دانلود مقاله رساله دکتری رشته مدیریت بازرگانی گرایش رفتار و منابع انسانی

word قابل ویرایش
240 صفحه
20000 تومان

رساله دکتری رشته مدیریت بازرگانی گرایش رفتار و منابع انسانی

 

چکیده
به منظور تعریف الگویی برای مدیریت دانش در پژوهشگاه‌ها در جهت ارتقای عملکرد آنها، پس از مطالعه ادبیات موجود در این حوزه مشخص شد که ۳ دیدگاه اصلی در خصوص مدیریت دانش و جایگاه آن در سازمان‌ها وجود دارد. یک دیدگاه به مفهوم مدیریت دانش همچون مفاهیمی نظیر مدیریت تحول و تغییر در سازمان‌ها نگریسته است.

دیدگاه دوم مدیریت دانش را مفهومی کاملتر از اطلاعات دانسته و معتقد است که در هر حوزه‌ای از سازمان‌ها که مفهوم و جایگاه مدیریت اطلاعات تعریف شده است، می‌توان آن را با مدیریت دانش جایگزین نمود.
دیدگاه سوم به مفهوم مدیریت دانش از دیدگاه سیستمی و استراتژیک نگریسته است.
در این پژوهش نگاه پژوهشگر به مفهوم مدیریت دان

ش از منظر دیدگاه سوم بوده و پس از طراحی مدل مفهومی پژوهش فرضیه اصلی پژوهش تعریف شده است.
فرضیه اصلی پژوهش از اینقرار است که: هماهنگی بین استراتژی‌های دانش، تولید و توسعه دانش، انتقال دانش و بکار گیری دانش در پژوهشگاه‌ها با توجه به استراتژی کار پژوهشگاه‌ها، منجر به ارتقای عملکرد آنان می‌شود.
برای آزمون این فرضیه، جامعه آماری که در نظر گرفته شد پژوهشگاه‌های وابسته به سازمان‌ها و موسسات دولتی بودند که هر ساله عملکرد آنان توسط وزارت علوم ارزیابی شده و بر اساس امتیاز دریافتی به ۳ رتبه A,B,C، تقسیم بندی می‌ش

وند.
مقایسه عملکرد آنان با میزان هماهنگی استراتژی‌های اتخاذ شده توسط آن‌ها در حوزه سیستم مدیریت دانش و زیر سیستم‌های آن، دراین پژوهش آزمون شده است.
پس از انتخاب نمونهآماری، پرسشنامه‌ای طراحی

و پس از آزمون روایی و پایایی آن در اختیار آزمودنی ها قرار گرفت. پرسشنامه حاوی ۲ دسته سئوال، با پاسخ‌های باز و بسته بود. پاسخ‌ به پرسش‌های بسته داده‌های کمّی و پاسخ‌های تشریحی و تفصیلی، داده‌های کیفی آزمون فرضیه را تشکیل می‌دادند.
پس از جمع آوری پرسشنامه‌ها، داده‌های کمّی تحلیل آماری شدند. داده‌های کیفی هم با روش تحلیل محتوا، تحلیل و با تعریف شاخص هماهنگی کمّی شدند و در نهایت تحلیل آماری هم در خصوص آن‌ها انجام گرفت.
نتیجه نهایی هر دو تحلیل کمّی و کیفی داده‌های جمع آوری شده حاکی از تائید فرضیه اصلی مطرح شده در پژوهش است.

کلید واژه‌ها:
نقاط مرجع استراتژیک (strategic reference points)، مدیریت دانش(knowledge management)، پژوهشکده (research center)، هماهنگی(coordination)، عملکرد(performance)

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول: طرح و کلیات تحقیق ۱
۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲ تعاریف ۴
۱-۳ بیان مسأله ۱۱
۱-۴ دستیابی به یک مدل ۲۲
۱-۵ فرضیه اصلی ۲۳
۱-۶ روش شناسی ۲۵
۱-۶-۱- نوع روش تحقیق ۲۵
۱-۶-۲- گام‌های اجرایی ۲۶
۱-۶-۳- جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه ۲۷
۱-۶-۴- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۲۷

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین ۲۸
۲-۱- مقدمه ۲۹
۲-۲- تعریف مدیریت دانش ۳۰
۲-۳- رویکردهای مختلف به مدیریت دانش ۳۵
۲-۴- مدل‌های مدیریت دانش ۴۱
۲-۴-۱- مدل هیکس ۴۲
۲-۴-۲- مدل هفت¬سی ۴۲
۲-۴-۳- مدل نوناکا و تاکیوچی ۴۳
۲-۴-۴- گروه¬بندی از منظر نوع دانش ۴۴
۲-۴-۵- مدل مفهومی برای کارایی مدیریت دانش ۴۵
۲-۵- استراتژی‌های مدیریت دانش ۴۷
۲-۵-۱- استراتژی‌های مدیریت دانش از دید

گاه اسکیرم. ۴۷
۲-۵-۲- استراتژی‌های مدیریت دانش مرکز کیفیت و بهره وری امریکا. ۴۸
۲-۵-۳- ۵ استراتژی مورداستفاده شرکت‌های بزرگ ۴۸
۲-۵-۴- مدیریت دانش استراتژیک ۴۹
۲-۵-۵- استراتژی‌های کدگذاری در مقابل استراتژی‌های شخصی سازی ۴۹
۲-۵-۶- استراتژی ذخیره و انبارش، جریان و رشد ۵۱
۲-۶- مدیریت دانش در پژوهشگاه‌ها ۵۸

۲-۶-۱- اهمیت مدیریت دانش در مراکز پژوهشی ۵۸
۲-۶-۲- ارتباط مدیریت دانش با فعالیت‌های تحقیق و توسعه و نوآوری. ۵۹
۲-۶-۳- نسل‌های مختلف سیستم‌های تحقیق و توسعه ۶۱
۲-۶-۴- مدیریت دانش در واحدهای پژوهشی ۶۴
۲-۷- ارزیابی عملکرد پژوهشگاه‌ها ۶۸
۲-۷-۱- شاخص‌های خرد ارزیابی علم و فناوری. ۶۹
۲-۷-۲- فرآیند بررسی ارزیابی عملکرد کار واحدهای پژوهشی ۷۲
۲-۸- رابطه استراتژی مدیریت دانش با عملکرد سازمان‌ها. ۷۲
۲-۹- هماهنگی استراتژیک و عملکرد سازمانی. ۸۱
۲-۱۰- مطالعات موردی و پایان نامه‌ها. ۸۴
۲-۱۰-۱- مطالعات داخلی. ۸۴
۲-۱۰-۱-۱- طراحی و تبیین سیستم ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی صنعتی. ۸۴
۲-۱۰-۱-۲- ارائه مدل ارزیابی عملکرد واحدهای پژوهشی. ۸۵
۲-۱۰-۱-۳- مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی ۸۸
۲-۱۰-۱-۴- چارچوبی برای بکارگیری مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیق و توسعه ۹۰
۲-۱۰-۱-۵- روش تلفیقی و پویا برای نمایش سطح دانش¬های سازمان ۹۴
۲-۱۰-۲- مطالعات موردی خارجی. ۹۶
۲-۱۰-۲-۱-استراتژی‌های مدیریت دانش خلق کننده ارزش ۹۶
۲-۱۰-۲-۲- فعالیت‌های مدیریت دانش در یک سازمان پژوهشی. ۹۸
۲-۱۰-۲-۳- پژوهش موهرمان ۱۰۰
۲-۱۰-۲-۴- مدل اندازه گیری مدیریت دانش در نیروی دریایی امریکا ۱۰۱
۲-۱۰-۲-۵- مطالعه تجربی در خصوص مدل‌های م

دیریت دانش و اثرات آن ۱۰۳
۲-۱۰-۲-۶- پژوهش مک¬کین و زک ۱۰۸
۲-۱۰-۲-۷- یک بررسی در خصوص استراتژی‌های مدیریت دانش و ارزش بازار یک مؤسسه ۱۰۹
۲-۱۰-۲-۸-مدیریت دانش و ویژگی‌ها و مشخصات سازمانی ۱۱۳
۲-۱۱- مدل پیشنهادی برای پژوهش. ۱۱۵
۲-۱۲- فرضیه پژوهش ۱۲۹

 

فصل سوم: روش تحقیق ۱۳۰
۳-۱- مقدمه ۱۳۱
۳-۲- روش پژوهش ۱۳۲
۳-۲-۱- نوع روش ۱۳۲
۳-۲-۲- گام¬های اجرایی ۱۴۰
۳-۲-۳- جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه ۱۴۱
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری یافته‌های تحقیق ۱۴۵
۴-۱- مقدمه ۱۴۶
۴-۲- تحلیل داده¬های کمّی ۱۴۸
۴-۲-۱- توصیف داده¬ها ۱۴۹
۴-۲-۲- آماره‌های توصیفی استراتژی¬های مختلف به تفکیک درجه ۱۵۴
۴-۲-۳- ارتباط بین موارد استراتژی¬¬های هماهنگ و درجه پژوهشکده¬ها. ۱۵۷
۴-۲-۴- ارتباط تعداد موارد هماهنگ با امتیاز پژوهشکده¬ها ۱۶۳
۴-۲-۵- برآورد پارامترهای مدل ۱۶۶
۴-۲-۶- تحلیل واریانس ۱۶۷
۴-۳- تحلیل داده¬های کیفی ۱۶۹
۴-۳-۱- خطی بودن و نرمال بودن ۱۷۰
۴-۳-۲- تحلیل رگرسیونی ۱۷۲
۴-۳-۳- تحلیل واریانس ۱۷۳

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها ۱۷۴
۵-۱- مقدمه ۱۷۵
۵-۲- جمع¬بندی نتایج حاصل از تحلیل آماری ۱۷

۷
۵-۲-۱- برخی ویژگی‌ها ۱۷۷
۵-۲-۲- نقش تئوری نقاط مرجع استراتژیک ۱۸۱
۵-۳- تولید دانش ۱۸۳
۵-۴- جمع بندی نهایی ۱۸۴
۵-۵- موانع و مشکلات پژوهش ۱۸۶

۵-۶- پیشنهادات ۱۸۹
۵-۶-۱- پیشنهادات مبتنی بر پژوهش ۱۸۹
۵-۶-۲- پیشنهادات مبتنی بر نظر پژوهشگر ۱۹۰
۵-۶-۳- پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۹۲

فهرست منابع ۱۹۴

فهرست جداول
عنوان صفحه
۱-۱- تعداد درخواست‌های بین المللی ثبت اختراع طبق معاهده PCT 15
1-2- تعداد گواهی‌های اعطا شده به اختراعات در اداره ثبت اختراع و علامت تجاری امریکا ۱۷
۲-۱- باورهای اساسی در خصوص رویکردهای پنهان و آشکار مدیریت دانش ۳۸
۲-۲- مزایا و معایب رویکردها

ی مدیریت دانش مبتنی بر دانش پنهان و دانش آشکار ۳۹
۲-۳- مزایا و معایب استراتژی‌های کدگذاری و شخصی سازی ۵۱
۲-۴- مدلی برای توسعه مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیقاتی. ۶۶
۲-۵- رابطه بین استراتژی‌های مدیریت دانش و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان ۷۹
۲-۶- رابطه بین نوع صنعت و سبک و شیوه دانش ۱۰۷
۲-۷- نوع استراتژی اتخاذ شده مدیریت دانش و نوع صنعت ۱۱۱
۳-۱- نتایج ارزشیابی ورتبه بند

 

ی واحدهای اجرایی در سال ۸۵ ۱۴۲
۴-۱- مشخصات فردی پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق ۱۴۹
۴-۲- پست‌های سازمانی پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق ۱۵۰
۴-۳- وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق ۱۵۱
۴-۴- وضعیت سنی پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق. ۱۵۲
۴-۵- وضعیت سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق ۱۵۳
۴-۶- میانگین استراتژی بکارگیری دانش در سازمان‌ها به تفکیک درجه ۱۵۴
۴-۷- میانگین استراتژی انتقال دانش در سازمان‌ها به تفکیک درجه ۱۵۴
۴-۸- میانگین استراتژی کار در سازمان‌ها به تفکیک درجه ۱۵۵
۴-۹- میانگین استراتژی دانش در سازمان‌ها به تفکیک درجه ۱۵۵
۴-۱۰- میانگین استراتژی تولید و توسعه دانش در سازمان‌ها به تفکیک درجه ۱۵۶
۴-۱۱- ارتباط بین موارد استراتژی هماهنگ و درجه پژوهشکده‌ها ۱۵۷
۴-۱۲- گونه‌های ۵ گانه هماهنگ استراتژی‌ها ۱۵۸
۴-۱۳- پارامترهای محاسبه میانگین هندسی ضرایب سامرز ۱۶۲
۵-۱- ترکیب پنچ‌تایی استراتژی‌های پژوهشکده‌ها ۱۷۹
۵-۲- ترکیب هماهنگی استراتژیک در پژوهشکده‌ها ۱۸۰

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
۱-۱- نمودار فراوانی تعداد محققان

در یک میلیون نفر بر اساس آمار ۱۹۹۷ ۱۲
۱-۲- نمودار فراوانی تعداد شاغلان تحقیقاتی در یک میلیون نفر جمعیت در سال ۱۹۹۹ ۱۲
۱-۳- نمودار فراوانی درصد هزینه‌های تحقیقاتی از تولید ناخالص داخلی در سال ۱۹۹۷ ۱۳
۱-۴- نمودار فراوانی درصد هزینه‌های تحقیقاتی از تولید ناخالص داخلی در سال ۲۰۰۰ ۱۳
۱-۵- نمودار فراوانی هزینه‌های تحقیقاتی به ازای هر نفر محقق در سال ۱۹۹۶ ۱۴
۱-۶- نمودار فراوانی سهم کشورها از تولیدات علمی منتشر شده درمجلات معتبر بین المللی در
سالهای ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ ۱۶

۱-۷- نمودار فراوانی تعداد تولیدات علمی در مجلات معتبر داخلی و بین المللی ۱۸
۱-۸- نسبت اعتبارات تحقیقاتی به تعداد محققان در سال ۱۹۹۹ ۱۸
۲-۱- چرخه مدیریت دانش استراتژیک ۳۷
۲-۲- مدل مارپیچی دانش نوناکا و تاکیوچی ۴۴
۲-۳- ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش ۴۵
۲-۴- چارچوبی برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش ۵۳
۲-۵- نگاه استراتژیک به دانش ۵۳
۲-۶- حوزه تمرکز استراتژی جامع مدیریت دانش ۵۴
۲-۷- استراتژی‌های مدیریت دانش بات ۵۵
۲-۸- استراتژی‌های مدیریت دانش از نگاه چوی و لی. ۵۶
۲-۹- میزان اهمیت وظایف مدیریت دانش در پژوهش بر اساس نظرات خبرگان ۶۵
۲-۱۰- ماتریس نقاط مرجع استراتژیک ۸۲
۲-۱۱- مدل مفهومی ارزیابی عملکرد در سطح معیارهای کلان ۸۷
۲-۱۲- زیر معیارهای ابعاد ارزیابی مدل مفهومی ۸۷
۲-۱۳- چارچوب بکارگیری مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیقاتی ۹۱
۲-۱۴- مدل‌های کار سازمان با توجه به دو بعد پیچیدگی و سطح وابستگی به کارهای تیمی ۹۷
۲-۱۵- مدل پژوهش موهرمان ۱۰۱
۲-۱۶- فرآیند ارزیابی مدیریت دانش ۱۰۲
۲-۱۷- شیوه‌های مدیریت دانش ۱۰۴
۲-۱۸- مؤثرترین سبک مدیریت دانش ۱۰۶
۲-۱۹- مدل پژوهش مک¬کین و زک ۱۰۹
۲-۲۰- رابطه بین استراتژی‌های مدیریت دانش و شاخص CAR در ارتباط با نوع صنعت ۱۱۲
۲-۲۱- تاثیر الگوهای فرآیند تبادل دانش بر فناوری‌های سازمانی برای انجام فعالیت‌های
خلق و انتقال دانش ۱۱۴
۲-۲۲- مدل انتقال دانش نوناکا ۱۱۷
۲-۲۳- استراتژی‌های مدیریت دانش ۱۱۹
۲-۲۴- تقسیم بندی فعالیت‌های استراتژی‌های کار سازمان ۱۲۳
۲-۲۵- استراتژی‌های توسعه دانش ۱۲۵
۲-۲۶- استراتژی‌های دانش بر اساس مدل بیرلی و چاکرابارتی ۱۲۷
۲-۲۷- مدیریت استراتژیک دانش در سازمان و زیرسیستم¬های اصلی آن ۱۲۸
۲-۲۸- مدل مفهومی پژوهش

۱۲۸
۳-۱- مدل ۳ شاخگی انواع تحقیق ۱۳۵
۴-۱- نمودار فراوانی مشخصات فردی پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق ۱۴۹
۴-۲- نمودار فراوانی پست‌های

سازمانی پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق ۱۵۰
۴-۳- نمودار فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق ۱۵۱
۴-۴- نمودار فراوانی سنی پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق ۱۵۲
۴-۵- نمودار فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه‌های تحقیق ۱۵۳
۴-۶- نمودار پراکنش داده‌ها ی کمّی ۱۶۴
۴-۷- نمودار توزیع متغیر ۱۶۵
۴-۸- نمودار میانگین شاخص‌های هماهنگی در سازمان‌ها با درجات مختلف ۱۶۸
۴-۹- نمودار پراکنش داده‌های کیفی ۱۷۱

فصل اول
طرح و کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه
ریشه‌های توسعه نیافتگی علمی در ایران متعدد و عوامل آن در دهه‌های اخیر نیز قابل شناسایی و مطالعه است. لیکن بحث اصلی این است که به رغم فراهم بودن نسبی عناصر پیش برنده علم و وجود امکانات بالقوه وسیع و امکانات بالفعل نسبی در این حوزه، چرا سرمایه گذاری‌های انجام شده اثر بخشی مطلوبی ندارد وچرا علیرغم تامین دروندادهای تحقیقات؛ شامل سرمایه‌های مادی و معنوی یعنی انگیزه‌های علمی و مغزهای متفکر و پر استعداد، برونداد مجموعه تحقیقاتی کشور (‌به معنای اثر بخشی آن) در مقایسه با ورودی‌ها وضع مطلوبی ندارد؟ متاسفانه فاصله علمی و فناوری ما بادنیای شتابان علم و فناوری دایماً در حال افزایش است. اگرچه در این حوزه مشکلاتی همچون پایین بودن سهم اعتبارات ملی تحقیقات و کمبود نیروی انسانی تحقیقاتی وهمچنین نارسایی قوانین ومقررات وجود دارد اما مهمترین مسأله در این زمینه ناکارآمدی برنامه‌ها، راهکارها و روش‌های مدیریتی است. به عبارت دیگر شیوه مدیریت کلان واحدها و موسسات پژوهشی و فرایندها و ساز و کارهای پژوهشی در گذشته و حال در صدر مشکلات بوده و هست (‌هیأت نظارت وارزیابی فرهنگی و علمی شورای عالی انقلاب فرهنگی،۱۳۸۲،ص۲).
یک مطالعه انجام شده در حوزه مسایل پژوهشی کشور و چالش‌ها و راهکارهای اثربخشی آن، مهمترین مشکلات توسعه علمی کشور را موارد زیر می‌داند: (اعتمادی، ۱۳۸۵، ص ۵)
۱- مدیریت پژوهش در سطح ملی
۲- سازوکارهای پژوهش در سطح ملی
۳- فقدان بازار پژوهش
۴- بی توجهی گذشته به اثربخشی پژوهشی بعنوان شاخص مهم توزیع اعتبارات.
به عباراتی متفاوت و تفصیلی

تر مشکلات و موانع توسعه نیافتگی علمی و پژوهشی کشور از دیدگاه این پژوهشگر عبارتند از: (اعتمادی، ۱۳۸۵، ص ۵)
۱- مهمترین تامین کننده منابع مالی پژوهشی کشور دولت است که خود را بی نیاز ازتحقیقات می‌داند و حساسیت پایینی نسبت به نتایج سرمایه گذاری خود و اثربخشی آن دارد
۲- مسأله واردات و خرید دانش فنی و

فناوری و احساس بی نیازی از سرمایه گذاری در تحقیقات توسط بخشی ازدولتمردان
۳- کشیده شدن ستون خیمه برنامه توسط مجریان برنامه توسعه؛ و از دست رفتن حافظه برنامه
۴- سیطره تلقی‌های فردی در اجرای برنامه و تحریف روح برنامه در آئین نامه‌های اجرایی
۵- هرز رفتن اعتبارات بدون تحقق اهداف مندرج در برنامه؛ به دلیل اختیار ترجیح اولویت‌های دستگاهی و بخشی؛ وتن ندادن به جهت گیری‌ها و برنامه‌های ملی تحقیقات در دستگاه‌ها
۶- توزیع نادرست اعتبارات ملی ومداخله ذینفعان شخصی و موضوعی و همچنین سهم خواهی دستگاهی به جای اثر بخشی
۷- تأثیرات مهم چانه زنی؛ تاریخچه و سابقه اعتبارات؛ میزان نفوذ سیاسی و دستگاهی و تمایلات و سلایق مدیریتی و معیارهای نادرست و بعضاً ناسالم در نظام توزیع اعتبارات پژوهشی
۸- عدم تمایل ذینفعان اعتبارات پژوهشی به ارزیابی اثر بخشی پژوهشی در سطوح مختلف و فقدان معیاری به نام اثر بخشی به عنوان یکی از ارکان مهم توزیع اعتبارات پژوهشی در سطح ملی
۹- آزادی هزینه از منابع بیت المال برای سلیقه‌های تحقیقاتی شخصی بدون توجه به اثر بخشی ملی
۱۰- انباشت سخت افزار و تجهیزات بی حاصل و تحمیل آن به بودجه‌های پژوهشی
۱۱- نبودن نظارت واقعی بر عملکرد اعتبارات پژوهشی، قناعت نمودن به دریافت گزارشات صوری، عملکرد ریالی و پرسنلی و مانند آن.
در درون واحدها و سا

زمان‌های پژوهشی نیز عمده ترین مسأله، مدیریت فعالیت‌های پژوهشی و چگونگی راهبری و اداره این واحدها در جهت اهداف اصلی ایجاد آنها است که تولید دانش و انتقال آن به درون و بیرون سازمان و تولید فرآورده‌های دانشی است.
به همین دلیل این پژوهش در تلاش است تا با محور قرار دادن مفهوم مدیریت دانش به عنوان شیوه و روش اصلی مدیریتی

در واحدهای پژوهشی، مدلی واقعگرایانه در جهت استفاده از استراتژی‌ها و ابزارهای دانشی، متناسب با نوع و روش انجام کار در واحدهای پژوهشی در جهت ارتقای عملکرد آنها ارائه دهد تا شاید از این راه بتوان بر برخی از مشکلات هدایت این سازمان‌ها در جهت افزایش اثربخشی و بهره وری نائل آمد.

