مقاله مدیریت بر کارکنان نخبه؛ چالش های علل ترک و ماندگاری در سازمانهای دانش مدار

بخشی از مقاله

مدیریت بر کارکنان نخبه؛ چالش هاي علل ترك و ماندگاري در سازمانهاي دانش مدار
چکیده
گذار از اقتصاد صنعتی به اقتصاد دانش و تغییر جهت فزاینده از دارائیهاي مشهود به دارئیهاي غیر مشهود فضاي رقابتی جدیدي را براي سازمانها ایجاد نموده است. در این فضا تلاش براي ورود به بازارهاي جهانی سازمانها را با چالشهاي جدي مواجه ساخته است. بقاء و ماندگاري شرکتها در شرایط رقابتی موجود بستگی به توان آنان در خلق تکنولوژیهاي جدید بمنظور تصاحب بازار هدف دارد. بنابراین طی دهه اخیر سازمانها ناگزیر به تغییر رویکرد از جمله توسعه مراکز تحقیق و توسعه براي پاسحگویی به شرایط جدید شدهاند که این خود چالشهایی را به همراه داشته است.
اساس این چالش، در سیال بودن دانش و تخصص کارکنان دانش مدار نهفته است که نگهداري آنها در سازمان از پیچیدگیهاي خاصی برخوردار است. ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداري کارکنان نخبه بعنوان اصلیترین سرمایه سازمانی ضمن تحمیل هزینه هاي سنگین مستقیم و غیر مستقیم باعث انتقال قابلیتها به شرکتهاي رقیب نهایتاًو از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان میگردد. در این مقاله سعی شده است با نگرش به ویژگیهاي کارکنان دانش مدار و شرایط اقتصاد جهانی، علل و عوامل ترك خدمت این کارکنان و شیوههاي موثر مدیریت براي تقویت ماندگاري آنان با بهرهگیري از نتایج مطالعات موردي در شرکتهاي معتبر ارائه گردد.

