دانلود مقاله بررسی تاثیر سبک رهبری ( رابطه مدار و وظیفه مدار ) بر رضایتمندی شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی

بخشی از مقاله

بررسی تاثیر سبک رهبری (رابطه مدار و وظیفه مدار) بر رضایتمندی شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی

فهرست مطالب

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فهرست جدول و نمودارها

فهرست جدول و نمودارها

چکیده

چکیده
سبک رهبری مدیریت یکی از عوامل مؤثر در افزایش میزان رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی است. این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران (وظیفه¬مداری و رابطه مداری) با رضایت شغلی کارکنان پژوهشکده جهاد کشاورزی در بهار سال 1388 در شهرتهران انجام شده است. در این پژوهش که توصیفی – تحلیلی است، اطلاعات لازم از دو نوع پرسشنامه به دست آمده است. یکی پرسشنامه سنجش سبک رهبری و دیگری پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) نام دارد و این پرسشنامه بعد از سنجش اعتبار در میان نمونه¬ها توزیع شد.جامعه آماری شامل کلیه کارکنان است که در این پژوهشکده مشغول به کار هستند که 75 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند . از این تعداد 5 نفر افت آزمودنی بود .تجزیه و تحلیل داده¬های پژوهشی در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از مشخصه¬های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین ،انحراف معیار و جداول بود و در سطح آمار استنباطی متناسب با سنجش داده¬ها و مفروضات از آزمون¬ t دو گروهی مستقل جهت تجزیه و تحلیل داده¬ها استفاده شد.

فصل اول
موضوع تحقيق

1- مقدمه: تعريف موضوع و بيان مساله
از آنجا كه امروزه مديريت نقش بسزايي را در اداره فعاليتها و زندگي اجتماعي بشر ايفا مي نمايد ، به مدد اين توانمندي است كه مأموريتها و اهداف سازمان تحقق مي يابد و از امكانات موجود بهره برداري مي شود و توانائيها و استعداد انسانها از قوه به فعل در مي آيد . مديران در انجام وظايف خود فرآيندي را دنبال مي كنند كه شامل اجزايي چون برنامه ريزي ، سازماندهي ، نظارت و كنترل ، انگيزش ، ارتباطات ، هدايت و تصميم گيري است . مجموعه اين فعاليتهاست كه مديريت را شكل مي دهد و هماهنگي و ميل به اهداف سازمان را ميسر مي سازد.
مديريت مستلزم پديد آوردن و نگهداري محيطي است كه در آن افراد با هم و به صورت گروه در دستيابي به هدفهاي مشترك تلاش و كوشش وا مي دارد .
مدير در نقش رهبري مي توان سبكهاي مختلف رفتاري را با كاركنان داشته باشد . رضايت كاركنان از شغل خويش و ارزشيابي صحيح از عملكرد افراد حائز اهميت است . مديران لازم است تا استعداد و توانايي كاركنان مؤسسه خود را با انتخاب سبك مناسب رهبري به سوي بازدهي بالا سوق دهند .

مديران روشهاي متفاوتي در اداره سازمانهاي خود دارند . هر يك مي كوشند تا با كمترين هزينه در حداقل زمان بهترين بهره از امكانات موجود ببرند و كارايي و اثربخشي سازمان را حد ممكن بهينه سازند اما چرا تعدادي از مديران موفق و تعدادي ناموفق هستند . مديراني كه علاوه بر داشتن استعداد ذاتي ، اصول رايج در مديريت و تكنولوژي روز را فرا گرفته و خود را

هماهنگ با زمان پيش برد ، احتمال موفقيتشان زيادتر از مديـراني خواهد بود كه بهره گيري از امكانات آموزش مديريت بخواهند به پيش بتازند . اطلاع و آگاهي از روشـها و سبكهاي رهبـري سازمان به منظور شناسـايي و تأثيـر آن بر رضايت شغلي كاركنان مي تواند گامي مؤثر در جهت ارتقاء و بهبود بهره وري پژوهشکده مهندسي جهاد كشاورزي تهران باشد .