۱-۲- تعاریف
قبل از اینکه بحث اصلی در خصوص مدیریت دانش و استراتژی‌های مرتبط با آن را آغاز کنیم، ابتدا لازم است که برخی از کلمات و واژه‌های کلیدی پژوهش تعریف شوند تا آنچه که در ادامه مطلب مورد اشاره قرار می گیرد برپایه تعریف مشخصی باشد که از هر مفهوم ارائه شده است و مقصود و دیدگاه پژوهشگر را مشخص و معین می سازد.
۱-۲-۱- ارزیابی عملکرد: فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزشگذاری و قضاوت درباره عملکرد(‌فرد،سازمان و…) طی دوره ای معین می پردازد. در این فرایند سطح عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل، براساس شاخص‌های از پیش تعیین شده ای که واجد ویژگی‌های معینی باشند، ارزیابی می گردد (لاست‌هاوس ،۲۰۰۲،ص۹).
۱-۲-۲- پژوهشکده: براساس تعریفی که در دستورالعمل تکمیل پرسشنامه ارزیابی پژوهشگاه‌ها و واحدهای پژوهشی تهیه شده توسط دفتر بررسی و ارزیابی پژوهشی وزارت علوم،تحقیقات و فناوری (۱۳۸۳) آمده است،پژوهشگاه یک واحد پژوهشی است که حداقل دارای سه پژوهشکده باشد و پژوهشکده واحد پژوهشی است که حداقل دارای سه گروه پژوهشی باشد و گروه پژوهشی کوچکترین واحد پژوهشی است که از تعدادی پژوهشگر و کارمند تشکیل شده است و به انجام پژوهش‌های بنیادی، کاربردی و توسعه ای اشتغال دارند (دفتر بررسی و ارزیابی پژوهشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری،۱۳۸۳،ص۳-۲).
۱-۲-۳- هماهنگی استراتژیک: استراتژی سیستم‌های وظیفه ای در سازمان باید به گونه ای طراحی و تعریف شوند که باسایر استراتژی سازمان همگون،هماهنگ و یکپارچه باشند. این هماهنگی به دو شیوه صورت می گیرد:
الف- هماهنگی بیرونی؛ به معنای آن است که استراتژی‌های وظیفه ای سازمان مثل استراتژی مدیریت دانش یا استراتژی مدیریت منابع انسانی با استراتژی سازمان همخوانی دارند، با مرحله توسعه سازمان همراهند، به پویایی سازمانی توجه دارند و با ویژگی‌های سازمان منطبق هستند(آرمسترانگ ،۲۰۰۱،ص

۶۸).
ب- هماهنگی داخلی یا ادغام افقی؛ با طراحی مجموعه‌ای از روش‌ها و سیاست‌ها و استراتژی‌های وظیفه‌ای مثل مدیریت دانش ویامدیریت منابع انسانی تقویت کننده منافع کارکنان و سازمان، ممکن و کامل می شود. درواقع منظور اصلی از هماهنگی داخلی اتخاذ استراتژی‌های هماهنگ در زیر سیستم استراتژی‌های وظیفه ای سازمان است(آرمسترانگ،۲۰۰۱،ص۷۴).
۱-۲-۴- استراتژی نوآوران در مدیریت دانش:سازمان‌هایی که از چنین استراتژی سود می‌برند سازمان‌هایی هستند که به عنوان پیشرو در حوزه یادگیری شناخته می‌شوند و بر توسعه ریشه‌ای یادگیری کاملاً متمرکزند. سرع

ت یادگیری در اینگونه سازمان‌ها کاملاً بالاست.شاخص‌های نوآوری در آن‌ها میزان موفقیت بالای آن‌ها در دستیابی به برنامه‌های بلند مدت شان در تولید و توسعه محصولات جدید وانعطاف پذیری بالای آن‌ها در اتخاذ استراتژی‌های مناسب توسعه را نشان می دهد (بیرلی و چاکرابارتی ،۱۹۹۶،ص۱۳۵-۱۲۳).
۱-۲-۵- استراتژی کاشفان در مدیریت دانش:ویژگی و مشخصه برجسته این گونه سازمان‌ها در نگاه و تفکر ریشه‌ای و رادیکال آن‌ها در تولید محصولات جدید است. آن‌ها تعادل منطقی و متوازنی بین یادگیری درونی و بیرونی ایجاد می‌کنند. سطح نسبتاً بالایی از تحقیقات و فعالیت‌های تحقیق و توسعه و ارتباطات علمی در این گونه سازمان‌ها صورت می‌گیرد(بیرلی و چاکرابارتی،۱۹۹۶،ص۱۳۵-۱۲۳).
۱-۲-۶- استراتژی بهره برداران مدیریت دانش: میزان کمی از درآمدهادر سازمان‌های با این نوع استراتژی صرف فعالیت‌های تحقیق و توسعه می شود،اما از سطح بالایی از ارتباطات علمی برخوردار هستند، در حالیکه پایه و بنیان‌های علمی و دانشی ضعیفی دارند.اولویت آنها در فعالیت‌های دانشی بر یادگیری بیرونی متمرکز است و پس از آن به یادگیری درونی می‌پردازند. کمتر به سوی توسعه انقلابی و متهورانه محصولات و فرآورده‌های جدید روی می‌آورند(بیرلی و چاکرابارتی،۱۹۹۶،ص۱۳۵-۱۲۳).
۱-۲-۷- استراتژی مقلدان مدیریت دانش: سازمان‌هایی که از این نوع استراتژی سود می برند به عنوان سازمان‌هایی شناخته می‌شوند که از استراتژی‌های غیراثربخشی در زمینه یادگیری سازمانی استفاده می کنند تصورشان بر این است که بیش از میانگین صنعت شان در حوزه‌های تحقیق و توسعه فعالیت می‌کنند، در حالیکه شاخص‌های دانشی خلاف این امر را نشان می‌دهد.آنها در بکارگیری دانش‌ه

ای جدید به کندی عمل می‌کنند و از تشکل‌های علمی و دانشی کاملاً جدا و دورافتاده هستند. اینگونه سازمان‌ها معمولاً تمرکز بر حفظ وضع موجودشان دارند و قادر به ترکیب و هماهنگی جریان‌های مختلف دانشی در درون خودشان نیستند(بیرلی و چاکرابارتی،۱۹۹۶،ص۱۳۵-۱۲۳).
۱-۲-۸- استراتژی بنیادی تولید د

انش: تحقیقاتی که برای شناخت یا کسب دانش جدید، انجام می‌شود. این تحقیقات بدنبال کاربردهای احتمالی دانش مزبور نیستند. هدف از انجام آن‌ها (بجای اینکه ایجاد کاربرد خاصی باشد)، کسب دانش و یا درک بهتر موضوع موردنظر است. با هدف پیشرفت علم صورت می‌گیرد و می‌توان آن را فرآیند خلق یا انباشت بلندمدت دانش نامید (خلیل، ۱۳۸۱،ص۸۰-۷۸).
۱-۲-۹- استراتژی کاربردی تولید دانش:این گونه استراتژی با جهت گیری به سمت هدف و یا کاربردی خاص و برای عملیاتی کردن ایده‌ها صورت می‌گیرد. این کار با هدف کسب دانش لازم برای برآوردن نیازی خاص و مشخص، انجام می شود. ترکیبی از علم و مهندسی است(خلیل،۱۳۸۱،ص۸۰-۷۸).
۱-۲-۱۰- استراتژی توسعه ای تولید دانش:به معنای استفاده سیستماتیک از دانش حاصل برای ساخت مواد، تجهیزات، سیستم‌ها و روش‌های بهتر(‌همچون طراحی و ارائه خدمات جدید و بهتر) است. توسعه، بیش از اینکه در قلمرو علم باشد، در قلمرو مهندسی واقع می‌شود. توسعه همان حلقه ارتباطی تحقیقات و کاربرد تجاری ایده‌هاست (خلیل،۱۳۸۱،ص۸۰-۷۸).
۱-۲-۱۱- استراتژی بهبودی و مروری تولید دانش:تلاش‌های مداومی هستند که توسط دانشمندان و مهندسان برای بهبود فناوری‌های موجود انجام می‌شود. هدف از این کار، بهبود عملکرد فناوری، طولانی کردن چرخه عمرفناوری و ترویج نوآوری‌های تدریجی است (خلیل،۱۳۸۱،ص۸۰-۷۸).
۱-۲-۱۲- استراتژی اجتماعی سازی انتقال دانش: در این نوع استراتژی انتقال دانش پنهان یک فرد به فرد دیگر) نحوه رفع مشک

ل برنامه، طراحی به صورت غیر معمول) برای انجام موثر فرایندصورت می پذیرد.برای انجام مؤثر فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کارگروهی ایجاد شود که با استفاده از نظریه‌های اجتماعی و همکاری میسر می‌شود، نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده و درباره آن بحث می‌کند، فعالیتی است عادی که در آن اشتراک و انتقال دانش‌ پنهان می‌تواند رخ دهد(نوناکا ،۱۹۹۵،ص۱۵).

۱-۲-۱۳- استراتژی بیرونی سازی انتقال دانش: این نوع استراتژی برای تبدیل دانش پنهان به دانش آشکار اتخاذ می شود. در این حالت فرد می‌تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار، کارگاه آموزشی) به دیگران انتقال دهد. گفتگوهای میان اعضای یک گروه، در پاسخ به پرسش‌ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت‌های معمولی هستند که این نوع انتقال در آنها رخ می‌دهد(نوناکا،۱۹۹۵،ص۱۵).
۱-۲-۱۴- استراتژی ترکیب انتقال دانش: دراین شیوه از استراتژی‌های انتقال دانش، حرکت از دانش آشکار فردی به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می‌پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش توسعه می‌یابد (نوناکا،۱۹۹۵،ص۱۵).
۱-۲-۱۵- استراتژی درونی سازی انتقال دانش: این گونه از استراتژی‌های انتقال دانش، دانش آشکار سازمانی را تبدیل به دانش پنهان فردی می کند.دراین مرحله، دانش آشکار بدست آمده در سازمان، نهادینه می‌شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش پنهان جدید شخصی را نیز در پی دارد (نوناکا،۱۹۹۵،ص۱۵).
۱-۲-۱۶- استراتژی منفعل در بکارگیری دانش: در این گونه استراتژی‌ها تمایل کمی‌به بحث مدیریت دانش وجود دارد. فعالیت‌ها در این حوزه سیستماتیک نیست. ساختار و فرهنگ سازمانی و نیز فناوری اطلاعات برای اداره کردن دانش مورد استفاده قرار نمی‌گیرند. مؤسسات در اینگونه استراتژی‌ها به درستی از دانش بهره‌برداری نمی‌کنند. در محیط تجاری جاری و روزمره‌شان، این شیوه مدیریت دانش اثربخشی سازمان‌ها را به سرعت کاهش می‌دهد(چوی و لی ،۲۰۰۳،ص ۴۱۷-۴۰۳).
۱-۲-۱۷- استراتژی سیستم- محوردربکارگیری دانش:این نوع استراتژی،تاکید زیادی روی کدگذاری و استفاده مجدد از دانش دارد. قابلیت کدگذاری‌ سازمان‌ها، با اتخاذ این نوع استراتژی از طریق یک سیستم پیشرفته‌ترفناوری اطلاعات، محقق می‌شود و در نتیجه پیچیدگی دستیابی و استفاده از دانش کاهش می‌یابد.واکنش سریعتر به مشتری و هزینه کمتر برای تعاملات دانشی قابل انتظار است(چوی ولی،۲۰۰۳،ص۴۱۷-۴۰۳).
۱-۲-۱۸- استراتژی انسان- محور د

ربکارگیری دانش: تأکید استراتژی انسان- محور بر کسب و تسهیم دانش پنهان و تجربه درونی افراد است. ابعاد انسانی برای یک مدیریت دانش موثر کلیدی و حیاتی هستند. تسهیم دانش به شکل غیر رسمی‌انجام می‌پذیرد زیرا تمایلات بین افراد سازمان حائز اهمیت بسیار است. ارتباطات و اعتماد عوامل کلیدی موفقیت هستنش:در این گونه استراتژی‌ها دانش آشکار و پنهان در یک مدل پویا مدیریت می‌شود. سیستم اطلاعات درسازمان‌های بااین نوع استراتژی زمینه مناسبی برای کار گروهی بین افراد در موقعیت‌ها و زمان‌های جدا ایجاد می‌کند. از دانش موجود بهره‌برداری درست می‌شود و قابلیت‌ها و پتانسیل‌های جدید کشف و استخراج می‌گردد(چوی و لی،۲۰۰۳،ص۴۱۷-۴۰۳).
۱-۲-۲۰- استراتژی روزمره ومعمولی در کار سازمان:این نوع استراتژی بیانگرسطح پایین نیاز به تعاملات کاری و پیچیدگی کارهای سازمانی است. اتکای زیادی به قوانین، رویه‌ها و آموزش‌های رسمی‌دارد. وابسته به نیروی کاری است که تجربه کمی‌در بیان نظرات و دیدگاه‌های خود دارد.چالش‌ها در این نوع استراتژی حول محور نیاز به کدگذاری دانش و اطمینان از عملکرد منسجم و مداوم،متمرکز شده‌اند(دونوگیو ،۱۹۹۹،ص۵-۳).
۱-۲-۲۱- استراتژی یکپارچگی درکارسازمان:این نوع استراتژی نشان دهنده سطح بالایی از وابستگی به تعامل بین کارکنان درانجام کارها و سطح پایینی از پیچیدگی در انجام کارهای سازمانی است. کار سیستماتیک و قابل تکرار، مبتنی بر استانداردها، روش‌ها و فرآیندهای رسمی‌است و وابستگی زیادی به یکپارچگی ناشی از محدودیت‌های کاربردی دارد(دونوگیو،۱۹۹۹،ص۵-۳).
۱-۲-۲۲- استراتژی هوشمند درکارسازمان: این استراتژی بیانگرسطح پایینی از وابستگی به تعامل درانجام کارها و سطح بالایی از پیچیدگی کارهای سازمان است. کار نیازمند داوری و قضاوت است و کاملا متکی و وابسته به چهره‌های ممتاز و شاخص عملیاتی است.دراین نوع استراتژی سازمان معمولا نیازمند تمرکز برکسب نتیجه از فعالیت نیروهای شاخص کاری است(دونوگیو،۱۹۹۹،ص۵-۳).
۱-۲-۲۳- استراتژی همکاری درکارسازمان:این استراتژی نشان دهنده سطح بالایی از وابستگی به تعامل بین کارکنان در انجام کارها و پیچیدگی بالای کارهای سازمان است. کار مستلزم ابتکار و یادگیری از طریق انجام کارها است و تکیه بر تجربیات عمیق ناشی از کارکردها و استفاده از تیم‌های منعطف، دارد(دونوگیو،۱۹۹۹،ص۵-۳).

۱-۳- بیان مسأله
در کشور ما ۱۸۵ واحد پژوهشی وجود دارد که از وزارت علوم، تحقیقات و فناوری مجوز قطعی دریافت کرده‌اند. ۱۵/۸۸% این واحدها متعلق به نهادهای دولتی هستند و از بودجه عمومی‌کشور استفاده می‌کنند. از این تعداد ۲۴ واحد پژوهشی دارای ردیف مستقل بودجه هستند و بقیه واحدها بودجه خود را از طریق بودجه نهادهای مربوط دریافت و یا در اغلب موارد از طریق قراردادهای پژوهشی تأمین می‌کنند (دفتربررسی و ارزیابی پژوهشی وزارت علوم،تحقیقات و فناوری،۱۳۸۶،ص۵).

یکی از دغدغه‌های اصلی در حوزه‌های سیاستگذاری و تصمیم گیری در وزارت علوم، تحقیقات و فناوری به عنوان متولی اصلی واحدهای پژوهشی، تعیین میزان موفقیت آن‌ها در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده در مقایسه با منابع مالی و انسانی و فناورانه اختصاص یافته به آنها می باشد.
بر اساس گزارشی که هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی‌شورای عالی انقلاب فرهنگی تحت عنوان “ارزیابی علم و فناوری در جمهوری اسلامی‌ایران- اولین ارزیابی کلان ۱۳۸۲ ” تهیه کرده است و با توجه به شاخص‌هایی که در پنج بخش انسانی، مالی، ساختاری، عملکردی و بهره وری توسط این هیأت تعریف و محاسبه شده است، وضعیت عمومی‌تولید علم در ایران، با توجه به پیشینه تاریخی و ارزش‌های دینی و جایگاه تاریخی آن در تولید علم، در حال حاضر به هیچوجه راضی کننده نمی‌باشد، گرچه در سال‌های اخیر وضعیت نسبت به سابق تا حدودی بهتر شده است ولی فاصله‌ها هنوز آنقدر زیاد است که ضرورت یک بررسی و تحلیل دقیق تر و همه جانبه تر را الزامی‌می‌سازد.
به عنوان مثال به چند شاخص در ابعاد پنج گانه فوق اشاره می‌کنیم:
۱- تعداد محققان در یک میلیون نفر بر اساس آمار ۱۹۹۷

(هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی شورای عالی انقلاب فرهنگی، ۱۳۸۲)
نمودار ۱-۱: نمودار فراوانی تعداد محققان در یک میلیون نفر بر اساس آمار ۱۹۹۷

منبع:هیأت نظارت وارزیابی فرهنگی و علمی شورای عالی انقلاب فرهنگی، ۱۳۸۲،ص۲۱

۲- تعداد شاغلان تحقیقاتی در یک میلیون نفر جمعیت در سال ۱۹۹۹: (هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی، ۱۳۸۲)

نمودار ۱-۲: نمودار فراوانی تعداد شاغلان تحقیقاتی در یک میلیون ن

فر جمعیت در سال ۱۹۹۹

منبع: هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی، ۱۳۸۲،ص۲۲
۳- درصد هزینه‌های تحقیقاتی از تولید ناخالص داخلی در سال ۱۹۹۷: (هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی، ۱۳۸۲)

 

نمودار ۱-۳: نمودار فراوانی درصد هزینه‌های تحقیقاتی از تولید ناخالص داخلی در سال ۱۹۹۷

منبع: هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی، ۱۳۸۲،ص۳۹

۴- درصد هزینه‌های تحقیقاتی از تولید ناخالص داخلی در سال ۲۰۰۰: (هیأت نظارت وارزیابی فرهنگی و علمی، ۱۳۸۲)

نمودار ۱-۴: نمودار فراوانی درصد هزینه‌های تحقیقاتی از تولید ناخالص داخلی در سال ۲۰۰۰

منبع: هیأت نظارت وارزیابی فرهنگی و علمی، ۱۳۸۲،ص۳۱
۵- هزینه‌های تحقیقاتی به ازای هر نفر محقق در سال ۱۹۹۶:(‌هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی وعلمی،۱۳۸۲)

نمودار ۱-۵: نمودار فراوانی هزینه‌های تحقیقاتی به ازای هر نفر محقق در سال ۱۹۹۶

منبع: هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی وعلمی، ۱۳۸۲،ص۴۱

۶- تعداد درخواست‌های بین المللی ثبت اختراع طبق معاهده PCT در سازمان جهانی مالکیت فکری: (هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی‌شورای عالی انقلاب فرهنگی، ۱۳۸۵)

جدول ۱-۱: تعداد درخواست‌های بین المللی ثبت اختراع طبق معاهده PCT در سازمان جهانی مالکیت فکری
سال
کشور ۲۰۰۲ ۲۰۰۳ ۲۰۰۴ ۲۰۰۵ جمع
آمریکا ۴۱۲۹۶ ۴۱۰۲۸ ۴۳۳۴۶ ۴۶۱۱۵ ۱۷۱۷۸۵

ژاپن ۱۴۰۶۳ ۱۷۴۱۴ ۲۰۲۶۴ ۲۴۸۲۹ ۷۶۵۷۰
آلمان ۱۴۳۲۶ ۱۴۶۶۲ ۱۵۲۱۸ ۱۶۰۰۲ ۶۰۲۰۸
کره جنوبی ۲۵۲۰ ۲۹۴۹ ۳۵۵۹ ۴۶۸۶ ۱۳۷۱۴
کانادا ۲۲۶۰ ۲۲۷۰ ۲۱۰۵ ۲۳۲۲ ۸۹۵۷
استرالیا ۱۷۵۹ ۱۶۸۰ ۱۸۳۷ ۱۹۹۹ ۷۲۷۵
چین ۱۰۱۸ ۱۲۹۵ ۱۷۰۶ ۲۵۰۱ ۶۵۲۰
هندوستان ۵۲۵ ۷۶۴ ۷۲۳ ۶۷۹ ۲۶۹۱
ترکیه ۸۵ ۱۱۱ ۱۱۵ ۱۷۴ ۴۸۵
مالزی ۱۸ ۳۱ ۴۵ ۳۷ ۱۳۱
مصر ۱ ۲۲ ۵۳ ۵۱ ۱۲۷
عربستان ۱۰ ۲۸ ۳۱ ۳۸ ۱۰۷
اندونزی ۱۶ ۲ ۶ ۸ ۳۲
ایران ۰ ۲ ۰ ۲ ۴
پاکستان ۰ ۲ ۰ ۰ ۲
منبع: هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی‌شورای عالی انقلاب فرهنگی،۱۳۸۵،ص ۳۴
۷- سهم کشورها از تولیدات علمی‌منتشر شده در مجلات معتبر بین المللی در سالهای ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴: (هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی‌شورای عالی انقلاب فرهنگی، ۱۳۸۵)

نمودار ۱-۶: نمودار فراوانی سهم کشورها از تولیدات علمی‌منتشر شده در مجلات معتبر بین المللی در سالهای ۲۰۰۳ و۲۰۰۴

منبع: هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی‌شورای عالی انقلاب فرهنگی،۱۳۸۵، ص ۵۶

۸- تعداد گواهی‌های اعطا شده به اختراعات در اداره ثبت اختراع و علامت تجاری امریکا: (هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی، ۱۳۸۵)

جدول ۱-۲: تعداد گواهی‌های اعطا شده به اختراعات در اداره ثبت اختراع و علامت تجاری امریکا
ردیف سال
کشور ۱۹۹۷ ۱۹۹۸ ۱۹۹۹ ۲۰۰۰ ۲۰۰۱ ۲۰۰۲ ۲۰۰۳ ۲۰۰۴ جمع سالهای ۲۰۰۴-۱۹۶۳
۱ امریکا ۶۱۷۰۸ ۸۰۲۸۹ ۸۳۹۰۶ ۸۵۰۶۸ ۸۷۶۰۱ ۸۶۹۷۲ ۸۷۹۰۱ ۸۴۲۷۱ ۲۲۱۶۸۰۰
۲ ژاپن ۲۳۱۷۹ ۳۰۸۴۰ ۳۱۱۰۴ ۳۱۲۹۵ ۳۳۲۲۴ ۳۴۸۵۸ ۳۵۵۱۶ ۳۵۳۵۰ ۵۹۱۶۸۳
۳ آلمان ۷۰۰۸ ۹۰۹۵ ۹۳۳۷ ۱۰۲۳۵ ۱۱۲۶۰ ۱۱۲۸۰ ۱۱۴۴۴ ۱۰۷۷۹ ۲۷۶۰۹۴
۴ انگلستان ۲۶۸۰ ۳۴۶۷ ۳۵۷۶ ۳۶۶۹ ۳۹۶۷ ۳۸۴۳ ۳۶۳۰ ۳۴۵۰ ۱۱۶۶۳۷
۵ فرانسه ۲۹۵۸ ۳۶۷۴ ۳۸۲۰ ۳۸۱۹ ۴۰۴۱ ۴۰۳۵ ۳۸۶۸ ۳۳۸۰ ۱۰۴۵۴۲
۶ کانادا ۲۳۷۹ ۲۹۷۴ ۳۲۲۶ ۳۴۱۹ ۳۶۰۶ ۳۴۳۱ ۳۴۲۶ ۳۳۷۴ ۷۱۱۲۷
۷ کره جنوبی ۱۸۹۱ ۳۲۵۹ ۳۵۶۲ ۳۳۱۴ ۳۵۳۸ ۳۷۸۶ ۳۹۴۴ ۴۴۲۸ ۳۳۸۶۵
۸ استرالیا ۴۷۸ ۷۲۰ ۷۰۷ ۷۰۵ ۸۷۶ ۸۵۹ ۹۰۰ ۹۵۳ ۱۵۶۷۹
۹ چین ۸۱ ۱۶۰ ۱۵۵ ۱۷۹ ۲۳۷ ۲۳۳ ۲۷۶ ۳۱۱ ۲۵۶۵
۱۰ هندوستان ۴۷ ۸۵ ۱۱۲ ۱۳۱ ۱۷۸ ۲۴۹ ۳۴۱ ۳۶۳ ۲۰۳۳
۱۱ روسیه ۱۱۱ ۱۸۹ ۱۸۱ ۱۸۳ ۲۳۴ ۲۰۰ ۲۰۳ ۱۶۹ ۱۷۲۵
۱۲ ونزوئلا ۲۵ ۲۷ ۳۹ ۲۷ ۲۶ ۳۰ ۱۹ ۱۸ ۶۵۰

۱۳ مالزی ۱۷ ۲۳ ۳۰ ۴۲ ۳۹ ۵۵ ۵۰ ۸۰ ۴۳۶
۱۴ عربستان ۱۴ ۱۴ ۱۲ ۱۹ ۱۲ ۱۰ ۱۹ ۱۵ ۲۲۳
۱۵ اندونزی ۵ ۳ ۵ ۶ ۴ ۷ ۹ ۴ ۱۵۵
۱۶ ترکیه ۵ ۲ ۴ ۴ ۱۱ ۱۵ ۲۷ ۱۳ ۱۴۹
۱۷ مصر ۱ ۰ ۳ ۸ ۶ ۵ ۶ ۴ ۸۸
۱۸ ایران ۱ ۰ ۱ ۰ ۲ ۰ ۰ ۰ ۶۷
۱۹ پاکستان ۰ ۲ ۰ ۵ ۲ ۱ ۰ ۲ ۳۲
منبع: هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی، ۱۳۸۵،ص ۳۷
۹- تعداد تولیدات علمی‌در مجلات معتبر داخلی و بین المللی: (هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی،۱۳۸۵)

 

نمودار ۱-۷: تعداد تولیدات علمی‌در مجلات معتبر داخلی و بین المللی

منبع: هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی، ۱۳۸۵،ص۵۵-۵۴

۱۰- نسبت اعتبارات تحقیقاتی به تعداد محققان در سال ۱۹۹۹: (هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی،۱۳۸۲)

نمودار ۱-۸: نسبت اعتبارات تحقیقاتی به تعداد محققان در سال ۱۹۹۹

منبع: هیأت نظارت وارزیابی فرهنگی وعلمی، ۱۳۸۲،ص۸۸
با توجه به آمار و ارقام مقایسه‌ای فوق، در یک جمع بندی اولیه مشخص می‌شود که فرایند تولید علم در ایران از ابعاد منابع انسانی و مالی، ساختار، عملکرد و بهره وری با جایگاه تاریخی و اصول ارزشی آن که مبتنی بر ارزش گذاردن بر علم و پژوهش است، فاصله زیادی دارد. از دیدگاه سیستمی‌این فاصله هم از بعد ورودی‌ها، هم فرایند تولید علم و هم درنهایت خروجی‌های فرایند تولید علم در ایران قابل بحث و بررسی است و مطالعه و کنکاشی عمیق را طلب می‌کند. یکی از مسائلی که در این رابطه مورد توجه قرار می‌گیرد، مسأله تولید و انتقال دانش و به عبارتی مدیریت دانش است.
فرایند تولید دانش به عنوان یک فعالیت اصلی و یا جانبی برای سازمان‌ها تعریف می‌شود. اگرچه پژوهشگاه‌ها به عنوان محصول اصلی خود تولید کننده علم و دانش هستند و بر این اساس عملکرد آنان ارزیابی می‌گردد، ولی سایر سازمان‌ها نیز متناسب با نوع فعالیت، روش کار و تجربیات کاری شان به تولید دانش می‌پردازند.
منظور از تولید دانش سازمانی، قابلیت یک شرکت به عنوان یک کل در تولید دانش جدید، تسهیم آن در تمام سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سیستم‌هاست (نوناکا و تاکیوچی ، ۱۹۹۵).
البته سازمان‌ها به خودی خود و بدون ابتکار افراد و تعاملی که بین آنها در گروه شکل می‌گیرد قادر به تولید دانش نمی‌باشند. دانش می‌تواند در

سطح گروه از طریق گفتگو، بحث، تبادل نظر، انتقال تجربیات و مشاهده تقویت یا متبلورگردد (شورای عالی انقلاب فرهنگی ۱۳۸۲).
در واقع مدیریت دانش مبحثی است که در آن یک سازمان آگاهانه و بطور فراگیر دانش خود را بصورت منابع، اسناد و مهارت‌های انسانی، جمع آوری و سازماندهی می‌کند، به اشتراک می‌گذارد و تجزیه و تحلیل می‌نماید (ویگ ، ۱۹۹۹).
با توجه به تعاریف فوق که گوشه‌ای از مجموعه