مقدمه
رقابت بین شرکتها براي بر جذب کارکنان فرهیخته و توسعه روشهاي بکارگیري دانش آنان با هدف ایجاد مزیتهاي رقابتی پایدار در سالهاي اخیر مورد توجه جدي قرار گرفته است. دلایل بیشماري براي موفقیت سازمانها در مزیت مبتنی بر دانش وجود دارد که در صورتیکه پیرامون قابلیتهاي محوري شکل پذیرد بقاء و ماندگاري سازمان را تضمین خواهد کرد. (دنیسی، هیت و جاکسون، 2001؛ هیت، پیرمن، شی میزو و کوچ هار، 2001؛ رایت، دانفورد و اسنل، .(2001 در این فضا بطور روز افزون موفقیتهاي اصلی و بلند مدت سازمان پیرامون صدها و یا هزاران اقدام کوچک و بزرگ کارکنان پیشتاز در چرخه تحول و نوآوري شکل میپذیرد. به این دلیل است که نگهداري کارکنان دانش مدار از چالشهاي اساسی پیش روي مدیریت سازمانهاي دانش پایه میباشد. اساس این تحول در تمایز فضاي کاري سنتی و فضاي باز قرن 21 نهفته است. محیطهاي سنتی قرن بیستم مبتنی بر تولید انبوه، کارکنان را بعنوان اجزاء زنجیره تولید و ارزشمندترین کارکنان را افرادي میداند که بتوانند سخت بکوشند و با توان فیزیکی و مهارت فنی خود کار یکنواخت و تکراري را هر چه بیشتر انجام دهند و انگیزش آنان نیز بستگی به پرداخت متناسب با میزان تولید و امنیت شغلی آنان داشته است (کازنباخ، کانر و فیجن،.(2003
ولی با حرکت به سمت اقتصاد دانش شیوههاي سنتی اداره سازمانها کمرنگتر شده و در عوض استراتژي سازمانها به تعامل بیشتر با مشتریان و تامین نیاز فردي آنان بنا نهاده شده است. اطلاعات و دانش کارکنان فرهیخته جاي مزیتهاي نسبی مبتنی بر مواد خام و صنایعی مانند فولاد و نفت را گرفته است. و در واقع قابلیت و شایستگی اصلی شرکتها را تشکیل میدهد. این قابلیتها با جذب نخبگان جدید، توسعه نخبگان موجود، استفاده از ائتلافهاي مشترك، اخراج کارکنان ضعیف و حفظ و نگهداري بهترینها شکل مییابد (اولریچ و اسمالوود، ترجمه پاشازاده، .(1383 تمایز دیگر فضاي سنتی و جدید در شیوه نگرش به ماندگاري در سازمان میباشد. انگیزش اساسی براي کارکنان در فضاي سنتی به میزان امنیت شغلی آنان در سازمان بستگی داشته است، در حالیکه در فضاي جدید کمتر کارکنانی وجود دارند که فکر کنند امینت شغلی آنان تضمین شده است. بنابراین امنیت شغلی و تمایل به ماندگاري کمتر بعنوان یک عامل انگیزش محسوب میگردد. از طرفی میزان سیال بودن1 کارکنان تابع میزان توانمندي، پختگی، مهارت و تجربیات آنها میباشد. بعبارت دیگر میزان جابجائی هر یک از کارکنان بر اساس قابلیت استخدام پذیري آنها متغیر میباشد. یعنی با توجه به توانمندي، انعطافپذیري و امکان بکارگیري قابلیت هر یک از کارکنان در سازمانها و مشاغل مختلف، شرایط کار مناسب در خارج از سازمان براي آنها مهیا میگردد. از اینرو سازمانها تمایل بیشتري به جذب کارکنان نخبه دارند، و بهمین جهت است که عصر دانش را به تعبیري "جنگ براي نخبگی"2 مینامند (فرنهام، .(2003 لذا سازمانها براي جذب کارکنان نخبه و سیال در رقابتند و کارکنان سیال هم نیز به دنبال محیط کاري مناسبتر و جذابتر میباشند. دلایل بیشماري براي ترغیب کارکنان براي ماندگاري در سازمان وجود دارد ولی تاکید سازمانها در عصر دانش به ماندگاري کارکنان دانش مدار میباشد. کارکنان دانش مدار و نخبه به کارکنانی گفته میشود که علاوه بر دارا بودن مدارج دانشگاهی و کار در بخشهاي مختلف مهندسی و تحقیق و توسعه داراي قابلیت و تخصص خاص میباشند که مشارکت آنها در سازمان میتواند در ارزش آفرینی و ایجاد مزیت رقابتی موثر باشد. بهمین جهت بحث از ترك خدمت این دسته از کارکنان از اهمیت ویژهاي برخوردار است و شناسایی علل و عوامل و نیز راهبردهاي ماندگاري آنان در سازمان از اولیتهاي اساسی مدیریت میباشد.

ترك خدمت و انواع آن
یک ضربالمثل قدیمی میگوید: تا زمانیکه میتوان کارمند پیدا کرد، جابجایی کارکنان هیچ عیبی ندارد. ولی اگر قرار باشد شایستهترین افراد، سازمان را ترك کنند و در جاهاي دیگري به کار مشغول شوند، آن وقت چه خواهدشد؟ در آن صورت مدیر چه میتواند بکند؟ نرخ بالاي جابجایی کارکنان در سازمان به معنی این است که هزینههاي مربوط به فرآیند گزینش، استخدام و آموزش کارکنان بالا میرود.