نوع برخورد مناسب مديران سبب ايجاد روحيه قوي در كاركنان مي شود و ميزان خشنودي آنها را در كار و حرفه بالا مي برد . طبيعتاً اين روحية بالا و اين ميزان خشنودي در كار كاركنان تأثير بسزايي دارد و موجب دلگرمي آنها مي شود و در نتيجه سبب مي گردد كه كاركنان با جديت بيشتري فعاليت نماينـد . مسلماً اين امـر باعث توسعه اقتـصادي و اجتماعي و

فرهنگي و سياسي كشور خواهد شد . كارائـي و رضايت شغـلي در هر سازمان مورد توجه است هـر فرد وقتي وارد سازمان مي شود با مجموعه اي از خواسته ها و نيازها ، تجربيات گذشته كه بر روي هم انتظارات شغلي او را مي آفرينند به كار مي پردازد و انتظار دارد اشتغال ، نيازها و توقعات او را برآورده سازد و براي او نهايت رضايت را تأمين نمايد خشنودي و يا رضايت شغلي مجموعه اي از احساسها و نگرشهاي مثبت است كه فرد با آن به كار خود مي نگرد و عوامل بسياري در آن مؤثر مي باشد . از بين عوامل گوناگون سعي بر آن داريم كه تأثير سبك هاي رهبري مديران برميزان خشنودي كاركنان را مشخص نمائيم .

مصدق راد (1381) مي نويسد:
مديريت در حقيقت هماهنگي منابع مادي و انساني به منظور دستيابي به اهداف سازماني به طريقي است كه مورد قبول جامعه باشد. سازمانها به مديران و كاركنان اثربخش و كارآمد نياز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست يابند. مدير به عنوان نماينده رسمي سازمان براي ايجاد هماهنگي و افزايش بهره وري در رأس سازمان قرار دارد. موفقيت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبكهاي موثر رهبري مدير است. مدير در نقش رهبري سازمان مي تواند سبكهاي متفاوتي را در هدايت نيروي انساني انتخاب كند. الگوهاي رفتاري مناسب مدير در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحيه و انگيزش قوي در كاركنان مي شود و ميزان رضايت آنها را از شغل و حرفه خويش افزايش مي دهد. مديران با استفاده از سبک صحيح رهبري مي توانند رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان و بهره وري سازمان خود را افزايش دهند.

رهبري به عنوان يکي از وظايف مهم مديران علم و هنر نفوذ در افراد به منظور دستيابي به اهداف مي باشد.سبک رهبري يا مديريت تعيين کننده جو، فرهنگ و راهبردهاي حاکم بر سازمان است. سبک رهبري مجموعه اي از نگرشها، صفات و مهارتهاي مديران است که بر پايه چهار عامل نظام ارزشها، اعتماد به کارمندان، تمايلات رهبري و احساس امنيت در موقعيتهاي مبهم شکل مي گيرد. سبك رهبري مديران، بيانگر چگونگي تعامل آنها با كاركنان تحت سرپرستي مي باشد.

موضوع رهبري مورد توجه بسياري از پژوهشگران واقع شده است. نتايج اين پژوهشها منجر به ارايه و توسعه تئوري هاي مختلفي در زمينه سبکهاي رهبري مديران شده است. بررسي اين تئوريها طيف وسيعي از سبکهاي رهبري از سبکهاي آمرانه و استبدادي تا سبکهاي مشارکتي و تحولگرا را نشان مي دهد. سبکهاي مختلف رهبري عبارتند از: سبکهاي آمرانه، هرج و مرج طلب، بروکراتيک، دموکراتيک، مشورتي، مشارکتي, تحولگرا، عملگرا و ... .بايد خاطر نشان نمود که يک سبک رهبري خاص براي همه موقعيت ها مناسب نمي باشد. از اين رو يک مدير مي تواند در موقعيت هاي گوناگون سبک هاي متفاوت را براي رهبري کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازماني کارکنان برگزيند.

