بخشی از مقاله
خلاصه
اهمیت نیروی انسانی هر سازمان به عنوان یکی از مهمترین نهادههای استراتژیک در اثر بخشی و کارآیی سازمان ایجاب مینماید که در چگونگی رفتار او در سازمان، کنکاشهایی صورت پذیرد. از رهگذر توجه به نیروی انسانی، نه تنها سازمان میتواند بهتر به اهداف خود دست یابد بلکه کارکنان نیز احساس خواهند نمود که بعنوان یک انسان کارآمد در کانون توجه قرار دارند.
این مقاله در راستای مبانی تئوریک مبحث رضایت شغلی به موضوع شناسایی عوامل موثر بر رضایت شغلی نیروی انسانی در پروژههای عمرانی استان مازندران میپردازد. روش شناسی تحقیق بر گرفته از شیوهی توصیفی و جامعه آماری در این تحقیق کلیه عوامل پروژه های عمرانی در140 شرکت پیمانکاری در استان مازندران برآورد شده است، نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران، 384 نفر محاسبه شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه میباشد که روایی و پایایی آن بر اساس شاخص آلفای کرونباخ تعیین و تایید میشود.
اطلاعات جمعآوری شده با استفاده از نرمافزار SPSS به صورت آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. برای بررسی با استفاده از آزمون کولموگراف - اسمیرنوف، نرمال بودن توزیع عوامل مربوط به رضایت شغلی مورد بررسی قرار میگیرد. همچنین، در این مقاله 9 فرضیه مطرح میشود که با استفاده از آزمون t تک نمونهای مورد بررسی قرار میگیرند. در ادامه، محققین راهکارهایی برای افزایش انگیزهی شغلی کارکنان پیشنهاد میدهند.
.1 مقدمه
رضایت شغلی یکی از موضوعات مهم در مدیریت پروژه میباشد و بیانگر میزان سازگاری توقعات نوخاسته انسان با پاداشهایی است که در کار فراهم مینماید . نظریهها و تحقیقهای زیادی در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد و اتفاق نظر براین است که رضایت شغلی باعث افزایش بهرهوری، کاهش غیبت و کاهش جابجایی میگردد. یک شاخص سنجش برای ارزیابی رابطه فرد با کارفرمایش در پروژه های عمرانی ، رضایت شغلی است. رضایت شغلی میزان احساس مثبت، منفی یک شخص نسبت به شغلش میباشد. دو موضوع مرتبط با رضایت شغلی عبارتند از: تعهد سازمانی و درگیری شغلی.
تعهد سازمانی مربوط به میزان علاقه شخص به سازمان یا وابستگی احساسی به جزئی از سازمان است. درگیری شغلی به تمایل شخص به سختکوشی و جدیت خارج از حد معمول و انتظار، اطلاق میگردد. کسی که تعهد سازمانی زیادی دارد، در حقیقت به آن وفادار است. شخصی که بسیار درگیر شغل باشد یک شهروند خوب سازمانی به شمار میآید
از نظر مدیریت یا نیروی انسانی راضی، به خاطر کاهش غیبت - و نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب کاهش هزینههای بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان میباشد - باعث افزایش بازدهی خواهد شد. فراتر اینکه، جامعه از این پدیده سود فراوان میبرد. کارگران راضی، شادابی و مسرت را از پروژه به خانه و جامعه منتقل میکنند. بنابراین میتوان با توجه به مسئولیتهای اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد
این تحقیق در پی آن است که با شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارگران، مدیران پروژه را در ارتقاء رضایت شغلی کارکنان یاری کرده، تا افراد با میل و رغبت بیشتری، نیروی فکری و جسمی خود را در جهت نیل به هدفهای سازمانی، بکار گیرند.