همچنین جابجایی میتواند بدین معنی باشد که چون کارکنان با تجربه و با معلومات سازمان را ترك میکنند، سازمان مجبور است به ناچار افراد دیگري را جایگزین آن نماید و بدینترتیب کارایی سازمان کاهش مییابد. (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، .(1377 بطور کلی در رابطه با جابجایی کارکنان در سازمان دو دیدگاه موافق و مخالف وجود دارد که چکیده نظرات آنها در جدول زیر آورده شده است:

جدول (1) دیدگاه موافق و مخالف در خصوص جابجایی کارکنان

دیدگاههاي موافق و مخالف براي ترك کارکنان ارائه شد، اما وجه غالب نظرات بر مضر بودن ترك کارکنان دانش مدار بدلیل مشکل بودن جایگزینی و نیز احتمال انتقال قابلیتها به سازمانهاي رقیب تاکید دارد. در ادامه به مفهوم و انواع ترك پرداخته میشود.
ترك خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد براي خروج از سازمان اطلاق میگردد، بعبارتی ترك خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان میباشد که طیف وسیعی را شامل میگردد. ولی مهمترین وجه تمایز بین ترك اختیاري و ترك اجباري کارمند در سازمان است (مارتز و چامپیون، .(1998 ترك اجبارياصولاً به مواردي اطلاق میگردد که کنترل آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند بازنشستگی، انتقال بدلیل ازدواج، ادامه تحصیل و .... و ترك اختیاري به مواردي گفته میشود که کنترل آن میتواند در اختیار سازمان باشد معمولاًو علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی میگردد. از ترکیب انواع ترك خدمت ماتریسی چهار وجهی میتوان تشکیل داد:

دسته اول بهترك خدمتهایی گفته میشود که هم تحت کنترل سازمان بوده و هم تحت کنترل شاغل. بهعبارت دیگر، هم ارادي و هم اجتنابپذیر هستند. از جمله آنها میتوان به تعارض با مدیر یا همکاران، وجود سازمان مناسبتر یا شرایط کاري و پرداختی مطلوبتر در جاي دیگر اشاره کرد. این دسته از ترك خدمتها به لحاظ آنکه از هر دو جنبه فردي و سازمانی کنترلپذیر هستند به راحتی قابل پیشگیري بوده و نسبت به سایر ترك خدمتها امکان جلوگیري از آنها بیشتر است.

دسته دوم که تحت کنترل شاغل بوده و ارادي هستند، اما تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذیرند. از جمله آنها میتوان به تغییر محل جغرافیایی زندگی، تغییر مسیر شغلی و حرفه اي، درخواست همسر یا سایر اعضاء خانواده به تغییرشغل یا سازمان و نیاز به ماندن در خانه (بدلیل خانهداري و بجهداري بانوان) اشارهکرد. این نوع تركخدمت، تنها از سوي شاغل قابل پیشگیري بوده و سازمان نسبت به آنها وضعیت انفعالی دارد.

دسته سوم آن دسته از ترك خدمتهایی میباشند که تحت کنترل سازمان بوده و اجتنابپذیرند. اما تحت کنترل شاغل نبوده و بطور غیرارادي و اجباري به او تحمیل میشود. از جمله آن میتوان به بازنشستگی اجباري یا پیش از موعد مقرر، تعدیل، انفصال موقت و دائم و اخراج اشاره نمود. این دسته از سوي تصمیم گیرندگان و مسئولین سازمان قابل پیشگیري بوده اما شاغل نسبت به آنها وضعیت انفعالی دارد.

دسته چهارم آنهایی هستند که نه تحت کنترل سازمان بوده و نه تحت کنترل شاغل. به عبارتی، غیرارادي و اجتناب ناپذیرند. از جمله آنها میتوان به ازکارافتادگی، بیماریهاي طولانی مدت و لاعلاج، عوارض جسمانی و روانی حاد و مرگ اشاره کرد. این نوع از ترك خدمت، به لحاظ آنکه از هر دو جنبه فردي و سازمانی قابل کنترل نمیباشند امکان پیشگیري آنها بسیار پائین و حتی در مواردي (مرگ برسرکار) غیرممکن است و لذا بروز آنها در سازمان اجتنابناپذیر است.

