بخشی از مقاله
بررسی رابطه درگیری شغلی و رضایت شغلی با عملکرد شغلی
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه درگیری شغلی و رضایت شغلی با عملکرد شغلی کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) شهرستانهای جیرفت و عنبر آباد بوده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بوده است که به علت محدود بودن جامعه آماری تمام شماری شده است. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون، درگیری شغلی کانونگو، و رضایت شغلی اسمیت و همکاران بودند. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تحلیل واریانس، آزمون لوین و تحلیل رگرسیون چند گانه استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که بین درگیری شغلی و رضایت شغلی رابطه وجود نداشت. بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی رابطه وجود نداشت. بین درگیری شغلی و رضایت شغلی رابطه وجود داشت. بین کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) جیرفت و عنبر آباد به لحاظ عملکرد شغلی تفاوت وجود داشت و عملکرد شغلی کارکنان جیرفت بیشتر از کارکنان عنبر آباد بود. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که هیچکدام از دو متغیر درگیری شغلی و رضایت شغلی نتوانست عملکرد شغلی کارکنان را تبیین کند.
واژگان کلیدی: درگیری شغلی، رضایت شغلی، عملکرد شغلی.
1
مقدمه
یکی از مهمترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی نیل به اهداف آن سازمان است. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعاملشان سازمان را به وجود میآورد. در این میان مهمترین و برجستهترین عامل در تمام سطوح سازمان عامل انسانی است. لذا از آنجایی که نیروی انسانی هر سازمان، عامل اصلی حیات و موفقیت آن سازمان است، باید افراد با توجه به تواناییها، خصوصیات شخصیتی و استعدادهای مرتبط به شغل مشغول فعالیت در سازمان شوند.
عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، مهارتهای ارتباطی، توانمندسازی، عملکرد شغلی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این سازهها به عنوان کیفیت درونی سازمان، همان طور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبههای عینی و محسوس سازمان است، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند.
عملکرد شغلی شامل ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تکههای مجزای رفتاری است که یک فرد در یک دوره مشخص از زمان انجام میدهد(موتاویدلو1،2003 به نقل از ارشدی،.(1386 به بیان کمپبل و همکاران(1990)2 عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که کارکنان در شغلشان انجام میدهند که آن رفتارها به اهداف سازمان مربوط میباشند. ماچینسکای2000)3، به نقل از آقایوسفی و صالح میرحسنی،(1390 نیز عملکرد شغلی را ترکیبی از رفتارهای کارکنان که به اهداف سازمان مربوط است تعریف میکند و توضیح میدهد که آن قابل نظارت، اندازهگیری، و ارزیابی است. از نظر وی عملکرد شغلی عامل تعیینکننده اصلی در موفقیت سازمان است.
همچنین رتمن(2002)4 عملکرد شغلی را نشاندهنده چگونگی عملکرد کارکنان در شغل، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسأله و روشهای استفاده از منابع موجود خود و هم چنین استفاده از وقت و انرژی در انجام وظایف میداند. به بیان دیگر، عملکرد شغلی مجموعهای از الگوهای رفتاری و عملکردی شامل دانش، مهارت، شایستگی مدیریت، وجدان و تواناییهای ادراکی در محیط شغلی است(معمار باشی اول و همکاران،.(1390
در خصوص عملکرد شغلی و ابعاد آن نظرات متفاوتی وجود دارد. بر طبق بلوم برگ و پرینگل(1982)5 سه عامل عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار میدهد که عبارتاند از توانایی(نیازی که کمک میکند عملکرد شغلی موفقی داشته باشیم)، انگیزش(تعیینکننده عملکرد شغلی کارکنان است)، و فرصت(محیط کاری، ویژگیهای گروه و رهبری در شغل). به بیان بلام برگ
