دانلود مقاله بررسی رضایت مندی کارشناسان ( بخش شغلی 30000 ) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن

بخشی از مقاله

بررسي رضايت مندي كارشناسان (بخش شغلي 30000) شركت توانير از مسيرپيشرفت شغلي و ارائه راهكارهايي جهت بهبود آن

مقدمـه
دانشمندان‌مديريت درباره سازمان تعاريف متعددي اما بامفهومي تقريباً شبيه به هم ارائه كرده‌اند. همين كه چند نفر براي دست يافتن به هدفي مشترك باهم كاري را انجام دهن

د، شكلي ازسازمان به وجود مي‌آيد. به عبارت ديگر دراين نوع كارهاي گروهي وظايف بايد بين افراد تقسيم شود وكارشان هماهنگ گردد وبين آنان ارتباط منطقي برقرارشود. درغيراينصورت دوباره كاري وتعقيب هدفهاي انفرادي رسيدن به هدفهاي مشترك را دشوار مي‌كند. تقسيم كار، هماهنگ‌نمودن مساعي افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نيل به هدفها، مهمترين فرآ

يند سازمان راتشكيل مي دهد وبه محض پديدآمدن فرآيند مزبور مي‌توان ا

دعا كرد كه تشكيلات به وجود آمده است. بنابراين وقتي ازسازمان صحبت مي شود، منظور هم فرآيند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت ديگر هرسازمان فرآيند وساختار مشخصي دارد.
اشاره به همه تعاريف سازمان ازحوصله اين بحث خارج است ولذا فقط

به ذكر چند نمونه از اين تعاريف اكتفا مي شود :
سازمان عبارت است از دستـه بنـدي وگروه بنـدي افراد درقالبهاي نظامابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدفهاي معين2.
مي بينيم كه تعريف اخير از 5 عنصر تشكيل شده است :
1- سازمان هميشه از افراد تشكيل مي شود.
2- اين افراد به طريقي با يكديگر ارتباط دارند. به عبارت ديگر بين آنها روابط متقابل برقرار است.
3- اين روابط متقابل را مي توان نظام بخشيد.
4- كليه‌افراد درسازمان داراي‌هدفهاي‌مشخص هستندوبعضي ازاين هدفها درعملكردآنها اثرمي‌گذارد. هرفرد انتظار دارد كه ازطريق همكاري درسازمان به هدفهاي شخصي خود نيز نائل شود.

5- اين روابط متقابل‌همچنين نيل به هدفهاي‌مشترك‌سازماني را كه ممكن است باهدفهاي شخصي كاركنان‌متفاوت باشد، ميسرمي‌كند. به عبارت ديگراعضاي سازمانها براي دست‌يافتن به هدفهاي فردي، حصول هدفهاي مشترك سازماني را دنبال مي‌كنند.
بادقيق‌شدن درتعريف اخير ملاحظه مي‌شود كه روي موضوع « روابط متقابل » بين افراد تأكيدخاص شده است، به اين معني كه سازمان‌چيزي جز روابط متقابل بين افراد نيست وساختارسازماني اين روابط متقابل را كه شامل تعيين نقشها، روابط بين افراد، فعاليتها، سلسله مراتب هدفها وساير ويژگيهاي سازمان است منعكس مي نمايد.
در واقع بقاء عملكرد وتوسعه هرسازمان به وجود وكاربرد نيروهاي انساني كاردان وكارآمدش بستگي دارد، لذا يكي از تكاليف اوليـه هرسازمـان جذب، نگهداري، بهسازي وكاربرد بهترين افراد ممكن براي انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـاني مي بـاشد. انجام اين تكليف برعهده مديريت منـابع انساني سازمان مي باشد.
جديدترين نظريه دربـاره اداره انسـاني در دهـه 1980 تحت عنـوان مديريت منابع انساني واداره كاركنان مطرح‌شده است. براساس اين ديدگاه مديريت منابع انساني واداره كاركنان عبارت است ازشناسايي اهميت نيروي كار سـازمـان به عنـوان يك عنصر حياتي دركسب اهداف سازماني واستفاده چندگانه درفعاليتها و كاركردهاي منابع انساني به گونه اي كه به طور مؤثر ومنصفانه اي منافع فردي كاركنان، سازمان وجامعه را تضمين نمايد3.
باتوجه به تعريف فوق مي توان سه هدف زير را مبناي كار سيستم

مديريت منابع انساني قرارداد4.
1- تأمين نيروي انساني لازم باحداقل هزينه.
2- تأمين هدفهاي كاركنان ورفع احتياجات مادي ومعنوي وجلب رضايت آنها.
3- تأمين هدفهاي اجتماعي باتوجه به مسائل و رويدادهاي محي

ط اجتماعي سازمان وپاسخ گويي به موقع به اين مشكلات ومسائل مربوط به آن.
به منظور رسيدن به هدفهاي فوق‌الذكر وظايف خاصي بايـد انجـام گيـرد. مجموعه وظايفي راكه بايد در سيستم مديريت‌نيروي انساني هرسازمان به مرحله عمل درآيندمي‌توان به دودسته‌كلي تحت‌عنوان وظايف مديريت (طرح ريزي، سازماندهي، هدايت، برقراري ارتباط ، كنترل وارزيابي عملكرد) و وظايف اجرايي (عمليات استخدامي، آموزش وبهسازي، نگهداري نيروي انساني وكاربرد) تقسيم نمود5.
مهمترين وظيفه مدير پرسنل، طرح ريزي وبرنامه ريزي نيروي انساني است.
برنامه ريزي نيروي انساني در دومرحله صورت مي گيرد :
1- برآورد وتعيين احتياجات
2- پيش بيني روشهاي تأمين احتياجات
بعد ازبرآورد منابع انساني موردنياز بايد به پيش بيني

وبرنامه ريزي براي تأمين احتياجات سازمان پرداخت. براي تأمين منابع انساني موردنياز مي توان به كارمنديابي در داخل يا خارج سازمان اقدام نمود. درتأمين احتياجات نيروي انساني ازطريق پرسنل موجود وبرنامه‌ريزي براي جابه‌جايي منظم ومؤثركاركنان، موضوع برنامه‌ريزي دوران خدمت يا برنامه ريزي مي كه « چگونه كاركنان واجد شرايط درسازمان راشناخته، آموزش داده وآماده ساخت تا بتوانند نيازهاي

سازمان را تأمين نمايند وپستهاي خالي را پركنند » طي برنامه آموزش وتوسعه كوشش مي شود تا براي شركت كنندگان آگاهي علمي وتجربه ع

ملي در زمينه هاي موردنظر ايجاد شود، بينش وتفكر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت يابد، واعتماد به نفس وحس مسئوليت پذيري درآنان تقويت گردد تا نهايتاً براي تصدي مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفع نيازهاي پرسنلي دركاركنان اين احساس را بوجود مي آورد كه براي آنان آينده بهتري ازنظر شغلي وجود دارد ونتيجتاً انگيزه بيشتري را نسبت به كار ايجاد مي كند6.
دراين پـايـان نامه تلاش مي شود كه مشكلات برنامه ريزي مسير پيشرفت شغلي در رابطه با ميـزان رضايتمندي ازكار درشركت توانير مورد بررسي قرارگيرد. براي بررسي علمي مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت از روش علمي تحقيق پيروي شده است. بدين ترتيب فصل اول پايان نامه به ارائه طرح تحقيق اختصاص يافته است. دراين فصل تعريف موضوع تحقيق، اهميت تحقيق، علت انتخاب موضوع، انگيزه وهدف تحقيق، مسأله تحقيق، مروري