تعابیر بکار رفته در خصوص مدیریت دانش است، این نتیجه حاصل می‌شود که مدیریت دانش با ابزار دانش و کاربردی کردن آن و استفاده از منابع و ذخایر پنهان و آشکار دانش در سازمان و ایجاد فرهنگ مبتنی بر دانش در سازمان، در پژوهشگاه‌ها که در راستای تولید علم گام بر می‌دارند و بر مبنای داده، اطلاعات و دانش و استفاده از آنها حرکت می‌کنند، که چون همین مفاهیم در مدیریت دانش نیز به عنوان مبانی و اصول پایه‌ای محسوب می‌گردند، می‌تواند یک ابزار و شیوه موفق در جهت هرچه کارآمدتر نمودن آنها بشمار رود.
در یک تقسیم بندی سازمان‌ها به سه گروه تقسیم بندی می‌شوند:
۱- سازمان‌های مبتنی بر نیروی کار ۲- سازمان‌های مبتنی بر سرمایه ۳- سازمان‌های مبتنی بر دانش.
در سازمان‌های مبتنی بر دانش اساس کار و مهمترین منبع ورودی به سازمان دانش است که این دانش در فرایند عملیات سازمانی به خروجی‌هایی متناسب با مدیریت سازمان و نیز برگرفته از دانش سازمان تبدیل می‌شوند (استاربوک ، ۱۹۹۲) .
ویلیام استاربوک (۱۹۹۲) معتقد است که مدیریت دانش، مناسب ترین شیوه و الگوی مدیریت برای سازمان‌های دانش- محور است که پژوهشگاه‌ها نیز از جمله این گونه سازمان‌ها هستند.
البته بدیهی است که درجریان فعالیت کلیه سازمان‌ها، حتماً دانش سازمانی تولید می‌‌شود که باید مدیریت شده ودراختیار کلیه کارکنان جهت استفاده مجدد قرار داده شود، اما فرق اساسی سازمان‌های مبتنی بر دانش یا دانش- محوربابقیه سازمان‌ها دراین است که در این گونه سازمان‌ها تولید دانش به عنوان یک مأموریت اصلی محسوب شده وبنابراین شیوه مدیریت دانش و مکانیزم‌هایی که برای عملیاتی کردن استراتژ

ی‌های مدیریت دانش در این گونه سازمان‌ها، طراحی واجرا می شود،باسایر سازمان‌هاکه شیوه‌ها والگوهای خاص مدیریتی، متناسب بانوع ماموریت شان دارند، تفاوت خواهدداشت.
در سازمان‌های پژوهشی حفظ مزیت رقابتی، منوط به نوآوری است که نوآوری خود معلول دانش است و تابعی از بکارگیری مدیریت دانش در

مرکز پژوهشی،است.
بر اساس یک پژوهش اثرات بکارگیری مدیریت دانش در مراکز پژوهشی کشور به شرح زیر تعریف و تبیین شده است: (فتحیان، ۱۳۸۵،ص۱۶)
۱- اشتراک دانش و تسریع در دستیابی به فناوری نو، جلوگیری از دوباره کاری و اتلاف منابع
۲- ایجاد استراتژی دانشی برای تحقیقات
۳- هم افزایی در دانش‌های تولید شده در پروژه‌های تحقیقاتی موجود و یا آتی و کم شدن فاصله میان نیازهای واقعی پژوهشی و پروژه‌های پژوهشی
۴- ایجاد مزیت رقابتی در سازمان و انجام کار مؤثر از طریق مشارکت و استفاده مجدد از دانش
۵- تبدیل دانش پنهان محققین به دانش آشکار به منظور ثبت دانش حاصله از تحقیقات
۶- کمک به انتشار دانش در سازمان و سرعت گردش دانش در سازمان‌های پژوهشی
۷- دسترسی راحت و آسان محققین و سایر کاربران به اطلاعات و دانش به کمک سیستم الکترونیکی اسناد
۸- امکان فراهم نمودن ارتباط غیرلحظه‌ای و غیرمستقیم پژوهشگران به کمک ابزارهای واسطه‌ای

۱-۴- دستیابی به مدل
آنچه که درطراحی مدل پژوهش مو

ردتوجه جدی قرار گرفته است، استفاده از اثرات مثبت بکارگیری آگاهانه سیستم مدیریت دانش در سازمان‌های پژوهشی و پژوهشگاه‌ها است.باتوجه به مأموریت اصلی این سازمان‌ها که تولید علم و دانش درراستای انجام وظایف سازمان متبوع شان می باشد، قطعاً این گونه سازمان‌ها (هرچندناآگاهانه) ازسیستم مدیریت دانش در داخل مجموعه شان سود می برند، اما برای افزایش اثربخشی این سیستم باید ویژگی‌ها

ی آن را شناخت و سیستم را براساس یک مدل منسجم و کارا، طراحی و اجرا نمود تا بتوان به نتایج قابل قبولی از اجرای آن دست یافت.
با توجه به نگرش سیستمی حاکم براین پژوهش برای مدیریت دانش وجایگاه آن درسازمان‌های دانش-محور از جمله پژوهشگاه‌ها، مدل طراحی شده در پژوهش بر اساس ارتباط بین سیستم مدیریت دانش در سازمان با زیر سیستم‌های آن می‌باشد، که به سه زیرسیستم تولید و توسعه دانش،انتقال دانش و بکارگیری دانش تقسیم شده است.
درطراحی این مدل ازسایر سیستم‌های وظیفه ای سازمان و نحوه ارتباط آنها با زیرسیستم‌هایشان الگوگرفته شده است. به عنوان مثال همانطوری که سیستم مدیریت منابع انسانی به سه یا چهار زیر سیستم جذب و استخدام،ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان و نگهداری و ارتقای کارکنان تقسیم می شود، سیستم مدیریت دانش هم قابل تقسیم به چند زیرسیستم است. مزیت این مدل واین نوع نگاه به مدیریت دانش درسازمان، در مقایسه به سایر نگاه‌ها به این مفهوم، دراین است که بانگرش مبتنی برتئوری نقاط مرجع استراتژیک می توان گونه‌های هماهنگ استراتژی را در زیر سیستم‌ها تعریف کرد و با ایجاد هماهنگی افقی و عمودی دربین آنها و به علاوه بین سیستم مدیریت دانش باسایر سیستم‌های وظیفه ای سازمان، درخصوص تأثیر مثبت آنها بر عملکردسازمان امیدوارتر بود. برای تبیین رابطه بین استراتژی‌های مدیریت دانش با زیر سیستم‌های مدیریت دانش با استفاده از ادبیات و مطالعات مربوط به مدیریت دانش گونه‌های خاصی انتخاب شدند که در فصل دوم بطور مشروح مورد بررسی قرار خواهند گرفت. با توجه به اینکه استراتژی کار در سازمان‌ها به عنوان یک عامل متمایزکننده مورد توجه قرار گرفته است بنابراین رابطه بین ترکیب چهارتایی ناشی از استراتژی‌های مدیریت دانش با زیر سیس

تم‌های اصلی مدیریت دانش، با ارتقای عملکرد پژوهشگاه‌ها، از صافی یا فیلتر استراتژی کارسازمان‌ها می‌گذرد و تنوع در استراتژی کار، نوع ترکیب مناسب استراتژی‌های مدیریت دانش و زیرسیستم‌های آن را در جهت ارتقای عملکرد پژوهشگاه‌ها پیش بینی و پیشنهاد می‌کند.

۱-۵- فرضیه اصلی

هماهنگی بین استراتژی‌های دانش، استراتژی انتقال دانش، استراتژی تولید و توسعه دانش و استراتژی بکارگیری دانش در پژوهشگاه‌ها با توجه به استراتژی کار پژوهشگاه‌ها، منجر به ارتقای عملکرد آن‌ها می‌شود.

F (X1, X2, X3, X4,X5) : عملکرد پژوهشگاه‌ها

عملکرد پژوهشگاه‌ها تابعی است از:استراتژی دانش، استراتژی انتقال دانش،استراتژی تولید و توسعه دانش،استراتژی بکارگیری دانش و استراتژی کار پژوهشگاه‌ها
درواقع هدف اصلی از اجرای این پژوهش طراحی مدل تبیین کننده رابطه بین استراتژی دانش، استراتژی تولید و توسعه دانش، استراتژی انتقال دانش و استراتژی بکارگیری دانش در پژوهشگاه‌هاست بهره گیری از نتایج این مدل با توجه به استراتژی کار پژوهشگاه‌ها، می‌تواند منجر به ارتقای عملکرد آنها شود.

۱-۶- روش شناسی
۱-۶-۱: نوع روش تحقیق
روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش روش کاربردی، کیفی، کمّی و توصیفی است.
توضیح اینکه برای طبقه بندی تحقیقات از ۳ مبنا استفاده می‌شود که عبارتند از: نتیجه، هدف و نوع داده.
تحقیقات از بعد نتیجه به سه دسته تقسیم می‌شوند:بنیادی، کاربردی و توسعه‌ای
از بعد هدف یا اکتشافی اند یا توصیفی یا تبیینی و از بعد نوع داده هم یا کیفی اند یا کمّی(‌ین، ۱۳۸۱)
باتوجه به تعاریفی که برای هریک ازاین گونه‌های مختلف پژوهشی توسط کارشناسان و صاحبنظران ارائه شده است و دامنه کاربردی که برای هریک از آنها تعریف کرده‌اند، به علاوه باتوجه به نوع فعالیتی که دراین پژوهش انجام شده است که برمحور تعیین و طراحی یک مدل و بررسی اثرات اجرای آن در یک مجموعه س

ازمانی و تبیین نتایج حاصل شده از اجرای مدل در نمونه‌های مورد بررسی است بنابراین می توان نتیجه گرفت که پژوهش حاضر ازنوع توصیفی درهدف، کاربردی درنتیجه و کیفی و کمّی درنوع داده‌ها بوده است.
به منظور جمع آوری داده‌ه

ای مورد نیاز از پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه طراحی شده هم دارای پرسش‌هایی با پاسخ بسته و هم حاوی پرسش‌هایی با پاسخ باز،بوده است. بنابراین هم امکان تحلیل آماری و کمّی ‌را به پژوهشگر داده است و هم امکان استفاده از روش تحلیل محتوا برای تحلیل و مقوله بندی پاسخ‌های ارائه شده به پرسش‌های با پاسخ باز را فراهم آورده است.

۱-۶-۲: گام‌های اجرایی
بطور کلی گام‌های اجرایی این پژوهش از این قرار بوده‌اند:
۱-۶-۲-۱: مطالعه ادبیات موضوعی درموارد مرتبط با مدیریت دانش وارزیابی عملکرد سازمان‌های پژوهشی
۱-۶-۲-۲: طراحی مدل مفهومی پژوهش
۱-۶-۲-۳: انتخاب جامعه و نمونه آماری
۱-۶-۲-۴: طراحی و سنجش روایی و پایایی پرسشنامه
۱-۶-۲-۵: بررسی استراتژی‌های تولید و توسعه دانش، انتقال دانش،دانش،کارو بکارگیری دانش در پژوهشگاه‌ها از طریق توزیع و جمع آوری پرسشنامه در واحدهای جامعه آماری
۱-۶-۲-۶: تجزیه و تحلیل آماری و تحلیل محتوای پاسخ پرسش‌های باز
۱-۶-۲-۷: مقایسه نتایج ناشی از تجزیه و تحلیل مرحله پنجم با نوع عملکرد و رتبه اعلام
شده برای پژوهشگاه‌ها توسط وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
۱-۶-۲-۸: تحلیل نتایج
۱-۶-۳: جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه
بر اساس تقسیم بندی‌های معاونت پژوهشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، پژوهشگاه‌هایی که مجوز فعالیت دریافت کرده‌اند به ۴ دسته تقسیم می‌شوند که عبارتند از:
۱- پژوهشگاه‌های دارای موافقت قطعی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری؛
۲- پژوهشگاه‌های دارای موافقت قطعی وابسته به دانشگاه‌ها؛
۳- پژوهشگاه‌های دارای موافقت قطعی وابسته به بخش خصوصی؛
۴- پژوهشگاه‌های دارای موافقت قطعی وابسته به سایر دستگاه‌ها؛
نظر به اهمیت عملکرد و فعالیت واحدهای پژوهشی دستگاه‌ها و نهادهای دولتی و لزوم ارزیابی دقیق عملکرد آنان، بویژه با توجه به اینکه به عنوان یک فعالیت جنبی در کنار فعالیت‌های اصلی دستگاه‌ها تعریف شده‌اند و متناسب با قدرت شان از منابع مالی و انسانی و فنی دستگاه‌ها استفاده می‌برند، باید دلیل منطقی و عقلایی برای ادامه فعالیت آنان وجود داشته باشد و عملکرد آنان در حدی باشد که صرف هزینه از منابع مالی دستگاه‌ها را توجیه پذیر سازد، ضمن اینکه مانند وزارت علوم یا دانشگاه‌ها و بخش خصوصی، ممکن است نظارت چندانی بر فعالیت‌های آنان اعمال نگردد و رفته رفته به یک واحد تشریفاتی و لوکس تبدیل شوند، لذا با تأکید استاد محترم راهنما و با در نظر گرفتن موارد فوق

الذکر جامعه آماری پژوهش واحدهای پژوهشی دارای موافقت قطعی وابسته به دستگاه‌ها انتخاب شدند.

۱-۶-۴: روش تجزیه و تحلیل

داده‌ها
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از تحلیل کمّی داده‌های کمّی و کیفی استفاده شده است.به منظور تعیین میزان همبستگی بین آرا و دیدگاه‌های کارشناسان ومدیران در حوزه‌های مربوط به ارزیابی عملکرد و مدیریت دانش از رگرسیون وآزمون کای-دواستفاده گردیده است برای سنجش روایی و پایایی پرسشنامه‌ها از شاخص آلفای کرونباخ سود برده شده است.
برای تحلیل محتوای پاسخ‌های مشروح ارائه شده به پرسش‌ها از روش و گام‌های تحلیل محتوا، مقوله بندی و کدگذاری استفاده شده است.

فصل دوم
مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین

۲-۱- مقدمه
یکی از بحث‌های مهم در خصوص مدیریت دانش جایگاه این مفهوم در سازمان‌ها و کارکردهایی است که برای آن توسط نظریه پردازان تعریف و تبیین شده است.
اگر از دیدگاه سیستمی به سازمان‌ها بنگریم و سازمان را مجموعه ای از سیستم‌ها بدانیم که به شکلی هماهنگ و متعامل به فعالیت مشغولند، در آن صورت مدیریت دانش هم یکی از سیستم‌های وظیفه ای شمرده می شود که نقش و عملکردی همچون سایر سیستم‌های وظیفه ای نظیر سیستم مدیریت منابع انسانی ویا سیستم مدیریت بازاریابی و غیره برعهده دارد.
اگر براساس زنجیره ارزش پورتر به سازمان و زیر مجموعه‌های آن توجه کنیم مدیریت دانش در کنار مدیریت منابع انسانی و مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی به عنوان پشتیبان واحدهای ایجادکننده ارزش در سازمان قرار می گیرد.
با نگرش فرایندی به سازمان، فرایند مدیریت دانش یکی از فرایندهای سازمان به شمار می آید که متناسب با ماموریت سازمان می تواند فرایند اصلی و محوری ویا مدیریتی و پشتیبانی باشد که بر این اساس می توان گفت که در پژوهشگاه‌

ها یکی از فرایندهای اصلی و کلیدی فرایند مدیریت دانش است.
گروه دیگری از تئوریسین‌های سازمان و مدیریت به مدیریت دانش نگاهی همچون مفاهیمی نظیر مدیریت تغییر و مدیریت تحول سازمانی دارند (ویگ،۱۹۹۹).
آنچه که در این پژوهش مبنای کار قرار گرفته است دیدگاه سیستمی و وظیفه ای به سیستم مدیریت دانش است که نگاه به این سیستم هم می تواند نگاه راهبردی و استراتژیک باشد و هم نگاه عملیاتی (آرمسترانگ،۲۰۰۰،ص۱۰۶).که ما از

رویکرد استراتژیک به این سیستم نگریسته ایم.
با توجه به توضیحات فوق در ادامه فصل در خصوص تعاریف مدیریت دانش و رویکردها ,استراتژی‌هاو مدل‌هایی که در این حوزه وجود دارد مطالب و دیدگاه‌های مختلف ارایه می شود.

۲-۲- تعریف مدیریت دانش
تعاریف و دیدگاه‌های متفاوتی در خصوص مدیریت دانش وجود دارد و هر یک ازنظریه پردازان براساس کارکردهایی که برای دانش و مدیریت دانش در سازمانها قائلند تعریفی خاص از آن ارائه کرده‌اند.
به عنوان مثال نوناکا(۱۹۹۵) مدیریت دانش را مستلزم احساس تعهد در جهت خلق دانش جدید، ترویج آن در سراسر سازمان و تبدیل آن به محصولات و خدمات، نظام‌ها، امور روزمره، فرهنگ و راهبردها می داند (نوناکا، ۱۹۹۵، ص ۱۵).
درحالی که مارتنسون (۲۰۰۰) معتقد است که مدیریت دانش نه یک برنامه بلکه راهی جدید برای فعالیت است که باید از طریق راهبرد کلی و طرح عملیات سازمان در فرهنگ سازمان نهادینه شود.
از سوی دیگر گری (۲۰۰۰) مدیریت دانش را عبارت از توانایی انتخاب، گرفتن، آرشیو کردن و دستیابی به بهترین اقدامات و فعالیت‌های دانش مبتنی بر کار و نیز تصمیم‌گیری مدیران و کارکنان در حوزه رفتارهای فردی و گروهی می داند.
ازدیدگاه ماناسکو (۱۹۹۹) مدیریت دانش فرآیند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش است. این ۵ عامل در حوزه مدیریت دانش برای یک سازمان زمینه آموزش، بازخورد، آموزش مجدد و یا حذف آموزش را فراهم می‌آورد که معمولاً برای ایجاد، نگهداری و احیای قابلیت‌های سازمان مورد نیاز است.
پتراش (۲۰۰۱)ازدیدگاه مبتنی بر بهره وری سازمانی به مدیریت دانش توجه می کند و عقیده داردکه مدیریت دانش کسب دانش درست، برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است. به گونه‌ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان، بهترین استفاده را از دانش ببرند.
افرازه (۱۳۸۳)تعریف دانشگاه تگزاس ازمدیریت دانش را به این شکل نقل کرده است که “مدیریت دانش مواردی چون فرایند قاعده‌مند جست‌وجو و انتخاب، سازماندهی، استحصال و بیان اطلاعات به صورتی که درک کارمند از حوزه مورد علاقه‌اش را بهبود بخشد، در برمی‌گیرد. فعالیت‌های مدیریت دانش کمک می‌کند تا سازمان برای حل معضلات، یادگیری پویا، تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی استراتژیک، بر روی کسب و ذخیره و بهره‌برداری از دانش متمرکز شود. به این ترتیب این مدیریت نه تنها از تباهی سرمایه‌های فکری جلوگیری کرده بلکه آن را افزایش داده، انعطاف‌ بیشتری به سازمان می‌بخشد” (افرازه، ۱۳۸۳،ص ۳۵-۳۳)
یکی از تعاریف سیستمی و عملیاتی از مدیریت دانش توسط نوهر (۲۰۰۲) ارائه شده است.وی معتقداست که مدیریت دانش باید به عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که بر اهداف استراتژی تمرکز دارد (بنا شده) بر محور فرآیندهای کسب و کار حرکت می کند و از فناوری اطلاعات کمک می گیرد.
هر گاه دانش را به معنی توانایی انجام مؤثر کار در نظر بگیریم، می‌توان مدیریت دانش را به این صورت تعریف کرد:

مدیریت دانش رشته‌ای است که رویکردی یکپارچه نسبت به شناخت مدیریت و مشارکت تمام دارایی‌های اطلاعاتی سازمان از جمله پایگاه داده‌ها، اسناد، خط مشی‌ها و روش‌های انجام کار و نیز تخصص و تجربه موجود در تک تک کارکنان را نظارت و سرپرستی می‌کند (مورلی ، ۲۰۰۰،ص ۱۲)
گروه دیگری از صاحبنظران حوزه مدیریت دانش،تعریفی متأثراز فناوری اطلاعا

ت از مدیریت دانش ارائه کرده‌اند و به جنبه‌های فناورانه آن بیشتر توجه کرده‌اند. ازجمله مالهترا (۱۹۹۸)معتقداست که مدیریت دانش ترکیبی ازفناوری اطلاعات و نوآوری انسانی است. وجود مفهوم نوآوری را در سایر تعاریف ارائه شده از مدیریت دانش نیز می‌توان ردیابی نمود.
نیسن (۲۰۰۰)‌ و اسوان (۱۹۹۹) نیزدریافتند که ریشه‌های مدیریت دانش در شماری از اصول و سیستم‌های فن‌آوری اطلاعات واقع شده است که عبارتند از: هوش مصنوعی، مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار، سیستم‌های اطلاعات، مدیریت اطلاعات، سیستم‌های خبره، سیستم‌های پشتیبانی، کاوش داده‌ها و ذخیره‌سازی داده‌ها.
به علاوه داونپورت و پروساک (۱۹۹۸)اظهار نموده‌اندکه مدیریت دانش به عنوان فناوری اطلاعاتی در نظر گرفته شده که به صورت یک سیستم برای پشتیبانی از دانش، فعالیت‌های مرتبط با کسب و کارها (سازمان‌ها) طراحی شده، و می‌تواند مواردی نظیر سیستم‌های پشتیبانی از تصمیم، بانک‌های اطلاعاتی، ویدئو کنفرانس‌ها، کارهای کامپیوتری، اینترنت، سیستم‌های شایستگی و غیره را شامل می‌شود.
و بالاخره فرهنگ اصطلاحات مدیریت دانش (۱۹۹۸)این تعریف جامع را ارائه کرده است که مدیریت دانش فرآیند سیستماتیک جست‌وجو، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات است. به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاص بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند. فرآیندهای مدیریت دانش، در حل مسأله، یادگیری پویا، برنامه‌ریزی استراتژیک، تصمیم‌گیری و محافظت دارایی هوشی از فرسودگی و تباهی به سازمان کمک می‌کند و منجر به انعطاف‌پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می‌شود.
باتوجه به تعاریف مختلفی که درخصوص مدیریت دانش،ازتعدادی از صاحبنظران، ارائه شد می توان به یک تقسیم بندی در این مورد رسیدکه ویژگی‌های مختلف و متمایز مدیریت دانش رابتوان دراین تقسیم بندی‌ها پیداکرد. بخشی از تعاریف مربوط به مدیریت دانش بیش

تراز آنکه خوداین مفهوم را تعریف کند به اجزا و عناصر مرتبط با آن اشاره کرده است که از آن جمله می‌توان به تعاریف نوناکا(۱۹۹۵) و گری(۲۰۰۰) اشاره کرد.
گروه دیگری از تعاریف کاملا بر جنبه سخت افزاری و مرتبط با فناوری اطلاعات سازمانی تأکید داشته‌اند که تعاریف مالهترا(۱۹۹۸) وداونپورت (۱۹۹۸) از این دست تعاریف به شمار می‌روند.
و بالاخره دسته سوم تعاریف بررابطه بین مدیریت دانش و بهره وری سازمانی، به عنوان عاملی برای تعریف مدیریت دانش متمرکز بوده‌اند که تعریف پتراش(۲۰۰۱) ازجمله این تعاریف است.
منهای تأکیدی که برجنبه‌های مختلف در تعریف مدیریت دانش از

سوی صاحبنظران شده است اما وجه غالب تعاریف دراین است که مدیریت دانش رابه عنوان یک فرایند درنظر گرفته‌اند که این فرایند مجموعه‌ای از فعالیت‌ها را در ارتباط باسایر فرایندهای سازمانی انجام می‌‌دهد.
این فرایند موضوعات مختلف و متنوعی را شامل می‌شود وبه نتایج گوناگونی در سازمان منتهی می‌شود که عمدتاً حول محور بهره‌وری بیشتر سازمان، دستیابی بیشتر سازمان به اهداف سازمانی، تولید دانش، افزایش مزیت رقابتی، تشویق به یادگیری و نوآوری، بهبود تصمیم‌گیری در سازمان و ایجاد ارزش برای مشتری، دور می‌زنند. اگر چه نتایجی هم چون بهبود عملکرد کارکنان، حفظ، استفاده و کاربرد دوباره دانش در سازمان و بهبود و اصلاح درک کارکنان و انعطاف‌پذیری سازمانی نیز از جمله مواردی هستند که به عنوان نتیجه فرایند مدیریت دانش در سازمان مورد توجه نظریه‌پردازان قرار گرفته است.
نگاه فرایندی به سیستم مدیریت دانش درسازمان،بویژه درسازمان‌های مبتنی بردانش، باعث می‌شود تا هم جایگاه این فرایند، متناسب با مأموریت سازمان، بخوبی و به درستی تعریف و تبیین شود ودرنقشه فرایندهای سازمان بخوبی ارتباط و تعامل آن با سایر فرایندهای سازمانی مشخص و تعریف شود و هم اینکه شاخص‌های اثربخشی و کارایی برای فرایند تعریف شود و مجموعه فعالیت‌هایی که باعث تبدیل ورودی‌های فرایند به خروجی‌های آن می شود ومنابع و امکانات موردنیاز برای این فعالیت‌ها،کاملاً مشخص شوند ودرنتیجه بتوان با محاسبه و پایش شاخص‌ها درجهت هدفگذاری و بهبود فعالیت‌های دانشی در سازمان اقدام نمود.
همین نگاه فرایندی به سیستم مدیریت دانش درپژوهش حاضرودرطراحی مدل پیشنهادی هم مورد توجه قرارگرفته است و نحوه تأثیرگذاری آن برعملکرد سازمان، بویژه سازمان‌های دانش-محور از جمله پژوهشگاه‌ها، از زاویه نگرش فرایندی به سازمان،محور اصلی پژوهش را تشکیل داده است.
در واقع می‌توان گفت که ازدیدگاه پژوهشگر مدیریت دانش درپژوه

 

شگاه فرایندی است برای تولید و توسعه دانش، انتقال دانش و بکارگیری دانش در پژوهشگاه‌ها.