و پرینگل این سه عامل باهمجمیعاً عملکرد را تحت تأثیر قرار میدهند. شرمرهورن و همکاران1998)6، به نقل از گرانت7،(2008 عملکرد را به عنوان انعکاسی از سه خصوصیت توصیف کردهاند که شامل عملکرد مرتبط با ظرفیت کارکنان در انجام کار، خواستههای کارکنان، و حمایت سازمان است. بر طبق اکتون(2001)8 پنج عامل مرتبط بین شخصیت و عملکرد شغلی در محیط سازمان عبارت است از ثبات عاطفی، آزادی، وظیفهشناسی، سازگاری و اثر برونگرایی عملکرد شغلی. برطیق نظریه انکومو و کاکس1986)9، به نقل از تولنتینو10،(2013 عملکرد شغلی به عنوان ویژگیهای عملکردی، عملکرد وظیفهای، و رفتار اجتماعی طبقهبندی شده است. بر طبق نظر آنها عملکرد وظیفهای به عنوان طرحی برای موفقیت نهایی است یعنی رسیدن به همه هدفهای سازمان، و بهینهسازی در استفاده از منابع؛ رفتار اجتماعی در ارتباط با دیگران است و همیشه به دیگران کمک میکند؛
و ویژگی عملکردی تلاش مضاعفی از توسعه و کار به شیوهای باقاعده است. روتاندو و اسکیت(2002)11 روی سه بعد از عملکرد شغل توافق دارند: عملکرد کاری(به طور مستقیم و غیرمستقیم با فعالیتهای فنی سازمان مرتبط است)، عملکرد وابسته به بافت(عملکردی که در شکلگیری بافت سازمانی، اجتماعی و روانشناختی که عملکرد کاری در آن اتفاق میافتد، مؤثر است، نظیر:
2
کمک به دیگران، داوطلب شدن برای اضافه کاری، اشتیاق) و رفتار ضد تولیدی(رفتارهایی از کارکنان که به سازمان و اعضای آن آسیب می زند، نظیر: انجام عمدی کارها به کندی و غلط، دزدی، توهین به دیگران و نادیده گرفتن آنها و کارشکنی).
تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقهمند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند به تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت میکنند ، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمانها میتوانند با شناخت کارکنان خود اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند.(ساعتچی .(1382 لذا سازمانها میتوانند عملکرد و تواناییهای بالقوه کارکنان را در محیط کاری با ایجاد جوی از درگیری و انگیزش که هردو نقش مهمی را در دنیای مشاغل ایفا میکنند بالا ببرند(اقبال خان و آکبر1،.(2014
از طرف دیگر درگیری شغلی و رضایت شغلی مفاهیم کلیدی در پیشرفت هر سازمانی هستند. اکثر صاحبنظران معتقدند که رضایت و درگیری شغلی از عوامل مهم سازگاری فرد با شغل است و تأکید مینمایند که چنانچه فرد به شغل خود علاقهمند باشد و از آن رضایت داشته باشد عملکرد و کار آیی او افزایش مییابد. به گونهای که فیشر و هانا1939)2، به نقل از تدریس حسنی،(1372 رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد مینمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال میانگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این صورت فرد از شغلش راضی است.
کورتز(2007)3 رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی میداند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی خود است. کروس و همکاران(2006)4 معتقدند که رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد، اشاره دارد. آمودت2009)5، به نقل از تراملن،(2013 رضایت شغلی را به عنوان نظر کارکنان نسبت به شغلشان تعریف میکند. به بیان ونوس و لالر(1972)6 رضایت شغلی نظر مطلوب یا حالت عاطفی خوشایندی است که از تجربه شغلی افراد نشأت میگیرد یا به عبارتی، رضایت شغلی تناسب بین شخص و سازمان است. آن نقش مهمی را در رشد و توسعه کارکنان و سازمان ایفا میکند زیرا کارکنان راضی خلاق و فعال هستند. لذا لازم است مسئولیتها با ویژگیهای شخصی افراد مرتبط باشد و کارکنان نیز باید در تصمیمات مرتبط با حوزه کاریشان درگیر باشند.