مخت

صر برمطالعات گذشته، فرضيه ها، قلمرو زماني ومكاني، روش تحقيق، روش جمع آوري اطلاعات، محدوديتها ومشكلات تحقيق وتعريف واژه ها واصطلاحات ارائه گرديده است. درفصل دوم به بررسي فرضيه ها ازديدگاه تئوري پرداخته شده است.
درفصل مزبوركلياتي درمورد مسيرپيشرفت شغلي (برنامه ريزي دوران خدمت) و برنامه‌ريزي دوران خدمت از ديدگاه سازماني وفردي وهمچنين رابطه برنامه ريزي دوران خدمت وميزان رضايت ازكار مورد بحث و بررسي قرار مي‌گيرد.
در ادامه درفصل سوم روش تحقيق يا به عبارتي به بيان شيوه انجام بررسي وتحقيق پرداخته شده است و درفصل چهارم تجزيه وتحليل داده ها و ارتباط آنان با فرضيه هـا مـورد بـررسي قرار مي‌گيرد و درفصل پنجم به نتيجه گيري و ارائه پيشنهادها پرداخته مي شود.

چكيده :
موضـوع اين پـايـان نامه بررسي رضايت مندي كارشناسان بخش شغلي سي هزار شركت توانير از مسير پيشرفت شغلي وارائه راهكارهايي جهت بهبود آن مي باشد. برنامه ريزي دوران خدمت كه زيرمجموعه‌اي از برنامه ريزي منابع انساني مي باشد، آثار

ونتايج خوبي براي فرد وسازمان به همراه دارد.
زيرا فرد وسازمان در فرآيندي كه براي انجام اين نوع برنامه ريزي طي مي شود از لحاظ اهداف شغلي كوتاه مدت وبلند مدت آينده هماهنگ مي شوند و درانجام اقداماتي كه نتيجه آن كسب شرايط احراز لازم براي انتصاب در هر هدف شغلي مي باشد به توافق مي رسند.
بنـابراين انگيـزه و اميـد كاركنان افزايش يافته ومديريت سازمان براي پركردن پستهاي خالي موردنياز با مشكلات كمتري روبرو مي شود. دراين پايان نامه ابتدا اصول ومباني نظري برنامه ريزي دوران خدمت تبيين وسپس سعي مي شود به روش علمي مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت كارشناسان بخش شغلي 30000 درشركت توانير مورد شناسايي وبررسي قرار گيرد تا با رفع آن مشكلات، زمينه لازم براي اجراي اين برنامه ريزي در شركت مذكور آماده گردد.
تحقيق با اهداف وفرضيه هاي زير آغاز مي شود :
اهداف :
1- آگاهي وشناخت نسبت به مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت درشركت توانير.
2- تجزيه وتحليل مشكلات برنامه‌ريزي دوران خدمت و رابطه آن با ميزان رضايت ازكار درشركت توانير.
3- ارائه راهكارهاي مناسب براي رفع مشكلات فوق وبهبود آن.

فرضيه هاي تحقيق :
1- مشاركت نداشتن كارشناسان درفرآيند برنامه ريزي دوران خدمت موجب عدم رضايت ازكار مي گردد.
2- نداشتن فرصتهاي مساوي براي همه كارشناسان واجد شرايط جهت تصدي پستهاي بلاتصدي موجب عدم رضايت از كار مي گردد.
3- عدم تهيه برنامه هاي آموزشي متناسب با الگوهاي دوران خدمت. ايده آل كارشناسان توسط شركت، موجب عدم رضايت ازكار مي شود.
4- عدم انطبـاق بيـن الگوهـاي دوران خدمت ايده‌آل كارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شركت موجب عدم رضايت ازكار مي شود.

نتايج تحقيق :
تحقيق مزبـور عوامل مؤثـر بر رضايت مندي كارشناسان توانير مانند ميزان مشاركت، فرصتهاي مساوي براي تصدي پستهاي خالي، برنـامه هـاي آموزشي مناسب با الگوي خدمتي وتطابق بين الگوي خدمتي ايده‌آل كارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شـركت را درفرآينـد برنامه ريزي دوران خدمت مورد بررسي قرار داده و راهكارهاي مناسب را ارائه مي نمايد.

فصل اول
طــرح تحقيـق

 فصـل اول 
«« طرح تحقيق »»
1- 1- موضوع تحقيق

برنامـه ريزي دوران خدمتمرحله دوم از فرآينـد برنـامه ريزي نيـروي انساني يعني مرحله پيش بيني براي تـأمين احتياجـات نيروي انساني سازمان مي‌باشد7. به زباني ديگر « درتأمين نيروي انساني ازطريق كاركنان موجود درسازمان وارتقا وجابجايي آنها درمشاغل مختلف موضوع برنامه ريزي مسير پيشرفت شغلي يا دوران خدمت مطرح مي گردد »8.
دربرنامه ريزي دوران خدمت براي يافتن پستهاي خالي درآينده وچگونگي آماده ساختن جانشين براي آنها بايد شناخت كاملي ازسازمان، هدفها ومأموريتها، ساختار وتشكيلات، نيروي انساني وساير منابع انساني وامكانات آن به عمل آيد. با اتكاء به اين اطلاعات مي توان وضع آينده را ازنظر پرسنلي پيش‌بيني كرده وبرآورد نمود كه چه تعداد مشاغل درآينده ايجاد مي شود وچه افرادي از دروه سازمان مي توانند با ديدن دوره، كسب تجربه يا راههاي ديگر اين پستها را اشغال نمايند9.
موضوع اين پايان نامه بررسي رضايت مندي كارشناسان بخش شغلي سي هزار شركت توانير ازمسير پيشرفت‌شغلي مي‌باشد. دراين پژوهش سعي مي‌شود كه‌مشكلات موجود در راه انجام واجراي برنامه‌ريزي دوران خدمت را در رابطه با ميزان رضايت ازكار مورد بررس

ي وتجزيه وتحليل قرار داد.

2-1- اهميت تحقيق
امروزه سازمانهاي دولتي وبازرگاني درمحيطي به فعاليت مشغول هستند كه دائ

ماً درحال تغيير ودگرگوني مي‌باشد، لذا سازماني مي تواند به حيات خود تداوم بخشيده وتوسعه يابد كه درشرايط عدم اطمينان ناشي از تغييرات محيطي قادر باشد براي سازگاري وتطبيق خود باشرايط متحول محيط برنامه ريزي نمايد.

