بخشی از مقاله
چکیده:
زمینه و هدف : هدف مطالعه حاضر، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایتمندی شغلی و سلامت روان در کارکنان بهزیستی شهرستان زاهدان می باشد.
روش کار: این پژوهش،توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری شامل تمام کارکنان بهزیستی - دولتی، غیر دولتی - شهرستان زاهدان می باشد، که از میان آنها 150 نفر با استفاده از فرمول نمونه گیری سلسله مراتبی به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شد و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است.
یافته ها: نتایج یافته ها نشان داد، در تبیین فرضیه اول بین - فرهنگ سازمانی با مولفه های سلامت روان - رابطه معنادار و بین فرهنگ سازمانی با اضطراب و افسردگی رابطه معنادار معکوس وجود دارد اما بین فرهنگ سازمانی با عملکرد اجتماعی رابطه معناداری مشاهده نگردید.در تبیین فرضیه دوم - رابطه بین فرهنگ سازمانی با مولفه رضایتمندی شغلی - رابطه معناداری وجود دارد.
در تبیین فرضیه سوم - رابطه بین سلامت روان با مولفه رضایتمندی شغلی بین عملکرد جسمانی با شغل، مسئول مستقیم، همکار و شرایط کار در محیط فیزیکی، رابطه معنادار معکوس وجود داشت و بین عملکرد جسمانی با ارتقا و حقوق و مزایا رابطه معناداری نیز وجود نداشت و بین اضطراب با شغل، مسئول مستقیم، همکار و شرایط کار در محیط فیزیکی، رابطه معنادار معکوس وجود دارد و با ارتقا و حقوق و مزایا رابطه معناداری نیز وجود ندارد و بین عملکرد اجتماعی با شغل، مسئول مستقیم، همکار، ارتقا و شرایط کار در محیط فیزیکی، رابطه معنادار معکوس وجود دارد و بین عملکرد اجتماعی با حقوق و مزایا رابطه معناداری نیز وجود ندارد و در انتها بین افسردگی با شغل، مسئول مستقیم، همکار، ارتقا، حقوق و مزایا و شرایط کار در محیط فیزیکی، رابطه معنادار معکوس وجود دارد.
نتیجه گیری: می توان نتیجه گیری گرفت، تحلیل، همبستگی میان متغیرهای پژوهش نشان می دهد که ارتقا فرهنگ سازمانی در تعیین نگرشها و چگونگی برخورد کارکنان در سازمان و در نهایت رضایت شغلی آنان نقش بسزایی دارد. همچنین می توان با فراهم آوردن امکانات آموزشی کافی، کاهش فشارهای شغلی، اتحاد و توافق با کارکنان باعث به وجود آوردن شرایط مناسب روحی و روانی در کارکنان و افزایش علاقه آنان و رضایت شغلی گردید. همچنین ارتقا فرهنگ سازمانی از طریق افزایش حمایت از کارکنان، تشویق کارکنان براساس ملاک مشخص، اقدامات و ضرایب حقوق و مزایا و ... در میزان رضایت شغلی کارکنان موثر می باشد.
مقدمه
سازمان ها به عنوان رکن اصلی اجتماعات کنونی نقش تعیین کننده ای در برآوردن انتظارات جوامع دارند و نیروی انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها به شمار می آیند . از این رو به منظور افزایش بهره وری و کارایی سازمان ها توجه به نیازهای کارکنان و تامین سلامت روانی و جسمانی و جلب رضایت آنها،اهمیت ویژه ای می یابد. - زمینی، - 1390 در حال حاضر موفقیت سازمانها به طور مستقیم به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد.
از اینرو نگرش جدیدی که در مدیریت به انسان شده، نگرش راهبردی نیست، به این معناست که انسان هم عامل کار و هم خالق آن است .بنابراین انسان نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندیهای نامحدود فکری این عامل سرچشمه میگیرد - محمد رسول خدادی و همکاران،. - 1392 در دنیای کنونی شاهد آن هستیم که تغییرات سازمانی و اجتماعی به سرعت در حال افزایش است.