رضایت شغلی مجموعه نگرشها و احساسات فرد نسبت به شغلش بوده، علاوه بر جنبه رفتاری جنبه نگرشی هم دارد. رضایت شغلی، با عملکرد سازمان رابطه قوی دارد. سازمانها وقتی بهره وری دارند کهاولاً به اهدافشان برسند، یعنی ورودیها را تبدیل به خروجی کنند و دوم اینکه این کار را در زمان کم و با هزینه کم انجام دهند. رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد و آن را چگونه ارزیابی میکند و آیا در یک ارزیابی کلی احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه. رضایت شغلی شامل رضایت از نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاران و سرپرستی میشود. علاوه بر پنج عامل رضایت شغلی (نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاری و سرپرستی) احساس عدالت در سازمان نیز در رضایت شغلی تأثیر دارد(قلی پور،.(1388
رایجترین و کاربردیترین نظریه دو عاملی رضایت شغلی کارکنان را هرز برگ و همکاران (1959)7 طراحی کردند که به نظریه عوامل بهداشتی و انگیزشی هرز برگ مشهور است. عوامل درونی که به ماهیت و تجربه کار انجامشده مربوط میباشند، عوامل انگیزشی نامیده میشوند و شامل (کامیابی، شهرت، ماهیت کار، سرپرستی، پیشرفت و رشد) و عوامل بیرونی که عوامل بهداشتی نامیده میشوند و از نارضایتی شغلی ممانعت میکنند شامل(سیاست و نحوه اداره مطلوب سازمان، نظارت و سرپرستی، مدیریت، روابط با سرپرست، همکاران و زیردستان، شرایط کار، حقوق، زندگی خصوصی، امنیت) میباشند(تراملن8،.(2013
اسمیت و همکاران(1969)9 نیز پنج حوزه از رضایت شغلی را تعریف کردهاند که شامل رضایت از نوع شغل(وظایف جالب و فرصتهایی برای علم و آموزش)، رضایت از سرپرستی و مدیریت(مهارتهای فنی و مدیریتی و توجه آنان نسبت به کارکنان)، رضایت از همکاران(شایستگیهای فنی و حمایتی)، رضایت از فرصتهای ترفیع(رسیدن به فرصت واقعی برای پیشرفت و ترقی)، و رضایت از حقوق(مقدار حقوق، عدالت ، شیوه پرداخت غیر نقدی) میباشند(حسنزاده و شمسی گوشگی،.(2013 تت و
3
مایر(1993)1 نیز عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به عوامل برونسازمانی (شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی) و درون سازمانی (ویژگیهای شخصیتی، عاطفی و هیجانی کارکنان) تقسیم میکنند. لذا به بیان (کوبر و باریبال2،(2007 رضایت شغلی به افزایش خلاقیت، مسئولیت سازمانی، و سلامت جسمی و ذهنی منتهی میشود، افراد باروحیه بهتری کار خواهند کرد، قابلیتها را پرورش خواهند داد و در نهایت به رشد و ترقی در عملکردشان منجر میشود.
مفهوم درگیری شغلی اولین بار توسط لوداهل و کجنر(1965)3 ارائه شد که آنها درگیری شغلی را هویت روانشناختی از افراد و کار یا اهمیت کار در نظر افراد تعریف کردند. کانونگو(1982)4 درگیری شغلی را تعهد فردی یا هویت روانشناختی فرد با کار تعریف کرده است. دابین1956)5، به نقل از نوی بری6،(2014 نیز درگیری شغلی را میزانی از شرایط کلی شغل تعریف کرده است. آن تأکید میکند بر میزانی که شخص از نظر روانشناختی با شغلی که سروکار دارد درگیر شده(پولایی و همکاران7،.(1994 لذا به بیان لوداهل و کجنر((1965 درگیری شغلی در این مقوله شامل درونی سازی ارزشهای اصلی درباره خوبی کار در نظر افراد است.
درگیری شغلی تعیینکنندهاصلی موفقیت و انگیزش کارکنان است. کارکنانی که کاملاً با شغلشان درگیر هستند ایفاکننده خوبی میباشند زیرا شغل به عزت نفس آنها مربوط است(لوداهل و کجنر،.(1965 براون (1996)8 بیان میدارد که کارکنانی درگیری شغلی بالایی درند، شناخت بیشتری از شغلشان را پیدا میکنند و این شناخت از کار رضایت شغلیشان را نیز افزایش میدهد. لذا درگیری شغلی به طور مثبت انگیزش و تلاش کارکنان را نسبت به میزان بالایی از نقش در عملکرد شغلی تحت تأثیر قرار میدهد. همچنین پل و فیلیپ(2007)9 معتقدند که کارکنان با درگیری شغلی بالا، عملکرد شغلی بهتری نسبت به دیگران دارند. کانونگو((1982 نیز معتقد است که کارکنانی که بیشتر با شغلشان درگیر هستند، بیشتر با شغلشان سروکار دارند.