 برنامه ريزي مسيرپيشرفت شغلي يا مسيرخدمتي، برنامه ريزي دوران خدمت. Career Planning
درسازمانهاي كوچك كه وظايف ساده اي را به عهده دارند عمل پيش بيني فعاليتهاي آينده مشكلي را ايجاد نمي‌كند. عمل برنامه ريزي بسيار ساده وآسان مي باشد، اما درمحيط ياسازماني بزرگ وپرتحرك كه داراي وظايف متعدد وعمليات تخصصي است، بايد منابع محدود وتوقعات نامحدود سازمان را آنچنان باهم تلفيق كرد كه ازسوي نيل به هدف ميسر بوده وازطرفي ديگر نيز سازمان ازچنان قابليت انعطافي برخوردار باشد كه بتواند خود را موافق دگرگونيهاي متغير هم آهنگ سازد10.
البته بديهي است كه برنامه ريزي در هر امر بدون پيش بيني نيروي انساني موردنياز ونحوه تأمين، تربيت و توزيع صحيح آن قرين موفقيت نخواهد بود. ازطرفي مقصود از « برنامه ريزي نيروي كار » اين است كه براي گماردن افراد درپستهاي خالي برمبناي پيش بيني هاي زير برنامه هايي را تدوين كرد :
1) پست يا پستهايي را كه انتظار مي رود خالي شود.
2) آيا اين پستهـا به وسيلـه داوطلبـان داخلي احراز گردد يـا داوطلبان خارجي. بنابراين برنامه‌ريزي نيروي كار عبارت است از برنامه‌ريزي جهت‌گماردن‌افراد درپستهاي‌خالي كنوني يا آينده چه اين پست به صورت يك منشي اداري باشد وچه درحدمديرعامل11. پس هدف از « پيش بيني » اين است كه چنين مفروضاتي را مشخص نمود.
همانطور كه درتعريف موضوع تحقيق ذكر شد برنامه ريزي نيروي انساني در دومرحله انجام مي شود :

1- برآورد احتياجات نيروي انساني
2- پيش بيني روشهاي تأمين آن احتياجات
برنامه ريزي دوران خدمت در

مرحله دوم برنامه ريزي نيروي انساني يعني درهنگام پيش بيني روشهاي تأمين احتياجات نيروي انساني مطرح مي گردد. البته باتو

جه به تعريف برنامه ريزي دوران خدمت مي‌توان دريافت كه برنامه‌ريزي دوران خدمت چيزي جامع‌تر از پرورش مديريت يا برنامه ريزي جانشيني مي‌باشد.
برنامه ريزي دوران خدمت محدود به مديران نيست وهمچنين تنها هدف آن معرفي جانشين نمي‌باشد. در برنامه ريزي دوران خدمت اين دو سئوال اساسي مطرح مي شود :
1- آيا ازنيروهاي موجوداستفاده بهينه مي‌نمائيم وآيا براي آينده پيش بيني شايسته اي انجام داده‌ايم.
2- آيا كاركنان از رشد وپيشرفت خود در دوران خدمتشان راضي هستند؟»12.
دراين راستـا نيـازهاي حال وآينـده سازمـان به نيروي انساني كه درمرحله تعيين احتياجات مشخص شده است واستفاده ازسيستم اطلاعات رايانه‌اي درموردكاركنان موجود موقعيت فعلي را نشان مي دهد. سازمان براي هرپست بلاتصدي كه وجود دارد ياوجود خواهد داشت بايدبداند كه چه كسي براي تصدي آن پست تواناتر است، وقبل از انتصاب به چه برنامه هاي آموزشي وپرورشي احتياج دارد. ازطرفي « بايد به اين حقيقت توجه كرد كه خط مشي كارمنديابي، انتخاب، آموزش وانتصابي كه براي حداكثر بهره برداري از افـراد به مرحلـه اجـرا گذارده مي شـود خود به خـود متضمن رفع نيازمنديهايي كه افراد باخود به سازمان مي‌آورند وانتظار دارنـد كه درنتيجـه پذيرش عضويت سازمان تأمين شود، نمي‌باشد». بدين ترتيب يكي از مسائل مهم روان شناسي سازماني ازآنجا كه ناشي مي‌شود كه خط مشي‌ها واعمالي كه

اثربخشي سازمان را تضمين مي نمايد، غالباً ممكن است نيازهاي فرد را از نظر دور داشته يا بدتر از آن اينكه مسائلي مافوق و ماوراء آنچه فرد باخود به سازمان آورده بود برايش ايجاد كند. اگر سازمان نتواند حداقل نيازهاي فرد را در زمينه احساس تأمين، نگهداري، احترام شخصي وفرصتهايي براي رشد وتكامل فرد تأمين كند، ممكن است او نسبت به سازمان احساس بيگانگي، عدم تأمين وتنفر كند13.ب كاركنان جهت تأمين احتياجات نيروي انساني از داخل سازمان، بايد نيازها، علايق وخواسته هاي كاركنان را نيز مورد توجه قرارداد. در واقع برنامه‌ريزي ومديريت مسير پيشرفت شغلي شامل يك سلسله ازفعاليتهايي درمديريت منابع انساني است كه درمجموع مي توان آن را « فرآيند مديريت مسير پيشرفت شغلي » ناميد. شيوه كارمنديابي، گزينش، گماردن افراد درسازمان، آموزش دادن، پرداخت پاداش وحقوق، ارتقاي مقام واخراج آنها ازسازمان، همگي برمسيرشغلي فرد اثر مي گذارند واز اين روموجب رضايت يا نارضايتي وي مي شوند14.
به واسطه تلفيق نيازها واحتياجات افراد وسازمان، هردوطرف سودخواهند برد. « براي كاركنان آشكارترين مزايا، رضايت، رشدمهارتهاي‌فردي وكيفيت زندگي كاري مي‌باشند، براي سازمان‌افزايش بازدهي، خلاقيت و اثربخشي بلندمدت ممكن است به وقوع بپيوندد، چرا كه سازمان كادري ازكاركنان كاملاً وفادار ومتعهد دارد كه براي كارهايشان بدقت آموزش ديده وپرورش داده شده اند15».

درشركت توانير بوسيله قوانين ومقررات استخدامي شركتهاي دولتي، طبقه بندي مشاغل وضوابط انتصاب وارتقاء رتبه، مسيرهاي دوران خدمتبرحسب رشتـه ها وطبقـات شغلي تعيين شـده اند. اما مسيـرهاي دوران‌خدمت وكانالهاي جابه‌جايي وترفيعات فقط بخشي ازفرآيند مسير پيشرفت شغلي را تشكيل مي‌دهد. مسيرهاي دوران خدمت تنها نشانگرمشاغل موجود درسازمان، شرايط احراز آنها، نحوه جابه جايي كاركنان بين مشاغل مختلف و حد نهايي پيشرفت درهر مسير مي باشد. ولي براي برنامه ريزي مؤثر دوران خدمت لازم است جابه‌جايي‌هاي عمـودي وافقي كاركنـان به طوري پيش بيـني وتنظيم شـود كه هم احتياجات سازمان وهم نيازهاي افراد باتوجه به امكانات وبه طور شايسته تأمين شود16.
دراين رساله سعي مي‌شود به روش علمي ميزان رضايت مندي

كارشناسان بخش شغلي سي هزار از مسير پيشرفت شغلي در توانير مورد شناسايي و بررسي قرار گيرد تا با رفع آن مشكلات زمينه لازم براي اجراي اين برنامه‌

ريزي درشركت مذكور آماده گردد.
با استفاده از نتايج اين پژوهش مي‌توان با رفع مشكلات تاحدودي شرايط لازم ومطلوب براي برنامه‌ريزي دوران خدمت در تـوانيـر را فراهم كرده وهم عامل نيروي انساني كه مهمترين سرمايه هرسازمان است، بطور شايسته مورد توجه قرار گيرد تا سازمان به نحوكارآتر ومؤثرتري بتواند به اهداف خود نائل گردد.

