بخشی از مقاله
مفاهیم و مبانی نظری ماندگاری و ترک خدمت کارکنان
چکیده
اتکای شرکتها بر استعدادها در طول قرن گذشته افزایشیافته است. در سال 1900، تنها 17 درصد از تمامی مشاغل، نیازمند کارکنان دانشمحور بودند و در اواخر قرن بیستم، این رقم به بیش از 60 درصد رسید. کارکنان دانش محور، در قرن بیست و یکم، بهعنوان مهم ترین عضو سازمانی شناخته میشوند که نهتنها به دلیل کارشان، بلکه به خاطر آنچه می دانند، ارزشافزوده برای شرکت ایجاد می کنند. از طرفی میزان سیال بودن کارکنان، تابع میزان توانمندی و تجربیات آنها است؛ بهعبارتدیگر، میزان جابجایی هر یک از کارکنان بر اساس قابلیت استخدام پذیری آنها متغیر است؛ یعنی با توجه به امکان به کارگیری قابلیت هر یک از کارکنان در سازمانها و مشاغل مختلف، شرایط کار مناسب در خارج سازمان برای آنها مهیا میگردد. ازاینرو سازمانها تمایل بیشتری به جذب کارکنان نخبه دارند. در این مقاله قصد داریم مفاهیم و تعاریف ماندگاری و ترک خدمت کارکنان و همچنین انواع مدل های ترک خدمت را بیان داریم.
کلمات کلیدی: ماندگاری کارکنان، ترک خدمت، مدل های ترک خدمت
مقدمه
هر سازمانی برای پیشرفت و توسعهی خود، نیازمند راهبرد و برنامه ریزیهای خرد و کلان است. جایگاه و نقش نیـروی انسانی در این راهبردها. به عنوان منابع اصلی سازمان از اهمیت و اعتبار فوق العاده ای برخوردار می اشد. به عبـارتی، منـابع انسانی، ثروت واقعی یک سازمان به شمار می رود. بین سـرمایه ی انسـانی و بهـرهوری در سـازمانهـا رابـط وجـود دارد؛ بنابراین، لازمهی دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت مؤثر این منابع با ارزش است (ساجدی، .(1386
امروزه، اغلب سازمان ها، موضوع نگهداری از منابع انسانی سازمان را مهم و اساسی قلمداد کرده و برای آن برنامهریـزی میکنند و هزینه های زیادی انجام میدهند. یکی از رسالت هـای اساسـی مـدیریت منـابع انسـانی سـازمان هـا، نگهـداری کارکنان توانمند میباشد. ازآنجاکه اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرآیندهای مدیریت منـابع انسـانی اسـت؛ حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و بهسازی به نحو بایسته انجام شود، بدون توجه کـافی بـه امـر نگهـداری، نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشم گیر نخواهد بود. به همین دلیل است که مدیران سازمانها تلاش زیادی دارند تا بتوانند نیروهای کارآمد و خوبی را که جذب نموده اند، حفظ نمایند. »کایر وجوردن« در مقاله ای تحت عنـوان »حفـظ کارکنان کلیدی« می نویسد: امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمان ها به حساب می آیـد و بـر ایـن اعتقـاد است که نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث به وجـود آمـدن جنـگ جـذب افـراد مسـتعد و شایسـته بـین سازمانها شده است.