کارکنانی که درگیری شغلی بالایی از خود نشان میدهند، وظایف کاری بخش خیلی مهمی در زندگیشان است و احساس خیلی خوبی درباره خودشان دارند و به خوبی مسئولیتهای شغلشان را انجام میدهند. چنین افرادی انگیزه بیشتری برای رفتن به سرکار ارند و دقیقاً سر وقت محل کار حضور مییابند. از طرف دیگر افرادی که درگیری شغلی پایینی دارند، انگیزش کمتری برای کار کردن دارند و دیر سرکار میآیند. هر دو گروه از دلایل قابل بخششی مانند(بیماری، تعطیلات، وقت بیکاری، مشکلات حملونقل) جهت دیر آمدن به سرکار یا ترک کار استفاده میکنند ولی افرادی که درگیری شغلی بالایی دارند نسبت به افرادی که درگیری شغلی پایینی دارند کمتر به این موارد متوسل شده و کمتر غیبت میکنند(بلو10،.(1986
آلپورت1943)11؛ به نقل از براون(1996 معتقد است که درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک میکند. هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. همچنین هولم و ویرجینیا(2006)12 بیان می که افراد با درگیری شغلی دارای سطح پایین فرسودگی شغلی و روان رنجوری و سطوح بالای برونگرایی هستند. این قبیل افراد از سلامت جسمانی و روانی خوب خود لذت می برند. درگیری کاری با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبری، کنترل شغلی، تنوع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است.
لذا درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک میکند. لذا هر چه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیینکنندههای آن نگاهی واقعگرایانه و همهجانبه داشته باشیم. در میان دیدگاه های مختلف در مورد درگیری شغلی واقعگرایانهترین دیدگاه، این مفهوم را تابعی از شخصیت و فضای سازمانی میداند(میر هاشمی و همکاران،.(1387
4
خانه شناس و همکاران((1392 در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط عوامل تنشزای روانی - اجتماعی کار با عملکرد شغلی در بین کارکنان بانک به این نتیجه رسیدند که همبستگی منفی و معناداری بین تنش در حیطه وظیفه و حیطه سازمانی – اجتماعی با عملکرد شغلی وجود دارد. در میان مقیاسهای تنش در حیطه سازمانی - اجتماعی مقیاس فرهنگسازمانی و رهبری ارتباط منفی و معنادار بالایی با عملکرد شغلی وجود دارد.
قاسمزاده علیشاهی و همکاران((1392 در پژوهشی با عنوان نمونهسازی ساختاری ویژگیهای شخصیتی بر تنش و عملکرد شغلی با توجه به اثرات میانجی رفتار پاسخگویی فردی به این نتیجه دست یافتند که پاسخگویی فردی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی با تنش و عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار میدهد.
ارشدی و همکاران((1391 در پژوهشی تحت عنوان اثر مستقیم و غیرمستقیم خود ارزشیابیهای محوری بر خوشنودی شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه رسیدند که نتایج حاکی از اثر مثبت مستقیم خود ارزشیابیهای محوری بر خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی و اثر غیرمستقیم این متغیر از طریق ادراک از ویژگیهای شغل، توانمندسازی سازمانی و جو سازمانی بر خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بودند.
معمار باشی اول و همکاران((1391 در پژوهشی با عنوان رابطه احساس انسجام و عزت نفس با عملکرد شغلی به این نتیجه رسیدند که بین احساس انسجام و عملکرد شغلی، عزت نفس و عملکرد شغلی و احساس انسجام و عزت نفس رابطه مثبت معناداری وجود دارد. با افزایش میزان احساس انسجام و عزت نفس، میزان عملکرد شغلی در بین کارکنان افزایش مییابد. هم چنین این دوم تغییر پیشبینی کنندههای عملکرد شغلی میباشند که از این میزان سهم احساس انسجام در پیشبینی عملکرد شغلی اندکی بیشتر است.