Career Pathrs
3-1- علت انتخاب موضوع
ازابتداي ورودبه دوره كارشناسي ارشدمديريت‌توسعه منابع انساني جوياي اين بودم كه درموقع برنامه‌ريزي نيروي انساني فقط به اعداد وارقام توجه نشود بلكه توانايي ها واستعدادهاي بالقوه كاركنان نيز موردتوجه قرارگيرد. بنابراين دركنفرانسهاي برگزار شده در درس مديريت منابع انساني وتوسعه سازمان اشاره نمودم كه كاركنان هرسازمان درصورتي كارآيي خواهند داشت كه بدانند براي سازمان با ارزش هستند وسازمان به آنها توجه مي كند، اين توجه نه تنها بايد وضعيت فعلي كاركنان راشامل شود، بلكه بايد به وضعيت آينده آنان نيز تسري پيدا كند.
زماني كه متوجه شدم برنامه‌ريزي دوران خدمت راهي براي توجه به نيازهاي افراد وسازمان و درضمن پيش‌بيني تأمين احتياجات نيروي انساني شركت مي باشد، علاقمند شدم كه پايان‌نامه خود را دراين زمينه نگارش كنم.
تحقيقاتي كه نيز درمورد برنامه ريزي نيروي انساني انجام شده بيشتر به جنبه سازماني برنامه‌ريزي توجه كرده‌اند وبه نتايج وفوايد مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي دوران خدمت تأكيدي نكرده اند. تحقيقاتي هم كه درمورد رضايت ازكار صو

رت گرفته يا در رابطه با برنامه‌ريزي دوران خدمت نبوده ويا درآن برنامه‌ريزي دوران خدمت براي مديران مورد تأكيد قرار گرفته است. ازطرف ديگر يكي ازمشكلات وتنگناهاي عمده در رابطه با منابع انساني درشركت توانير تقويت حوزه ستادي جهت انجام وظايف نظارتي باتوجه به كمبود متخصص درسطوح كارشناسي ومياني مي باشد.

4-1- انگيزه وهدف تحقيق
انگيزه محقق اين‌است كه با انجام‌وظيفه خودبراي نگارش پايان‌نامه فوق ليسانس در رشته‌مديريت توسعه منـابع انسـاني، با راهنمايي اسـاتيـد محترم دانشگـاه در راه پيشرفت فنون مديريت منابع انساني دركشور قدمي برداشته با

شد. با انجام اين تحقيق تئوريهاي موجود در زمينه مسيرپيشرفت شغلي دربرابر واقعيتهاي فردي وسازماني كشورمان مورد آزمايش قرار مي گيرد.
هدف اين تحقيق شناخت وبررسي مشكلات مسير پيشرفت شغلي كارشناسان بخش شغلي 30000 و رابطه آن با ميزان رضايتمندي ازكار درشركت توانير مي باشد. به اين ترتيب دراين پژوهش سعي مي‌شود كه اهداف زير تحقق يابند :
1- آگاهي وشناخت نسبت به مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت درتوانير
2- بررسي وتجزيه وتحليل مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت و رابطه آن باميزان رضايت ازكار درشركت توانير
3- ارائه راهكارهاي مناسب براي رفع مشكلات فوق وبهبود آن

5-1- مسأله تحقيق وتحليل آن
هدف برنامه‌ريزي دوران خدمت اين است كه ازطرفي اين اطمينان را بوجودآورد كه سازمان افراد شايسته را براي تصدي پستهاي خالي درموقع نياز دراختيار خواهد داشت وازطرف ديگر احتمال رسيدن افراد به خواسته‌ها واهداف خود در دوران خدمتشان را افزايش دهد. براي اينكه بتوان به طور موفقيت آميز اهداف كاركنان واحتياجات سازمان را باتوجه به واقعيات سازماني وبرمبناي نظام شايستگي برهم منطبق كرد، ابتدا بايد هر دويعني هم اهداف كاركنان وهم نيازهاي سازمان به طور صريح مشخص ومعين گردند. اما دربيشتر مواردفقط احتياجات سازمان به نيروي انساني به طورصريح مشخص مي شوند وبه نيازها واهداف كاركنان كمترتوجه مي‌شود. در برنامه‌ريزيهايي كه درموردنيروي انساني صورت مي‌گيرد، سازمان درموضع قدرت قرارداده مي شود. احتياجات به نيروي انساني مشخص مي شوند، كاركنان به

طور تقريبي مورد ارزيابي قرار مي گيرند وبراي تأمين احتياجات به نيروي انساني برنامه هايي تنظيم مي شود، اما هرگز از كاركنان خواسته نمي‌شود كه درفرآيند برنامه‌ريزي مشاركت شايسته اي داشته باشند. درتنظيم برنامه‌هاي جـابه جـايي وجانشيني (اگر برنامـه اي تنظيم شـود) درمـورد اهداف كاركنـان باتوجـه به سـوابق آنهـا نتيجه‌گيري هاي كلي صورت مي گيرد كه شايد خيلي از اين نتيجه گيريها كلي وتعميم ها دور از و

اقعيت باشد. ازطرفي بيشتر جابه‌جايي ها وانتصابات

برمبناي اينكه « چه كسي چه كسي را مي‌شناسد » مي‌باشد. براي تصدي پست يا پستهايي كه بلاتصدي هستند ويا خواهند شد، به همه افراد واجد شرايط فرصت مساوي داده نمي‌شود. اكثر كاركنان از برنامه هاي ترفيعات وجانشيني (اگر وجود داشته باشد) بي‌اطلاع هستند ولذا نمي توانند خود را براي تصدي مشاغل آينده آماده نمايند. باتوجه به اين وضعيت وبه علت عدم وجود فرصتهاي مساوي براي جابه جايي در داخل سازمان، كارشناسان نمي‌توانند در داخل سازمان خود كاري ارضاء كننده وبرانگيزاننده پيدا كنند ولذا ازكار خود احساس نارضايتي مي‌نمايند.
وقتي علايق والگوهاي ايده آل خدمتي كاركنان تشخيص داده

نشود يا امكاناتي در شركت فراهم نباشد كه كاركنان بتوانند درمحيط تساوي ودور ازتبعيض، مطابق توانايي ها، خواسته ها واهداف خدمتي خود از فرصتهـاي خدمتي درون سازمـان استفـاده نماينـد، به اين ترتيب نمي توان تلفيق موفقيت آميزي بين احتياجات ساز

مان واهداف ونيازهاي كاركنان ايجاد كرد.
براساس بررسيهاي مقدماتي بعمل آمده درطي سالهاي 76 تا 81 حدود بيست وسه نفر از كارشناسان شركت توانير به سازمانهاي ديگر منتقل شده ويا استعفـاء داده انـد كه از اين تعداد بيست نفـر داراي تحصيلات ليسانس وبالاتر بوده اند. اين رقم باتوجه به اينكه 44 درصد كاركنان واحد ستادي توانير داراي تحصيلات دانشگاهي مي باشند رقم زيادي مي‌باشد. به علاوه درهمين محدوده زماني 85 نفر بازخريد و بـازنشستـه شـده‌اند. براساس بررسيهاي انجام شده علت عمده ترك خدمت كارشناسان درتوانير كمبود حقوق ومزايا ونيز ناديده گرفتن تخصصهاي آنان بوده است.
به نظر محقق ارج نگذاشتن برتخصصها ومنابع انساني، ناشي ازعدم وجود يك برنامه ريزي صحيح مسير پيشرفت شغلي درتوانير مي‌باشد. مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت درتوانير چيست ؟ وچه رابطه اي با ميزان رضايت ازكار كارشنـاسان دارد ؟ اين مسأله اي است كه دراين تحقيق پيرامون آن بحث وتجزيه وتحليل انجام مي شود.

