مقاله تبین ارتباط توسعه مسیر شغلی با رضایت مندی شغلی و تعهد مسیر شغلی

بخشی از مقاله

چکیده

به طورکلی برای تأمین منابع انسانی موردنیاز می توان به کارمندیابی در داخل یا خارج سازمان اقدام نمود. در تأمین احتیاجات نیروی انسانی از طریق پرسنل موجود و برنامهریزی برای جابهجایی منظم و مؤثر کارکنان، موضوع مدیریت مسیر شغلی یا برنامهریزی مسیر شغلی مطرح میگردد. بدین معنی که »چگونه کارکنان واجد شرایط در سازمان را شناخته، آموزش داده و آماده ساخت تا بتوانند نیازهای سازمان را تأمین نمایند و پسته ای خالی را پر کنند

طی برنامه آموزشی و توسعه کوشش میشود تا برای شرکتکنندگان آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینههای موردنظر ایجاد شود، بینش و تفکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد، و اعتمادبهنفس و حس مسئولیت پذیری و ایجاد هویت را در آنان تقویت گردد تا نهاتاًی برای تصدی مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفیع نیازهای پرسنلی در کارکنان این احساس را به وجود آورد که برای آنان آینده بهتری از نظر تعهد شغلی و رضایت شغلی وجود دارد و نتجتاًی انگیزه بیشتر و تعهد بالاتری را نسبت به کار ایجاد میکند.

.1 مبانی نظری تعهد مسیر شغلی

یکی از عوامل پنهان، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنها به سازمان و شغلشان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و جه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد. شناخت ونگهداری از منابع انسانی صرفاً نگهداشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چهبسا افرادی که سال تا در سازمان میمانند ولی عامل ماندن آنها اجبار است و در این صورت نهتنها باری از دوش سازمان برنمی دارد بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان میگذارند. پس برای افزایش تعهد کارکنان لازم است به برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار توجه کنیم

اندیشه تعهد بهعنوان یک موضوع اساسی در نوشتههای مدیریت وجود دارد این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است که سازمان میتواند به آن متکی باشد و کارکنان را بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی کند. در سالهای گذشته گاهی به تعهد بهعنوان یک موضوع جالب، توجه شده ولی اخیراً توجه زیادی به آن معطوف گردیده است. سال های متمادی تعهد در تئوری تا و تحقیقات به شیوه های متفاوتی تعریفشده و درنتیجه ترکیب نتایج تحقیقات انجامشده مشکل بوده است. امروزه برای تعهد انواعی در نظر گرفتهشده است، در تحقیقات به وضوح مشخص گردیده که کدام نوع تعهد در نظر میباشد و شاخصهای سنجش آن نیز مشخص گردیده است. اکثر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجامگرفته است تعهد سازمانی را بررسی کردهاند، اما در سالهای اخیر تحقیقات در مورد تعهد به شغل افزایشیافته است

تعهد شغلی1 نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان میدهد. تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل میتواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارداشخاصی. که شدیداً درگیر شغل هستند، شغل را بهعنوان بخش مهمی از هویت شخصیشان در نظر میگیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود میکنند

لاتهام3 و دیگران - 2008 - نیز در تلاش برای ارائه تعریفی جامع پیرامون تعهد شغلی، بر شاخصهایی نظیر سرعت و دقت در انجام کار، وظیفهشناسی، پشتکار، رعایت نظم و انضباط، وقتشناسی، تلاش برای ارائه ایدههای خلاقانه در انجام کار، دلبستگی عمیق به شغل و احساس مسئولیت در برابر سازمان، تأکید ورزیدهاند. به باور آنان افراد برخوردار از »تعهد شغلی بالا« دارای ویژگیها زیر هستند
❖    نظم و انضباط بالایی دارند؛

❖    روحیه شغلی و حرفهای آنان مثالزدنی است؛

❖    پیوسته میکوشند تا اربابرجوع را راضی نگهدارند؛

❖    در پیشینه شغلی و حرفهای آنان نشانی از تمرد، فرار از کار، غیبت طولانی و جز آن دیده نمیشود:

❖    به سازمان را متعلق به خود - هم ذات پنداری با سازمان - و خود را متعلق به سازمان میدانند؛

❖    قوانین را بهدقت رعایت میکنند؛

❖    پشتکار بالایی دارند و شغل و کار خویش را بامهارت انجام میدهند؛

❖    در برابر دیگران منصفانه عمل میکنند.