۲-۳- رویکردهای مختلف به مدیریت دانش
هر یک از نظریه‌پردازانی که در خصوص مدیریت دانش در سازمان‌ها مطالبی را مطرح کرده‌اند، از رویکردی خاص، با توجه به تعریفی که از دانش و مدیریت دانش و تأثیر آن در سازمان داشته‌اند، به این مفهوم نگاه کرده‌اند.
هر رویکرد الزامات و قوانین و مسائل خاص خود را به دنبال دارد و بر اساس رویکرد است که سایر مفاهیم و موضوعات مرتبط با هر مسأله‌ای مشخص و تعریف می‌شود.رویکردهای موجود درحوزه مدیریت دانش را به چند رویکرد مهم می‌توان تقسیم کرد.
۱- شیمیمورا و ناکاموری (۲۰۰۱) اظهار کرده‌اند که دو رویکرد متفاوت در زمینه مدیریت دانش در سازمان‌ها وجود دارد که یکی از آن‌ها بر “انسان” به عنوان فاکتور کلیدی تأکید دارد و دیگری بر “علم اطلاعات و کامپیوتر”.
۲- ارل (۲۰۰۳) سه رویکرد برای مدیریت دانشرد استراتژیک
در هر دسته از رویکردهای ۳ گانه، افرادی اندیشه‌های خود را مطرح کرده‌اند که بنا به نظر (ارل) در آن گروه رویکردی قرار می‌گرفته است.
۲-۱- رویکرد اقتصادی:
این رویکرد بر عایدی سازمان متمرکز است و در آن هدف اصلی، استخراج دارایی‌های دانش است و به طور آشکار مبتنی بر نگهداری و استخراج دانش و یا دارایی‌های فکری یک سازمان به منظور تولید جریان‌های درآمدی برای آن است.این رویکرد بر اداره دانش به عنوان یک د

رآمد بنا شده است که در آن دانش یا دارایی‌های فکری شامل الگوها، مارک‌های تجاری حق تألیف و دانش فنی است انش متکی است.
۲-۲- رویکرد سازمانی:
برپایه دیدگاه داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) به مدیریت دانش بناشده است که مبتنی بر بازارهای دانش است.از دید آنها یک بازار دانش می‌تواند به عنوان سیستمی تعریف شود که در آن اعضای بازار یک واحد را برای ارزش‌های فعلی و آتی مبادله می‌کنند.هر سازمان یک بازار دانش است که در آن دانش با سایر چیزهای ارزشمند(پول، احترام، ترفیع و سایر دانش‌ها) مبادله می‌شود.
۲-۳- رویکرد استراتژیک
بر اساس نظریه اِرل (۲۰۰۳) رویکرد استراتژیک به مدیریت دانش به عنوان یک بعد از استراتژی رقابتی می‌نگرد.
۳-تفکر استراتژی- محور در مدیریت دانش: (انجمن مدیریت ویسن ،۲۰۰۱، ص ۱۷)
تفکر استراتژی- محور در مدیریت دانش، نه فقط این اطمینان را ایجاد می‌کند که تمام فعالیت‌های مرتبط بر مبنای اهداف عمومی شرکت هستند بلکه به بهبود مداوم و نهادینه شدن فرایندهای مدیریت دانش نیز یاری می‌رساند. این امر مستلزم گام‌های زیر است:
۱- تعیین اهداف مدیریت دانش
۲- تعریف و تدوین معیارهای طراحی
۳- آغاز فعالیت‌های تغییر

۴- ارزیابی دوره‌ای و بازنگری‌ها
تمامی این فعالیت‌ها بخشی از یک فرایند نمونه مدیریت را شکل می‌دهند. برای احراز اطمینان از اینکه فعالیت‌های مدیریت دانش ارتباط کاملی با فعالیت‌های کاری واقعی سازمان دارند، مدیریت باید تمام روابط علّت و معلولی را همواره تحت نظر داشته باشد و با تعریف و پایش شاخص‌های تجاری، اثربخشی و کارایی، عملکرد فرایند را مد

یریت کند.
چرخه مدیریت استراتژیک دانش به شرکت‌ها این فرصت را می‌دهد که به شکلی مناسب خود را با تغییرات پویای محیط‌شان منطبق سازند، ضمن اینکه هم‌چنان وفادار به اهداف دانش محورشان باقی بمانند.

نمودار ۲-۱: چرخه مدیریت دانش استراتژیک

منبع: انجمن مدیریت ویسن،۲۰۰۱، ص ۱۷

۴- رویکردهایی که به نوع دانش به عنوان عامل مهم در ایجاد تفاوت بین رویکردهای مدیریت دانش توجه کرده‌اند.
در این دسته از رویکردها، مسأله مهم سازمان‌ها در انتخاب رویکرد مدیریت دانش‌شان، توجه و تأکیدشان بر دانش آشکار و یا پنهان سازمان است. پس با ۲ دسته رویکرد روبه‌رو هستیم که یک دسته بر دانش پنهان سازمان متمرکزند و دسته دیگر بر دانش آشکار سازمان تأکید می‌ورزند.
در اینجا می‌توان دو رویکرد مکمل دیگر هم در نظر گرفت که یکی رویکرد توجه کامل همزمان به دانش پنهان و آشکار و رویکرد چهارم بی‌توجهی نسبی به هر دو دانش آشکار و پنهان است که بیشتر از آنکه نوعی رویکرد باشد نوعی بی‌تفاوتی و یاحتی عدم شناخت و… است. برای آشنایی بیشتر با دو رویکرد مبتنی بر دانش آشکار و پنهان، ابتدا باورهای اساسی تشکیل دهنده هر یک از رویکردها را ملاحظه می‌کنیم و سپس با مزایا و معایب هر یک از رویکردها آشنامی شویم.
بدیهی است که استفاده از مزایادرعین مقابله با معایب هر دو رویکرد مستلزم اتخاذ رویکردی است که بطور همزمان به هر دوتوجه داشته باشد، که البته کار ساده‌ای نیست و نیازمندی‌ها و الزامات خاص خود را می‌طلبد. (گرانت ، ۲۰۰۵)

جدول ۲-۱: باورهای اساسی در خصوص رویکردهای پنهان و آشکار مدیریت دانش

رویکرد دانش آشکار رویکرد دانش پنهان

دانش می‌تواند تقسیم بندی و کد گذاری ‌شود تا بتواند دارایی‌های دانش آشکار خلق کند. دانش ماهیتی شخصی دارد و به دشواری از فرد اخذ و جدا می‌شود.
دانش می‌تواند با بکار بستن فناوری‌های اطلاعاتی به شکل مستندات، نقشه و بهترین فعالیت‌ها و…. مبادله شود. دانش باید از طریق حرکت افراد و جابجایی آنها در درون و یا بین سازمان‌ها مبادله و منتقل شود.
یادگیری می‌تواند برای جبران کمبودهای دانشی از طریق فرآیندهای ساختار یافته، مدیریت شده و علمی طرح ریزی شود. یادگیری باید از طریق گرد هم آوردن افراد درست در کنار یکدیگر و در یک شرایط و فضای مناسب تشویق شود.

منبع: گرانت، ۲۰۰۵

جدول ۲-۲: مزایا و معایب رویکردهای مدیریت دانش مبتنی بر دانش پنهان و دانش آشکار

رویکرد دانش آشکار رویکرد دانش پنهان
مزایا: مزایا:
دانش تعریف شده و تقسیم بندی شده (دارایی‌های دانش آشکار) می‌تواند به سرعت از طریق فناوری‌های اطلاعاتی از هر زمان و از هر کجا جابجا شود.
دانش کد گذاری شده به شکل فعالی می‌تواند بین افرادی که شکل خاصی از دانش را به کار می‌برند، منتشر شود.
دانشی که به صورت آشکار ایجاد شده و می‌تواند در بحث و مذاکره و بهبود قرار گیرد.
تولید دانش آشکار این امر را امکانپذیر می‌سازد که کاستی‌های دانش در سازمان کشف شود. برای شروع نسبتا آسان و ارزان است

 

کارکنان احتمالاً برای تشخیص و شناخت دانش تعریف شده

عکس العمل خوبی ارائه می‌دهند.

دانش مهم نگهداری شده به شکل پنهان احتمال دستیابی رقبا به آن را، ضعیف می‌سازد.
معایب: معایب:
زمان و تلاش قابل توجهی نیاز است تا به افراد برای سنجش و تقسیم بندی دانش‌شان کمک کرد.
روابط استخدامی با دانشگران کلیدی باید باز تعریف شوند تا انگیزه برای تقسیم بندی کردن ایجاد کنند.
کمیته‌های تخصصی باید برای ارزیابی دارایی‌های دانشی آشکار شکل گیرند.

استفاده از دانش آشکار در طول سازمان باید از طریق انطباق با بهترین اقدامات تضمین شود. افراد ممکن است دانشی را که ادعای داشتنش را دارند، نداشته باشند.
دانش موجود در افراد، نیازمند به روز شدن‌های دائمی است.
توانایی انتقال دانش، جابه‌جایی افراد را ایجاب کرده است که این امر مستلزم هزینه و محدودیت در دستیابی به دانش و در سرعت انتشار دانش در درون سازمان است.
سازمان ممکن است دانش کلیدی‌اش را به واسطه ترک کارکنان کلیدی سازمان از دست بدهد.
منبع: گرانت، ۲۰۰۵

۵- رویکرد ایجاد (یا ساخت) و خرید دانش (داونپورت،۱۹۹۸، ص ۸۹)
همه سازمان‌های سالم، دانش را خلق و از آن استفاده می‌کنند. سازمان‌ها بر اثر تعامل با محیط پیرامون خود، اطلاعاتی را جذب و آن‌ها را به دانش تبدیل می‌کنند. سپس این دانش را با تجربیات، ارزش‌ها و مقررات داخلی خود، در هم می‌آمیزند تا به این ترتیب مبنایی برای اقدامات خود به دست آورند. سازمان‌های سالم مسائل را حس می‌کنند و به شرایط پاسخ می‌دهند. سازمان بدون دانش نمی‌تواند خود را سامان داده و زنده و پویا، خود را حفظ کن

د(داونپورت،۱۹۹۸).
به هنگام صحبت درباره دانش آفرینی، به همان اندازه که منظور “دانش کسب شده” است. “دانش خلق شده” در درون سازمان نیز مد نظر است. سازمان دانش- محور، در هر زمان و مکانی که به دانش نیاز دارد، به جستجوی آن می‌رود و دانش را صرفاً به این دلیل که دارای ارزش ذاتی است، پی‌جویی نمی‌کند. مستقیم‌ترین و گاهی مؤثرترین راه برای

کسب دانش خرید آن است. یعنی خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی که از دانش مورد نیاز برخوردارند. تلاش برای اندازه‌گیری ارزش دانش، حداقل نشان دهنده آن است که دانش نوعی سرمایه و دارایی تلقی می‌شود و در عین حال اندازه‌گیری کمّی آن کاری دشوار است. محاسبه‌ بهای دانش کسب شده تنها فرآیند دشوار در زمینه کسب دانش نیست. بلکه یافتن محل یا منبع دانش مفید نیز برای شرکت خریدار دشوار است. بسیاری از کسانی که دانش آن‌ها باعث موفقیت در خرید دانش و یا در عمل به موفقیت سازمان می‌انجامد، شناخته شده نیستند.
راه رایج برای دانش آفرینی در سازمان، ایجاد گروه‌ها و واحدهای مخصوص این کار است. مراکز پژوهشی و واحدهای تحقیق و توسعه نمونه‌ای از این گروه‌ها هستند. هدف آن‌ها خلق دانش جدید یا راهی نوین برای انجام امور است.
آنچه در تصمیم‌گیری برای گزینش رویکرد مدیریت دانش اهمیت دارد، یافتن روشی سازگار با فرهنگ سازمان است. باید دید که کدامیک از عوامل فوق، محوریت فرهنگ سازمان را تشکیل می‌دهند. ضمن اینکه تأثیر این رویکرد برمدل و استراتژی که برای مدیریت دانش و زیر سیستم‌های آن مورد توجه قرار می گیرد، بخوبی مشاهده می‌شود.
درواقع محوراصلی اتخاذ و اجرای استراتژی‌ها،برای دستیابی به اهداف سازمانی، رویکرد و نوع نگاهی است که هر سازمان به مفاهیمی نظیر مدیریت دانش در مجموعه خود دارد.
رویکردی که در پژوهش حاضر مورد توجه قرار گرفته است رویکرد توجه به دانش آشکار و پنهان کارکنان سازمان است. این رویکرد مبنای تعریف نقاط مرجع استراتژیک برای شناسایی و تعریف استراتژی‌ها با نگرش هماهنگی استراتژیک قرارگرفته است و تأثیر آنرا در انتخاب و گزینش استراتژی‌های پیشنهادی برای سیستم مدیریت دانش در ادامه ارائه خواهیم کرد.

۲-۴- مدل‌های مدیریت دانش
براساس تعریفی که از مدیریت دانش در بین نظریه پردازان اصول مدیریت دانش وجود داشته است و متناسب با رویکردی که به مفهوم مدیریت دانش دارند، هر یک از صاحبنظران به مدلی در خصوص مدیریت دانش اشاره کرده‌اند که الزاماً شباهتی با سایر مدل‌ها نداشته است و حاوی عناصر و اجزای متفاوتی با دیگر مدل‌های موجود بوده است. مدل‌های مطرح شده در حوزه مدیریت دانش فوق العاده زیاد و متنوع اند که در اینجا بناچار به تعداد مح

دودی از آن‌ها اشاره می‌شود. با این هدف که تنوع دیدگاه‌ها در آنها به خوبی نشان داده شود.

۲-۴-۱- مدل هیکس (۲۰۰۰)
این مدل از ۴ فرآیند تشکیل شده است:
۲-۴-۱-۱- خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می‌گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده‌ها و ساخت ارتباط‌های متق
۲-۴-۱-۲- ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته‌ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم مؤثر دانش فراهم می‌شود، بوجود می‌آید. در این سامانه باید دانش‌های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره ‌شود.
۲-۴-۱-۳- نشر کن: این فعالیت به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکارانی در جهت دنبال کردن اهداف مشترک احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت‌هایشان به یکدیگر وابسته‌اند، کمک می‌کند.
۲-۴-۱-۴ به کار ببر: چهارمین فرآیند از این ایده آغاز می‌شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است این عنصر فرآیند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‌کند.

۲-۴-۲- مدل هفت سی ارائه شده توسط انجمن بهره وری و کیفیت امریکا (۱۹۹۶)
براساس این مدل فرایند مدیریت دانش در سازمانها از خلق و ایجاد دانش شروع شده و سپس سازمان به دنبال یافتن دانش‌هایی است که در محیط بیرون خلق و ایجاد شده‌اند و تلاش می‌کند تا آنها را هم کسب کند و بدست آورد. پس ازآن تلاش سازمان بر این امر قرار می‌گیرد تا مجموعه دانش ایجاد و کسب شده را در سطح سازمان بسط داده و آنرا بین کارکنان تسهیم نماید تا همه از ایده‌ها و دانش‌های جدید آگاه و مطلع شوند.
پس از آنکه دانش در بین کلیه کارکنان تسهیم شد آنها می‌توانند به تبادل دانش در سطح عمومی بپردازند و از این دانش عمومی و جمعی در جریان فعالیت‌هایشان سود برند. به کاربستن دانش و استفاده مفید از دانش تسهیم شده از طریق برقراری ارتباط با دیگران، این مزیت را ایجاد می‌کند تا آنان نیز توجه بیشتری به دانش و فواید ناشی از کسب دانش درونی و بیرونی سازمان داشته باشند و در نهایت تمامی این تلاش‌ها به عنوان یک عامل فرهنگی تأثیرگذار در سازمان به بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان می‌انجامد.

۲-۴-۳- مدل “نوناکا” و “تاکیوچی” (نوناکا و تاکیوچی ۱۹۹۵)
محققان مدیریت ژاپنی “نوناکا” و “تاکیوچی” تأثیر بسیاری بر مباحث مدیریت دانش داشته‌اند. مفهوم “دانش پنهان” و “دانش آشکار” توسط نوناکا برای طرحریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه‌بندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‌های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه‌گذاری کرده‌اند که به نام خودشان معروف شده است.
این مدل برخلاف مدل‌های پیشین،‌تمرکز خود را بر دو نوع دانش “آشکار” و “پنهان” مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی (سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو نوع دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) فرآیندی مستمر فرض شده است.

 

نمودار ۲-۲: مدل مارپیچی دانش نوناکا و تاکیوچی
آشکار سازی(بیرونی سازی)
تبدیل کردن
(ترکیب)
دانش آشکار فرد
دانش پنهان فرد اجتماعی کردن

دانش آشکار جمعی
دانش پنهان جمعی
درونی کردن
منبع: نوناکا و تاکیوچی، ۱۹۹۵

 

در این مدل فرض بر این است که تنها افراد، ‌بوجود آورنده دانش هستند. بنابراین فرآیند تولید دانش سازمانی باید به عنوان فرآیند مستمری باشد که در آن دانش ایجاد شده توسط افراد، به طور سازماندهی شده‌ای، تقویت و هدایت شود.

۲-۴-۴- گروه بندی از منظر نوع دانش (پنهان یا آَشکار)(چوی و لی ۲۰۰۳)
با توجه به اهمیت و نقش هر یک از این دو نوع دانش (پنهان یا آشکار) چوی و لی (‌۲۰۰۳)، مدل‌ها را از این منظر به ۴ دسته: پویا، انسان -محور، سیستم- محور و منفعل تقسیم کرده‌اند.
در این دسته بندی سطح دانش آشکار، بستگی به درجه کد گذاری و نگهداری اطلاعات مورد نیاز یک فرد و سطح دانش پنهان نیز به سطح تقسیم دانش از طریق نحوه روابط میان افراد بستگی دارد.

نمودار ۲-۳: ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش
پویا
انسان- محور
سیستم- محور منفعل
زیاد تمرکز بر دانش آشکار کم
منبع: چوی و لی، ۲۰۰۳

۲-۴-۵- مدل مفهومی برای کارآیی مدیریت دان

ش (آلبرتو ۲۰۰۱)
این مدل بر استراتژی حل مسأله، تصمیمات استراتژیک، کارآیی سازمانی و عملکرد سازمانی تاکید دارد و می‌تواند نتیجه منطقی بدست آمده از کارآیی مدیریت دانش، مبنی بر عوامل هوشمند و ابزارهای فنی، یعنی فناوری اطلاعات و سیستم‌های پشتیبانی از تصمیم گیری باشد.
وی معتقد است که مدیریت دانش باید ب

ه دو حوزه،ابزارهای فنی و عوامل هوشمند، بپردازد.
ابزارهای فنی شامل: فناوری اطلاعات و سیستم‌های پشتیبانی از تصمیمات هستند زیرا این دو به شدت برای تنظیم استراتژی رقابت آمیز کمک می‌کنند.
در حالی که عوامل هوشمند اشخاصی هستند که تابع تأثیرات ضمنی تلاش‌های یادگیری، خلاقیت و ظرفیت‌های تصمیم گیری در سطوح مختلف یک سازمان هستند. عوامل هوشمند، دانش پیشرفته را برمبنای تلاش و مهارت شخصی ایجاد می‌کنند.
ترکیبات مناسب فناوری اطلاعات، سیستم‌های پشتیبانی از تصمیمات و فعالیت‌های هوشمند می‌توانند سازمان‌ها را به مجموعه رقابتی قوی هدایت کنند. در این معماری، مدل کارآیی مدیریت دانش، عوامل هوشمند را برای بدست آوردن و توسعه عناصر دانش بکار می‌برد. سیستم پشتیبانی از تصمیم گیری برای فرآیند تصمیم گیری مدیریتی و فناوری اطلاعات برای حمایت از فرایند‌هاست. بنابراین سازمان باید یک پایه محکم برای تصمیم گیری استراتژیک، رسیدن به سطوح مالی، از کارآیی سازمان و ایجاد نتایج کیفی موثر از عملکرد مدیریت کسب کند.
مدل‌های مختلف مدیریت دانش درواقع عناصری را مطرح کرده‌اند که ارتباط بین آنها و تعاملی که بین این عناصر ایجاد می شود، وجه تمایز بین مدل‌های مختلف مدیریت دانش است. ریشه اصلی تفاوت در مدل‌ها از تفاوت در رویکردها به مدیریت دانش ناشی می شود. طبیعتاً رویکرد سیستم-محور به مدیریت دانش عناصری رادر مدل ایجاد می کند که در رویکرد انسان-محور، احتمالا جزء عناصر اصلی مدل نخواهند بود و جای خود را به عناصر جدیدی خواهند داد. وجه مشترک تمامی مدل‌ها دراین است که مجموعه مدل‌ها و عناصری که در آنها مطرح شده است، به گونه ای هستند که یک فرایند دانشی را در داخل سازمان تعریف می کنند. حال خواه این فرایند ازیافتن دانش شروع شده وبه ارزیابی دانش منتهی شود(بکوویتز ،۲۰۰۱) ویا این که ازخلق دانش آغاز شده وبه بکاربستن آن پایان یابد(هیکس،۲۰۰۰).
اما مسأله مهم فراموش شده در طراحی مدل برای مدیریت دانش در سازمان‌ها توسط صاحبنظران این امر است که درطراحی مدل، به مأموریت و نوع سازمان توجهی نشده است ویا این که دربحث‌های ارائه شده بخوبی روی این موارد تمرکز نشده است. به عبارت دیگر سؤال اصلی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا هریک از این مدل‌ها،برای همه سازمان‌ها، بدون توجه به نوع و ماهیت فعالیت و مأموریت و سایر ویژگی‌های سازمانی کاربرد دارند ویا اینکه باید به عنوان یک عامل مؤثر و تأثیرگذار در طراحی مدل به تفاوت‌های سازمانی هم توجه کرد. به همین دلیل است که در پژوهش حاضر باتوجه به اینکه سازمان‌های مورد بررسی پژوهشگاه بوده‌اند که مأموریت اصلی آنها تولید دانش است، مدل سیستم مدیریت دانش برپایه سه عنصر اصلی تولید و توسعه دانش، انتقال و بکارگیری دانش بنا نهاده شده است.
۲-۵- استراتژی‌های مدیریت دانش
اگر استراتژی را راه رسیدن به هدف تعریف کنیم، بنابراین بر اساس اهداف مختلفی که نظریه‌پردازان و یا سازمان‌ها در اجرای مدیریت دانش دارند، به استراتژی‌های متفاوتی رسیده‌اند.
محور مدیریت دانش، مافوق مرزهای قراردادی، سازمانی و حرفه‌ای است.استراتژی دانش مؤثر، نیاز به مذاکرات سودمندی میان متخصصان

اطلاعاتی، متخصصان فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی و آگاهی آنها از قلمرو مشترکشان دارد. این امر، ساختار این حرفه‌ها و مشاغل را ملزم به تغییر خواهد کرد، بگونه‌ایکه حوزه‌های مورد علاقه مشترک را در خود منظور کنند.

۲-۵-۱-استراتژی‌های مدیریت دانش از

دیدگاه اسکیرم (۱۹۹۸)
دو استراتژی برای مدیریت دانش وجود دارد که سازمان‌هایی که به منابع انسانی توجه خاصی دارند می‌توانند آن‌ها را به کار ببرند (اسکیرم ۱۹۹۸).
اول کاربرد بهتر دانش موجود در داخل سازمان، مثلاً با استفاده از بهترین روال‌ها و فناوری، است سازمان‌ها می‌توانند دانش موجود در مغز تک تک افراد خود را بر حسب مورد شناسایی کنند و آنهارا مورد استفاده قرار دهند.
دوم که گاهی نوآوری دانش نامیده می‌شود، وقتی به کار می رود که کارکنان دانش کافی از ارزش‌ها، برتری‌ها و معیارهای سازمان داشته باشند و بتوانند خلاقیت و نوآوری خود را بکار ببرند و ایده‌های خود را به محصولات و خدمات ارزشمند تبدیل کنند (اسکیرم ۱۹۹۸).

۲-۵-۲- استراتژی‌های مدیریت دانش ارائه شده توسط مرکز کیفیت و بهره وری امریکا
ویگ و مرکز کیفیت و بهره‌وری امریکا (۱۹۹۶) بر اساس یک مطالعه سازمانی، ۶ استراتژی مدیریت دانش برای هدایت فعالیت‌های مربوط به این حوزه، تعریف کردند. استراتژی‌ها نشانگر تفاوت در ماهیت و نقاط قوت سازمان‌های مورد مطالعه هستند.
۲-۵-۲-۱ استراتژی دانش به عنوان استراتژی کسب و کار
۲-۵-۲-۲- استراتژی مدیریت دارایی فکری
۲-۵-۲-۳- استراتژی مسئولیت دارایی دانش شخصی
۲-۵-۲-۴- استراتژی خلق دانش
۲-۵-۲-۵- استراتژی انتقال دانش
۲-۵-۲-۶- استراتژی دانش مشتری محور

۲-۵-۳- پنج استراتژی مورد استفاده شرکت‌های بزرگ
دَی و وندلر (۲۰۰۳) از شرکت مک کینزی ، ۵ استراتژی مورد استفاده توسط شرکت‌های بزرگ را مشخص نمودند.
۲-۵-۳-۱- بهبود و انتقال بهترین اقدامات و فعالیت‌ها

۲-۵-۳-۲- خلق و ایجاد یک صنعت جدید از طریق دانش آشکار و پنهان
۲-۵-۳-۳- شکل دادن استراتژی تجاری بر محور دانش
۲-۵-۳-۴- پرورش دادن و تجاری کردن نوآوری
۲-۵-۳-۵- ایجاد و خلق یک استاندارد از طریق انتشار دانش مناسب و شایسته

۲-۵-۴- مدیریت دانش استراتژیک
کالست (۱۹۹۹) مفهومی تحت عنوان مدیریت دانش استراتژیک را مطرح کرده است.
براساس این مدل استراتژی مدیریت دانش سازمان تحت تأ

ثیر عواملی چون سازمان و فرهنگ سازمانی و نیز نظام‌های اطلاعاتی، زیرساخت‌های اطلاعاتی و فناوری اطلاع رسانی درسازمان شکل می گیرد که می تواند باعث منسوخ کردن عوامل و ارتباطات و فعالیت‌های غیرمرتبط با استراتژی سازمان شده و امکان بکاربستن و ارتباط برقرارکردن با سایر روش‌های سازمانی را ایجاد نموده و پس از پالایش توسط فکر و ذهن کارکنان به دانشی جدید برای سازمان تبدیل شود. که هم امکان خلق دانش‌های سازمانی رافراهم می سازد و هم به مدیریت آنها کمک می‌کند و در نهایت نتایج حاصل از این فعالیت‌ها درخدمت اهداف سازمانی قرار می‌گیرد.