6-1- مروري مختصر برمطالعات گذشته
محقق از اينكه چه تحقيقاتي درايران در رابطه با مسير پيشرفت شغلي انجام شده، اطلاعات چنداني در اختيار ندارد. با بررسيهايي كه دركتابخانه هاي دانشگاه شهيد بهشتي ـ دانشگاه تربيت مدرس ـ مركز آموزش مديريت دولتي و ... انجام شد، پايان نامه اي تحت اين عنوان نيافته است. اما دريك بررسي دقيق تر دركتابخانه شركت توانير ودانشكده علوم اداري مشخص گرديد كه پايان نامه‌هاي زير تاحدودي باموضوع وفرضيه‌هاي مورد پژوهش دراين پايان نامه ارتباط دارند:
1- كيـوج، قدرت اله : برنـامه ريزي مسيرهاي شغلي مديران درشركت برق منطقه‌اي تهران، سال 72، پايان نامه فوق ليسانس
2- نـوري، رحيم: بررسي برنامه ريزي نيروي انساني دربانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، تهران، 1361، پايان نامه فوق ليسانس
3- رازقي، عـزت: نقش تخصص وارتبـاط آن بـا انگيزش

و روحيـه سازماني دربانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، تهران، 1367، پايان نامه فوق ليسانس
4- حسن‌زاده كريم آبادي، عليرضا: بررسي مشكلات اجراي برنامه‌ريزي مسيرخدمتي در راه‌آهن جمهوري اسلامي ايران، تهران، 1371، پايان نامه فوق ليسانس
درخارج ازكشور تحقيقات زيادي درباره مسير پيشر

فت شغلي ويا برنامه ريزي دوران خدمت انجام شده است. اما پژوهشگر به همه تحقيقاتي كه درگذشته درخارج ازكشور انجام شده، دسترسي نداشته ولذا در محدوده امكانات خود با بررسي مجلات وكتب مختلف انگليسي زبان، با برخي ازمطالعات فوق الذكر آشنايي مختصر پيدا نموده است كه بطور خلاصه در زير بيان مي گردد17.
بيشتر تحقيقاتي كه در زمينه دوران خدمت افراد انجام شده، به پيشرفت شاغل درطي سنوات خدمت وي دريك شغل اشاره دارد. چندكتاب
Warren R.welhelm , Helping workers to self _ Manage their careers, personnel Admiristrator , Vol.28, No.8 August 1983
Dale.s.Beach ,″ Personnel ″ , Fifth Edition , Colliermacmillan , 1985 ﻮ
آشكار ساخته اند كه توسعه مسيرشغلي نيازمند برنامه ريزي مسيرشغلي ومديريت آن است .
درپژوهشي درسال 1977 (Vardiand Hammer) همبستگي مثبتي بين علاقه به دوران خدمت، تلاش در دوران خدمت، رضـايت از دوران خـدمت و رضـايت از كار يافتـه شد. مطالعـه اي درباره ترك خدمت (Parden , 1981) بيان نمـوده است كه فرصت براي پيشرفت در دوران خـدمت يكي ازعوامل عمـده رضايت ازكار مي باشد.
دريك پژوهشي درسال19

90(Nancy K.Grant,Carole G.Garrison,Kenneth Mccormick , 1990) نشانه‌هاي بسياري از همبسته بودن فراواني بين استفاده مطلوب ازمهارتها و رضايت ازكار وجود دارد.
نه تنها استفاده مطلوب ازمهارتها، بلكه وجود فرصت

هايي براي استفاده از مهارتها

نيز بطورقابل توجهي با ميزان رضايت ازكار همبسته مي‌باشد. به علاوه فرصت مساوي براي انتصابهاي ويژه وهمچنين فرصت مساوي براي آموزش ويژه بارضايت ازكار همبستگي دارد.

7-1- ذكر فرضيه ها وانتخاب فرضيه اهم :
براي بررسي مشكلات برنامه‌ريزي دوران خدمت و رابطه آن باميزان رضايت ازكار درشركت‌توانير، باتوجه به مسائل مطرح شده، فرضيه هاي زير تدوين شد :
1- مشاركت‌نداشتن كارشناسان درفرآيندبر

نامه‌ريزي دوران‌خدمت موجب عدم رضايت ازكار مي‌گردد.
2- نداشتن فرصتهاي مساوي براي همه كارشناسان واجد شرايط جهت تصدي پستهاي بلاتصدي موجب عدم رضايت ازكار مي گردد.
3- عدم تهيـه برنـامه هاي آمـوزشي متناسب با الگوهاي دوران خدمت ايده آل كارشناسان توسط شركت، موجب عدم رضايت ازكار مي شود.
4- عدم انطباق بين الگوهاي دوران خدمت ا

يده آلكارشناسان وفرهنگ دوران خدمتشركت موجب عدم رضايت ازكار مي گردد.
ازفرضيه هاي مزبور، فرضيه هاي اول ودوم به عنوان فرضيه هاي مهمتر اين پژوهش انتخاب شده‌اند. چرا كه اين دوفرضيه كلي تر بوده وفرضيه هاي ديگر را نيز تحت پوشش قرار مي دهند.
متغيرهاي مستقل فرضيه هاي اين پژوهش كه همان مشكلات برنامه‌ريزي دوران خدمت درشركت مورد بررسي مي باشند عبارتند از :
عدم مشاركت كارشنـاسـان درفرآيند مسير پيشرفت شغلي، عدم فرصتهاي مساوي براي همه كارشناسان واجدشرايط جهت تصدي پستهاي خالي، عدم استفاده مطلوب ازتوانائيها ومهارتهاي كارشناسان درشركت، فقدان تطابق بين فرهنگ دوران خدم

ت شركت والگوهاي دوران خدمت ايده آل كارشناسان والنهايه عدم برنامه ريزي مناسب آموزشي با الگوهاي دوران خدمت ايده آل كارشناسان توسط شركت.
متغير وابسته فرضيه هاي اين تحقيق عبارت است از :
ميزان رضايت ازكار درسه سطح : رضايت ازكار، نبود رضايت ازكا

ر، نارضايتي ازكار.
متغيـر كنتـرل اين تحقيق ميـزان تحصيـلات مي‌باشد. چـرا كه نمـونه آماري اين پژوهش افراد داراي تحصيـلات ليسـانس وبالاتر مي‌باشنـد وبايـد كنترل نمود كه افراد داراي تحصيلات كمتر از ليسانس به سـؤالات پاسخ نداده باشند. علت اين اقدام براي تعيين حجم نمونه، كل جامعه آماري برابر با 191 نفر درنظرگرفته شده است كه اين تعداد معادل كل كارشناسان داراي تحصيلات ليسانس وبالاتر در واحدهاي مركزي توانير مي باشد.