امروزه کارکنان از تحصيلات بالايي برخوردار هستند و کارها بيشتر تخصصي شده است، بنابراين نمي توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمانهاي امروزي نياز بيشتري به مشارکت کارکنان در مديريت سازمان مي باشد. در حقيقت تغيير سبك مديريت از حالت مديريت استبدادي به سمت مديريت مشارکتي منجر به موفقيت هر چه بيشتر سازمان مي گردد .سبك رهبري كه منجر به مشاركت گروهي كاركنان و تشكيل گروههاي كاري گردد، موجب انجام اثربخش، كارآمد، منظم و هماهنگ كارها مي گردد . علاوه بر اين، بكارگيري سبك رهبري حمايتي و مشاركتي منجر به افزايش لذت انجام كار در كاركنان مي گردد.

امروزه سازمانهاي بهداشتي و درماني با چالشهاي جديدي مواجه هستند.بيماران متقاضي خدمات با کيفيت بالا با حداقل قيمت ممکن مي باشند. برآورده سازي نيازها و انتظارات بيماران روز به روز مشكلتر مي شود. بنابراين مديران بايد به دنبال راههايي باشند كه بتوانند بطور اثربخش و كارآمد خدمات مورد نياز بيماران را فراهم سازند . ارايه بهينه خدمات درماني و بهبود فرآيندهاي بيمارستاني بدون مشاركت كليه نيروي انساني و ارايه خدمات مستمر، مطلوب و مؤثر توسط ايشان امكان پذير نمي باشد. ارايه خدمات بهداشتي و درماني اثربخش به جامعه تا حد زيادي به كار گروهي كاركنان بهداشتي و درماني و سبك رهبري و مديريت اين سازمانها بستگي دارد.

در بخش بهداشت و درمان، بيمارستان يكي از سازمانهاي مهم ارايه دهنده خدمات بهداشتي درماني مي باشد كه با تسهيلات ويژه خود در بازگشت سلامت جسماني و رواني افراد بيمارجامعه، آموزش نيروهاي متخصص بخش بهداشت و درمان، پژوهشهاي پزشكي و در نهايت ارتقاء سطح سلامت جامعه نقش اساسي ايفا مي كند
مديران بيمارستانها مسئول ايجاد محيط كاري هستند كه در آن مراقبتهاي بهداشتي و درماني با كيفيت بالا و به صورت هزينه اثربخش ارايه شوند.(مصدق راد، 1381)

2- هدف و اهميت تحقيق
هدف از تحقيق بررسي ميزان تأثير سبك هاي رهبري(مردم گرا و وظیفه گرا) بر رضايت شغلي كارمندان پژوهشکده مهندسي جهاد كشاورزي تهران است كه در اينجا با توجه به سبك رهبري بكار رفته و رابطه آن با رضايت شغلي كاركنان واينكه كدام سبك در مقايسه موفقيت بيشتري براي سازمان فراهم مي سازد مورد بررسي قرار مي دهد . از اينجاست كه تعيين و اندازه گيري موفقيت مجموعه تحت رهبري هر مدير و مقايسه آن با موفقيت مديريتهاي مشابه ضرورت مي يابد .
ضيائي (1381) مي نويسد:
ترديدي نيست كه موفقيت هر سازمان يا گروه در سازمان تا حد زيادي به شايستگي رهبر بستگي دارد . چه اينكه سازمان مورد نظر يك واحد تجاري ، نهاد دولتي ، آموزشي يا مذهبي باشد . شايستگي رهيري سازمان تعييـن كننده شايستگي سازمـان خواهد بود . رهبـران موفق همـواره در پي ايجاد تحول اند و ميكوشند تا از موقعيتها بيشترين استفاده را ببرند ، در زيردستان و پيروان خود ايجاد انگيزش كنند تا بازدهي خود را بالا ببرند و اشتباهات خود را اصلاح كرده و سازمان را در جهت اهدافش سوق مي دهند.
رهبري يكي از وظايف پر اهميت مديريت است . بدون رهبري اثربخش استفاده از توانائيهاي كاركنان ممكن نمي شود . اگر رهبري يك سازمان ، سبك مناسب با موقعيت كاركنان را انتخاب كند اين خود باعث رضايت شغلي و افزايش كارائي در افراد كرده و سازمان را در جهت بهبود بهره وري هدايت مي كند . ولي روش نادرست رهبر در برخورد با كاركنان ، عدم رضايت شغلي و كاهش كارائي و انگيزه را در كاركنان در پي خواهد داشت. و اين بازدهي سازمان را كاهش مي دهد. بنابراين انجام پژوهشي در اين زمينه به منظور شناسايي مناسب ترين سبك رهبري در مجموعة مورد مطالعه مي تواند راهنمائي مناسب براي مديران و سياستگزاران شركت در جهت ارتقاء و بهبود رضايت شغلي كاركنان باشد . (ضيائي ,1381 ص 4)
امروزه سازمان ها روي گزينش و آموزش رهبران در تمام سطوح از سرپرستي سطح اول تا بالاترين سطوح اجرايي تاکيد زيادي دارند. روانشناسان ص / س به اين نکته پي برده اند که موفقيت و شکست يک سازمان به طور گسترده به کيفيت رهبران آن وابسته است . تفاوت اساسي ميان يک سازمان موفق و غيرموفق غالبا بر حسب رهبري تعريف مي شود. نيمي از موسسه هاي بازرگاني تازه تاسيس در دو سال اوليه با شکست مواجه مي شوند ولي فقط يک سوم آنان تا سال پنجم دوام مي يابند.در اکثر موارد شکست بنگاه هاي تجاري به