۲-۵-۵- استراتژی کدگذاری در مقابل استراتژی شخصی سازی (پروکپنکو ، ۲۰۰۲، ص۹-۸)
انتقال تجربه از طریق ارتباطات و یا فرآیندهای اطلاعاتی و مستندسازی امکان‌پذیر نیست، تمامی آنچه که ممکن است انتقال داده شود، توضیحی است از آنچه که تجربه کرده‌ایم و بینش و بصیرتی است که به دست آورده‌ایم. دانش تجربی تنها از طریق فرآیند یادگیری تجربی خلق می‌شود و فرآیندهای انتقالی نمی‌توانند دانش تجربی تولید کنند.
انتقال تجربه شکل خاصی از انتقال دانش و به عنوان بخشی از استراتژی مدیریت دانش سازمان محسوب می‌شود و دارای دو هدف اصلی و اساسی است:‌ ابتدا اینکه انتقال تجربه می‌تواد افراد و کارکنانی را در سازمان به وجود آورد که طیف گسترده‌ای از گزینه‌های تصمیم‌گیری و موضوعات قابل اجرا رادر اختیار داشته باشند. این امر باعث اجتناب از انجام فعالیت‌

های غیر ضروری و تکرار یادگیری از طریق آزمون و خطا می‌شود.
ثانیاً انتقال تجربه از فرآیندهای یادگیری فردی و سازمانی پشتیبانی می‌کند و به ایجاد تخصص فردی و توسعه قابلیت یادگیری کمک می‌کند. دو استراتژی اصلی نقش مهمی در انتقال تجربه‌ بازی می‌کنند: استراتژی کدگذاری و استراتژی شخصی‌سازی. استراتژی کدگذاری در تلاش مستندکردن بخشی از دانش تجربی است که به طور آشکار می‌تواند ایجاد ش

ود (به عنوان مثال قابل مکتوب کردن است)، بنابراین گرفتن آن از فرد کارمند و قابل دسترسی کردن آن به شکلی کدگذاری شده برای دیگران، فعالیتی است که در این حوزه انجام می‌شود.
سایر کارکنانی که در وضعیت مشابهی قرار می‌گیرند، می‌توانند ب

ه این مستندات مراجعه و این تجربیات یادگیری مستند شده را به کار بندند (به عنوان مثال گزارش‌های مربوط به درس‌های آموخته شده) و این امر را هر زمان که مناسب بود، بدون مراجعه مستقیم به فرد متخصص انجام دهند.
استراتژی شخصی‌سازی، از سوی دیگر، به انتقال تجربه از طریق ارتباط مستقیم تأکید و تمرکز دارد.
هدف و مقصود اصلی در اینجا تشویق کارکنان به انتقال دانش پنهان از طریق فرآیندهای ارتباطات و مشاهدات و مذاکرات متقابل است. برای احراز اطمینان از اینکه چنین ارتباط‌هایی به شکلی سیستماتیک به وقوع می‌پیوندد، و به امید شانس و تصادف رها نمی‌شوند، هرسازمانی باید بداند که منابع انسانی از چه تخصص‌هایی برخوردارند. پست الکترونیک، مستندات و سوابق پروژه‌ها، گزارش‌ها و مصاحبه‌ها تعریف می‌کنند که آرشیو‌های متخصصان از چه محتوایی باید برخوردار شوند.

جدول ۲-۳: مزایا و معایب استراتژی‌های کدگذاری و شخصی سازی
استراتژی مزایا معایب
استراتژی کد گذاری دانش دائماً در دسترس است
برای استفاده مجدد و سریع مناسب است.
به سرعت و به آسانی قابل انتقال است. زمان بر و پیچیده است.
دانش مستند شده سریعاً متروک می‌شود.
لغت گذاری پیچیده و زبان شناسی جذب دانش را مشکل می‌کند.
مفهوم کاملاً تشریح نمی‌شود.
برخی دانش‌ها قابل آشکار شدن نیستند.
مدل‌های ذهنی متفاوت، مانع استفاده مستقیم از دانش مستند شده می‌شوند.
استراتژی شخصی سازی دانش دائماً به روز است.
پیچیدگی انتقال دانش با موقعیت منطبق می‌شود.

نوآوری خلاقانه در طول انتقال امکان پذیر است. جستجوی پیچیده برای افراد مناسب
فرد مناسب و صحیح در دسترس نیست
ناسازگاری شخصی
منبع: پروکپنکو،۲۰۰۲،ص۹-۸

۲-۵-۶- استراتژی ذخیره‌ و انبارش، جریان و رشد (پروکپنکو،

۲۰۰۲،ص۹-۸)
رویکردها به مدیریت دانش، وابسته به دانش محور ی و متمرکز سازمان هستند. تفاوت در رویکردها می‌تواند ناشی ازتفاوت در کسب کارها باشد. کسب و کارها می توانند مبتنی بر تخصص و متخصصان، مبتنی بر تجربه و بر کارآیی باشند.
کسب و کار مبتنی بر تخصص و متخصصان، مشکلات و مسائل بزرگ، پیچیده و ریسکی، جدیدو غیرعادی برای مشتریان را حل می‌کند. دانشگران از دانش عمومی سطح بالایی برای شناخت، حل مسائل و یادگیری بهره می‌برند.
یک کسب و کار مبتنی بر متخصص و تخصص، با مسائل جدید و شیوه‌های جدید برای حل مسائل، مشخص و تعریف می‌شود.
کسب و کار مبتنی بر تجربه، مسائل بزرگ و پیچیده مشتریان را حل می‌کند. مسائل و مشکلات جدیدند اما می‌توانند با روش‌ها و شیوه‌های موجود در یک حوزه و زمینه خاص، در هر زمان حل شوند.
کسب و کار مبتنی بر کارایی، مسائل شناخته شده را حل می‌کند. کیفیت راه‌حل‌ها در سرعت و ارزانی فعالیت‌ها برای رفع نیازهای مشتریان نمود پیدا می‌کند. این نوع رویکرد با مسائل شناخته شده و روش‌های شناخته شده برای حل آنها، تعریف و مشخص می‌شود.
تعداد کمی از سازمان‌های دانش- محور فقط در یکی از این کسب و کارها فعال هستند. اغلب سازمان‌ها در تعدادی از این کسب و کارها فعالیت می‌کنند.
این تفاوت‌ها ما را به سمتی هدایت می‌کنند تا بین ۳ استراتژی [انبارش و ذخیره دانش، جریان دانش و رشد دانش] تفاوت قائل شویم.
استراتژی ذخیره و انبارش بر جمع آوری و ذخیره همه دانش‌ها

در پایگاه‌های اطلاعات در سازمان، متمرکز شده است.
اطلاعات در پایگاه داده‌ها ذخیره شده و برای کلیه دانشگران در سازمان و شبکه‌های دانش، قابل دسترسی و دستیابی است.
استراتژی جریان دانش بر جمع‌آوری و ذخیره دانش در پایگاه‌های اطلاعات در سازمان متمرکز شده است، اطلاعاتی که برای استفاده در فرآیندهای کاری مبتنی بر د

انش مورد استفاده قرار می‌گیرند.
استراتژی جریان دانش یک استراتژی راهنمای اطلاعات است که در آن اطلاعات در حوزه‌های دانشی که در اختیار افراد سازمان قرار دارد، ثبت می‌شود.
استراتژی رشد دانش بر توسعه دانش جدید متمرکز است. دانش جدید در فرآیند کاری نوآورانه، نمود پیدا می‌کند و زمانی به وقوع می‌پیوندد که دانشگران باید مشکلات و مسائل جدید را با روش‌های جدید، برای مشتریان حل کنند.
زک (۲۰۰۲) چارچوبی برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش در سازمان ارائه داده است که در نمودار۲-۴ ارائه شده است.

نمودار ۲-۴: چارچوبی برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش

بهره‌برداری واستفاده از دانش موجود

نوع نگاه به دانش

کشف دانش مورد نیاز

دانش بیرون از سازمان منبع تامین دانش دانش داخل سازمان

منبع: زک، ۲۰۰۲، ص۸

زک هم چنین معتقد است که با دیدگاه استراتژیک، سازمان‌ها برای دستیابی به مزیت رقابتی در محیط متغیر و رقابتی کسب و کار کنونی، باید در دانش و توانایی یاد

گیری برتری قابل قبولی نسبت به رقبای خود داشته باشند.
نوع نگاه زک به دانش یک نگاه استراتژیک است که از مدل ارائه شده درنمودار۲-۵ پیروی می‌کند (۲۰۰۲، ص ۸)
نمودار ۲- ۵: نگاه استراتژیک به دانش

 

منبع: زک، ۲۰۰۲، ص ۸
ویگ(۱۹۹۹) حوزه تمرکز استراتژی جامع مدیریت دانش را در ۴ بخش تعریف کرده است:
– تمرکز بر دارایی‌های فکری
– تمرکز بر کارکنان و افراد
– تمرکز بر اثربخشی کسب و کار
– تمرکز بر مدیریت و فناوری اطلاعات

نمودار ۲- ۶: حوزه تمرکز استراتژی جامع مدیریت دانش

منبع: ویگ ۱۹۹۹

بات (۲۰۰۲) استراتژی‌های مدیریت دانش برای دانش شخصی و سازمانی را ارائه داده و بر اساس آن استراتژی‌های مدیریت دانش را نیز مطرح نموده است:(‌بات،۲۰۰۲)

نمودار۲- ۷: استراتژی‌های مدیریت دانش بات
(۳)
جلسات غیر رسمی گروههای خبری، اینترنت و دیگر حالت‌های اشتراک مساعی کارکنان (۲)

ایجاد تعادل بین خلاقیت و تخصص موجود
(۴)
بررسی دوره‌ای و بازنگری قوانین، رویه‌ها و سیاست‌های موجود (۱)
توانمند سازی و آموزش تجاری و خاص شغلی مرتبط

زیاد سطح تعاملات کم
منبع:بات،۲۰۰۲،ص۷۵-۶۸

چوی و لی(۲۰۰۳) با توجه به دو محور توجه و تمرکز بر دانش پنهان و توجه و تمرکز بر دانش آشکار در سازمان‌ها، ۴ استراتژی مدیریت دانش را پیشنهاد کرده‌اند: (۲۰۰۳،ص،۴۱۷-۴۰۳)
۱٫ استراتژی انسان- محور : توجه زیاد به دانش پنهان و توجه کم به دانش آشکار
۲٫ استراتژی پویا : توجه زیاد به دانش پنهان و آشکار
۳٫ استراتژی سیستم- محور : توجه کم به دانش پنهان و توجه زیاد به دانش آشکار
۴٫ استراتژی منفعل : توجه کم به دانش پنهان و آشکار

نمودار ۲- ۸: استراتژی‌های مدیریت دانش از نگاه چوی و لی

استراتژی پویا
استراتژی انسان- محور

استراتژی سیستم- محور
استراتژی منفعل

منبع: چوی و لی، ۲۰۰۳، ص ۴۰۳

میزان و سطح تمرکز بر دانش آشکار با زمینه کد گذاری و ذخیره دانش سازمانی برای دستیابی و استفاده از آن مشخص می‌شود، در حالیکه میزان و سطح تمرکز بر

دانش پنهان با درجه کسب و تسهیم دانش پنهان از طریق تعاملات بین فردی مشخص می‌شود.
ارتباط بین استراتژی پویا و عملکرد سازمانی از دودیدگاه و نقطه نظر متفاوت مشاهده شده است. یک دید گاه از خطر استراتژی “توقف و رکود در نقطه وسط” انتقاد می‌کند که بر هر دو استراتژی سیستم- محور و انسان- محور تأکید دارد و مدعی است که شرکت‌ها باید اکثراً و عمدتاً یک استراتژی را پیگیری کنند(هانسن و اُئِتینگر ۲۰۰۱). دیدگاه دیگر مدعی است که نه استراتژی انسان- محور و نه استراتژی سیستم- محور به تنهایی برای اداره مؤثر و کار آمد دانش سازمانی کافی نیستند و یک رویکرد همزیستی را توصیه می‌کند (جاسیمودین و همکاران ۲۰۰۵).
ایده و تفکر اصلی نگاه دوم این است که تأکید بسیار بر یک دیدگاه در مقابل صرفنظر کردن از دیدگاه دوم باعث می‌شود سازمان به سمتی هدایت شود که مزیت رقابتی‌اش را از دست بدهد.
همانطوری که مشاهده شد استراتژی‌های متفاوتی برای مدیریت دانش توسط صاحبنظران ارائه شده است. اگراستراتژی را راه رسیدن به هدف بدانیم و هدف سازمان‌ها را، انجام بهره ور مأموریت سازمانی درنظر بگیریم، بنابراین بدیهی است که هر سازمانی باید از استراتژی ای در مدیریت دانش سود برد که انطباق بیشتری با مأموریت آن داشته باشد و به نحو منطقی تری سازمان را در دستیابی به اهدافش یاری نماید. رابطه بین استراتژی مدیریت دانش با استراتژی کلان سازمان که یکی از کلیدی ترین هماهنگی‌هایی است که باید در سازمان‌ها برای کسب بهره وری بالاتر ایجاد شود، یکی از شرط‌های اولیه انتخاب استراتژی در حوزه مدیریت دانش است.
اگرچه استراتژی‌های پیشنهادشده در حوزه مدیریت دانش که در صفحات قبل به برخی از آنها اشاره شد از رویکردهای مختلفی به این مقوله نگریسته‌اند اما الزامات سازمانی و لزوم هماهنگی بین استراتژی مدیریت دانش باسایر استراتژی‌های کلان و وظیفه ای سازمان مقوله فراموش شده ای دراین حوزه است.
به همین دلیل با بررسی استراتژی‌های ذکرشده و بدون توجه به لزوم هماهنگی آنها با استراتژی کلان سازمان نمی توان آنهارا برای سازمان‌های مختلف توصیه کرد. یکی از تئوری‌هایی که می تواند راهنمای خوبی برای انتخاب استراتژی‌های هماهنگ در سطح سازمان و همچنین بین سیستم‌های وظیفه‌ای و زیر سیستم‌ها باشد تئوری نقاط مرجع استراتژیک (بامبرگر ،۲۰۰۰،ص۵۰) است که در انتخاب استراتژی‌های سیستم مدیریت دانش در پژوهش حاضر هم مورد استفاده قرار گرفته است و توانسته به شکل مناسبی پژوهشگر را در این خصوص راهنمایی کند، که در ادامه فصل به آن می پردازیم.

۲-۶- مدیریت دانش در پژوهشگاه‌ها

۲-۶-۱- اهمیت مدیریت دانش در مراکز پژوهشی
مدیریت دانش برای کلیه سازمان‌ها، از جمله مراکز پژوهشی، دارای اهمیتی فزاینده به منظور مواجهه با مخاطراتی است که توسط اقتصاد دانش- محور ایجاد می‌شود. در یک اقتصاد دانش- محور، مراکز پژوهشی به شدت با رقابت بین المللی و حتی ملّی مواجه هستند. موسسات پژوهشی برای جذب بهترین پژوهشگران و سرمایه گذاران در تلاشند، در حالیکه دانشگاه‌ها نیز به دنبال بدست آوردن بهترین سرمایه گذاری‌ها، دانشجویان و اساتید هستند(زالی،۱۳۸۳،ص۱۲۵).
از سوی دیگر در مراکز پژوهشی، دانش به عنوان مهمترین فاکتور رقابتی شناخته می‌شود و کالاها و سرمایه‌ها در درجه بعدی اهمیت قرار دارند. کارکرد اثر بخش مراکز پژوهشی در گرو انتشار دقیق و موثر دانش است. از کار افتادگی و هم چنین انتقال پژوهشگران مراکز پژوهشی، چالش‌های جدیدی برای ابقای دانش و حفظ حافظه سازمانی و متعاقب آن آموزش کارکنان ایجاد می‌کند(زالی،۱۳۸۳،ص۱۲۵).
مراکز پژوهشی به لحاظ مهم بودن فعالیت‌های خود نیازمند این هستند که با ابتکار عمل، دانش محققین ارشد را حفظ کنند. بنابراین کسب دانش در آنها و سپس انتقال به سایر کارکنان و هم چنین روز آمد کردن آموخته‌ها، طی زمان امری بسیار حیاتی است. مدیریت دانش بیان می‌کند که امروزه تقریباً تمامی امور مستلزم انجام کار دانش- محور هستند و لذا تمامی کارکنان مراکز پژوهشی باید به نوعی به کارکنان دانش- محور تبدیل شوند. کار انجام شده توسط کارکنان به جای اینکه به نیروی بازوی آنها وابسته باشد به دانش آنها متکی است. این بدان معناست که خلق، تسهیم و استفاده از دانش یکی از مهمترین فعالیت‌های فرد در مراکز پژوهشی است.

۲-۶-۲- ارتباط مدیریت دانش با فعالیت‌های تحقیق و توسعه و نوآوری
خلاقیت هسته اصلی فرآیند نوآوری است و بهره‌وری واحدهای پژوهشی نیز از خلاقیت نشأت می‌گیرد. در طی فرآیند نوآوری نیز دانش خلق می‌شود و وظیفه مدیریت دانش عبارت از فرآیند اداره دقیق دانش برای رفع نیازهای موجود، شناخت و بهره برداری از دانش موجود کسب شده و ایجاد فرصت‌های جدید و توان ظرفیت بکارگیری دانش می‌باشد(رومر ،۲۰۰۰،ص۳۹۶).
وظایف واحدهای پژوهشی نیز توسعه مرزهای دانش با تحقیقات پایه‌ای و یا تحقیقات توسعه‌ای و کاربردی برای بهبود مستمر فرآیند تولیدی است. بنگاه‌های صنعتی موفق در اقتصاد جدید آنهایی هستند که بطور مستمر به تولید دانش بپردازند و آن را در سراسر سازمان توزیع کنند و سریعاٌ تبدیل به فناوری و محصول کنند (رومر،۲۰۰۰، ص ۳۹۶).
در اقتصاد دانش- محور، تولید و بهره¬برداری از دانش به میزان زیادی در رشد اقتصادی و ایجاد ثروت، سهم دارد. در حالی که عوامل سنتی تولید، اهمیت خود را دارا هستند، دانش عامل اساسی رشد، ایجاد ارزش جدید و تدارک پایه‌ای برای باقیماندن در رقابت محسوب می‌شود. در حالی که فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی ابزار توانمند و اساسی به حساب می‌آیند، هسته اصلی اقتصاد دانش- محور، سرمایه انسانی خواهد بود که به طور اساسی ظرفیت ایجاد، نوآوری، تولید و بهره‌برداری از ایده‌های نوین بعلاوه بکارگیری مهارت‌های کارآفرینی و تجربه‌های پیشین را خواهد داشت (گودین ،۲۰۰۰ ص،۶۷۹).
برای تبیین بهتر اجزا و مؤلفه‌های یک اقتصاد دانش- محور از شاخص‌های توسعه اقتصاد دانش-محور بهره گرفته می‌شود. این شاخص‌ها در برگیرنده ۴ سطح از معیارهای توسعه یعنی زیرساخت‌های رایانه‌ای، ساختارهای اطلاعاتی، تحصیل و آموزش، تحقیق و توسعه و فناوری هستند (سالو ، ۱۹۹۷).

یک سازمان می‌تواند نوآوری خود را با تبدیل دانش پنهان به دانش آشکار از طریق خارجی کردن منابع و سهیم شدن با دیگران افزایش دهد دانش پنهان رکن اصلی خلق دانش جدید و نوآوری پیوسته است (نوناکا، ۱۹۹۵).
دانش لازم برای تحقیقات مدرن امروزی بسیار پیچید

ه است و در اقتصاد دانش- محور امروزی، تقریباً غیر ممکن است که هر واحد تحقیق و توسعه به تنهایی بتواند در زمینه‌ای از تحقیقات پیچیده اطلاعات خود را به روز نگه دارد. شبکه‌ها و ائتلاف‌ها، منابع اصلی نوآوری هستند. این شبکه‌ها تامین کنندگان، شرکای بنگاهی، توزیع کنندگان و دیگران را در بر می‌گیرد. چنین سیستم همکاری جریان دانش را در بین شبکه‌ها تسهیل خواهد کرد (احمدی، ۱۳۸۵، ص ۲۹).

 

بنگاه‌های صنعتی موفق آنهایی هستند که بتوانند بطور مستمر به تولید دانش بپردازند و آن را در سراسر سازمان توزیع کنند و سریعاً آن را تبدیل به فناوری و محصول نمایند. این فعالیت‌ها مشخص کننده سازمان‌های مولد دانش است. سازمان‌هایی که تنها کارشان نوآوری مستمر می‌باشد. بنابراین در فضای کسب و کار امروز، اولاً مزیت‌های رقابتی سازمان‌ها تابع توانمندی آنها در تولید دانش فناورانه و نوآوری است و ثانیاً بر خلاف گذشته که نوآوری در نتیجه نبوغ افراد خاص اتفاق می‌افتاد، امروزه محصول عملکرد آگاهانه و برنامه ریزی سنجیده واحدهای تحقیق و توسعه و کار جمعی پژوهشگران حرفه‌ای و پرداخت هزینه‌های قابل ملاحظه است (احمدی، ۱۳۸۵،ص۲۹).
واحدهای تحقیق و توسعه دو وظیفه اصلی را بر عهده دارند: (یوگِش ، ۲۰۰۰،ص ۱۷۹-۱۶۲)
۱٫ انجام تحقیقات توسعه‌ای و کاربردی به منظور ایجاد محصولات جدید با استفاده از فناوری موجود، بهبود مستمر فرآیندها

ی تولیدی و عملیاتی و بهبود مستمر مشخصات محصول با بهره گیری از فناوری‌های موجود.
۲٫ انجام تحقیقات پایه‌ای به منظور گسترش مرزهای دانش و دسترسی به فناوری‌های کاملاٌ متفاوت از فناوری‌های موجود

۲-۶-۳- نسل‌های مختلف سیستم‌های تحقیق و توسعه
دو رویکرد مختلف درباره ن

سل‌های تحقیق و توسعه مطرح شده است:
۲-۶-۳-۱- گروهی از پژوهشگران چهار نسل تحقیق و توسعه را ارائه کرده‌اند:(یانتی ، ۲۰۰۴)
۲-۶-۳-۱-۱- نسل اول (۱۹۵۰-۱۹۰۰): توجه کم به مدیریت اقتصاد و تحقیق و توسعه، آزادی عمل به آزمایشگاه‌های علمی، تحقی

 

ق و توسعه به عنوان مراکز مستقل هزینه؛
۲-۶-۳-۱-۲- نسل دوم (۱۹۸۰-۱۹۷۰): مدیریت علمی و جزء نگر تحقیق و توسعه؛
۲-۶-۳-۱-۳- نسل سوم (۱۹۹۰-۱۹۸۰): مدیریت استراتژیک و کل نگر تحقیق و توسعه؛
۲-۶-۳-۱-۴- نسل چهارم (۲۰۰۰-۱۹۹۰): شناسایی نیازهای نهفته مشتریان آتی و تأمین امکانات و قابلیت‌های تکنیکی و بازاریابی به طور همزمان در مراحل اولیه فرآیند طراحی و ساخت
در این تقسیم بندی، مدیریت دانش اصل لازم و ضروری نسل چهارم تحقیق و توسعه است. چرا که مدیریت دانش نه فقط به عنوان یک ابزار عملیاتی، بلکه هم چنین به عنوان یک ساختار مستقل سیستماتیک که می‌تواند با ساختارهای دیگر ترکیب شود و یک سیستم کل تشکیل دهد، اهمیت دارد.