آقا یوسفی و صالح میر حسنی((1390 در پژوهشی رابطه بین عوامل شخصیتی و عملکرد شغلی مدیران شرکتهای بیمه را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که عملکرد شغلی همبستگی مثبت و معناداری با عاملهای برونگرایی، وظیفهشناسی، همسازی و گشودگی به تجربه و همبستگی منفی معناداری با نورز گرایی دارد. تنها عامل شخصیتی پیشبینی کننده عملکرد شغلی، برونگرایی و از بین مؤلفههای عامل برونگرایی، جرئت ورزی، دوستی و معاشرتی بودن است.
اصلانپور جوکندان و همکاران((1390 در پژوهشی با عنوان رابطه نیرومندی در کار با سلامت و عملکرد شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی اهواز به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معنادار نیرومندی در کار با سلامت و عملکرد شغلی کارکنان وجود دارد.
یاسمی نژاد و همکاران((1390 در پژوهشی رابطه سلامت معنوی با درگیری شغلی در اعضای هیئتعلمی به این نتیجه رسیدند که به طور کلی ابعاد سلامت معنوی با درگیری شغلی همبستگی مثبت و معناداری دارند.
فیضآبادی فراهانی و میر هاشمی((1390 در پژوهشی با عنوان پیشبینی درگیری شغلی بر اساس ویژگیهای شخصیتی در کارکنان بانکهای خصوصی و دولتی شهر تهران به این نتیجه رسیدند که به طور کلی ویژگیهای شخصیتی میتواند درگیری شغلی را پیشبینی کنند. همچنین بین درگیری شغلی کارکنان بانکهای خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد.
میر هاشمی و همکاران((1387 در پژوهشی رابطه هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و درگیری شغلی پرستاران همبستگی معناداری وجود دارد.
رجبی((1392 در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ویژگیهای شغل و رضایت شغلی در کارکنان پالایشگاه نفت شیراز به این نتیجه رسید که بین چهار مؤلفه ویژگیهای شغل و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد و نه با مؤلفه استقلال و مؤلفههای تنوع شغل، هویت وظیفه، اهمیت شغل، استقلال شغل، و بازخورد شغل پیشبینی کنندههای رضایت شغلی هستند.
قنبری و حجاری((1392 در پژوهشی با عنوان رابطه عدالت سازمانی ادراکشده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه دولتی شهر همدان به این نتیجه رسیدند که بین ادراک سازمانی و رضایت شغلی دبیران رابطه مثبت معنادار وجود دارد و همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد که از طریق عدالت تعاملی و عدالت توزیعی میتوان رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران را پیشبینی کرد.
زارع شاهآبادی و همکاران (1391) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین رضایت شغلی و نشاط اجتماعی در بین دبیران مقطع متوسطه شهر جیرفت به این نتیجه رسیدند که میزان رضایت شغلی و ابعاد آن بانشاط اجتماعی همبستگی مثبت و معناداری دارند و هم چنین میزان رضایت شغلی و نشاط اجتماعی با متغیر جنسیت تفاوت معناداری را نشان میدهد و با متغیرهای تأهل ، رشته تدریس و سطح تحصیلی تفاوت معناداری ندارند.
5
پررا و همکاران(2014)1 در پژوهشی با عنوان رابطه رضایت شغلی و عملکرد شغلی میان کارکنان کارخانه خودروسازی در سریلانکا را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد.
نوی بری((2014 در پژوهشی با عنوان رابطه چندگانه بین درگیری شغلی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی، و تعهد سازمانی دانشگاههای نیجریه به این نتیجه رسید که درگیری شغلی رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی دارد . بین درگیری شغلی و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. رضایت شغلی با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی رابطه مثبتی دارد.
شهزاد و همکاران(2013)2 در پژوهشی با عنوان تأثیر فرهنگسازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکتهای نرمافزاری در پاکستان به این نتیجه رسیدند که فرهنگسازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد.