Career Patterns - 
Carerr Culture - 
متغير تعديل كننده اين پژوهش پست سازماني مي‌باشد. چرا كه كارشناس بودن يا رئيس قسمت بودن ويا مديربودن وبه عبارتي ديگر سطح سازماني برميزان رضايت از كار تأثير دارد.
متغيرهاي مداخله گر اين پژوهش شامل : احساس با ارزش بودن براي شركت، احساس منصفانه بودن پاداشها وجابه جائي ها، احساس ارضاي نياز به احترام، احساس لذت ازكار، احساس موفق بودن واحساس رشد وپرورش شخصي.

البته شـايـد اين سؤال مطرح شود كه ممكن است علت عدم رضـايت ازكار كارشنـاسـان، كمبـود حقوق ودستمزد باشد ونه متغيرهاي مستقل اين تحقيق، به همين علت درپرسشنامه‌ها سؤالات مختلفي درارتباط با جنبه هاي گوناگون رضايت ازكار مطرح شده است تا اين مطلب مورد كنترل قرار گيرد.
بديهي است درموقع آزمون‌فرض ميزان رضايت يا نارضايتي كارشناسان ازحقوق ودستمزدشان حذف شده ومشكلات برنامه ريزي دوران خدمت (مسيرپيشرفت شغلي) در برابر ميزان رضايت ازكار (شامل رضايت از ماهيت وظايف، پست سازماني، فرصت براي پيشرفت، فرصتهاي آموزش براي بهسازي فردي، امكانات وفرصتها براي استفاده ازتوانائيها ومهارتها) تعيين گرديده ومورد تجزيه وتحليل قرار مي گيرد.

8-1- قلمرو زماني ومكاني تحقيق
قلمـرو زمـاني اين تحقيق مربـوط به سالهاي 76 تا 81 است. شركت مورد بررسي توانير وجامعه مورد بـررسي اين پژوهش كارشناسان بخش شغلي 30000 كه داراي تحصيلات ليسانس وبالاتر دركليه واحد ستـادي شركت توانيـر درتهران مي‌باشد. براي انجام اين پژوهش 114 نفر از جامعه آماري فوق براساس روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شده اند.

9-1- روش تحقيق
درقسمت تئوري اين تحقيق از روش پژوهش كتابخانه اي استفاده شده است. قسمت عملي اين تحقيق با اينكـه دريك شـركت خاص انجـام مي شـود واز اين جهت پـژوهش خدمتي مي بـاشد، اما پژوهش كاربردي نيز مي باشد چرا ك

ه كوشش مي شود علاوه بر توضيح وتعريف مشاهدات، درباره استفاده ازنتايج پژوهش توضيحات لازم داده شود.
به علاوه اين تحقيق از لحاظ نوع نظارت و درجه كنت

ل پژوهشي ميداني مي‌باشد چرا كه محقق سعي مي‌كند به صورت مشاهدات شخصي وهمچنين مصاحبه با تعدادي ازكارشناسان ومديران درجهت شناخت و تبيين هرچه دقيقتر موضوع استفاده بهينه را بعمل آورده و در نتيجه مشاهدات ومصاحبه ها واطلاعات بدست آمده از اين دو روش پرسشنامه را طراحي كند18.

10-1- روش جمع آوري اطلاعات
در ارتباط با بحثهاي تئوري، روش جمع آوري اطلاعات ازكتابخانه مورد استفاده قرارگرفته است. دراين جهت علاوه بركتب ومجلات موجود دركتابخانه‌هاي دانشگاه شهيدبهشتي، شركت توانير و مركز آموزش مديريت دولتي وهمچنين ازمطلب كلاسهاي‌درس درسطوح ليسانس وفوق ليسانس نيزاستفاده شده است.
راجع به وضعيت موجود درشركت توانير ازكتابخانه شركت توانير ونيز از اسناد ومدارك موجود درشركت استفاده شده است.
براي تبيين متغيـرها وجمع آوري اطـلاعات ميداني در ارتباط با فرضيه ها ازمشاهده، مصاحبه وپرسشنامه بـدون نـام استفـاده گرديده است. پرسشنـامه مورد استفـاده دراين تحقيق (ضميمـه شمـاره 2) كه ازنوع پرسشنامه هاي بي نام وباسؤالات پنج جوابي (براساس طيف ليكرت) شامل 37 سؤال مي باشد. سؤالات اولين صفحه كه شماره گذاري نشده اند به منظور جمع آوري اطلاعات « جمعيت شناختي » طراحي شده‌اند ومابقي سؤالات جهت تبيين متغيرهاي پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.
سؤالات مصاحبه ها نيز آن سؤالاتي از پرسش نامه مورد اشاره مي باشد كه بيانگر فرهنگ دوران خدمت سازمان مي باشد كه درفصول بعد به تفصيل وتجزيه وتحليل آن پرداخته خواهد شد.

Field Research - 
سؤالات بخش جمعيت شناختي پرسشنامه مورد اس

تفاده دراين تحقيق مشتمل بر اطلاعات زير است :
سؤالات مربوط به تبيين متغيرها به 7 گروه تقسيم مي شوند :
1- سؤالاتي كه به منظور سنجش ميزان رضايت ازكار كارشناسان تهيه وتنظيم شده اند.
2- سؤالاتي كه به منظور سنجش ميزان مشاركت كارشنـاسـان دربرنـامـه ريزي دوران خدمت آنان (مسير پيشرفت شغلي) درشركت تهيه شده اند.
3- سـؤالاتي كه جهت سنجش وجـود يا عدم وجـود فرصتهاي مساوي براي تصدي پستهاي خالي طراحي شده اند.
4- سؤالاتي كه براي سنجش ميزان استفاده ازتوانائيها ومهارتهاي كارشناسان تنظيم شده اند.
5- سؤالاتي كه براي سنجش علقه ها والگوهاي ايده آل دوران خدمت تهيه شده اند.
6- سؤالاتي كه به منظور توصيف فرهنگ دوران خدمت سازمان مدنظر قرار گرفته است.
7- سؤالاتي كه جهت تشخيص فراهم بودن يا فراهم نبودن برنامه هاي آموزشي متناسب با الگوي دوران خدمت ايده آل كارشناسان تهيه گرديده اند.

11-1- محدوديتها ومشكلات محقق
كمبودمنابع فارسي در زمينه برنامه ريزي دوران خدمت مشكلي براي محقق بوده كه البته تلاش شده اين مشكل درحد توان باترجمه متون انگليسي زبان موجود دركتابخانه رفع شود.
يكي ازمشكلات محسوس دراين ارتباط پس از

تحويل پرسشنامه به افراد نمونه آغاز شد وآن جلب اعتماد افراد نمونه براي پذيرش تكميل پرسشنامه ودريافت به موقع آنها بوده است.
ازطرفي كار توزيع وجمع‌آوري پرسشنامه‌ها حدوديك ماه ونيم طول كشيده واين قضيه محقق رابا مشكل كمبود وقت روبه رو كرده است، چرا كه بايد درم

دت زمان معيني پايان نامه را به رشته تحرير درآورد. اين مشكل‌باعث شده است كه‌محقق نتواندمتغيرها را به طورگسترده وهمه جانبه موردتجزيه وتحليل قراردهد.