از این مختصر میتوان نتیجه گرفت که تعهد شغلی نوعی احساس مسئولیت در برابر دیگران - اعم از مردم جامعه، همکاران، سازمان و نوع حرفه - است که با مؤلفههایی نظیر: -1 پشتکار، سرعت و دقت انجام کار؛ -2 رعایت قانون، نظم و قواعد سازمان؛ -3 روحیه، انگیزش و اشتیاق شغلی و همانندسازی عاطفی با سازمان: -4 استفاده بهینه از اموال سازمان و جلوگیری از تخریب آن؛ -5 تلاش برای تحقق اهداف سازمان وبر آوردن ارزش تا و انتظارات آن، مشخص میشود

همچنین به میزانی که شخص کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند تعهد شغلی او افزایش مییابد. عوامل بیشماری موجب ایجاد تعهد شغلی در افراد میشود، رایلی و کادول عوامل و انگیزههای درونی و بیرونی شغل را در تعهد شغلی مؤثر میدانند

تعهد مسیر شغلی و توسعه مسیر شغلی

تعهد مسیر شغلی نتیجه دیگری از ابتکارات توسعه مسیر شغلی ست. هال - 1971 - تعهد مسیر شغلی را به عنوان انگیزه قوی فردی برای کار در یک نقش شغلی انتخابی ، تعریف میکند. کولاری و بی شاپ - 1990 - 4 مخالف این امر بودند که تعهد مسیر شغلی بهوسیله توسعه اهداف مسیر شغلی به انضمام شناخت و درگیری با اهداف آنها مشخص شود. سازمان هایی که اطلاعات مرتبط و قابلاعتماد مسیر شغلی را فراهم میکنند ، تمرکز مسیر شغلی کارکنان را بهدقت محدود خواهند کرد و آنها را بیشتر اسیر و گرفتار سازمان خواهند ساخت که این امر منجر به تعهد آنها میشود.

هم زمینههای شخصی و هم مداخلههای سازمانی بر تعهد اثر دارد - وینر6، . - 1982 همانطور که سازمانها بیشتر تغییر میکنند و کمتر قادر به ضمانت امنیت کارکنان میشوند ، تعهد نسبت به مسیر شغلی تعریفشده هم ممکن است یک منبع مهم شغلی شود

پرو - 1986 - نشان داد که تعهد مسیر شغلی در توسعه توانایی مهم است زیرا تعهد به مسیر شغلی به فرد در رشد مهارت تا کمک میکند و همچنین قدرت ترویج تجارت و روابط حرفهای را فراهم میکند.

بنابراین تعهد مسیر شغلی برای پیشرفت و توسعه به نظر لازم میآید

فرصت توسعه مسیر شغلی از تعهد مسیر شغلی در میان کارکنان حمایت میکند. کینگ - 1999 - 2، خاطرنشان کرد که نیروی روانشناسی انطباق ، بینش و جهش بهسوی اهداف مسیر شغلی ، انگیزه و تعهد شغلی و ایجاد تشریکمساعی ، ارتباط و رضایت عمومی در سازمان را نشان میدهد. تعهد شغلی یک نیروی مرکزی و درونی ایجاد میکند و از سازمان در برابر اثرات بیرونی حمایت میکند و منابع انسانی را بهسوی اقدامات هماهنگی زیاد با سایرین طراحی میکند.

لی - 2000 - 3 ذکر کرد که رضایت شغلی کارکنان ، تعهد و روحیهسازمانی و سطوح هنجاری در اندازهگیری بازدهی تلاشهای منابع انسانی مهم هستند.

رضایت شغلی‬

رضایت در فرهنگ فارسی خشنودی و خوشدلی معنا شده است . رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام میگیرد، پاداشی که برای دریافت آن انجام میشود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل میدهند تا در چه حدودی و به چه نحوی نیازهایش را برآورده میسازند، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند. چنانچه موارد مثبت بر موارد منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد ازنظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم میسازد بسیار متفاوت اند 

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط هاپاک5 انجام شده است. به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی، اجتماعی، ارتباط دارد. وی معتقد است که اگر شغل نیازهای افراد را برآورده سازد، فرد از آن راضی است و اگر برآورده نسازد، او احساس ناکامی کرده و در جای دیگری به دنبال ارضاء میگردد. ازنظر هاپاک فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای مختلف دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت میکند

به نظر فوگارتی1979 - 6 - ، رضایت شغلی وضعیتی است که در آن کارکنان از تلاشهایشان در محیط کار لذت میبرند. وی معتقد است زمانی که یک کارکن سطح بالایی از رضایت شغلی داشته باشد این به آن معنی است که وی به شغلش نگرش مثبت دارد

رضایت شغلی یک پدیده عاطفی و اجتماعی است که یک فرد شاغل میتواند نسبت به شغل خود احساس نماید که ممکن است هم مثبت و هم منفی باشد. بدین معنی که هم در زمان و مکان معین و مشخص احساس رضایتمندی کند و درجایی دیگر و زمانی دیگر احساس نارضایتی از همان شغل کند. همچنین رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازها و سرشتهای فردی، در حالتی که این دو توافق و تعاون داشته باشند، رفتار بهطور همزمان برآورده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثربخشی و کارایی و رضایت تؤاماً حاصل میشوند 

رضایت شغلی را به عنوان تعاملات عاطفی فرد نسبت به نقشهای خود در نظر گرفتهاند و عقیده دارند که رضایت به پاسخ عاطفی نسبت به شغل فرد اشاره میکند و این حالت زمانی حاصل میشود که تجارب شغلی به ارزشها و نیازهای فرد مربوط میشود