به طور کلی آن دسته از ترك خدمتهایی که تحت کنترل شاغل میباشند به رضایت شغلی و سازمانی آنها مربوط است و آن دسته از ترك خدمتها که تحت کنترل سازمان و مسئولین آن میباشند به عملکرد، اثربخشی و تعهد سازمانی افراد مرتبط میگردد براي سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است. حال این سوال مطرح است که آیا سازمانها بایستی وقت و هزینه خود را صرف مهار و کنترل ترك اختیاري نمایند یا ترك ناگزیر؟ از آنجا که اکثر تركهاي مضر براي سازمان ناشی از تركهاي اختیاري است که غالب کارکنان سیال را شامل میشود، سازمانها بویژه سازمانهاي دانش محور میبایست تلاش خود را پیرامون مدیریت بر کنترل ترك خدمت اختیاري این کارکنان متمرکز نمایند و در خصوص کارکنانی که کارآئی لازم را ندارند سازمانهاي دانش محور تلاش مینمایند بطرق مختلف منجمله ایجاد انگیزههاي مادي قابل ملاحظه براي بازنشستگی قبل از موعد، واگذاري دانش فنی، درگیر کردن آنها در شبکههاي رشد و تلاش براي پیدا کردن کار مناسب براي آنها و ... شرایط ترك خدمت آنها را فراهم سازند.

هزینه ترك کارکنان دانشمدار

هزینه ترك اختیاري کارکنان دانشمدار هم از بعد مادي و هم از جهت دست دادن و یا سپردن قابلیتها به رقبا براي سازمانها سنگین تمام میشود. نتایج تحقیقات اخیر در تعدادي از شرکت هاي آمریکایی بر هزینه سنگین ترك اختیاري کارکنان براي سازمانها بدون اینکه خود متوجه باشند تاکید دارد (والدمن، کلی، آرونا و اسمیت، .(2004 براي مثال طبق گزارش فوق هزینه ترك کارکنان در یک سازمان دانش مدار بین 3/4 تا 5/8 درصد بودجه کلی عملیاتی سازمان تخمین زده شده است. این هزینه در یک بودجه 500 میلیون دلاريتقریباً معادل 17 تا 29 میلیون دلار میشود.
غالب هزینه صرفشده مربوط به جذب و بکارگیري کارمند جایگزین است کهمعمولاً گران و براي مدیران مشهود نمیباشد. شرکت تکنولوژي آزیلت1 گزارش کرده است هزینه ترك یک مهندس نرمافزار رقمی معادل 250/000 دلار میباشد. (جوینسان، .(2000 شرکت کا.پی.جی.ام2 هزینه جایگزین یک حسابدار تقریباًرا معادل 000ر100 دلار تخمین زده است (امید، .(2002 در مقابل شرکتهاي معتبر و معظم گروه فورچون3 در سال 2002 هزینه کمتري را در زمینه ترك کارکنان گزارش نموده است. رقم تخمینی ترك 100 شرکت فورچون در این سالتقریباً معادل 12/6 تا %26 شرکتهاي دیگر بودهاست (کاسیکو،.(2002 این بدان معناست که بدلیل کارآیی بالاي شرکتهاي فورچون، ارزش سهام بالاتر، سود بیشتر و ...، درصد ترك کارکنان کمتر نتیجتاًو هزینه ترك براي این سازمان کمتر بوده است.
شواهد موجود مبین این نکته است که هزینه ترك نه فقط براي سازمانها بلکه براي کارکنان نیز گران تمام میشود (سلبیک و بکس،
.(2004 هزینههاي جابجائی، مشکلات با همسر، جدائی از دوستان و محیط کاري و فشارهاي روانی براي انطباق با شرایط جدید کاري و دغدغههاي احتمالی عدم موفقیت در شغل جدید، تنها بخشی از گرفتاریهاي ناشی از ترك کار میباشد بهمین جهت مدیران باید توجه جدي به مدیریت نگهداري کارکنان دانش مدار خود داشته باشد.