12-1- تعريف واژه ها واصطلاحات
برنامه ريزي دوران خدمت (برنامه ريزي مسير شغلي) Career Planning :
برنامـه ريزي دوران خدمت مرحله دوم از فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني يعني مرحله تأمين احتياجات نيروي انساني از داخل سازمان مي باشد. در واقع درتأمين نيروي انساني ازطريق پرسنل موجود درسازمان وارتقاء وجابجايي آنها درمشاغل مختلف موضوع برنامه ريـزي دوران خدمت مطرح مي گردد19. از اين رو برنامـه ريـزي جهت تعيين مسيرشغلي از آنجا آغاز مي شود كه فرد بداند از زندگي، كار ومسيرشغلي خود چه مي خواهد.

مشكلات برنامه ريزي دوران خدمت :
منظـور مشكلاتي است كه در راه انتخاب سازمـان يا كارفرما، رضايت رئيس مستقيم وسرپرستان، تنش و فشارهاي رواني وشرايط ارتقاء درسازمان وجود دارد.

فرهنگ مسيرشغلي Career culture :
هرسازماني فرهنگ خاص خودرا دارد (يعني مجموعه‌اي ازهدفها، شيوه‌هاي كار ونگرش مشترك كاركنان و اعضاي سازمـان) بديهي اس

ت كه سازمـان براي تعديل فرد وسازگاري با وي مي تواند درخود تغييراتي بدهد ولي اين تغييرات باسرعتي بسيار كُند رخ مي دهند. اين فرهنگها عبارتند از: فرهنگ مسيرشغلي صعودي، فرهنگ مسيرشغلي ثابت، فرهنگ مسيرشغلي چرخشي وفرهنگ مسيرشغلي ناپايدار.

الگوهاي مسيرشغلي ايده آل كاركنان Career Concept Patterns :
انسان بالغ ازنظر شكل گيري شخصيت وتعيين مسيرشغلي باتوجه به تأثيرات فرهنگ سازماني ازچهارالگو پيروي مي كند. اين الگوها عبارتن

د از :
الگوي مسيرشغلي ايده آل صعودي، الگوي مسيـرشغـلي ايـده آل ثـابت ويكنـواخت، الگوي مسيرشغلي ايده آل چرخشي والگوي مسيرشغلي ايده‌آل ناپايدار.

علقه هاي خدمتي كاركنان Career Anchor :
فرد بايـد هدفهاي خـود را تجزيه وتحليل كند. شخص بايد به همان چيزي برسد كه خواستار آن هست. نخست بايد بدانـد چه مي خواهـد بنابراين آنچه كه افراد در زندگي جوياي آن مي‌باشند راتشكيل داده و بينش آنها را درباره آينده وارزيابيهاي كلي آنها درباره اهداف كوتاه مدت وبلندمدت را به تصوير مي‌كشاند.

پستهاي بلاتصدي وفرصتهاي مساوي براي تصدي آنها :
منظورمشاغل ياپستهايي است كه درسازمان در زمان حال ويا آينده قابل پيش بيني بلاتصدي شدن است وفرد براي تصدي آن پست يا پستها واجد شرايط مي‌باشد ودرضمن نسبت به بقيه كاركنان همطراز خود ازشانس مساوي براي احراز آن پست ياپستها برخوردار است.

نيازهاي آموزشي وپرورشي كاركنان:
آموزش به مفهوم تغييردانش، نگرش وتعامل با همكاران است. درفرآيند آموزش سه عنصر اصلي سازمان، كاركنان وسرپرستان درگيرهستند و در تعيين نيـازهاي آمـوزشي، اهـداف وبرنـامه هاي سازمان، تغييرات محيطي وتوانايي مالي سازمان تأثير فراواني دارند.

رضايت از كار Job Satisfaction :

كاركنـان سازمان براي پنج عامل حقوق ودستمزد، فرصت ارتقاء ماهيت كار، خط مشي ها وسياستهاي سازمان وشرايط كاري طرز تلقي‌هاي خاص دارند. پس خشنودي شغلي مجموعه‌اي از احساسهاي سازگار وناسازگار است كه كاركنان با آن احساسها به كار خود مي نگرند20.

بخش شغلي 30000 :
آندسته ازكاركنانيكه داراي مدرك تحصيلي ليسانس وبالاتر بوده وعهده‌دار انجام كار كارشناسي ومديريتي در رسته هاي اداري ومالي وشاخه هاي فرعي آن مي باشند.



13-1- يادداشتهاي فصل اول
1- ايران نژاد پاريزي، ساسان گهر: « سازمان ومديريت ـ ازتئوري تاعمل ».
تهران، مؤسسه عالي بانكداري ايران، بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، چاپ چهارم، 1379، ص 23
2- همان، ص ص 23.
3- سيد جوادين، سيـد رضـا : « مديريت منابع انساني و اموركاركنان » تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 10.
4- ميرسپاسي، ناصر: « مديريت منابع انساني ـ نگرشي نظام گرا » تهران، انتشارات نقش جهان، چاپ هشتم، 1369، ص 45.
5- همان، ص ص 49 ـ 46.
6- الواني، سيدمهدي: « مديريت عمومي » تهران، نشرني، چاپ دهم، 1376، ص 65 .
7- حسن زاده كريم آبادي، عليرضا : « بررسي مشكلات اجراي برنامه ريزي مسيـر خـدمتي در راه آهن جمهوري اسلامي ايران» ، تهران، 1371، پايان نامه فوق ليسانس
8- سيـد جوادين، سيـد رضا : « مديريت منابع انساني واموركاركنان » تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381 ص
9- الواني، سيدمهدي: « مديريت عمومي » تهران، نشرني، چاپ دهم، 1376، ص 67
10- مقدس، جلال، كاشفي مجتبي : « مديريت ـ وظايف، طرح ريزي، برنامه ريزي، تصميم‌گيري »، تهران، انتشارات كتابخانه فروردين، چاپ سوم، شهريور 1366، ص 78.
11- دسلـر، گـري: « مبـاني مديريت منابع انساني » ترجمه علي پارسائيان، سيدمحمد اعرابي، تهران، دفترپژوهشهاي فرهنگي، چاپ اول، 1378، ص 64
12- Mcbeath, Gordon: ″organization and manpower planning″, Lond

on, Business Books limited, third edition, 1994,p.138
13- شـاين، ادگـار: « روانشنـاسي سازمـاني » ترجمـه ابوالفضـل صادقپـور وحبيب اله بهـزادي، تهران، انتشارات دانشكده علوم اداري ومديريت بازرگاني دانشگاه تهران، 1352، ص 17
14- دسلـر، گـري: « مبـاني مديريت منابع انساني » ترجمه علي پارسائيان، سيدمحمد اعرابي، تهران، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، چاپ اول، 1378، ص 348 ـ 347
15- Dessler, Gary ″personnel management″, Englewood Cliff