رهبري ضعيف مربوط است . و آن شگفت آور نيست که حداکثر تلاش سازمان ها معطوف به گزينش وتوسعه و حمايت از مديران رده هاي مختلف و مديران اجرايي مي گردد و آنان مي کوشند که از توانايي هاي رهبري مديرانشان به عاليترين وجه سود برند.علاوه بر اين در تلاشهاي گزينش و آموزش روانشناسان ص / س تحقيقات قابل ملاحضه اي در مورد رهبران انجام داده اند.(مهداد ,1381,ص83)

2-1- رهبري
گروهي ، رهبري را بخشي از وظايف مديريت مي دانند و گروهي ديگر براي رهبري مفهوم وسيع تري نسبت به مديريت قائلند و ان را توانايي ترغيب ديگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف هاي معين مي دانند و يا ان را فعاليت هايي مي دانند که مردم را براي تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهي تحت تاثير قرار مي دهد.
اگر رهبري نفوذ در ديگران جهت کسب هدف باشد، مديريت نفوذ درهمکاران جهت کسب اهداف سازماني است.

در رهبري اهداف مي توانند گوناگون باشند ولي در مديريت اهداف سازماني اولويت دارد. اگر فردي در رده عملياتي بر تصميم مدير عالي سازمان اثر بگذارد در آن صورت آن فرد در اين مورد رهبر است و مدير عالي پيرو .

2-2- ويژگيهاي رهبر
فهرست صفات ويژه رهبر هر روز طولاني تر مي گردد . پژوهشگران در اين مورد حتي بين خود نيز نتوانسته اندبه توافق برسند. بسياري صفات ويژه شخص رهبر را بدون توجه به محيط مورد بررسي قرار داده و به ارتباط ميان اعمال رهبري و صفات شخصي رهبري توجهي نکرده اند ، در صورتيکه به نظر ميرسد رهبران بايد داراي صفات خاصي باشند .البته مطالعات نشان ميدهد که برخورداري رهبران از صفات ويژه در مقايسه با عموم مردم احتمالا چندان زياد نيست و اين برتري و ويژگي نسبي از 15% تجاوز نمي کند که خود اين رقم نيز در مورد گروه هاي مختلف داراي نوسان است.

2-3- عمده صفات رهبر
- هوش: معمولا رهبران باهوش تر از پيروان خود هستند زيرا کار رهبري نيازمند تجزيه و تحليل مشکلات است.
- بيان رسا: علاوه بر هوش رهبر براي نفوذ در پيروان و ترغيب انان به متابعت از خود بايد از بيان رسايي نيز برخوردار باشد.
- رشد اجتماعي و وسعت نظر: ظرفيت فکري و نفساني رهبر بايد به گونه اي باشد که از لحاظ روحي مغلوب ناکامي ها يا مغرور از موفقيت نگردد.