تولنتینو((2013 در پژوهشی رابطه تعهد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان را بررسی کرد و به این نتیجه رسید که تعهد سازمانی به طور معناداری با عملکرد شغلی رابطه دارد.
اقبال خان و آکبر((2014 در پژوهشی با عنوان درگیری شغلی پیشبینی کننده رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان به این نتیجه رسیدند که درگیری شغلی تأثیر مستقیمی بر رضایت شغلی کارکنان دارد ولی هیچ تأثیر مستقیمی بر عملکرد شغلی آنان ندارد.
اصغری و همکاران((2013 در پژوهشی به بررسی رابطه بین سطح نیازها و درگیری شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران پرداختند و به این نتیجه رسیدند که رابطه ساده و چندگانه معناداری بین نیازها و درگیری شغلی کارکنان وجود دارد.
حسنزاده و شمسی گوشکی((2013 در پژوهشی به بررسی رابطه بین درگیری شغلی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی مدیران بانکهای شهر کرمان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری و مثبتی بین درگیری شغلی و عملکرد شغلی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی و درگیری شغلی و رضایت شغلی وجود دارد.
نویدیان و همکاران((2014 در پژوهشی با عنوان همبستگی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی کرمان به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی پرستاران و ابعاد کیفیت زندگی کاری همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
مظلومی و همکاران((2014 در پژوهشی با عنوان رابطه بین انگیزش و رضایت شغلی به این نتیجه رسیدند که بین تمامی ابعاد انگیزش و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
تراملن((2013 در رساله دکترای خود به بررسی رابطه بین جهانی شدن و رضایت شغلی پرداخت و به این نتیجه رسید که بین جهانی شدن و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد. همچنین هیچ تفاوت معناداری بین کارکنان از لحاظ رضایت شغلی وجود ندارد. از آنجایی که رابطه منفی بین جهانی شدن و رضایت شغلی وجود دارد باعث میشود که امنیت شغلی کاهش پیدا کند.
کچویی و فتحی آشتیانی((2013 در پژوهشی با عنوان نقش رضایت شغلی و نیرومندیهای" من "در رضایت زناشویی کارکنان نظامی در شهر تهران به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی و نیرومندیهای" من "و رضایت زناشویی همبستگی معنادار و مثبت وجود داشت.
با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و پیامدهای آن در سازمانها و با در نظر گرفتن این حقیقت که عملکرد شغلی تحت تأثیر متغیرهای متعدد است، اجرای پژوهش حاضر ضروری به نظر میرسد. هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه درگیری شغلی و رضایت شغلی با عملکرد شغلی است. به بیان دیگر چرا برخی از کارکنان وظیفهشناس و متعهد تر هستند و میل بیشتری به ماندن در شغل را دارند و با حداکثر توان خودکار میکنند ولی برخی دیگر رفع تکلیف مینمایند. آیا احساس رضایت و دلبستگی به شغل موجب عملکرد بالای فرد در شغلش میشود یا نه؟ نتایج این تحقیق میتواند راهگشای مدیران جهت راهبردهای مناسب و ایجاد تمهیداتی جهت رضایت کارکنان و افزایش عملکرد آنان گردد.
سؤالهای پژوهش
-1 آیا بین درگیری شغلی و عملکرد شغلی کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) جیرفت و عنبر آباد رابطه وجود دارد؟ -2 آیا بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) جیرفت و عنبر آباد رابطه وجود دارد؟ -3 آیا بین درگیری شغلی و رضایت شغلی کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) جیرفت و عنبر آباد رابطه وجود دارد؟ -4 آیا بین کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) جیرفت و عنبر آباد به لحاظ عملکرد شغلی تفاوت وجود دارد؟
6
-5 آیا عملکرد شغلی کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) جیرفت و عنبر آباد را میتوان بر اساس درگیری شغلی و رضایت شغلی پیشبینی کرد؟
روش
از آنجا که در این مطالعه ارتباط بین متغیرهای درگیری شغلی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار گرفته است، لذا روش پژوهش نیز از نوع توصیفی – همبستگی بوده است.