s, New jersey, Prentice _ Hall International, Inc, 4th Edition, 1988,p.527
16- برنامه پنج ساله (1376- 1372) شركت توانير
17- براي نگارش مبحث مروري بر مطالعات گذشته درخارج ازكشور
ازمنابع زير استفاده شده است :
a- Rowland, Kendrith M.and Gerald R.Ferris : ″ Personnel management ″ , Boston , massachusets, allyn and Bacon, Inc, 1982, P.P.374 - 375

b- Garden, anna - maria : ″ Career orientation of software developers in a sample of high tech companies ″, Great Britain, Basil Black weel Ltd , R . D Management, volume 20, Number 4 , october 1990 , P.P.337- 352
C- Grant, Nancy k.and carole G.Garrison, and Kenneth Mccormick : ″ Perceived utilization, Job Satisfaction and advancement of Police woman ″, USA., Virginia, Public Personnel Management, Volume 19, NO. 2 , Summer 1990 P.P.147- 152.
18- بيان، حسام الدين: « جستارگري ـ شـالوده پژوهشهـاي پيشرفته درعلوم » تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، 1368، ص ص 293 ـ 291
19- سيـد جـوادين، سيد رضا : « مديريت منابع‌انساني واموركاركنا

ن » تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 497

20- بيـان، حسـام الدين: « آئيـن مديـريت » تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ اول، 1369، ص ص 148- 147

فصل دوم
مبـاني نظـري

فصل دوم

««كلياتي در مورد برنامه ريزي مسير پيشرفت شغلي (برنامه ريزي دوران خدمت)»»

برنامه‌ريزي دوران خدمت به پيشرفت شاغل در طي سنوات خدمت وي دريك شغل اشاره دارد، ضرورت برنامه ريزي دوران خدمت را بايد درفرصت استخدام مساوي، كيفيت زندگي كاري، رقابت كاركنان، كسب مهارتهاي جديد، نگهداري كاركنان واستفاده مطلوب وبهينه از افراد تحليل كرد. عناصر برنامه‌ريزي شغلي به طور معمول به صورت يك برنامه آموزشي يا كارگاه آموزشي به منظور خود ارزيابي وتهيه يك طرح توسعه مسير شغلي كاركنان را دعوت به بهبود وضعيت مي كند، تا پله هاي موجود درسازمان را يكي پس ازديگري طي كنند1.

1-2- تعريف برنامه ريزي دوران خدمت

1-1-2- كارراهه يا دوران خدمت 
اصطلاح دوران خدمت يا كارير دربسيـاري مـوارد به منظور نشـان دادن روند پيشرفت وترقي فرد دريك رشته شغلي در سراسر عمر خدمتي او به كار برده مي‌شود.
كاريـر دركسب يا حرفه اي خاص اصطلاحي است كه براي عموم مفهوم مشترك دارد وگه گاه به معناي صرف نيرو و زمان براي كسب يك تخصص به كار مي رود. گاه معناي يك رشته ازمشاغل از آن مستفاد مي‌شـود كه ارتبـاطي ناچيـز بـا هم دارند. درهر صورت مفهوم آن معمولاً تا حدودي درجه موفقيت را به ذهن متبادر مي‌سازد2.
بطوركلي مي‌توان گفت كه دوران خدمت سري پستهايي است كه شخص درطول دوره زندگي، تصدي آنها را به عهده مي‌گيرد3.

2-1-2- توسعه مسيرشغلي 
مفهوم توسعه مسيرشغلي را براساس دوبخش « برنامه‌ريزي مسيرشغلي » و « مديريت مسيرشغلي » بررسي مي‌شود. توسعه مسيرشغلي شامل برنامه‌ريزي مسيرشغلي افراد واجراي برنامه‌هاي مسيرشغلي آنان به كمك تحصيلات، آموزش واكتساب تجربه هاي كاري مي‌باشد. اگر بيشتر ازديدگاه سازمان به اين فرآيند نگاه كنيم توسعه مسير شغلي يك فرآيند راهنمايي، استقرار، حركت، رشد كاركنان ازطريق ارزيابي، فعاليتهاي آموزشي وارزيابي شغلي برنامه ريزي شده مي‌باشد4.

- Career

- Career Developement
3-1-2- برنامه ريزي مسير شغلي (برنامه ريزي دوران خدمت) 
برنامه‌ريزي مسيرشغلي ازمجموعه‌هاي فرعي توسعه مسيرشغلي مي‌باشد. البته اين يك فرآيند برنامه‌ريزي شخصي زندگي كاري فـرد است كه شـامل ارزيـابي توانـايي‌هاي شخصي وعـلايق، بـررسي فرصتهـاي شغـلي، هدف گذاري كـردن مسير شغلي و برنامه‌ريزي كردن فعاليتهاي توسعه‌اي مطلوب مي‌باشد. گرچه برنامه‌ريزي مسيرشغلي يك فرآيند شخصي است ولي مي توان از آن در استخدام سازماني جهت انتخاب مسيـركاري، كمك كاركنـان ستـادي وسرپرستان كه پيشنهاد مي شود مشاوره گرفت وازطريق محلهاي كاري به افراد در ارزيابي كردن خود وهمچنين درتصميم گيري برنامه‌هاي توسعه اي كمك نمود5.
براي اينكه يك سازمان موفق باشد بايد بتواند اطمينان يابد كه وقتي درسازمان شغلي بلاتصدي مي‌شود، افراد كاملاً واجد شرايط در دسترس وموجود هستند. اگر سازماني بر ارتقاء از داخل تأكيد كند، به رويه‌اي احتياج دارد كه احتمالات پيشرفت شغلي را مشخص نمايد وبراي هرپست شرايط مورد نياز را تعيين كند. فرآيندتعيين مسيرهاي خدمتي در داخل يك سازمان، برنامه‌ريزي سازماني دوران خدمت ناميده مي‌شود6. به عبارت ديگر برنامه ريزي سازماني دوران خدمت، استراتژي است كه ازطريق برنامه ريزي جابجايي منظم ومؤثر افراد درسراسر سازمان به تخصيص مؤثر كاركنان كمك مي‌نمايد7.

شكل1-2- محتويات‌برنامه‌ريزي مسيرشغلي (برنامه‌ريزي‌دوران‌خدمت) ومديريت مسيرشغلي به عنوان اجزاي اصلي‌توسعه‌مسيرشغلي
منبع: سيدجوادين، دكترسيدرضا: مديريت منابع انساني واموركاركنان، تهران، نشرنگاه دانش، بهار 1381، ص 498.

- Career planning
2-2- عوامل اثرگذار بر فرآيند برنامه ريزي دوران خدمت :
برنامه ريزي دوران خدمت خود به خود ويا درخلاء بوجود نمي‌آيد. بلكه آن با يك ارزيابي دقيق ازموقعيتي كه دوران خدمت درآن واقع است و با اين شناخت كه كاركنان، مديران ومتخصصين منابع انساني بايد اقدامات برنامه ريزي را بطور سنجيده به عمل آورند، آغاز مي‌شود.
خصوصيات محيط، سازمان ونيروي كارهمگي برجنبه هاي گوناگون مديريت وبرنامه ريزي دوران خدمت اثر مي گذارند8. اثرات هريك از اين عوامل

در زير بطور خلاصه مورد بررسي قرار مي گيرد.