در این برهه از زمان دانش به جای مشتری، دارایی تعیین کننده است و در حقیقت می‌توان فرآیند تحقیق و توسعه را به عنوان یک فرآیند مدیریت دانش قلمداد کرد. در این راستا، پارک و کیم (۲۰۰۴) با هدف طراحی و اجرای یک سیستم مدیریت دانش مناسب برای سیستم مدرن تحقیق و توسعه، مدل جدیدی را با نام Knowvation طراحی کرده‌اند که ترکیبی از دو مفهوم تعیین کننده دانش و نوآوری است (یانتی،۲

۰۰۴).
ساختار مدل براساس طبقه بندی پارک و کیم از کارکردها و فعالیت‌های سیستم مدیریت دانش، طراحی شده است. در این مدل سیستم‌های مدیریت دانش در همبستگی نزدیک با مفهوم نسل چهارم تحقیق و توسعه قرار می‌گیرد و با تمرکز بر فرآیند بهبود تولید صنعتی فناوری برتر، هدف آن بهبود جایگاه سازمان خواهد بود تا بهبود محصول (یانتی، ۲۰۰۴).
۲-۶-۳-۲- دسته دیگری از پژوهشگران تحول مدیریت و سازماندهی تحقیق و توسعه را به ۵ نسل تقسیم کرده‌اند که عبارتند از: (امیدن ، ۲۰۰۵)
۲-۶-۳-۲-۱- نسل اول: راهبرد اصلی واحد تحقیق و توسعه، عملکرد آن در انزوا، جدا از سایر قسمت‌ها و با فعالیت‌های غیر قابل پیش بینی و تعامل خوش اقبالی همراه بود. این واحد در قالب سلسله مراتب سازمانی اداره می‌شد. ارتباطات تاحدی به سبب وجود پژوهشگران مستقل محدود بود. فناوری اطلاعات ابتدائی و دارایی مورد مدیریت در این نسل، فناوری به شمار می‌آمد.
۲-۶-۳-۲-۲- نسل دوم: (۱۹۷۰- ۱۹۶۰): بخش تحقیق و توسعه، ارتباط نزدیکی با سایر بخش‌ها پیدا کرد و این ارتباط و هماهنگی موجب ارتباطات مؤثر، در سراسر زمینه‌های فناوری گردید، در این نسل دارایی مورد مدیریت، پروژه محسوب می‌شد.
۲-۶-۳-۲-۳- نسل سوم: مدیریت تحقیق و توسعه شکلی سیستماتیک پیدا کرد و رهبران تحقیق و توسعه مشترک با مدیریت کل سازمان تصمیم‌های مربوط به فناوری را مورد بررسی و اتخاذ تصمیم قرار دادند. این همکاری باعث ایجاد کلی نگری شد و همه در منافع حاصل از تصمیم‌های شایسته تحقیق، سهیم می‌شدند. در این نسل دارایی مورد مدیریت، کل سازمان در نظر گرفته می‌شد.
۲-۶-۳-۲-۴- نسل چهارم: در این مرحله، فرآیند یادگیری همزمان با مشتریان به عنوان تنها روش برخورد با مشتریان و تنها روش برخورد با سرعت گسترده تغییر تلقی می‌شد. مشتری، مهمترین دارایی است.

۲-۶-۳-۲-۵ نسل پنجم: در این نسل دانش تنها دارایی است که باید مدیریت شود. سازمانی که بتواند در قرن بیست و یکم حضور و تداوم داشته باشد، باید دانش- پایه باشد سیستم‌های مدیریت باید مبتنی بر همفکری باشند نه توأم با رقابت‌ و حتی همکاری.تمام افرادی که در نوآوری مشارکت دارند، خود انگیخته بوده و مسئول آفرینش دانش جدید به عنوان راهی برای افزایش ارزش برای سازمان می‌شوند.
درست در بحبوحه تغییرات در تحقیق و توسعه، فناوری نیز جهت گیری همسان با آن را تجربه کرده است و از مرحله آغازین (انتقال

فناوری) به مرحله دوم (مبادله فناوری و انتقال از طریق افراد) و سپس به مرحله سوم (مبادله دانش – ایجاد ایده‌ها و بینش‌های جدید در سایه تعامل انسان‌ها) مرحله چهارم (مدیریت فناوری (دانش) و سرانجام به مرحله پنجم

(‌سیستم‌های نوآوری دانش – پذیرش نگرش سیستمی جریان دانش)، رسیده است(امیدن،۲۰۰۵).
در نتیجه تحقیق و توسعه از یک مرحله درون سازمانی درآمده و در سراسر سازمان گسترش می‌یابد. مدیریت دانش در این حالت ب

ر جریان دانش تسری می‌یابد تا بتواند بازیافت، آفرینش، جذب، استفاده مجدد از دانش و اطلاعات را برای نوآوری فراهم آورد، زیرا اشتراک دانش در میان کارکنان تسریع کننده و تسهیل کننده مهمی برای خلاقیت و نوآوری به شمار می‌آید.

۲-۶-۴- مدیریت دانش در واحدهای پژوهشی
مدیریت دانش برای یک واحد پژوهشی یک نیروی توانمند ساز برای ارتقای کارایی پژوهش‌های آن واحد می‌شود چرا که مدیریت دانش در تلاش است که نه تنها دانش را تسخیر نماید، بلکه هسته‌های دانش خارجی (افراد، مؤسسات) را نیز با یکدیگر تلفیق نموده و برای هر شخص با توجه به مزیت‌های رقابتی آن، نقش تعیین می کند. این فرآیند به منظور افزایش یادگیری و بهبود ارتباطات داخلی و خارجی روی افراد و روش‌ها تاکید دارد(تیباز ،۲۰۰۴).
در همین ارتباطات تحقیقی در دانشگاه فیری برلین آلمان صورت گرفته است که در بخش مدیریت دانش در پژوهش، اکثر مصاحبه شوندگان نقش مدیریت دانش در زمینه پژوهش را مهم و یا بسیار مهم ارزیابی کرده‌اند که در این بین شرکت کنندگان در مصاحبه بیشترین توجه و تمرکز را روی انتقال دانش در واحدهای پژوهشی داشته‌اند همین میزان توجه نیز به بهبود کارایی و بهینه سازی فرآیندها نظیر توسعه سریع کالا و چرخه خلاقیت به عنوان نقش مدیریت دانش در پژوهش وجود داشته است (تیباز، ۲۰۰۴).

نمودار ۲-۹: میزان اهمیت وظایف مدیریت دانش در پژوهش بر اساس نظرات خبرگان

منبع: تیباز،۲۰۰۴

 

با توجه به ویژگی واحدهای تحقیق و توسعه، می‌توان گفت که دانشی که در این واحدها وجود دارد از نوع دانش جمعی است این دانش در گروه ظهور می‌یابد و زمانی مطرح می‌شود که مجموعه دانش افراد در گروه از دانش فرد فرد آن‌ها بیشتر باشد.
در شرایط کار گروهی و ایجاد

هم افزایی دانش بصورت شبکه‌ای پویا عمل می‌کند.
یک نمونه از مدل‌های پیشنهادی برای توسعه مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیقاتی با رویکرد استفاده موثر از فناوری اطلاعات و ارتباطات که توسط امین مقدم و ریاضی(۱۳۸۲) ارائه شده است(جدول۲-۴)، بر این اساس بنا ن

هاده شده است که تغییرات ساختاری برای توسعه دانش در سازمان باید در دو محور نرم افزاری و سخت افزاری صورت پذیرد که این امر در سطوح درون و بیرون سازمانی و با اتکا بر دانش پنهان و آشکار کارکنان صورت می‌پذیرد (امین مقدم،۱۳۸۲، ص ۵) .

جدول ۲- ۴: مدلی برای توسعه مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیقاتی با رویکرد استفاده مؤثر از فناوری اطلاعات
سطح سازمان
درون سازمانی بین سازمانی
مدیریت تغییرات نرم افزاری مدیریت سرمایه‌های انسانی:
– مدیریت کارهای تیمی
– کارآموزی
– آموزش‌های ارتقای مهارت‌های ارتباطی ایجاد زیر ساخت‌های ارتباطی،
– همکاری‌های مشترک و تجاری سازی:

– توسعه فعالیت‌های تحقیقات بازار
– تدوین استراتژی‌های بازاریابی (ادغام، خرید، توسعه محصولات جدید)
سخت افزاری توسعه زیرساخت‌های فناوری:
– فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی
– اینترنت

– سیستم‌های جامع اطلاعاتی
– پرتال‌ها توسعه محصولات و خدمات جدید:
– توسعه کارخانه‌های جدید
– عرضه محصولات و کالاهای جدید
منبع: امین مقدم،۱۳۸۲،ص ۵

آن چنان که بسیاری در موردمدیریت دانش می پندارند، تغییرات ساختاری برای استفاده موثراز فناوری اطلاعات و ارتباطات تنها به توجه به داخل سازمان محدود نمی‌شود بلکه برای استفاده مؤثر از مزایای سیستم مدیریت دانش درسازمان‌ها باید راهکارهایی را برای استفاده ازمنابع خارج ازسازمان هم اندیشید. هرچند عمده این راهکارهابه تغییرات درونی برای استفاده از منابع و فرصت‌های خارج از سازمان توجه دارند،اما این نوع رویکردها تفاوت اساسی با رویکردهای قبلی دارند.
مدل پیشنهادی در جدول شماره۲-۳ برای توسعه مدیریت دانش درسازمان به دومحور سخت افزاری و نرم افزاری تقسیم شده است. درمحور سخت افزاری تأکید بر توسعه دانش آشکار می‌باشد. از آنجایی که دانش آشکار به صورت مشخص دست یافتنی است، تغییرات سخت افزاری به خوبی پشتیبان چنین تغییراتی خواهند بود.
امادانش چگونگی انجام کار یادانش پنهان به خوبی قابل رؤیت نبوده وبه سادگی انتقال پذیر نمی‌باشد. برای چنین تغییراتی سازمان نیازمن

د به تغییرات نرم افزاری می‌باشد. استفاده از واژه نرم در مقابل واژه سخت به معنای تأکید بر ارتباطات و تغییرات استراتژیک به جای تغییرات شهودی و کوتاه مدت می‌باشد سطح سازمان مشخص کننده محل تأثیر تغییرات می‌باشد. ازسوی دیگر سطح سازمان نشان دهنده تأکید براستفاده از منا

بع داخل یا خارج از سازمان هم هست.
اگر از دیدگاه تئوری نقاط مرجع استراتژیک به مدل‌های مدیریت دانش توجه کنیم این مدل به خوبی دو نقطه مرجع استراتژیک را مشخص می‌کند که عبارتند از مدیریت تغییرات که می‌تواند مبتنی بردانش آشکار یا پنهان باشد ودیگری سطح تغییرات سازم

انی است که می‌تواند مبتنی بر درون یا بیرون سازمان باشد. براساس این دو نقطه مرجع استراتژیک، چهار استراتژی قابل تعریف است که اگر بتوان

بین این مدل توسعه باسایر زیرسیستم‌های مدیریت دانش

هماهنگی استراتژیک براساس این نقاط مرجع استراتژیک ایجادکرد، می‌توان امیدوار بودکه این هماهنگی استراتژیک تأثیر مثبتی برعملکرد واحد تحقیق و توسعه داشته باشد.
مسأله مهم بعدی دراین قسمت رابطه بین وضعیت تحقیق و توسعه دریک سازمان باتقسیم بندی نسل‌های تحقیق و توسعه است و اینکه این وضعیت به کدامیک از نسل‌های تحقیق و توسعه نزدیکتر است واینکه آیا به نسلی تعلق دارد که قابلیت ارتباط باسیستم مدیریت دانش داشته باشد یا نه.
اهمیت این مسأله درآن است که اگر این ارتباط‌هارا بپذیریم باید ابتدا وضعیت واحد یا سیستم تحقیق و توسعه را به ویژگی‌های نسل چهارم یا پنجم برسانیم تاپس از آن بتوان درخصوص استراتژی مدیریت دانش درآن واحد تصمیم گیری کرد.
۲-۷- ارزیابی عملکرد پژوهشگاه‌ها
‌هر سازمانی نیازمند طراحی سیستمی

برای اندازه گیری عملکرد می‌باشد که در خصوص کارایی و اثر بخشی فعالیت‌های بخش‌های مختلف آن، اطلاعات دقیق، مربوط و به موقع برای تصمیم گیران ارائه نماید. برای ارزیابی عملکرد واحدهای پژوهشی باید معیار قابل اندازه گیری وجود داشته باشد و نتایج این اندازه گیری بتواند برای بهبود عملکرد و کسب مزیت برای

سازمان مربوطه بکار گرفته شود.
شورای عالی انقلاب فرهنگی جمهوری اسلامی ایران به منظور ارزیابی بخش علم و فناوری در کشور شاخص‌هایی را تعریف و تعیین کرده است که از دو دسته شاخص‌های کمّی و کیفی تشکیل می‌شوند.
این شاخص‌ها به ۵ گروه اصلی تقسیم می‌شوند که هرگروه از تعدادی زیر گروه تشکیل شده است.
شاخص‌های اصلی عبارتند از:
شاخص‌های انسانی، شاخص‌های مالی، شاخص‌های ساختاری، شاخص‌های عملکردی و شاخص‌های بهره وری.
ارزیابی بر اساس این شاخص‌ها باید روند عمومی بخش علم و فناوری کشور و موقعیت نسبی آن را در عرصه بین المللی مشخص کند (هیأت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی شورای عالی انقلاب فرهنگی،۱۳۸۲).
با توجه به این مصوبه شورای عالی انقلاب فرهنگی، شاخص‌های خرد ارزیابی واحدهای پژوهشی تدوین شده است ومبنایی برای ارزیابی کلیه واحدها و درجه بندی آنها شده است که این شاخص‌ها با جزئیات بیشتری در ادامه توض

یح داده می‌شوند.

۲-۷-۱- شاخص‌های خرد ارزیابی علم و فناوری (هیأت نظارت وارزیابی فرهنگی و علمی،۱۳۸۲)
شاخص‌های خرد ارزیابی علم و فناوری، چگونگی ارزیابی دستگاه‌ها و سازمان‌های مربوط به بخش علم و فناوری و نحوه مقایسه آنها را باهم معین می‌کند. ارزیابی بر اساس این شاخص‌ها باید در نهایت به رتبه بندی دستگاه‌ها و سازمان‌ها

ی موجود در این بخش منجر شود.
این شاخص‌ها، دانشگاه، پژوهشگاه، مرکز تحقیقاتی، پژوهشکده، سازمان تحقیقاتی و گروه تحقیقاتی دارای تشکیلات مستقل را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
۱- شاخص‌های انسانی:این شاخص از موارد زیر تشکیل شده است:
– تعداد محققان به تفکیک گروه‌های تخصصی و مدرک علمی
– تعداد کل شاغلان تحقیقاتی به تفکیک گروه‌های تخصصی
– تعداد کارشناسان پژوهشی
– تعداد تکنسین‌های شاغل درتحقیقات
– درصد شاغلان تحقیقاتی از کل کارکنان
– تعداد دانشجویان دوره‌های تحصیلات تکمیلی به تفکیک مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری
۲- شاخص‌های مالی:اجزای این شاخص عبارتند از:
– کل اعتبارات تحقیقاتی
– درصد اعتبارات دولتی تحقیقات از کل اعتبارات تحقیقاتی
– درصد اعتبارات غیر دولتی تحقیقات از کل اعتبا

رات تحقیقاتی
– درصد کمک‌ها ودرآمدهای تحقیقاتی از کل اعتبارات تحقیقاتی به تفکیک
– درصد اعتبارات تحقیقات کاربردی و توسعه ای از کل اعتبارات تحقیقاتی
– درصد اعتبارات تحقیقات بنیادی از کل اعتبارات تحقیقاتی
– درصد کل اعتبارات تحقیقاتی از کل اعتبارات

– درصد اعتبارات پشتیبانی تحقیقات به تفکیک عمرانی و خدماتی از کل اعتبارات تحقیقاتی
– درصد هزینه‌های پرسنلی از کل اعتبارات و از اعتبارات تحقیقاتی
– درآمد حاصل از فروش و انتقال فناوری
۳- شاخص‌های ساختاری شامل:
– تعدادتفاهم نامه‌هاباسایر مراکز علمی وتحقیقاتی برای انجام برنامه‌هاوپروژه‌های مشترک تحقیقاتی
– تعداد رشته‌ها و گروه‌های علمی – تحقیقاتی به تفکیک
– تعداد قطب‌های تحقیقاتی (‌کانون‌های عالی تحقیقی نمونه)
– تعداد مراکز تحقیقاتی
– داشتن پایگاه‌ها و شبکه‌های رایانه ای اطلاع رسانی علمی و ارتباط با شبکه‌های اینترنت
– تعداد کتاب‌های علمی و منابع اطلاع رسانی
– تعداد عناوین مجلات معتبر علمی داخلی و خارجی
– داشتن ارزیابی درونی منظم
۴- شاخص‌های عملکردی: این شاخص موارد زیر را دربر می‌گیرد:
– تعداد طرح‌های تحقیقاتی فعال
– تعداد طرح‌های تحقیقاتی پایان یافته که نتایج آن مورد استفاده قرار گرفته است.
– تعداد طرح‌های تحقیقاتی پایان یافته به تفکیک بنیادی، کاربردی و توسعه ای
– درصد طرح‌های تحقیقاتی بنیادی از کل ط

رح‌های تحقیقاتی فعال
– درصد طرح‌های تحقیقاتی کاربردی و توسعه ای از کل طرح‌های تحقیقاتی فعال
– تعداد مقالات منتشر شده در مجلات معتبر علمی–ترویجی وعلمی – پژوهشی ایرانی به تفکیک
– تعداد مقالات منتشر شده در مجلات معتبر علمی خارجی
– تعداد مقالات منتشر شده در مجموعه مقالات کامل همایش‌های معتبر علمی داخلی
– تعداد مقالات منتشرشده در مجموعه مقالا

ت کامل همایش‌های معتبر علمی خارجی
– تعداد اختراعات و اکتشافات به ثبت رسیده
– تعداد قراردادهای تحقیقاتی اجراشده باسایرمراکزعلمی به تفکیک داخل و خارج
– تعداد اعضای هیأت علمی که در راهنمایی دانشجویان تحصیلات تکمیلی مشارکت دارند.
– تعداد اعضای هیأت علمی که در انجام تحقیقات در سایر مراکز علمی و تحقیقاتی داخلی وخارجی همکاری داشته‌اند
– تعداد اعضای هیأت علمی و یا محققانی که برای انجام تحقیقات از سایر مراکز دعوت شده‌اند.
– تعداد کارگاه‌های علمی تخصصی برگزار شده
– تعداد گردهمایی‌های علمی برگزار شده
– تعداد سخنرانی‌های علمی و جلسات مباحثه
– تعداد رتبه‌ها و افتخارات پژوهشی اخذشده از جشنواره‌های علمی و پژوهشی ملی و بین المللی
– تعداد عناوین کتب و نشریات علمی منتشر شده
– تعداد قرار دادهای فروش و انتقال فناوری
۵- شاخص‌های بهره وری که از این نسبت‌ها تشکیل می‌شوند:
– نسبت تعداد مقالات منتشر شده به تعداد محققان
– نسبت اعتبارات تحقیقاتی به تعداد محققان و شاغلان تحقیقاتی به تفکیک
– نسبت اعتبارات تحقیقاتی به

تعداد کل طرح‌های تحقیقاتی پایان یافته
– نسبت تعداد طرح‌های تحقیقاتی فعال به تعداد محققان
– نسبت تعداد طرح‌های تحقیقاتی پایان یافته به طرح‌های تحقیقاتی مصوب
– نسبت تعداد طرح‌های تحقیق

اتی پایان یافته که نتایج آن مورد بهره برداری قرار گرفته به کل طرح‌های تحقیقاتی مصوب

۲-۷-۲- فرآیند بررسی و ارزیابی کار واحدهای پژوهشی در وزارت علوم، تحقیقات فناوری (دفتر بررسی و ارزیابی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری)
برای قضاوت در خصوص کمیّت و

کیفیت کار یک واحد پژوهشی و اتخاذ تصمیم در مورد آن، نیاز به بررسی دقیق عملکرد آن واحد است که این کار از طریق بررسی اسناد و مدارک، بازدید از واحد پژوهشی و اعزام گروه ارزیابی علمی انجام پذیر می‌گردد.
بر اساس پرسشنامه‌ای که در این خصوص تهیه شده است کارنامه عملکرد هر واحد پژوهشی از ۶ مؤلفه تشکیل شده است که عبارتند از:
– توان حذب نیروی انسانی که شاخص آن تعداد کارکنان علمی- فنی واحد پژوهشی است
– توان جذب پژوهشگر که شاخص آن درصد پژوهشگران به کل کارکنان می‌باشد.
– توان فعالیت پژوهشی واحد که شاخص‌های آن عبارتند از:
– نسبت پژوهشگران به ازای هر طرح پژوهشی
– نسبت مجری و همکاران به ازای هر طرح پژوهشی
– درصد طرح‌های بنیادی به کل طرح‌ها
– درصد طرح‌های کاربردی به کل طرح‌ها
– درصد طرح‌های توسعه‌ای به کل طرح‌ها
– توان تولید علمی با شاخص‌هایی هم چون:
– درصد مقاله‌ها به پژوهشگران
– درصد مقاله‌های علمی- پژوهشی داخلی به پژوهشگران
– درصد مقاله‌های ISI به پژوهشگران
– درصد مقاله‌ها به کل طرح‌ها و پایان نامه‌ها
– درصد انتشارات به پژوهشگران
– توان مدیریت مالی که شاخص‌های آن عبارتند از:

– درصد اعتبارات طرح‌های پژوهشی به درآمدها
– درصد هزینه‌های پژوهشی به کل هزینه‌ها
– درصد هزینه‌های اداری- پشتیبانی به کل هزینه‌ها
– درصد هزینه‌های عمرانی به کل هزینه‌ها
– درصد اعتبارات طرح‌های برون سازمانی به درآمدها
– توان مبادلات علمی- پژوهشی با شاخص‌هایی چون:

– درصد طرح‌های برون سازمانی به پژوهشگران
– تعدادعضویت در مجامع علمی- پژوهشی
– تعداد نشست‌ها(‌همایش‌ها، کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی و…)
– تعداد تفاهم نامه‌های منجر به قراردادهای پژوهشی
بر مبنای دستورالعمل تکمیل پرسشنامه، این پرسشنامه توسط کارشناسان دفتر بررسی و ارزیابی پژوهشی تکمیل و متناسب با عددی که در رابطه با هر شاخص، واحدهای پژوهشی کسب می‌کنند، امتیاز شاخص و در نهایت امتیاز نهایی واحد محاسبه می‌گردد.
سپس با توجه به راهنمای رتبه بندی واحدهای پژوهشی که در این دفتر وجود دارد، کلیه واحدهای پژوهشی در یک رده بندی از A تا C قرار می‌گیرند.
ارزیابی عملکرد پژوهشگاه‌ها براساس شاخص‌هایی است که این شاخص‌ها،اگرچه بخشی از آنها، برای کلیه سازمان‌ها قابل محاسبه و اندازه گیری هستند، اما بخشی دیگرمختص سازمان‌ها و مؤسساتی هستندکه درگیر فعالیت‌های پژوهشی بوده و تولید دانش به عنوان مأموریت اصلی و سازمانی آنها محسوب می‌شود.
برای اینکه فعالیت ارزیابی عملکرد پژوهشگاه‌ها،که هرساله توسط وزارت علوم،تحقیقات وفناوری صورت می‌گیرد، نقش تأثیرگذار و تعیین کننده ای برای اینگونه واحدها بیابد، باید شاخص‌های عملکردی که محاسبه و ارزیابی می‌شوند هرچه بیشتراز شاخص‌های عمومی و سازمانی خارج شده و مختص اینگونه واحدها گردند.
اگر مأموریت اصلی پژوهشگاه‌ها حول محور تولید،انتقال و بکارگیری دانش برای تولید دانش جدید و توسعه درون و بیرون سازمانی آن شکل بگیرد در آنصورت بدیهی است که شاخص‌های عملکردی هم باید دراین راستا تعریف،طراحی و اندازه گیری شوند تامعیارمناسبی برای سنجش فعالیت واحدهای پژوهشی و تعیین میزان موفقیت ویا عدم موفقیت آنهاباشند.
نگاه فرایندی به سیستم مدیریت دانش و تعریف خروجی‌های دقیق و مشخص برای این فرایند سازمانی به مدیریت اینگونه سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تابراساس خروجی‌ها، شاخص‌های مناسب کارایی و اثربخشی برای فرایند مدیریت دانش تعریف و آنهارا پایش و اندازه گیری نمایند تابتوانند تصویر واقعی تری ازنحوه فعالیت این موسسات بدست آورند.