درگذشته که انسان بهعنوان یکی از منابع سازمانی مطرح نبـود، بـه راهبردهـای لازم در خصـوص حفـظ و نگهـداری انسان کم تر توجه میشد؛ ولی به مرور زمان، با کسب آگاهیهای لازم، انسان بـه عنـوان محـوریتـرین منبـع سـازمانهـا شناختهشده است. (ابطحی، .(1377
سیستم حفظ و نگهداشت باعث می شود در دراز مدت گردش نیروی انسان کم شده و به بهره وری و سود در سـازمان اضافه گردد چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی، شایسته ترین افـراد برگزیـده و بـه خـدمت آن سـازمان درآمده باشند (نظام جذب) سپس با روشهای مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهـارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد. لکن چنانچه در طول خـدمت بـه نحـو مناسـب و مطلـوب نگهـداری نشـوند یـا در سازمانهای دیگر جاذبه های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می گردد آن افراد (بویژه افراد خبره و آزمـوده) بـه راحتـی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان شوند. در نتیجه تمام زحمات، تلاشها و هزینه های مربـوط بـه اسـتخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایهگذاری روی افراد به هدر برود (زارع، .(1384
تعاریف و مفاهیم ترک خدمت کارکنان
میر( 1993) 1 نیت ترک را تمایل آگاهانه جستجوی فرصتها و گزینه های شغلی در سازمان دیگر تعریف میکند. نیـت ترک به عنوان تمایل آگاهانه و برنامه ریزی شده جهـت تـرک سـازمان در آینـده نزدیـک تعریـف شـده اسـت (مـوبلی2 و
همکاران، .1978 چالا3، گودا، .(2010 موبلی و همکاران (1979) مشاهده کردند که نیت هـای رفتـاری بـرای مانـدن یـا ترک بطور موثر با رفتار ترک ارتباط دارد. (چالا، گودا، ( 2010 در واقع، تمایل به ترک پیش بینی کننده موثری برای نـرخ ترک واقعی کارکنان در سازمانهاست. همچنین واندر و همکاران (1982) در مدل تـرک خـود، نیـت تـرک را بـه عنـوان جانشینی برای ترک واقعی در نظر گرفته اند. از نظر سازمان بین ترک اختیاری و ترک اجبـاری کارمنـد تمـایز اساسـی وجود دارد. ترک اجباریاصولاً به مواردی اطلاق میگردد که کنترل آن در اختیار سازمان نمیباشد مانند بازنشسـتگی، انتقال بدلیل ازدواج، ادامه تحصیل و... ؛ و ترک اختیاری به مواردی گفتـه مـیشـود کـه کنتـرل آن میتوانـد در اختیـار سازمان باشد معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشـی مـیگـردد (اصـیلی و قـدیریان، .(1390 از طـرف دیگـر می توان ترک را به کارکردی و غیر کارکردی تقسیم کرد. ترک کارکردی را خروج نیروهای ضعیف، بی انگیزه، تنبل و کـم کار می گویند که با خروج آنها میتوان نیروهای خلاق و تفکرات جدید را وارد سـازمان کـرد و تـرک غیـر کـارکردی را خروج نیروهای کلیدی، با کیفیت و دانشی سازمان می گویند. یک ضرب المثل قدیمی می گوید: تا زمـانی کـه مـیتـوان کارمند پیدا کرد، جابجایی کارکنان هیچ عیبی ندارد. ولی اگر قرار باشـد شایسـته تـرین افـراد، سـازمان را تـرک کننـد و درجاهای دیگری به کار مشغول شوند، آن وقت چه خواهد شد؟ در آن صورت مدیر چه میتواند بکند؟ نرخ بالای جابجایی کارکنان در سازمان به این معنا است که هزینه های مربوط به فرآیند گزینش، استخدام و آموزش کارکنـان بـالا مـی رود. همچنین جابجایی می تواند بدین معنی باشد که چون کارکنان باتجربه و با معلومات سازمان را تـرک مـیکننـد، سـازمان مجبور است به ناچار افراد دیگری را جایگزین نماید و بدین ترتیب کارایی سازمان کاهش مییابد.(رابینز4، (1377
هر قدر درجه رضایت کارکنان از شرایط کارشان بیشتر باشد امکان اینکه محل کار خود را ترک کنند کمتر و هر قـدر نارضایتی بیشتر باشد غیبت، استعفاء و گریز از مؤسسه بیشتر خواهد شد.
ضمناً نباید تصور شود که همه افرادی که سازمان را ترک نمی کنند وجودشـان بـرای سـازمان مفیـد اسـت. براسـاس پژوهش های انجام شده می توان گفت بدترین عناصر هر سازمان افرادی هستند که رضایت شغلی ندارند ولی اجبـار آنهـارا وادار به ماندن در سازمان نموده است... براساس این نوع تحقیقات کار کنان را به چهار دسته به شرح جدول 2-1 تقسـیم بندی می کنند در این تقسیم بنـدی شـرایط محیطـی بـه محـیط درون سـازمانی و بـرون سـازمانی اطـلاق شـده اسـت (میرسپاسی، .(1381
جدول :1-Error> No text of specified style in document. طبقه بند ی افرادی که در سازمانها کار
میکنند (میرسپاسی، .(1381
فرآیند روانی ترک خدمت کارکنان
پورتر5 و استیرز( 1973) 6 بر این باورند که به فرآیند روانی ترک خدمت توجـه کـافی نشـده و درنتیجـه فهـم اینکـه تصمیم واقعی چگونه صورت میگیرد تا واقعیت، فاصله زیادی دارد. آن ها عنوان می کنند کـه تصـمیم علنـی بـرای تـرک خدمت در این فرآیند، منطقاً گام بعدی تجربه نارضایتی از شغل است، درحالی که موبلی (1977) معتقد اسـت کـه قصـد ترک سازمان پس از گامهای مختلف مطرح میشود و ممکن است آخرین گام قبل از جدا شدن واقعی باشد.