.2 پیشینه تحقیق
عاقل و همکاران - 1390 - به بررسی میزان رضایتمندی بیماران و پرسنل شاغل در بخش غدد و متابولیسم مرکز آموزشی، پژوهشی و درمانی دکتر شریعتی پرداختند. آنها مهمترین عوامل مترتب بر رضایت مندی شغل را امنیت شغلی، جبران خدمت، ویژگی شغلی، ویژگی نقش، ارتقای شغلی، فرهنگ، محیط کار و تعامل اجتماعی شناسایی کردند .[3] ضیا-پور - 1392 - نشان داد که رضایت شغلی اکثر کارکنان از شرایط محل کار 2/75 - درصد - ، ارتباط با همکاران 49 - درصد - ، حقوق و مزایا - 1/75 درصد - ، موقعیت شغلی 5/60 - درصد - ، امنیت شغلی 6/64 - درصد - ، نظارت و سرپرستی 64 - درصد - ، سیاستگذاری مدیریتی 2/59 - درصد - و ارتباط اعتبار شغلی 7/65 - درصد - در سطح متوسط بوده است.
بیشترین رضایت شغلی مربوط به ارتباط با همکاران و کمترین رضایت از مزایای سختی کار، برقراری عدل و انصاف و عدم وجود تبعیض و امکانات رفاهی بود. آزمون آماری نشان داد که ارتباط معناداری بین جنس، تحصیلات، نوع استخدام، شغل و شیفت کاری وجود دارد .[4] باست - 2002 - به بررسی تاثیر متقابل رضایت شغلی بر بهرهوری پرداخت. او نشان داد که رضایت شغلی رابطه معناداری با بهره وری ندارد و تلاش بر افزایش بهرهوری نباید تنها به افزایش رضایت شغلی وابسته باشد چون هیچگونه رابطه علی بین آنها وجود ندارد.[5] ایلگن - 2002 - در تحقیقی تاثیر بازخورد عملکرد در افزایش عملکرد شغلی را چنین عنوان می دارد:
به اعتقاد کارکنان - سرپرستانشان - میتوانند با ارایه کار بهتر در سازمان افزایش دهند و علت آن را چنین بیان میدارد که هر چه اعتبار و قدرت سرپرست بیشتر باشد. -1 فهم و پذیرش افراد در زمینه نتایج ارزشیابی بیشتر است.-2 کارکنان صحت و درستی نتایج ارزیابی را بیشتر قبول دارند. -3 تمایل آنها برای تغییر رفتارشان براساس نتایج ارزیابی بیشتر است
بارتون - 2007 - در مقالهای با عنوان عوامل موثر بر نارضایتی سازمانی علت اصلی ایجاد کارکنان ناراحت را وجود سبک مدیریت و رهبری در تصمیم گیریها و رهبری نامناسب و عدم ارتباطات صحیح مدیر و کارمند دانسته است .[7] باولینگ و هاموند - 2008 - به ارایه ی مدلی پرداخته اندکه متغیرهای مربوط به رضایت شغلی در سه دسته اصلی قابل تقسیم می باشند:
متغیرهای پیشآیندکه موجبات شکلگیری رضایت شغلی را فراهم میکنند، همبستگی های متغیرهای دخیل با رضایت شغلی، پس آیندهای رضایت شغلی متغیرهایی میباشندکه به عنوان پی آمدها و اثرات رضایت شغلی درنظر گرفته میشوند
اشنایدر - 2009 - عوامل مترتب بر رضایت شغلی را در سه دسته عوامل فردی، شغلی و سازمانی قرار داد. او در این تحقیق مهمترین اولویت را عوامل فردی دانسته است. در عین حال وی در بین عوامل شغلی ماهیت شغل و شرایط فیزیکی شغلی و همینطور امنیت شغلی را مرتبط با رضایت شغلی دانست .در ضمن ارتباط بین عوامل فردی با دیگر عوامل شغلی و سازمانی نیز رابطهای مثبت و معنا دار درنظر گرفته شده است