جامعه آماری، حجم نمونه، روش نمونهگیری
جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) شهرستانهای جیرفت و عنبر آباد به تعداد 22 نفر بودند که با توجه به تعداد محدود این جامعه آماری تمامی این افراد به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند و روش نمونهگیری در این مطالعه با توجه به کوچک بودن جامعه آماری و قابلدسترس بودن نمونه از روش نمونهگیری تمام شماری استفاده شد.
ابزارهای پژوهش
الف) درگیری شغلی: برای اندازهگیری سطح درگیری شغلی از پرسشنامه درگیری شغلی(کانونگو، (1982 a استفاده شد . این پرسشنامه شامل 10 ماده است و این آزمون بر پایه بر پایه یک مقیاس 5 درجهای برای غلبه بر سو گیریهای فرهنگی ( غربی) در تعاریف سنتی درگیری شغلی و افزایش تعمیمپذیری مفهوم درگیری شغلی در بین فرهنگها ساخته شده است. کانونگو (1982 a ) ضریب همسانی درونی و باز آزمایی این مقیاس را به ترتیب 0/87 و 0/85 گزارش کرده است. آری 19941؛ به نقل از میر هاشمی(1387 نیز در گزارش خود ، ضریب آلفای این مقیاس را 0/86 گزارش کرده است. میر هاشمی (1387) با اجرای آن روی 32 نفر از اعضای هیئتعلمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، ضریب آلفای برابر با 0/807 به دست آورد که در سطح قابل قبولی بود. در این مطالعه با بررسی دادههای مربوط به 49 نفر از آزمودنیها ضریب اعتبار از طریق روش همسانی درونی بین سؤالها در حد (0/791) به دست آمد.
ب) رضایت شغلی: این پرسشنامه توسط اسمیت و همکاران((1969 در دانشگاه کرنل تدوین شده است، و توسط شکرکن(1369، به نقل از نعامی و شکرکن،(1383 به فارسی ترجمه شده است. دارای 30 سؤال در مقیاس پنج درجهای لیکرت خیلی زیاد، زیاد، نظری ندارم، کم، و خیلی کم است که به ترتیب نمره 5، 4، 3، 2 و 1 به آنها تعلق میگیرد. همچنین دارای ابعاد( مؤلفههای)حقوق، ماهیت شغل، ترفیعات شغلی، سرپرستی، همکاران، است. روایی و پایایی آن در پژوهشها اثباتشده و نعامی و شکرکن (1383) پایایی آن را با روش آلفای کرونباخ 0/79 گزارش کرده است.
ج) عملکرد شغلی: پرسشنامه عملکرد شغلی توسط پاترسون (1970)2 تهیه و تدوین گردیده و توسط شکر کن و همکاران(1375، به نقل از ارشدی،(1386 ترجمه شده است. این پرسشنامه دارای 15 سؤال در مقیاس چهار درجهای همیشه ، اغلب، گاهی، به ندرت تنظیم شده است که به ترتیب نمره 4، 3، 2 و 1 به آنها تعلق میگیرد. روایی صوری و محتوایی و پایایی این ابزار توسط شکرکن و همکاران مورد تأیید قرار گرفته است. همچنین شکرکن و همکاران(1375؛ به نقل از ارشدی(1386 ضریب پایایی این پرسشنامه را با استفاده از روش آلفای کرونباخ و روش تصنیف 0/85 و 0/85گزارش کردهاند.
روش تحلیل دادهها
تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار spss انجام شد و جهت آزمون فرضیهها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تحلیل واریانس، آزمون لوین و تحلیل واریانس چندگانه بهره گرفته شد.
یافتهها
-1 آیا بین درگیری شغلی و عملکرد شغلی کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) جیرفت و عنبر آباد رابطه وجود دارد؟
برای پاسخ به این سؤال از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. با توجه به جدول 1 بین درگیری شغلی کارکنان صندوق مهر امام رضا جیرفت و عنبر آباد با عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود ندارد(.(p=0/8 بنابراین این فرضیه رد میگردد و فرضیه صفر پذیرفته میشود.