مطالعات انجام شده ترک سازمان در حوزه مدیریت، مدلها و تئوریهای قابلتوجهی داشتهاند این تئوریها همگـی بـر یک واقعیت اتفاقنظر دارند که کارکنان برای یک یا چند دلیل، بهطور ارادی سازمان را ترک میکنند. (دکو7،.(2007
عوامل تأثیرگذار بر تمایل به ترک خدمت کارکنان را میتوان در قالب دو رویکرد نظری بررسی کـرد؛ رویکـرد اول بـا نگاهی خرد به موضوع مینگرد و عوامل فردی نظیر سن، سطح تحصیلات و جنسیت را در ترک خـدمت کارکنـان مـوثر میداند؛ رویکرد دوم با نگاهی کلان به عوامل تأثیرگـذار بـر تـرک خـدمت کارکنـان توجـه مـیکنـد و عوامـل شـغلی و سیستمهای سازمانی نظیر حجم کار اضافی، عدالت سازمانی حقوق و دستمزد و فرهنگسازمانی را مـورد کنـدوکاو قـرار می دهد. (افخمی اردکانی و فرحی رضا، .(1390 بر اساس مرتز (2004) دودسته از مدلهای ترک وجود دارند؛ مـدلهـای فرایندی که توضیح می دهند چطور ترک صورت می گیرد و مدل های محتوایی که چرایی ترک را شـرح مـی دهنـد. اکثـر مدل های اخیر علاوه بر یکپارچه کردن مدل های قبلی یک گسـتره وسـیعی از متغیرهـا را پوشـش مـی دهنـد (سـایمون، .(2009
مدلهای ترک خدمت
مدل مارچ و سیمون
اولین تئوری در زمینه ترک خدمت، تئوری مارچ و سیمون((1958 است که بیان میکند، عوامل غیر شغلی، مهمترین مؤلفههایی استند که تعیین میکنند چرا افراد میمانند یا میروند. (سبک رو و همکاران،.(1390
مدل پرایس
مدل موبلی (1977) یک فرایند جامع خروج را شناسایی و توالی مراحلی را که کارکنان قبل از خروج طی میکننـد را روشن ساخت. مدل ارتباط متوسط او مجموعه ای از ادراکات خروج مانند تفکر خروج و مطلوبیـت مـورد انتظـار خـروج و رفتارهای جستجوی کار مانند جستجوی کار و ارزیابی جایگزینها که عدم رضایت شغلی را به رفتار واقعـی تـرک ارتبـاط میدهد را نشان داد. (مرتز و گریفین8، .(2004
مدل ارتباط متوسط موبلی
در مدل توسعه یافته موبلی و همکاران (1979) ارزش های کارمند، دیدگاه های مربوط به شـغل و ادراکـات بـازار کـار، ترکیبشدهاند و از طریق ارتباط متقابل با یکدیگر، بر نیت خروج تأثیر میگذارند. (موبلی و همکاران، .(1978
مدل ترک خدمت داوطلبانه یا بقای لی و میشل
لی ومیشل9 از دانشگاه واشینگتن در سال 1996 مدل خود را طرحریزی کردند. فرض اصلی مدل، یک شوک و تحلیل روانی است که قبل از عمل ترک خدمت روی می دهد، در اثر وقوع یک شوک، تفکر کنارهگیری در فرد شکل مـیگیـرد و پس از مدتی ممکن است شغل و سازمان خود را ترک کرده و یا اینکه تصمیم بگیرد در سازمان فعلی بماند.
مدل داگلاس بی.کوریوان
داگلاس بی. کوریوان(1999) 10 با ارائه ی مدل علت و معلولی سعی در کشف روابط بین متغیرهای شناسـایی شـده در جامعه ی موردمطالعه با تمایل به ماندن یا رفتن برآمده است. وی اجزای اصلی مدل خود را چنـین بیـان مـیکنـد: تعهـد سازمانی، رضایت شغلی، خودمختاری، یکنواختی، حمایت اجتماعی، حمایت همکاران، حمایت سرپرستی، استرس شـغلی، ابهام در نقش، تضاد نقش، کار مورد انتظار، پرداخت و وابستگی شغلی. این عوامل بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تـأثیر دارند و آنها نیز ماندن و رفتن را به فرد القا میکنند.