محمود و همکاران - 2010 - تاثیررضایت شغلی را بر انگیزش شغلی کارکنان شرکت خدماتی تلفن همراه مورد بررسی قرار داد. یافته های پژوهش نشان داد که رضایت شغلی از طریق افزایش احساس مسئولیت، احساس شایستگی، احساس نفوذ و احساس موثر بودن می تواند باعث افزایش انگیزش شغلی گردند. در این تحقیق تاثیر معناداری بین متغیر میانجی جنسیت و قومیت و طبقه اقتصادی بر رضایت شغلی و انگیزش شغلی مشاهده نشد
محمودا - 2011 - نشان داد که عواملی مانند شرایط کار، دستمزد و ارتقاء، امنیت شغلی، عدالت، نحوهی ارتباط با همکاران و ناظران بر رضایت شغلی این کارگران بیشترین تاثیر را دارد و عواملی چون سن، جنسیت کمترین تاثیر را در رضایت شغلی کارکنان می توانند داشته باشند
بهاتنجار و سیرواستاوار - 2012 - عواملی مانند افزایش رشد حرفهای کارکنان، حمایت های اجتماعی مدیران سازمانی، افزایش عزت اجتماعی و احترام متقابل را که منجر به رضایت شغلی میشوند را به عنوان فرصتهای توسعه فردی و شانس برابر برای پیشرفت، نظام حقوق و دستمزد و درک حقوق صاحبان سهام دانستهاند
ترن - 2013 - حقوق و دستمزد تشویقی، غنی سازی حوزههای کاری و تخصصی، بسته های حمایتی کارکنان، افزایش حرمت های اجتماعی به پلیس وگردش شغلی را بهعنوان فاکتورهای ناثیر گذار بر افزایش انگیزش شغلی در حرفه پلیس دانستهاند
مافینی - 2014 - ، ارتباط معنیداری را بین رضایت شغلی و چهار عامل انگیزه بیرونی: پاداش، کیفیت زندگی کاری، نظارت و کار گروهی یافت. همچنین یافتههای مشاهده شده نشان داد که ارتباط ارتقاء شغلی و رضایت از زندگی ناچیز میباشد
نایک - 2015 - رابطه بین وفاداری شغلی و رضایتمندی کارکنان یکی از موسسات دولتی هند را مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیق نشان داد که بین ماهیت متغیرهایی که ایجاد انگیزش شغلی می کنند با ماهیت متغیرهایی که در اختیار کارمندان قرار گرفتهاند تفاوت معنیداری وجود ندارد. ضمن اینکه رضایت شغلی کارمندان ادارهی مزبور خوب ارزیابی شده است
.3 روششناسی تحقیق
.1.3 نوع روش تحقیق
نوع روش تحقیق در پژوهش حاضر، پیمایش و از شاخه میدانی میباشد. لازم به ذکر است که در این نوع از روش تحقیق با استفاده از تکنیکهای جمعآوری اطلاعات - پرسشنامه، مصاحبه، مطالعه و بررسی اسناد و مدارک و غیره - از نمونه آماری اطلاعات لازم جمعآوری و پژوهشگر بعد از جمعآوری اطلاعات به آزمون فرضیههایی که از پیش براساس شواهد و اطلاعات خود ارائه نموده دست مییابد. تعمیم نتایج بدست آمده به کل جامعه آماری آخرین گام در این نوع از روش تحقیق است.
.2.3 جامعه آماری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعهای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. جامعه آماری این تحقیق منابع انسانی - شامل صاحبان شرکت، مهندسین و کارگران با مدرک دیپلم - در شرکت های پیمانکار طرح های عمرانی در استان مازندران میباشند. بر اساس مستندات فهرست شرکتهای پیمانکار در استان مازندران به تعداد 140 شرکت فعال میرسد که حوزهی کاری و صلاحیت آنها در زمینههای طرح هایعمرانی آب، ساختمان و راه بررسی شد.