بر اساس دیدگاه آرمیچل - 1990 - 1 سازمان های اثربخش مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت در یک جامعه محسوب می شوند و در این میان،سازمان هایی به اثربخشی خواهند رسید که علاوه بر داشتن دیگر شرایط ضروری از سلامت نیز برخوردار باشند - شکرکن،. - 1383 تحقیقات پیترز و واترمن - 1982 - حاکی از آن است که سازمان های متعالی و برتر، فرهنگی قوی و مثبت دارند زیرا فرهنگ قوی و مثبت، سبب افزایش مشارکت کارکنان و توافق آن ها بر روی نکات راهبردی و افزایش تعهد افراد به سازمان ونهایتاً همسویی اهداف کارکنان و اهداف سازمانی میشود واین مهم، عاملی مهم برای افزایش اثربخشی و بهروری است. - درویش و همکاران،. - 1393
فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می شود و به مثابه واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد و تنها یک متغییر ساده نیست بلکه توسعه و گسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است - زمینی و همکاران، - 1390فرهنگ سازمانی را میتوان به عنوان الگویی از ارزش ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می کند تا از عملکرد های سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم آورند.
- اسمریچ، - 21983 افراد سازمان برای پنج عامل - حقوق و دستمزد،فرصت ارتقا،ماهیت کار،خط مشی ها و سیاست های سازمان و شرایط کاری - طرز تلقی های خاصی داشته و درجه رضایت کارکنان از هریک از این عوامل متفاوت است - کاهه، - 1388 از این حیث یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها فراهم نمودن زمینه های رضایت شغلی آنها است زیرا رضایت شغلی با سلامت کارایی و اثربخشی کارکنان همبستگی دارد.
آرچ و گریتز می نویسند:چنانچه کارکنان مورد حمایت قرار گیرند کار خود را با تنیدگی کمتری انجام می دهند و موجب بهبود روابط فی مابین و رضایت شغلی می گردد از سوی دیگر،حمایت موجب افزایش اعتماد به نفس و بهتر انجام دادن کار خواهد گردید - کاهه، - 1388 فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی عمومی رفتارها، باورها،تلقی های مشترک و هم چنین ارزش هایی که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم و شریکند - زمینی،. - 1389 دانشمندان و محققان بر اساس تعاریف خود از فرهنگ سازمانی تقسیم بندی های متعددی انجام داده اند که یکی از جامع ترین آنها مربوط به - کویین و گارث3 - می باشد.
آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلانی،فرهنگ ایدئولوژیگ،فرهنگ توافقی و مشارکتی و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده اند.فرهنگ عقلانی از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب رقابت یک سازمان با سازمان دیگر میشود. فرهنگ ایدیولوژیک بر خلاف فرهنگ عقلانی باعث عدم تمرکز قدرت به سازمان میشود.فرهنگ مشارکتی بر عدم تمرکز قدرت،تنوع فعالیت ها و توجه داخلی به حفظ سیستم می باشد بنابراین روابط اعضا بسیار دوستانه است که موجب تعاون و روحیه بالا می شود.
فرهنگ سلسله مراتبی نیز مانند فرهنگ مشارکتی و بر خلاف فرهنگ عقلانی و ایدیولوژیک مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و ویژگی ان تمرکز قدرت و تنوع فعالیت های یکپارچه است - هافستد، - 1991 هدایت و رهبری منابع انسانی و به بکارگیری به موقع توانایی ها و استعدادهای افراد شاغل در نیل به اهداف سازمانی برای مدیران هر مجموعه از مسایل مهم مدیریتی به حساب می آید.
سازمان بهزیستی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه مشاوره شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری سازمان نیز می شود.لذا توجه به سلامت روانی و رضایت مندی شغلی کارکنان این سازمان می تواند در پیشرو اهداف ملی،بهره وری و خدمات رسانی به جامعه نقش مهمی داشته باشد. هیچ تردیدی نیست که رضایت مندی شغلی افراد در سازمان ها نقش مهمی دارد.دست کم، مدیران لازم است به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
-1مدارک بسیاری دردست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند وبیشتر استعفا می دهند.
-2ثابت شده که کارکنان راضی از سلامت روان بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
-3رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود واثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود. - رابینز4 ،1970،ترجمه پارساییان و اعرابی،
روش کار
پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی - کاربردی و از نظر نوع و ماهیت موضوع توصیفی B همبستگی می باشد. در این تحقیق پژوهشگر میزان همبستگی بین سه متغیر رضایت شغلی، سلامت روان و فرهنگ سازمانی را مورد سنجش قرار داده است. هدف از کاربردی بودن این تحقیق این است که سازمان بهزیستی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه مشاوره شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری سازمان نیز می شود.
لذا توجه به سلامت روانی و رضایت مندی شغلی کارکنان این سازمان می تواند در پیشرو اهداف ملی،بهره وری و خدمات رسانی به جامعه نقش مهمی داشته باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارمندان بهزیستی - دولتی و غیر دولتی - شهرستان زاهدان می باشد . در پژوهش حاضر از روش نمونه گیری سلسله مراتبی استفاده شده است.بر اساس فرمول نشان داده شده در زیر و با توجه به جامعه آماری،حجم نمونه در کارمندان بهزیستی 130 نفر برآورد شد.که برای تعمیم بهتر نمونه به کل جامعه آماری در کل 150 نفر انتخاب گردید:که به صورت تصادفی ساده نمونه انتخاب و پرسشنامه های مربوطه جهت تکمیل بین کارمندان توزیع شد.
ابزارهای پژوهش:
برای ارزیابی متغیرهای پژوهش از پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد،مقیاس رضایت شغلJDI ، مقیاس سلامت روان GHQ به شرح زیر استفاده شده است:
-1پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد:
این پرسشنامه توسط هافستد بر اساس مدل سازمانی کوئین وگارث تنطیم شده است.آن ها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته ی فرهنگ عقلانی،فرهنگ ایدئولوژیک،فرهنگ توافق و مشارکت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده اند.این پرسشنامه شامل 23 سؤال بسته پاسخ است که علاوه بر تعیین نوع فرهنگ سازمانی قادر است عوامل - فاکتورهای - سبک رهبری،معیار ارزشیابی اعضا،شیوه پیروی و قبول،شیوه تصمیم گیری،منبع قدرت،مرجع اختیار،معیار عملکرد،هدف سازمان و انگیزش - جمعا 9 عامل - را شناسایی میکند.
سوالات مربوط به هر یک از متغییرهای نه گانه - عوامل - به شرح زیر می باشد، - سوالات 16 و18 برای متغیر هدف سازمان،سوالات 10و14 برای متغییر معیار عملکرد سازمان، سوالات 9و11 برای متغیر مرجع اختیار، سوالات 7و12 برای منبع قدرت،سوالات 5 و15 برای متغیرنحوه تصمیم گیری،سوالات 1 و4 و6 و8 و23 برای متغیر سبک رهبری،سوالات 2 و 19 و 20 برای متغیر معیار ارزشیابی اعضا در سازمان، سوالات 17و 21 و22 برای متغیر انگیزش کارکنان ، سوالات 3 و 13 برای متغیر شیوه پیروی و قبول .ضمنا معیار های زیر برای تعیین هر یک از عوامل نه گانه و قرار دادن آنها در فرهنگ سازمانی معین - چهار فرهنگ - در نظر گرفته شده است.
پس از تعیین امتیاز مربوط به هر عامل و قرار دادن آن در فرهنگ سازمانی متناسب می توان نمره کل پرسشنامه را محاسبه نمود - بین 23 تا 115 - .در واقع پس از محاسبه نمره هر فرد در پرسشنامه فرهنگ سازمانی میانگین نمرات نمونه آماری محاسبه می شود و سپس طبق جدول می توان بطور کلی فرهنگ سازمانی یک سازمان را تعین نمود . به اعتقاد کوئین و گارث می توان فرهنگ هر سازمان را با توجه به این متغییرها در یک گروه فرهنگی قرار داد.این پرسشنامه برای هر گویه،از مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده میکند - خیلی کم تا خیلی زیاد - که به ترتیب امتیاز یک تا پنج به آن ها تعلق می گیرد. هافستد یک مدل مقایسه ارزش های فرهنگی مردم مشابه - کارمندان و مدیران - در زیر شاخه های مختلف IBM در بیش از 66 کشور تدوین کرد.
تئوری اصلی وی این بود که ذهن ما به صورت مستقیم در طول زندگی ، از کودکی تا دوره ی تحصیل و یادگیری و هنگام کار برنامه ریزی می شود. هنجارها،ارزش ها، نگرش ها و رفتارها متناوبا در ارتباط میان فرزند-والدین ، استاد-شاگرد، کارفرما-کارمند، دولت- شهروند نشان داده می شود. بر اساس این تئوری، هوفستد یک پیمایش بسیار وسیع را در سال های 1968-1972 سازماندهی نمود و11700 پرسشنامه را به بیست زبان مختلف تهیه نمود.پایایی این پرسشنامه به روش الفای کرونباخ %86 در پژوهش جویانی - - 1386و %85 در پژوهش زمینی - 1390 - و در پژوهش راشدی و همکارانش با استفاده از روش لاوشه %78بدست آمده است.
-2 مقیاس رضایت شغلی :JDI
در تحقیق حاضر رضایت شغلی به وسیله پرسشنامهJDI برآورد می شود. شاخص توصیف شغل JDI نخستین بار توسط اسمیت، کندال و هیولین - 1969 - در دانشگاه کرنل امریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. شاخص رضایت از شغل JDI در قالب 6 مقوله شامل: ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار، فرد را مورد ارزیابی قرار می دهد که به هر عبارت در قالب طیف لیکرت پاسخ داده می شود.این پرسشنامه در ایران در توسط دکتر شکر شکن ترجمه و توسط تعدادی از دانشجویان ارشد مورد استفاده قرار گرفته است. - ارشدی، امیری - .
نحوه نمره گذاری آن نیز به این صورت است که به پاسخ های داده شده به هر عبارت در طیف لیکرت نمره ای بین 1 تا 5 داده می شود، پس از آن مجموع نمرات عبارات هر مقیاس با یکدیگر جمع می شود و بدین صورت نمره فرد در هر مقیاس به دست می آید که می توان آن را بر تعداد عبارات آن مقیاس تقسیم کرد و برای هر مقیاس نمره ای بین 1 تا 5 به دست آورد . البته از مجموع عبارات نیز می توان نمره ی کل را محاسبه کرد واز تقسیم بر تعداد کل عبارات، نمره ای بین 1 تا 5 برای کل آزمون به دست آورد.
در مورد اعتبار شاخص توصیف شغل با استفاده از روش اعتبار صوری و نظر 5 تن ازمتخصصین و اساتید دانشکده علوم تربیتی و اقتصاد دانشگاه اصفهان ، این آزمون دارای اعتبار تشخیص داده شده است و با استفاده از نظر اساتید فوق و نیز روش اعتبار محتوایی این آزمون می تواند رضایت شغل و مقوله های مختلف آن را در حد بالایی پوشش دهد. در مورد محاسبه همبستگی و استواری درونی شاخصه توصیف شغل از روش آلفای کرونباخ به ترتیب این ضرایب بدست آمد:
ماهیت کار - شغل - %80 ، سرپرست - مسئول مستقیم - %89 ، همکاران %87 ، ترفیعات - ارتقاء %90 - ، حقوق و مزایا %90 و محیط کار .%80 تحلیل عاملی انجام شده بر این آزمون توسط مراثی بیانگر آن است که شاخص توصیف شغل ، دارای دو عامل اصلی - بازده شغلی - که 34/16 درصد واریانس کل آزمون را تبیین می کند و مؤلفه های ترفیع ، حقوق و محیط کار، دارای بیشترین بارهای عامل در ان هستند. عامل دوم بین فردی است که 27/94 درصد واریانس کل آزمون راتبیین می کند و مؤلفه های ماهیت کار ، رضایت از سرپرست و همکاران در آن دارای بیشترین بارهای عاملی عستند.
پایایی پرسشنامه GDI ، از طریق ضریب آلفای کرنباخ بررسی شده است که در سطح آلفای یک درصد معنی دار بوده است - - %93 ، که این حاکی از پایایی بالای ابزار اندازه گیری است. مطالعات انجام شده توسط اسمیت ، کندال و هیولین - - 1969 ، کندال و هیولین - 1972 - ضریب پایایی آن را %62 تا %89 گزارش نموده و برای خرده آزمون ها در مطالعه اول بین %59 تا %92 و در مطالعه دوم %62 تا %93 گزارش نموده اند.