۲-۸- رابطه استراتژی مدیریت دانش با عملکرد سازمان‌ها
همانطوریکه در بخش مربوط به تعریف استراتژی‌های مدیریت دانش درسازمان‌ها گفته شد،صاحبنظران دیدگاه‌های مختلفی درخصوص استراتژی‌های مدیریت دانش در سازمان‌ها ابراز کرده‌اند که هر مؤسسه ای می‌تواند متناسب باتعریف و رویکردی

 

که به مدیریت دانش دارد و مدلی که برای استقرار سیستم مدیریت دانش درسازمان انتخاب نموده است یکی از استراتژی‌های مدیریت دانش راانتخاب نموده وآنرا درسازمان خود اجرانماید. اما بحث اصلی اینجاست که واقعا چه رابطه ای بین اجرای استراتژی مدیریت دانش درسازمان باعملکردآن وجود دارد وآیا این رابطه قابل اندازه گیری است یانه.
دراین بخش برخی ازمطالعاتی که درخصوص رابطه استراتژی مدیریت دانش با عملکردسازمانی انجام شده است آورده می‌شودتاازاین زاویه هم به مسأله مدیریت دانش درسازمان‌ها واثرآن برعملکردسازمان که به نوعی سئوال اصلی این پژوهش نیزهست،پرداخته شود.
این مطالعات با توجه به شاخص‌های عملکردی که درسازمان موردتوجه قرار می‌دهند به سه دسته مالی، غیرمالی و مالی و غیرمالی قابل تقسیم بندی هستند
مطالعات مربوط به شاخص‌های مالی تاثیر استراتژی‌های مدیریت دانش بر عملکرد سازمان را با استفاده از شاخص‌های مالی نظیر نرخ بازگشت فروش ، نرخ بازگشت سرمایه و بازده حقوق صاحبان سهام ، اندازه‌گیری می‌کند.
بیرلی و چاکرابارتی استراتژی‌‌های دانش ۲۱ شرکت دارویی امریکایی را تجزیه و تحلیل کردند و آنها را به گروه‌های کاشفان، بهره‌برداران،‌مقلدان و نوآوران تقسیم‌‌بندی نمودند. آنها به‌این نتیجه رسیدند که نوآوران و کاشفان تمایل به کسب سودآوری بیشتری با شاخص‌های نرخ بازگشت فروش و نرخ بازگشت سرمایه از خود نشان می‌دهند.
پی در سال ۲۰۰۵، عملکرد ۲۰ شرکت طراحی تایوانی را در فاصله سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۲ بطور تجربی مورد مطالعه قرار داد و آنها را به ۵ گروه دسته‌بندی کرد شامل: کاشف، بصیرت‌گرا، یادگیرنده بیرونی، بهره‌بردار درونی و ایجاد کننده‌های کلی و عمومی.
او به‌این نتیجه رسیده که استراتژی بهره‌بردار درونی بهترین عملکرد را باعث می‌شود.
دسته‌بندی دوم رابطه بین استراتژی‌های مدیریت دانش و

عملکرد سازمان را از طریق عملکردهای غیر مالی نظیر اثربخشی، کارآیی و قابلیت نوآوری، بررسی می‌کند.
چوی و لی (۲۰۰۳) استراتژی‌های مدیریت دانش در ۵۴ شرکت کره‌ای را بررسی کردند و آنها را به ۴ استراتژی منفعل، انسان- محور، سیستم- محور و پویا تقسیم کردند. استراتژی پویا، با تمرکز بر قابلیت کاربرد و استفاده دوباره از دانش با استفاده از فناوری اطلاعات و تقسیم و تسهیم دانش با استفاده از مباحثات غیررسمی بین کارکنان، باعث عملکرد بالاتر در سازمان‌ها بود.
کسکین (۲۰۰۵)، استراتژی‌های مدیریت دانش را به دو دسته اصلی توجه به دانش آشکار و توجه به دانش پنهان تقسیم‌بندی کرد که مبنای آن ویژگی‌ها و مشخصات دانش بود و رابطه بین استراتژی‌های مدیریت دانش و عملکرد سازمان را مورد دقت و توجه قرار داد.
وی به‌این نتیجه رسید که استراتژی‌های مدیریت دانش اثر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد و میزان این تأثیر با اتخاذ استراتژی مبتنی بر دانش آشکار بیش از استراتژی مبتنی بر دانش پنهان، است.
شولتز و جاب (۲۰۰۱)، ۴ دسته از استراتژی‌های مدیریت دانش را مطرح نمودند. کدگذاری، آشکاری، تمرکز یافته و نامتمرکز، که‌این استراتژی‌ها توسط شرکت‌های فراملیتی در امریکا و دانمارک مورد استفاده قرار می‌گرفتند.
تحلیل‌های تجربی نشان داد که استراتژی تمرکز یافته و متمرکز بهتر و عالی‌تر از سایر استراتژ‌ی‌هاست.
سومین دسته از تقسیم‌بندی‌ها، عملکرد سازمانی را برامی‌کند.
لی و همکاران (۱۹۹۹)، ۱۱۵ شرکت کره‌ای را تحلیل کردند و آنها را به استراتژی‌های پیشرو و مهاجم، دانش درونی و انسان- محور، دانش بیرونی و استفاده مجدد- محور، و منفعل تقسیم کردند که مبنای تقسیم آ‌نها بر نقطه تمرکز مدیریت دانش و منابع دانش سازمان، مبتنی بود. عملکرد مالی از طریق نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌شد در حالیکه عملکرد غیر مالی از طریق محاسبه میزان رشد، اندازه، قابلیت نوآوری، و مشابه آن محاسبه می‌شد. نتایج بیانگر این مطلب بود که سازمان‌های با استراتژی پیشرو و مهاجم، که استراتژی انسان- محور، دانش داخلی را با استراتژی استفاده مجدد- محور با دانش بیرونی ترکیب کرده‌اند، عملکرد بهتری را در حوزه و از نقطه نظر عملکرد مالی دارند.
اوردونز (۲۰۰۲) تلاش کرد تا نشان دهد که چگونه استراتژی مدیریت دانش بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. او از نمونه‌شناسی بیرلی و چاکرابارتی در تعیین استراتژی‌های مدیریت دانش برای تحلیل میان قسمتی شرکت‌های اسپانیایی استفاده کرد و رابطه مستحکمی بین استراتژی‌های مدیریت دانش و عملکرد غیر مالی سازمان بدست آورد.

جوردن و جونز ابعاد کلیدی دانش سازمانی را کشف کردند و چارچوبی برای ارزیابی شیوه‌ها و روش‌های مدیریت دانش در یک سازمان ایجاد نمودند. چارچوب آنها براساس روش‌های مبتنی بر دانش آشکار و یا پنهان بنا شده است. روش مبتنی بر دانش پنهان در تلاش کسب دانش درونی و متناسب باموقعیت افراد سازمان و تسهیم آن به شکل غیررسمی است در حالیکه روش مبتنی بر دانش آشکار در تلاش کسب دانش بیرونی و مورد توجه و تمرکز سازمان و تسهیم آن به شکل رسمی است.
آنها احساس کردند که توازن درست بین روش‌های مبتنی بر دانش آشکار با روش‌های مبتنی بر دانش پنهان باید تحت تأثیر بهره‌برداری نوآورانه از ایده‌ها ونتایج بهتر قرار بگیرد.
هانسن و همکارانش سازمان‌های مشاور مدیریت را مورد بررسی قرار دادند و شیوه‌های مدیریت دانش در آنها را به دو گروه کدگذاری و شخصی سازی تقسیم‌بندی

کردند.
شیوه کدگذاری کسب و تسهیم دانش را از راه کاربرد دوباره آشکار آن ایجاد می‌کند در حالیکه شخصی‌سازی مبتنی بر تعاملات متخصصان است. آنها به‌این نتیجه رسیدند که سازمان‌ها باید از هر دو شیوه برای کاربرد و بهره‌برداری مؤثرتر از دانش سازمانی استفاده کنند.

 

جدول ۲-۵: رابطه بین استراتژی‌های مدیریت دانش و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان

پژوهشگران تقسیم‌بندی استراتژی‌های مدیریت دانش عملکرد سازمانی استراتژی پیشنهادی مدیریت دانش یافته‌ها
عملکرد مالی بیرلی و چاکرابارتی (۱۹۹۶) – منفعل
– بهره‌بردار
– جستجوگر
– نوآور نرخ بازگشت فروش
نرخ بازگشت سرمایه نوآور یا جستجوگر نوآور و جستجوگر با سود بالا مرتبطند. اغلب شرکت‌ها در طول زمان در همان استراتژی مدیریت دانش باقی می‌مانند..
پی (۲۰۰۵)
– کشف کننده
– بصیرت‌گرا
– یادگیرنده بیرونی
– بهره بردار داخلی
– ایجاد کننده کلی و عمومی نرخ بازگشت سرمایه
بازده حقوق صاحبان سهام بهره‌بردار داخلی بهره‌بردار داخلی بهترین عملکرد را در پی دارد درحالیکه کشف کننده ضعیف‌ترین عملکرد را دارد بصیرت گرا با ثبات‌ترین استراتژی مدیریت دانش است (در تایوان در مؤسسات طراحی)
عملکرد غیر مالی چوی و لی (۲۰۰۳) منفعل
سیستم- محور
انسان- محور پویا در مقایسه با رقبای کلیدی: موفقیت کلی، سهم بازار، نرخ رشد، سودآوری، نوآوری، اندازه کسب و کار پویا استراتژی پویا عملکرد بالاتری را به همراه دارد استراتژی‌های انسان- محور و سیستم- محور تفاوت بارزی را در عملکرد

سازمان نشان نمی‌دهد
کسکین
(۲۰۰۵) دانش آشکار محور
دانش پنهان محور در مقایسه با رقبای کلیدی: موفقیت کلی، سهم بازار، نرخ رشد، سودآوری، نوآوری، اندازه کسب و کار دانش آشکار محور
استراتژی مدیریت دانش اثر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد. اثر استراتژی مبتنی بر دانش آشکار بیشتر است.

 

شولتز و جاب
(۲۰۰۱)

کدگذاری
آشکاری
متمرکز
غیر متمرکز

در ارتباط با عملکرد کلی، عملکرد واحدهای فرعی در ۵ سال گذشته

متمرکز

استراتژی متمرکز از بقیه بهتر است، تفاوت بارزی بین کدگذاری و آشکاری وجود ندارد، انواع متفاوت دانش نیازمند شکل‌های هماهنگی‌ از کدگذاری‌اند.
عملکرد مالی و غیر مالی لی و همکاران
(۱۹۹۹) پیشرو
درونی و انسان- محور
بیرونی و کاربرد مجدد- محور
منفعل مالی
بازگشت سرمایه گذاری
غیر مالی
موفقیت کلی، سهم بازار، نرخ رشد، سودآوری، نوآوری، اندازه کسب و کار پیشرو، داخلی و انسان- محور موسسات با استراتژی پیشرو عملکرد بالایی در حوزه‌های غیر مالی دارند، دانش درونی و استراتژی انسان- محور عملکرد، بهتری در زمینه بازگشت سرمایه گذاری دارند.
اوردونز
(۲۰۰۱) منفعل
بهره‌بردار
جستجوگر
نوآور مالی
بازگشت سرمایه
غیر مالی
در مقایسه با رقبای اصلی: رهبری، چشم‌اندازه‌اینده، واکنش عمومی و کلی به رقبا، نرخ موفقیت ایجاد محصول جدید، موفقیت‌های جهانی، سودآوری، نرخ رشد سود، نرخ رشد فروش مشاهده شد. نوآور رابطه مستحکمی بین استراتژی‌های مدیریت دانش با عملکرد غیر مالی وجود دارد، عملکرد ما

لی تأثیرپذیری چندانی از استراتژی مدیریت دانش سازمان ندارد.
منبع: اوردونز،۲۰۰۲

مجموعه این مطالعات بخوبی بیانگر رابطه بین استراتژی‌های مدیریت دانش با عملکرد سازمان‌ها هستند.اما آنچه که درپژوهش حاضر اضافه بر این مطالعات قرار است که بیان شود فراتر از صرف انتخاب یک استراتژی مدیریت دانش برای سیستم مدیریت دانش است وبه استراتژی‌های اتخاذشده برای زیرسیستم‌های مدیریت دانش وهماهنگی و ارتباط بین این استراتژی‌ها هم توجه دارد وتأثیر این هم

اهنگی استراتژیک برعملکرد پژوهشگاه‌هارابه آزمون می‌گذارد،لذاضروری است که درادامه بحث مختصری هم درمورد مفهوم هماهنگی استراتژیک و رابطه آن باعملکردسازمانی به عمل آید تا این مفهوم بیشتر شناخته شود.

۲-۹- هماهنگی استراتژیک و عملکرد سازمانی
درحوزه مطالعات مربوط به استراتژی سازمان،نگرش حاکم برتدوین استراتژی یکی از بحث‌های اصلی را تشکیل می‌دهد.دراین بحث دونگرش عمده مطرح است:
نگرش برنامه ریزی عقلایی(بخردانه) و نگرش فزاینده(گام به گام)(بامبرگرومشولم ،۲۰۰۰،ص۳۶).
براساس نگرش برنامه ریزی بخردانه استراتژی برمبنای فرایندهای رسمی و تصمیم گیری عقلایی تدوین می‌شود. براساس نگرش فزاینده،فرایند تدوین استراتژی تاحدزیادی جنبه غیررسمی وبراساس روابط سیاسی درون وبرون سازمانی دارد (بامبرگرومشولم،۲۰۰۰،ص۳۷).
اگرچه بسیاری ازکارشناسان هنوزهم تمایل دارندکه نگرش برنامه ریزی بخردانه و رسمی راتوصیه کنند،ولی بیشترصاحبنظران به این نتیجه رسیده‌اند که از نگرش تصمیم گیری عقلایی محدود،استفاده کنند(مارچ و سایمون ،۱۹۸۵).به عقیده کوین (۱۹۷۸) بیشترین کاری که دراین حوزه می‌توان انجام داد این است که یک فرایند منظم و منطقی تر گام به گام را به کار برد.
نگاه جامعتر به این موضوع برقراری نوعی ارتباط بین این دو نگرش است. یکی از تئوری‌هایی که برای ارتباط بین این دو نگرش مطرح شده است تئوری نقاط مرجع استراتژیک(SRPs) است.
پژوهشگران نقاط مرجع استراتژیک را بدینگونه تعریف می‌کنند: هدف‌ها یاالگوهای شاخصی که تصمیم گیرندگان سازمانی برای ارزیابی راه‌هایاگزینه‌های خود به کار می‌برند تابتوانندبدان وسیله تصمیم‌های استراتژیک رااتخاذکنند و اولویت‌های کل سیستم رابه آگاهی گروه‌های ذینفع اصلی برسانند(بامبرگرومشولم،۲۰۰۰،ص۵۰).
آنها بر این باورند که استراتژی‌های وظیفه ای دراصل برپایه تعیین هدف‌ها یا نقاط مرجعی قراردارندکه تصمیم گیرندگان سیستم درنظر می‌گیرند. می‌توان برای تعیین نقاط مرجع استراتژیک ازنموداری استفاده کرد که یک ماتریس سه بعدی است: توانایی‌های داخلی، شرایط خارجی و بعدزمان(بامبرگرومشولم،۲۰۰۰،ص۵۱).
در بعد داخلی به هدف‌هایی توجه می‌شودکه فرایندها(راه‌ها) را در مقایسه با نتایج (مقاصد) مورد تاکید قرار می‌دهند. بعد خارجی به منافع گروه‌های مختلف ذینفع ونهادها، مانند مشتریان،رقیبان وتامین کنندگان توجه می‌کند.
سرانجام دربعد زمان به این موضوع توجه می‌شودکه هدف‌ها تاچه‌اندازه به وضع گذشته(درمقایسه باوضع آینده مطلوب) تاکید می‌کنند.
تئوری نقاط مرجع استراتژیک بیانگر این است که

مدیران چارچوب استراتژی‌هارابراساس این نقاط مرجع تعیین می‌کنند(بامبرگر و مشولم،۲۰۰۰،ص۵۱).

نمودار۲- ۱- ماتریس نقاط مرجع استراتژیک

منبع:بامبرگروفیگن بام ،۱۹۹۶،ص۹۳

بنابراین باتوجه به تئوری نقاط مرجع استراتژیک،به منظور تعریف و طراحی استراتژی‌های هماهنگ درسطح سازمان کافی است که نقاط مرجع استراتژیک مشترک بین استراتژی‌ها شناسایی و تعریف شوندوسپس براساس آنها استراتژی‌ها طراحی و تعریف شوندوانتظارداشت که هماهنگی لازم بین آنها وجود داشته باشد واین هماهنگی به ارتقای عملکرد سازمان منجرگردد.
پژوهشگر دراین پژوهش برای طراحی سیستم مدیریت دانش سازمان و زیرسیستم‌های آن ازتئوری نقاط مرجع استراتژیک استفاده کرده است که هماهنگی لازم رابرای ارتقای عملکرد پژوهشگاه‌ها فراهم آورند
این نقاط براساس رویکردی که درپژوهش مورد توجه بوده است یعنی رویکرد توجه به دانش پنهان و آشکار در طراحی سیستم مدیریت دانش سازمان،انتخاب شده است و به صورت دو بعد میزان نیاز و استفاده از دانش پنهان ومیزان نیاز و استفاده از دانش آشکار در طراحی استراتژی‌های سیستم مدیریت دانش و زیرسیستم‌های آن مورد استفاده قرار گرفته است.
براساس این دوبعد درهریک از عناصر مدل پیشنهادی برای سیستم مدیریت دانش چهارگونه استراتژی مشخص و تعریف می‌شوند که با توجه به نتایج حاصل ازتئوری نقاط مرجع استراتژیک، هماهنگی استراتژیک دربین آنها ایجاد شده و به ارتقای عملکرد سازمان منجر خواهد شد.

۲-۱۰- مطالعات موردی و پایان نامه‌ها
۲-۱۰-۱- مطالعات داخلی
۲-۱۰-۱-۱- طراحی و تبیین سیستم ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی صنعتی (زالی و مهرگان، ۱۳۸۳، ص ۱۲۱-۹۱)
هدف اصلی از این پژوهش،طراحی مدل ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی صنعتی است و اهداف فرعی آن عبارتند از:
تعیین شاخص‌های رفتاری، ساختاری، و زمینه‌‌ای ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی صنعتی
تعیین و رتبه بندی شاخص‌های ارزیابی عملکرد برحسب نوع تحقیق و توسعه
تعیین و رتبه بندی شاخص‌های ارزیابی عملکرد برحسب نوع س

ازمان تحقیق و توسعه(دانشگاهی، مستقل وجوار صنعت)
ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی صنعتی با استفاده از فن تحلیل پوششی داده‌ها
تعیین مراکز صنعتی کارا و ناکارا
تعیین واحدهای مرجع برای مراکز تحقیقاتی ناکارا
باتوجه به اهداف تحقیق، مهمترین فرضیه‌های پژوهش عبارتنداز:
عملکرد رفتاری مراکز تحقیقاتی صنعتی کارآمداست.
عملکرد ساختاری مراکز تحقیقاتی صنعتی کارا است.
عملکرد زمینه ای مراکز تحقیقاتی صنعتی کارآمد است.
مدل مفهومی تحقیق از سه بعد اساسی تشکیل شده است:
شاخص‌های ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی صنعتی؛
انواع تحقیق و توسعه؛
انواع سازمان‌های تحقیقاتی صنعتی.
روش تحقیق به دلیل استفاده از نظرات خبرگان، روش تحقیق پیمایشی دلفی بوده است و به علاوه از روش پیمایش مقطعی نیز استفاده شده ودونوع داده جمع آوری شده است:
داده‌های واقعی که از طریق چک لیست نظام یافته ومشاهده اسناد و مدارک بدست آمده‌اند.
داده‌های پیمایشی که ازطریق پرسشنامه حاصل شده‌اند.
جامعه آماری شامل ۵۳ مرکز تحقیقاتی صنعتی فعال کشوربوده است که سه نوع مراکز تحقیقاتی صنعتی،دانشگاهی،مستقل و جوارصنعت راشامل می‌شده‌اند.
نتایج حاصل از پژوهش و تحلیل آماری یافته‌های کمّی بدست آمده، بیانگر این مطلب بوده‌اند که:
۱- مراکز تحقیقاتی مستقل کارآتر ازمراکز تحقیقاتی جوارصنعت و دانشگاهی هستند.
۲- بطورکلی مراکز تحقیقاتی صنعتی کشور ناکارا هستند.

۳- کارآمدترین مرکز تحقیقاتی درگروه مراکز تحقیقاتی مستقل قرار دارد.
۴- کارآیی عملکردساختاری مراکز تحقیقاتی صنعتی،بیشترازکارآیی رفتاری و زمینه ای آنها است.
۵- مراکز تحقیقاتی صنعتی برای اینکه کاراشوند حداقل باید دریک بعد رفتاری،ساختاری یا زمینه ای، کارا باشند.
۶- عملکردساختاری و رفتاری مراکز تحقیقاتی جوارصنعت بیشتراز عملکردساختاری و رفتاری مراکز تحقیقاتی دانشگاهی و مستقل است.

۲-۱۰-۱-۲- ارائه مدل ارزیابی عملکرد واحدهای پژوهشی(فرهودی، ۱۳۸۴،ص۵۵-۳۳)
دفتر بررسی و ارزیابی پژوهشی وزارت علوم با طراحی یک مدل ارزیابی عملکرد، تلاش کرده است تا عملکرد واحدهای پژوهشی را جهت تخصیص عادلانه بودجه‌های حمایتی که از طرف معاونت پژوهشی بین واحدهای تحقیقاتی که ردیف مستقل بودجه ندارند، توزیع می‌شود، بسنجد.
برای تعیین مدل ارزیابی عملکرد (کارآمدی) واحدهای پژوهشی ابتدا این سئوال اساسی مطرح می‌شود که عوامل اصلی موفقیت در واحدهای پژوهشی چیست؟ (چین و ترایاندیس ، ۱۹۸۷) اظهار کرده‌اند که سازمان‌های پژوهشی از ۴ جنبه با دیگر سازمان‌ها متفاوت‌اند:
۱- منابع انسانی.
۲- ایده‌های نو
۳- منابع تامین پشتوانه مالی پژوهش‌ها
۴- فرهنگ سازمانی
به جز موارد ۴ گانه فوق ۳ مورد دیگر نیز توسط پژوهشگرانی نظیر (ترزیوفسکی ، ۲۰۰۱ و چیه‌زا ، ۲۰۰۱) مطرح شده است که عبارتند از:
۵- مدیریت راهبردی
۶- نوآوری
۷- دانش و مدیریت آن.
با توجه به عوامل ۷گانه فوق و براساس مطالعات تطبیقی که با مدل‌های ارزیابی عملکرد در سایر کشورها به عمل آمده است، در نهایت مدل مفهومی ارزیابی عملکرد در سطح معیارهای کلان طراحی شده است.

نمودار ۲- ۱۱: مدل مفهومی ارزیابی عملکرد در سطح معیارهای کلان

منبع: ترزیوفسکی، ۲۰۰۱ و چیه‌زا، ۲۰۰۱

که‌این مدل مفهومی در سطح کلان با توجه به زیر معیارهای هر یک از ابعاد ارزیابی به شکل نمودار ۲-۱۲ در آمده است:

 

نمودار ۲-۱۲: زیرمعیارهای ابعاد ارزیابی مدل مفهومی

منبع: ترزیوفسکی، ۲۰۰۱ و چیه‌زا، ۲۰۰۱
برای ارزیابی هر یک از زیر معیارها شاخص‌هایی تعریف شده است که در مجموع ۳۷ شاخص بیان گردیده است.
با استفاده از این مدل اولاً عملکرد واحدهای نمونه آماری ارزیابی می‌گردد تا میزان کارآمدی آنان مشخص شود. (مجموع امتیازات کسب شده در مقایسه با مجموع امتیازات ممکن)، همچنین رتبه‌بندی واحدهای پژوهشی نمونه آماری براساس میزان کارآمدی تعیین می‌گردد.
همچنین با استفاده از تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی و مقایسه زوجی عوامل، براساس دیدگاه و نظر خبرگان پژوهشی و مدیریتی در کشور در خصوص تعیین اولویت عوامل و شاخص‌های ارزیابی عملکرد واحدهای پژوهشی بررسی به عمل می‌آید تا مشخص شود که کدامیک از شاخص‌ها و زیر سیستم‌ها از دید خبرگان بیشترین نقش و اهمیت را در تعیین میزان کارآمدی واحدهای پژوهشی بازی می‌کنند.

۲-۱۰-۱-۳- مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی (صلواتی، ۱۳۸۵، ص ۱۴۰-۱۲۰)
صلواتی (۱۳۸۵) با توجه به عملکرد نامطلوب سازمان‌های بخش دولتی و اتلاف منابع توسط این بخش، از آنجایی که مدیریت دانش را به عنوان یک متدولوژی تغییر در نظر گرفته است و دانش را به عنوان نزدیک ترین لایه به تصمیم‌گیری در سازمان‌ها دانسته است، لذا مدعی شده است که ماهیت و کیفیت دانش به کار گرفته شده در تصمیم‌گیری‌ها در حقیقت تعیین کننده اثربخشی تصمیمات خواهند بود و بنابراین غنی‌سازی ادبیات مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی را، دارای نقش تأثیرگذاری بر نحوه عملکرد و پاسخگ

 

ویی آنها دانسته است.
اهداف اصلی که برای این پژوهش در نظر گرفته شده از این قرارند:
۱-تعالی مدیریت دانش و بهبود کار دانش در سازمان‌های دولتی ایران.
۲-بهبود فرآیند تصمیم‌گیری در سازمان‌های دولتی ایران.
۳-بهبود کیفیت خدمات سازمان‌های دولتی ایران.
این پژوهش با یک پرسش اصلی شروع شده است. «چگونه می‌شود دانش را در سازمان‌های دولتی ایران به گونه‌ای اثربخش مدیریت کر

د؟و در این راستا، مدل مناسب برای مدیریت دانش کدام اس
۱-بعد درون سازمانی مدل مدیریت دانش شامل چه عواملی است؟
۲-بعد برون سازمانی مدل مدیریت دانش شامل چه عواملی است؟
۳-بعد زمینه‌ای مدل مدیریت دانش شامل چه عواملی است؟
۴-مهترین ابعاد مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی ایران کدامند؟
این پژوهش از نوع همبستگی و کاربردی با ماهیت تحلیل بوده است داده‌های آن در سال‌های ۱۳۸۳ و ۱۳۸۴ جمع آوری شده‌اند، سازمان‌های دولتی جمهوری اسلامی ایران قلمرو عام مکانی پژوهش و یکی از شرکت‌های زیر مجموعه وزارت راه و ترابری قلمرو خاص مکانی آن بوده است.
با توجه به مدل تحلیل پژوهش، فرضیه‌های پژوهش از این قرارند:
فرضیه شماره ۱- عوامل درون سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی تأثیر می‌گذارند
فرضیه شماره ۲- عوامل برون سازمانی از طریق تحت تأثیر قرار دادن عوامل درون سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی ایران تأثیر می‌گذارند
فرضیه شماره ۳- عوامل زمینه‌ای از طریق تحت تأثیر قرار دادن عوامل درون سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی ایران تأثیر می‌گذارند
فرضیه شماره ۴- عوامل برون سازمانی و زمینه‌ای در مدل مدیریت دانش بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند
بر اساس نتایج حاصل از پژوهش انجام شده مشخص شد که عوامل درون سازمانی بیشترین تأثیر را بر مدیریت دانش داشته‌اند. همچنین بررسی‌ها نشان داده است که عوامل زمینه‌ای و عوامل برون سازمانی از طریق تأثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی، نقش مهمی در عملکرد مدیریت دانش ایفا می‌کنند.
بررسی فرضیه چهارم نشان داد که عوامل زمینه‌ای و برون سازمانی بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند.