آسیب شناسی کارکنان نخبه - سندرم ایکاروس4

در افسانههاي یونان سرپیچی پسر نابغه و مخترع یکی از اساطیر زندانی در قصري آورده شده است. ایکاروس براي فرار از قصر به اقدامی خارقالعاده دست زد و با ساخت دو بال و آغشته کردن آن با موم از بالاي قصر اقدام به فرار نمود. قبل از فرار پدر ایکاروس به وي اخطار میکند که استفاده از موم ممکن است در برابر گرماي خورشید ذوب شده و فرار ناکام بماند. اما ایکاروس علیرغم صحیح دانستن اخطار پدر از پذیرش آن سرباز زد و در نتیجه باعث از دست رفتن جان وي شد. سوال این است که چرا ایکاروس در برابر پذیرش اخطار پدر مقاومت و گستاخی مینماید، حتی به قیمت جان خود؟ داستان فوق از آن جهت مهم است که بیانگر اهمیت عوامل موثر در تربیت و شکل پذیري شخصیت افراد بویژه افراد نابغه میباشد که در صورتیکه در شکل ناخوشایند آن باشدمسلماً بصورت نافرمانی و حتی فرار کارکنان خود را نشان خواهد داد.

بنابراین شناخت ویژگیهاي شخصیتی و رعایت اصول صحیح انتخاب کارکنان فرهیخته در بدو استخدام در حیات سازمانی تاثیر بسزایی دارد. بعضی گمان میکنند که شرایط نخبگیصرفاً به نمره دانشگاهی و یا کسب معدل بالاتر بستگی دارد (فرنهام، .(2003 در صورتیکه این مزیت تنها بعنوان یک شاخص میتواند در نظر گرفته شود و شاخصهاي مهم دیگري وجود دارد که در انتخاب افراد نخبه میتوان از آن استفاده نمود. از بین این شاخصها سه عامل فراست،5 ثبات احساسات6 و هوشیاري7 که مهم و تعییین کننده براي انتخاب کارکنان دانشمدار است متاسفانه در مصاحبهها کمتر به آن توجه میشود. نادیده گرفتن ضعف در هر یک از عوامل شخصیتی فوق به شکست کاري منجر میشود. براي مثال افراد با استعداد و توانمندمعمولاً مستعد و شرایط را بهتر درك میکنند و بسرعت با محیط خو میگیرند ولی افراد کودن در تمام ابعاد شخصیتی با مشکل مواجه هستند و حتی مشکل آفرین هستند. افرادي که دچار آشفتگی روحی1 باشند با القاء هیجانات منفی به همکاران، محیط کاري را به شکست میکشانند. مستندات علمی فراوانی موجود است که شکل پذیري و یا وفق پذیري این دسته از کارکنان درطول زمان بسختی تغییر مییابد ولی افراد استوار و ثابتقدم با ویژگیهاي زیر بسادگی با محیط کاري خو میگیرند. بنابراین توجه به سنجش ویژگیهاي زیر در بدو ورود کارکنان ضمن امکان انتخاب کارکنان شایسته، در فرآیند نگهداري کارکنان دانش مدار نیز تاثیر مثبت دارد:

 هوشیاري،2 شاخص خوبی براي شناسایی انضباط پذیري، وقت شناسی و وظیفه شناسی است معمولاًو در زمانی کودکی شکل مییابد. لذا از آنجاکه بعضی افراد پیش از حد هوشیار و یا با هوشیاري کم براي ماندگاري در سازمان مناسب نمیباشند، سنجش این ویژگی در زمان مصاحبه، در حیات و تداوم محیط کاري بسیار موثر است.

 عزت نفس،3 فروتنی،4 غرور5 و خودستایی6 (خودشیفتگی) از خصوصیاتی است کهمعمولاً در دوران کودکی و نوجوانی شکل میپذیرد و شناسایی آن تاثیر مهمی در زندگی کاري کارکنان دانشمدار دارد. افرادي که داراي عزت نفس بالا هستند افرادي با روحیه سالم، شاداب، موفق، با جرآت و همراه با اعتماد بنفس معمولاًو در ابراز اعتقادات، مشکلات، آرزوها و ارزشها باز عمل میکنند و خود را شایسته ستایش میدانند. اما افراد با عزت نفس پائینمعمولاً کارمندانی بیدست و پا و نسبت به