- انگيزش دروني: رهبران ميل زيادي به موفقيت دارند پس از دست يافتن به يک هدف توقعات انها زياد شده به کسب هدف هاي بالاتري مي انديشند هر موفقيتي موجب موففقيت ديگري براي انها مي گردد. اگر چه تلاش هاي انان بيشتر متوجه بر اوردن تمايلات به اهداف ايشان است اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه اي از پاداش هاي مالي نيز بهره مند گردند. رهبر طرز تلقي و ارزش هاي دروني خويش را نمي تواند از کارکنانش پنهان دارد زيرا بايد با انديشه وعملش ايشان را تحت تاثير قرار دهد بنابراين رهبر بايد ارزش هايي را به کارکنان ارائه دهد که ضمن احترام ايشان در انان تاثير بگذارد. چون اگر رهبري فقط به ارضاي تمايلات خويش بيانديشد دچار مشکلات فراواني خواهد شد.

ليکرت و همکارانش در موسسه تحقيقات اجتماعي دانشگاه ميشيگان معتقند که تمام منابع (انساني و سرمايه اي) در يک موسسه به مديريت مناسبي نيازمندند.
نتيجه تحقيقات انان در سبک هاي چهار گانه زير مطرح شده است:

سيستم سبک يک: مديريت, اعتماد و اطمينان به زيردستان ندارد. بيشتر تصميم ها و تعيين اهداف در رده بالاي سازمان اتخاذ شده و بر اساس سلسله مراتب ابلاغ ميگردد. زير دستان مجبور به کار مي شوند و ترس و تهديد و تنبيه بر محيط کار حاکم است پاداش ها در جهت ارضاي نياز هاي جسمي و ايمني است. تعامل جزئي و همراه با ترس و عدم اعتماد است. کنترل به طور متمرکز از سطوح بالا انجام ميگيرد و سازمان غير رسمي به طور کلي مخالف اهداف سازمان شمرده مي شود.

سيستم سبک دو: مديريت, اعتماد و اطمينان نسبتا زيادي به زير دستان دارد. تصميم هاي بسياري در چهارچوبها ي از پيش تعيين شده در سطح پايين اتخاذ مي گردد. از پاداش و تنبيه واقعي و يا باالقوه براي ايجاد انگيزه در کارکنان استفاده مي شود. ارتباط ميان مافوق با مادون همراه با ترحم و دلسوزي و از جانب مادون همراه با ترس و احتياط است. بيشتر تصميم گيري ها و تعيين هدف ها در رده بالاي سازمان انجام مي گيرد. در فرايند کنترل تا حدي تفويض اختيار مي شود و اگر چه سازمان غير رسمي تشکيل مي شود ولي هميشه در برابر اهداف سازمان رسمي از خود مقاومت نشان نمي- دهد.

سيستم سبک سه: در اين سيستم مديريت نه به طور کامل ولي اعتماد و اطمينان قابل ملاحظه اي به زير دستان دارد. تعيين خط مشي و تصميم گيري هاي عمومي در سطح بالا انجام مي گيرد ولي ارتباط زير دستان در سلسله مراتب دو طرفه است براي ايجاد انگيزه در زيردستان از تدبيرهاي در جريان امور قرار دادن نسبي افراد و از پاداش و تنبيهات, گاهگاهي استفاده مي- شود. ارتباط ميان مافوق و زير دست نسبتا متقابل است که با اعتماد و اطمينان خوبي برقرار ميباشد. قسمت اعظم فرايند کنترل به قسمت پايين سلسله مراتب تفويض و با يک حس مسئوليت در هر دو سطح بالا و پايين اجرا مي گردد. با اين روش کنترل سازمان غير رسمي ممکن است تشکيل شود ولي يا از اهداف سازمان رسمي حمايت خواهد کرد و يا مقاومت جزئي در برابر ان مي نمايد.
سيستم سبک چهار: در اين سيستم اعتماد و اطمينان کامل نسبت به زيردستان دارد. تصميم گيري به طور گسترده اي در سراسر سازمان پخش است. ارتباطات در اشکال عمودي, افقي و مورب در ميان سلسله مراتب جريان دارد.
فرايند کنترل به علت درگيري کامل رده هاي عملياتي به صورت گسترده اي پخش شده است. سازمان هاي رسمي و غير رسمي غالبا يکي است بنابراين تمام نيروها کوشش هاي خود را جهت کسب اهداف بيان شده در سازمان به کار مي گيرند.
3- سبك‌هاي عمده رهبري

بسياري از صاحب نظران مديريت معتقدند سبک رهبري مدير اساسا تحت تاثير نگرش وي نسبت به کارکنان است به بيان ديگر عامل عمده- اي که سبک رهبري را تحت تاثير قرار مي دهد شيوه نگرش مدير نسبت به نقش خود و کارکنان است. اگر مدير, کارکنان را افرادي بداند که تحت هدايت او کار مي کنند سبکش محافظه کار است.

اگر مدير خود را همکاري نسبت به کارکنان بداند که مسئوليت هاي معين بيشتري و وظايف متفاوتي دارد سبکش را ليبرال (مشارکتي)گويند.
بيشتر مديران داراي سبکي هستند که با ويژگي هاي خودشان انطباق دارد يا برايشان سهل تر است و تنها معدودي از مديران مي توانند سبک خود را با شرايط و افراد گوناگون منطبق سازند.
تمامي صاحب نظران مديريت حتي طرفداران سبک ليبرال اذعان دارند سبکي که در گذشته و حال در جهان غلبه داشته سبک محافظه کار بوده, گواينکه طرفداران سبک ليبرال پيش بيني مي کننند که در اينده سبک ليبرال غلبه خواهد کرد.
گذشته از دو سبک محافظه کار و ليبرال سبک ميانه اي نيز اس

ت سبکي که اميزه اي از هر دو سبک است. در سبک ميانه مدير نسبت به بعضي از جنبه هاي شغل مديريت محافظه کار است و نسبت به جنبه هاي ديگر ليبرال.
4- رهبري معنوي
معمولا رهبري را با معيار اثر بخشي يا عدم اثر بخشي (موفقيت يا عدم موفقيت) مي سنجند. ولي جنبه ديگري از رهبري هم وجود دارد که به آن جنبه معنوي يا اخلاقي مي گويند.
تاريخ پر از رهبراني است که از قدرت به صورت بي رحمانه استفاده کرده اندتا پايگاه خود را تقويت نمايند و ديگران را به حمايت و پشتيباني از خود وا دارند. در اين جا اين پرسش مطرح است که رهبران تا چه اندازه مي توانند ديگران را به دنبال خود بکشند؟

از ديدگاه جيمز مک گرگور برنز در کتاب"رهبري" رهبري معنوي از قدرت فراتر مي رود و بدانجا مي رسد که رابطه بين رهبر و پيروان بر پايه ارزوها, هوس ها و نيازهاي متقابل طرفين گذارده مي شود. رهبران معنوي مجبورند تا به عهد خود و انچه را که قول داده اند وفا کنند. اگر رهبري از ويژگي هاي برجسته خود چون فرهمندي استفاده کند و افراد را مطيع خود سازد نمي تواند شاخصي براي ارزيابي در مورد رهبري موفق يا موثر ارائه دهد.

يک رهبر معنوي به ارزش ها توجه مي کند و به پيروان خود دانش يا اگاهي هاي لازم و کافي را مي دهد و تا انجا پيش مي رود که از انها مي خواهد که رهبري بقيه را بر عهده بگيرند و با فراست و اگاهانه تصميم بگيرند و به نداي وي پاسخ مثبت دهند. مساله مهم ديگر رابطه بين رهبر و پيروان است که بايد بر اساس اصول اخلاقي قرار گيرد .
5- شبكه مديريت (رهبري)

شيوه يا سبک رهبري تک بعدي نيست يعني توجه کردن به کار و توجه کردن به کارکنان مي تواند بر امر عملکرد عالي سازمان داراي اثرسرنوشت ساز و تعيين کننده باشد. شبکه مديريت که توسط رابرت بليک و جين ماتن ارائه شد کمک مي کند تا بتوان توجه نسبي مدير به کار و به کارکنان را تعيين کرد که ماهيت دو بعدي رهبري را منعکس مي کند.
شبکه مديريت دامنه رفتار مديريت را با توجه به راههاي گوناگون که به سبک يا شيوه رهبري -با توجه به طرفداري از کار يا کارکنان که بر سوي طيفي از 1 تا 9 درجه بندي شده نشان ميدهد.