۲-۱۰-۱-۴- چارچوبی برای بکارگیری مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیق و توسعه (فتحیان، ۱۳۸۵)
در مقاله ای که تحت عنوان چارچوبی برای بکار گیری مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیق و توسعه کشور در چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت توسط فتحیان و احسانی از دانشگاه علم و صنعت ایران، ارائه شده تلاش شد تا با توجه به سیر تحول مدیریت تحقیق و توسعه که آن را در ۴ نسل متکامل مورد توجه قرار داده است، و الزامات و عناصر مدیریت دانش نقش مدیریت دانش در ارتقای نظام‌های تحقیق و توسعه بررسی شده و چار چوب مناسبی برای آن ارائه گردد.
مقاله اثرات بکارگیری مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیق و توسعه را در موارد زیر می‌داند:
۱- اشتراک دانش و تسریع در دستیاب

ی به فناوری نو، جلوگیری از دوباره کاری‌ها و اتلاف منابع.
۲- ایجاد استراتژی دانشی برای تحقیقات
۳- هم افزایی در دانش‌های تولید شده در پروژه‌های تحقیقاتی موجود و یاآتی و کم شدن فاصله میان نیازهای واقعی پژوهشی و پروژه‌های پژوهشی.
۴- ایجاد مزیت رقابتی در سازمان و ان

جام کار مؤثر از طریق مشارکت و استفاده مجدد از دانش
۵- تبدیل دانش پنهان محققین به دانش آشکار به منظور ثبت دانش حاصله از تحقیقات
۶- کمک به انتشار دانش در سازمان و سرعت گردش دانش در سازمان‌های تحقیق و توسعه.
۷- دسترسی آسان و راحت پژوهشگران و سایر کاربران به اطلاعات و دانش به کمک سیستم الکترونیکی اسناد.
۸- امکان فراهم نمودن ارتباط غیر لحظه ای و غیر مستقیم محققین به کمک ابزارهای واسطه ای.
فعالیتها و اقداماتی که در این مقاله تحقیقی برای رسیدن به هدف تحقیق انجام شده است شامل موارد زیر بوده است:
۱- مروری بر ادبیات موضوع مدیریت دانش و تحقیق و توسعه
۲- مطالعه و بررسی مدل‌ها و چارچوب‌های مدیریت دانش
۳- ارائه چارچوب اولیه مدیریت دانش برای سازمان‌های تحقیق و توسعه
۴- اخذ نظرات خبرگان برای بررسی اعتبار چارچوب
۵- ارائه چارچوب پیشنهادی پس از اعمال نظر خبرگان و مقایسه با برخی چارچوب‌های دیگر
۶- روند پیشنهادی تحقق مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیق و توسعه کشور
با توجه به مطالعه چارچوب‌های موجود در زمینه مدیریت دانش بویژه در سازمان‌های تحقیق و توسعه، مقایسه آنها و مد نظرقراردادن کلیه عناصر حیاتی مدیریت دانش، چارچوب پیشنهادی مؤلفین مقاله ارائه شده است:

نمودار ۲-۱۳: چارچوب بکارگیری مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیقاتی
منبع: فتحیان ۱۳۸۵

به منظور استفاده از نظرات خبرگان در تحقیق، پرسشنامه ای در ۲ بخش جداگانه طراحی و تنظیم گردیده است:
بخش اول: به جمع آوری نظر خبرگان در زمینه چارچوب پیشنهادی می‌پردازد.
بخش دوم: نظر خواهی از خبرگان در خصوص اولویت پیاده سازی چارچوب دانش درباره موضوعات ۳ گانه، منابع انسانی و فرهنگ سازمانی، مدیریت و فناوری اطلاعات می‌باشد.
جامعه آماری این پژوهش متشکل از ۳۰ فرد دارای تحصیلات و سابقه در مراکز تحقیق و توسعه و آشنا به مدیریت دانش می‌باشد.
با توجه به نتایج حاصله دیده شد که بر اساس نظر خبرگان، اولویت موضوع فرهنگ سازمانی و منابع انسانی بیشتر از مدیریت و آن بیشتر از ف

ناوری است.
براساس چارچوب پیشنهادی این مقاله که به لحاظ اعتبار مورد تائید واقع شده است، ۱۱ گام اساسی بکارگیری مدیریت دانش در سازمان‌

های تحقیق و توسعه برای توسعه و اجرای مدیریت دانش در اینگونه سازمان‌ها بدین شرح پیشنهاد می‌گردد.
۱- ترسیم چشم انداز از مدیریت دانش
۲- شناخت سازمان وشناسایی حوزه‌های دانشی مرتبط با کسب و کار سازمان
۳- تنظیم نیازها و اولویت‌های دانش
۴- تدوین استراتژی دانش در سازمان
۵- توسعه فرهنگ در زمینه بکارگیری مدیریت دانش
۶- توسعه منابع انسانی سازمان
۷- توسعه سازمان و مدیریت
۸- توسعه فناوری‌های دانش
۹- شناسایی و تدوین نظامات، فرایندهای دانش (‌اکتساب، یادگیری و…)
۱۰- اجرای فرایندهای مدیریت دانش
۱۱- ارزیابی عملکرد دانش سازمانی

۲-۱۰-۱-۵- روشی تلفیقی و پویا برای نمایش سطح دانش‌های سازمان و پیشنهادسازی برای بهبود سطوح (نظافتی، ۱۳۸۵)
در پژوهشی که به مناسبت پایان نامه دکترای آقای نوید نظافتی در دانشگاه صنعتی امیرکبیر در سال ۱۳۸۵ تحت عنوان “ارائه روش تلفیقی و پویا برای نمایش سطح دانش‌های سازمان و پیشنهادسازی برای بهبود سطوح به همراه محدودیت هزینه” انجام شده است، پژوهشگر تلاش کرده است تا ضمن بررسی روش‌های تاکنون ارائه شده برای اندازه گیری مدیریت دانش با رویکردهای گوناگون، با معرفی روشی نو

ین برای اندازه گیری در مدیریت دانش، ضمن برخورداری از محاسن روش‌های قبلی، نقاط ضعف احتمالی آن‌ها را نیز نداشته باشد.
هدف از این پژوهش طراحی مدلی پویاست که این ویژگی‌ها را داشته باشد:
۱- نمایشی پویا از سطوح دانش‌های سازمان (‌آشکار و پنهان، فردی و سازمانی) ارائه دهد.
۲- قابلیت پیشنهادسازی بهبو

د فرآیندهای مدیریت دانش در جهت حداکثرسازی دانش و حداقل سازی هزینه را داشته باشد.
پژوهشگر در بررسی ادبیات موضوع به این نتیجه رسیده است که یک روش اندازه گیری مطلوب بایدحاوی ۸ ویژگی باشد:
۱- ابعاد گسترده
۲- امکان مونیتورینگ مداوم

 

۳- اقتضایی بودن
۴- قابلیت پیش بینی و سناریوسازی
۵- تحلیل هزینه
۶- مبتنی بودن بر مدل
۷- پیشنهادسازی برای بهبود
۸- قابلیت عمومی و جهانی شدن
مدلی که برای انجام پژوهش در نظر گرفته شده است، ترکیبی بوده است از سه حوزه:
۱- مدیریت دانش و به خصوص مدل مارپیچی نوناکا و تاکیوچی
۲- سیستم داینامیک و شبیه سازی مبتنی بر آن
۳- پژوهش عملیاتی و تصمیم گیری چندمعیاره
نتیجه کاربردی مورد انتظار از این پژوهش از این قرار است:
۱- ارائه روشی برای نمایش روند دانش در سازمان‌ها که می‌تواند پشتوانه تصمیم سازی برای مدیران باشد.

۲- امکان پیشنهادسازی مبتنی بر بهبود و هزینه در مدیریت دانش برای مدیران
۳- امکان سنجش نقاط قوت و ضعف یک سازمان در ارتباط با مدیریت دانش
۴- ارائه روشی اقتضایی برا

ی اندازه گیری در مدیریت دانش که قابلیت پیاده سازی در جمع وسیعی از سازمان‌های گوناگون را داشته باشد.
۵- ایجاد پیوند منسجم بین مدل‌های اندازه گیری دانش، مدل‌های مدیریت دانش و مدل‌های پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان
متدولوژی استفاده شده در این پژوهش بر این مبنا استوار شده است که با توجه به ۸ ویژگی اشاره شده برای یک سیستم اندازه گیری مطلوب، کلیه روش‌ها و مدل‌های اندازه گیری مطرح شده در حوزه مدیریت دانش بررسی شوند تا مشخص شود که هر یک در چند ویژگی سرآمد هستند و توانسته‌اند آن‌ها را مورد توجه قرار دهند. بنابراین مسأله اصلی این پژوهش این بوده است که: چگونه روشی برای اندازه گیری در مدیریت دانش توسعه دهی
برای یافتن پاسخ مسأله اصلی پژوهش، چک لیست‌ها و پرسش نامسیستم داینامیک و پژوهش عملیاتی طراحی شده در اختیار خبرگان و صاحبنظران قرار گرفت تا با استفاده از روش دلفی و متدهای گوناگون وزن دهی و تصمیم گیری چند متغیره، مدل مطلو

 

ب که تا حد امکان حاوی ویژگی‌های ۸گانه یک سیستم مطلوب اندازه گیری باشد، شناسایی و ارائه گردد.

۲-۱۰-۲- مطالعات موردی خارجی
۲-۱۰-۲-۱- استراتژی‌های مدیریت دانش خلق کننده ارزش (لیگ ، ۱۹۹۹)
مدیریت دانش اثربخش نیازمند ترکیبی از عناصر متعدد سازمانی از جمله فناوری، فعالیت‌های منابع انسانی، ساختار سازمانی و فرهنگ، در جهت احراز اطمینان از این امر است که دانش‌های درست برای زمان‌های درست به کار آمده و به بار نشسته‌اند.
شرکت‌های بسیاری سیستم‌های پیچیده‌اینترانت، مخازن عمومی دانش و سایر سیستم‌ها را به کار گرفته‌اند ولی عموماً موضوعات پیچیده فرهنگی تأثیرگذار بر رفتار کارکنان در زمینه دانش را فراموش کرده‌اند.
این گونه شرکت‌ها و سازمان‌ها بهبود اندکی در توانایی اداره و هدایت دانش بدست آورده‌اند.
بیشتر اوقات، شرکت‌ها از جدیدترین فناوری‌ها بهره می‌برند اما سپس به‌این امر می‌رسند که فرهنگ و رفتار به کندی تغییر می‌کنند.
برای کمک به مدیران اجرایی، (انسیتوی تغییر استراتژیک) چارچوبی را ایجاد کرد که استراتژی‌های خاص مدیریت دانش را با چالش‌های ویژه‌ای که شرکت‌ها با آنها روبرو هستند، مرتبط ساخت.
این چارچوب مدیریت دانش بر این فرض استوار شده است که تمرکز بر شیوه‌ای باید باشد که سازمان از دانش برای ایجاد قابلیت‌ها و توانایی‌های کلیدی موردنیاز سازمان استفاده می‌کند تا بتواند در فرآیندهای محوری و فعالیت‌هایی که او را در رقابت توانمند می‌سازد، موفق کند.
چارچوب با ارزیابی و طبقه‌بندی شیوه‌هایی که کارها در فرآیندهای محوری انجام می‌شوند، آغاز می‌گردد. کار می‌تواند در ۲ بع

د ارزشیابی شود:
اولین بعد سطح وابستگی است که مرتبط است با سطحی که در آن افراد و سازمان‌ها نیازمند همکاری و تعامل با یکدیگر هستند.
دومین بعد پیچیدگی کار است که مرتبط است با سطحی که در آن کارکنان نیازمند به کار بستن تفسیر و داوری در خصوص مجموعه متنوعی از اطلاعات در حوزه کاری‌شان هستند.
با استفاده از این دو عامل (انستیتوی تغییر استراتژیک) ۴ طبقه از کار و یا مدل‌های کار را تعریف و تعیین کرد.سازمان با توجه به دو بعد پیچیدگی و سطح وابستگی به کارهای تیمی
مدل همکاری
– کار مبتکرانه
– اتکای زیاد به تخصص ناشی از کارکرد چندگانه
– وابسته به گسترش سیال تیم‌های قابل انعطاف مدل هوشمند
– کارمبتنی برقضاوت
– اتکای زیاد به تخصص و تجربه فردی
– وابسته به نیروهای کارشاخص وستاره (برجسته)
زیاد

میزان پیچیدگی
مدل یکپارچگی
– کار سیستماتیک و تکرارپذیر
– اتکای زیاد به استانداردها،روش‌ها و فرایندهای رسمی
– وابسته به یکپارچگی محکم ناشی از محدودیت‌های کاربردی مدل اجرایی
– کار ساده و عادی
– اتکای زیاد به آموزش، رویه‌ها و قوانین رسمی
– وابسته به نیروی کار با نیاز تصمیم‌گیری و ارایه نظر کم و یا خودکار
کم
زیاد سطح وابستگی به کارتیمی کم
منبع: لیگ، ۱۹۹۹
در اصل چارچوب به مدیران اجرایی برای شناخت بهتر فعالیت‌ها و اقدامات مدیریت دانش، که در اغلب شرکت‌ها به شیوه‌ای غیر ارادی و ناآگاهانه انجام می‌شود، و برای تعیین چالش‌های مدیریت دانش در ارتباط با فرآیندهای محوری شان، فرصت لازم را فراهم می‌کند.
این تشخیص خاص، گام کوتاهی برای تعیین راه حل‌های خاص است زیرا هر مجموعه از چالش‌ها به تعدادی از استراتژی‌های بالقوه مدیریت دانش اشاره دارند.
برای حمایت از این استراتژی‌ها،‌ ساز

مان‌ها باید قابلیت‌های جدیدی را هرچه سریع تر ایجاد کنند، زیرا توانایی مدیریت دانش برای پشتیبانی از آن تغییرات، کلیدی و حیاتی خواهد بود.

۲-۱۰-۲-۲- فعالیت‌های مدیریت دانش در یک سازمان پژوهشی(توبن ، ۲۰۰۰)
موردی که در ادامه بررسی می‌شود طرح مختصری از رویکردهای عملیاتی متفاوت برای مدیریت دانش ارائه می‌دهد که به شکلی موفقیت‌آمیز در یک سازمان پژوهشی بمورد اجرا در آمده‌اند. این سازمان پژوهشی ۱۵۰ نیروی کار داشت که شامل دانشمندانی از حوزه‌های مختلف، فنی و اجرایی و دانشجویان می‌شدند.
اهداف اصلی این اقدامات عبارت بودند از:
– کاهش دانش از دست رفته زمانی که دانشمندان با تجربه سازمان را ترک می‌کنند.
– سرعت بخشیدن به منحنی یادگیری تازه‌ک

اران و کارآموزان.
– افزایش در دانش مبادله شده بین افراد و دانشمندان چند تخصصه.
اقداماتی که در نظر گرفته شدند هم دانش مربوط به فرآیند‌های تجاری کوچک روزمره مثل مسافرت‌های تجاری و یااشکال خاص پست الکترونیک را شامل می‌شدند و هم در خصوص دانش، فعالیت‌های کلان‌تر و قابل‌ توجه‌تر مثل رویکردهای پژوهشی روش‌مند را دربر می‌گرفتند.
اقدامات زیر به مرحله اجرا در آمدند:
مربیگری کارکنان: زمانیکه سازمان نیروهای جدیدی را می‌پذیرد، دانشمند تازه وارد، از یک مربی کارکنان سود می‌برد که مسئولیت معرفی کارآموز تازه وارد به همکاران، معرفی فرآیند‌های تجاری به وی و نیز معرفی حوزه پژوهشی به وی را برعهده دارد۰فرد مربی باید حداقل ۲ سال در سازمان سابقه کار داشته باشد.
میزگرد برنامه ریزان: کارکنانی که درگیر توسعه نرم‌افزارهستند(تحلیلگران و برنامه‌ریزان) جلسات رسمی ۳ تا ۴ هفتگی برای تبادل چالش‌های جاری طراحی و مسائل و مشکلات شان دارند. میزگرد با دلائل کوچکتری از جمله طرح نقشه‌ دانش برنامه‌ریزان و یا یک گروه خبری داخلی برای بحث در خصوص مشکلات کوتاه مدت، می‌تواند تشکیل شود.
پایگاه راهنمای فهرست عمومی: کلیه کارکنان تمامی فایل‌هایشان را در یک پایگاه راهنمای عمومی و بر روی یک سِروِر ذخیره می‌کنند. هیچ فایلی نباید بر روی‌هارددیسک شخصی ذخیره شود. این پایگاه شامل راهنما‌های تعریف شده پیشین از جمله پروژه‌ها، دستاوردها،پروژه‌های قدیمی،موضوعات عمومی واحدها،و یا کاربران فردی می‌باشد.نرخ هزینه فایده برای این اقدام استثنائاً بسیار بالا بود زیرا هیچ‌گونه سرمایه‌گذاری در خصوص فناوری اطلاعات برای این کار انجام نشد چون سرورها از قبل موجود بودند.
راهنما‌ها: مجموعه‌ای از خطوط راهنما و توصیه‌ها به شکلی داوطلبانه از طریق شبکه‌اینترانت توسط دارندگان دانش در دسترس دیگران قرارداده شده است.
مسأله عمومی در کلیه رویکردها این بوده است که آنها زیر ساخت‌های فناوری اطلاعات موجود در سازمان را مورد بهره‌برداری و استفاده قرارداده‌اند.همچنین کلیه اقدامات توسط خود کارکنان برنامه ریزی شده و به اجرا در آمده‌اند.برای برخی ازآنها اگرچه راه حلهای بزرگتری قابل بحث و بررسی بود اما آن‌ها را در راستای اجرای سریعتر رویکردها به فراموشی سپردند.
بر اساس مطالب فوق، تمامی اقداما

ت تحت عنوان مدیریت دانش عملیاتی، تعریف و شناسایی می‌شوند.

۲-۱۰-۲-۳- پژوهش موهرمان (‌۲۰۰۱)
این پژوهش در سال ۲۰۰۱ میلادی توسط موهرمان در دانشکده بازرگانی داردن دانشگاه ویرجینیا در خصوص ارتباط بین مدیریت دانش و اثر بخشی سازمان انجام شده است.
سئوال آغازین پژوهش: مدیریت دانش چگونه بر اثر بخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد؟
فرضیه‌های پژوهش: مدل این پژوهش مبتنی بر سه فرضیه اصلی است:
۱- مدیریت دانش از طریق اثرگذاری بر کیفیت هدفگذاری، بر اثر بخشی سازمان تأثیر می‌گذارد.
۲- مدیریت دانش از طریق اثرگذاری بر منابع دانش

 

براثر بخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد.
۲-۱-مدیریت دانش از طریق اثرگذاری بر دانش مدیران براثر بخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد.
۲-۲-مدیریت دانش از طریق اثرگذاری بر دانش کارکنان براثر بخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد.
۳- مدیریت دانش از طریق اثر گذاری بر موقعیت بازار بر اثر بخشی سازمان اثر می‌گذارد.
مهمترین عوامل سازمانی در این پژوهش عبارتند از: فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، رهبری دانش و حافظه سازمانی. یافته پژوهش حاکی از ارتباط مثبت و معنی دار بین مدیریت دانش و اثر بخشی سازمانی بوده است. فرضیه‌های این پژوهش مورد تأیید قرار گرفته‌اند.

نمودار ۲- ۱۵: مدل پژوهش موهرمان

منبع: موهرمان،۲۰۰۱

۲-۱۰-۲-۴- مدل اندازه گیری مدیریت دانش در نیروی دریایی امریکا (وزارت فرماندهی اطلاعات نیروی دریایی، ۲۰۰۱)
مسئول اجرایی اطلاعات نیروی دریایی، توسعه طرح استراتژیک مدیریت اطلاعات و فناوری اطلاعات را جهت ترویج فرهنگ تسهیم اطلاعات و به کارگیری ابزارهای جدید فناوری اطلاعات برای آسان‌سازی انتقال دانش در سطح بنگاه‌های جهانی، در دستورکار قرار داد. در راستای اجرای این استراتژی، مفهوم سازمان‌های دانش- محور توسعه داده شده تا سازمان‌های نیروی دریایی و سپاه دریانوردی را نیز در شناسایی سرمایه‌های دانش و به کارگیری مدیریت دانش در سازمان‌هایشان یاری دهد. آنها یک راهنمای کلی جهت اندازه‌گیری ارزش سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های مدیریت دانش را ارائه کرده‌اند.

نمودار ۲-۱۶: فرآیند ارزیابی مدیریت دانش

منبع:وزارت فرماندهی اطلاعات نیروی دریایی، ۲۰۰۱

هدف این طرح ایجاد یک سازمان دانش- محور است که درآن افراد می‌توانند تصمیمات سریع و کارا گرفته و اجرا کنند.
جهت اطمینان از موفقیت فعالیت‌ها، شاخص‌های عملکردی باید تعریف و مرتب اندازه‌‌گیری شود. زیرا روند آنها بینشی را بوجود می‌آورد که در فهم سازمان‌ها به مدیران کمک می‌کند.
در این مدل سه نوع شاخص تعریف می‌گردد.
۱- شاخص‌های نتیجه
۲- شاخص‌های خروجی
۳- شاخص‌های سیستم

مهمترین خصوصیتی که باید در تعریف یا انتخاب شاخص عملکرد مدیریت دانش مدنظر قرار داد این است که شاخص باید موارد زیر را انعکاس دهد:
۱- تسهیم و استفاده دانش
۲- مفید واقع شدن
۳- بهبود کیفیت و اثربخشی عملیاتی
شاخص‌ها باید با دوره بلوغ فعالیت‌های مدیریت دانش گره خورده باشند. سیکل عمر فعالیت‌های مدیریت دانش شامل ۴ فاز می‌باشد.
۱- برنامه‌ریزی اولیه با هدف تجزیه و تحلیل ریسک، توسعه استراتژی و پشتیبانی ریسک با استفاده از ترکیبی از تخصص‌ها.
۲- شروع با هدف ایجاد علاقه و پشتیبانی از مدیریت با استفاده از مقیاس‌های کیفی جهت توجیه افراد در مورد ارزش مدیریت دانش.
۳- پروژه آزمایشی با هدف توسعه نمونه‌های موفق و درس‌های یاد گرفته شده قابل انتقال با استفاده از شاخص‌های مشخص برای‌ نشان دادن ارزش در راستای اهداف سازمان.
۴- رشد و توسعه، رسمی شدن پروژه و انعکاس سود سهامداران و کارآیی مدیریت دانش

۲-۱۰-۲-۵- یک مطالعه تجربی در خصوص مدل‌های مدیریت دانش و اثرات آن بر عملکرد سازمان (چوی و لی، ۲۰۰۳،ص ۴۱۷-۴۰۳)
روش‌های مدیریت دانش ارتباط گسترده‌ای با انواع دانش و شایستگی محوری سازمان دارد، اما در هر حال انگیزه اولیه برای هر سازمان باید بهبود عملکرد تجاری‌اش باشد.
اداره کردن مؤثر دانش در سازمان‌ها یک کار پیش پا افتاده و جزئی نیست. سازمان‌های کمی قادر به انطباق روش‌های مدیریت دانش با بهبود و عملکرد سازمانی‌شان هستند و همه روش‌ها الزاماً تاثیر یکسان و مشابهی ندارند. مدیرانباید بین این روش‌ها با فرهنگ تجاری‌شان هماهنگی ایجاد نمایند.
تمرکز مدیریت باید بر ایجاد مزیت نسبت به رقبایشان باشد. شیوه‌های مدیریت دانش بر مبنای دو بعد تمرکز و توجه مدیریت می‌تواند تقسیم‌بندی شود: تمرکز و توجه اول بر دانش آشکار و در نتیجه تأکید بر قابلیت‌هایی است که باعث ایجاد، ذخیره، تسهیم و کاربرد آشکار دانش مستند شده افراد و سازمان می‌شود در حالی که نگاه و توجه دوم بر دانش پنهان و تأکید بر به اشتراک گذاردن دانش بواسطه تعاملات و ارتباطات بین فردی است.
بسیاری از مدیران دانش در انتخاب و توسعه شیوه مدیریت دانش در سازمان‌شان با مشکل روبرو شده‌اند زیرا هنوز واضح و آشکار نشده است که‌این شیوه‌ها چگونه عملکرد تجاری سازمان را بهبود می‌دهند. این مقاله شیوه‌ها و روش‌های مدیریت دانش را از دو منظر مبتنی بر دانش آشکار و دانش پنهان مورد توجه قرار می‌دهد وآنهارا به ۴ شیوه و روش تقسیم‌بندی می‌کند:
پویا، سیستم- محور، انسان- محور و منفعل.

نمودار ۲-۱۷: شیوه‌های مدیریت دانش

پویا انسان- محور
سیستم- محور
منفعل

منبع: چوی و لی، ۲۰۰۳،ص ۴۱۷-۴۰۳

دو هدف اصلی در این پژوهش تجربی مورد نظر بود:
۱- بررسی اعتبار و صحت ۴ شیوه مدیریت دانش و اعتبار بخشی به آن و
۲- یافتن هر گونه تفاوت بین عملکرد س

ازمانی در ارتباط به‌این ۴ شیوه مدیریت دانش.
بسیاری از مطالعات قبلی بر این امر تأکید داشتند که بین شیوه مدیریت دانش و عملکرد سازمانی فاصله وجود دارد و آنها از یکدیگر متمایزند و کسب هدف دو مستلزم فعالیت در حوزه مدیریت استراتژیک است.
در این مقاله فرض شده است که سیستم پویا در مدیریت دانش به عملکرد بهتر منتهی می‌شود، پس فرضیه‌ای را شکل می‌دهد که بر مبنای آن می‌توان گفت که عملکرد سازمان وابسته است به شیوه و روش مدیریت دانش در آن سازمان.
۱۰۰ شرکت به شکل تصادفی از لیست شرکت‌های معتبر کره‌ای برگزیده شده‌اند که توسط شرکت انتشاراتی معتبر تجاری Maeil اسا

می آنها درج شده و مورد تأیید قرار گرفته‌اند. زیرا فهرست تهیه شده توسط این شرکت کلیه سازمان‌های کره‌ای فعال در بازار سهام کره را مورد بررسی و دقت قرار داده است.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 20000 تومان در 240 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد