مقاله بررسی نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در اثربخشی مدیریت منابع انسانی مجتمع فولاد گیلان

بخشی از مقاله

بررسي نقش مديريت منابع انساني الکترونيک در اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولاد گيلان
چکيده
امروزه رشد و توسعه روزافزون دانش بشري، نفوذ فناوري اطلاعات و ظهور مباحثي مانند مجازيسازي و اضافه شدن کلمه الکترونيک به واژه هاي کليدي نظير دولت الکترونيک ، تجارت الکترونيک و بانکداري الکترونيک مواردي از اين قبيل باعث شده است تا سازمان ها بيش ازپيش موجوديت خود را دچار تغيير و تحول ببينند؛ و در اين ميان ، بحث درزمينه مهم ترين منابع يک سازمان يعني منابع انساني توجه بسياري از محققان را به خود جلب کرده است . ازاي رو دغدغه بسياري از سازمان ها بحث منابع انساني است و اينکه چگونه ميتوانند از فناوري اطلاعات براي مديريت منابع انساني اثربخش استفاده کنند در اين زمينه ، مديريت منابع انساني الکترونيک از سال ١٩٩٠ تاکنون نقش پررنگي به خود گرفته است . پژوهش حاضر باهدف بررسي نقش مديريت منابع انساني الکترونيک در اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولاد گيلان انجام گرفت اين تحقيق از نوع توصيفي-کاربردي است . در تحقيق حاضر براي جمع آوري داده هاي آزمون فرضيه ها از پرسشنامه استفاده گرديد؛ بدين منظور متغيرهاي موردمطالعه تا آنجا که ممکن بود به معرف هاي قاب سنجش و سؤالات تبديل شدند و براي پاسخگويي به آن از طيف نقطه اي ليکرت استفاده شد. آلفاي کرونباخ به دست آمده ٠.٧٣ است که در دامنه ي پايايي مطلوبي قرار دارد.
در اين مقاله براي تجزيه وتحليل داده ها و آزمون فرضيه ها از روش تحليل همبستگي پيرسون و رگرسيون خطي با استفاده از نرم افزار ٢٢ SPSS استفاده شده است . درنهايت نتايج حاصل از آزمون ، تائيد فرضيه اصلي و فرضيه هاي فرعي را نشان ميدهد.
کلمات کليدي: مديريت ، منابع انساني، مديرت منابع انساني الکترونيک ، اثربخشي، اثربخشي مديريت منابع انساني، فناوري اطلاعات

مقدمه
به طورکلي، رشد سريع ، هم درزمينه مديريت منابع انساني و هم در مورد فناوري اطلاعات منجر به اين امر شده است که امروزه بيشتر شرکت ها سازمان ها اعم از دولتي و غيردولتي، به به کارگيري فناوري اطلاعات در بخش منابع انساني روي آوردند و اين امر به نوبه خود منجر به تقويت ، پياده سازي و اجراي مديريت منابع انساني الکترونيک e-HRM1 شده است دليل اين رويداد در اين است که امروزه تقاضا براي انعطاف پذيري بيشتر و داشتن حداکثر کارايي و اثربخشي ممکن در ارائه خدمات منابع انساني، تغيير درروش اجراي مديريت منابع انساني در سازمان ها را ضروري کرده است و e-HRM امکان اين تغيير را به وجود ميآورد تا با به کارگيري آن زمان پاسخگويي کوتاه تر، کيفيت تصميم گيريها و ارائه خدمات بهبود يابد[١].
واژه مديريت منابع انساني الکترونيک براي اولين بار در دهه ١٩٩٠ استفاده شد و به فعاليت هاي مديريت منابع انساني با استفاده از وب (Web٢) اشاره دارد. مديريت منابع انساني الکترونيک درصدد است که اطلاعات را در هرزمان و هر مکان در اختيار مديران و کارکنان قرار دهد[٢].
سيستم مديريت منابع انساني الکترونيک شامل نرم افزار برنامه ريزي منابع انساني و مراکز خدمات منابع انساني ميباشد؛ بنابراين مديريت منابع انساني الکترونيک به کارکنان اجازه ميدهد تا اطلاعات فردي خود را از طريق به روزآوري و تصميم گيري کنترل نمايند؛ و به مديران اجازه دسترسي به داده ها و اطلاعات ، انجام تحليل ها، تصميم گيري و ارتباط با ديگران را بدون مشورت با واحد مناب انساني ميدهد. انتظار اين است که با استفاده از فناوري اطلاعات ، واحدهاي منابع انساني از فعاليت هاي دست و پاگير اداري رهاشده و در راستاي اهداف کلان مديريت متمرکز شوند [٣].
لذا در اين مطالعه تلاش شده است تا نقش مديريت منابع انساني الکترونيک در اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولاد گيلان موردبررسي قرار گيرد و براي اين منظور از آخري اطلاعات و منابع موجود استفاده شود. در اين مطالعه با عنوان بررسي نقش مديريت منابع انساني الکترونيک بر اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولاد گيلان ، سعي گرديده است تا ضمن معرفي مديريت منابع انساني الکترونيک به عنوان متغير مستقل وبرخي مؤلفه هاي آن ، نقش اين رويکرد جديد را که بر اساس تحقيق (حسيني، عبدالرسول ، نعمت اللهي، خليل ،١٣٩٢) داراي مؤلفه هاي شفافيت سازماني٣، کيفيت تصميم گيري٤، کارايي٥، کيفيت خدمات ٦ است ، در اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولادگيلان به عنوان هدف اصلي موردمطالعه قرارداد شده است .
هدف کلي تحقيق
هدف کلي اين تحقيق بررسي نقش مديريت منابع انساني الکترونيک بر اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولاد گيلان مي باشد.
اهداف فرعي
١- بررسي شفافيت سازماني حاصل از مديريت منابع انساني الکترونيک بر اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولاد گيلان
٢- بررسي کيفيت تصميم گيري حاصل از مديريت منابع انساني الکترونيک بر اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولاد گيلان
٣- بررسي کارايي حاصل از مديريت منابع انساني الکترونيک بر اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولاد گيلان
٤- بررسي کيفيت خدمات حاصل از مديريت منابع انساني الکترونيک بر اثربخشي مديريت منابع انساني مجتمع فولاد گيلان
فرضيه اصلي
مديريت منابع انساني الکترونيک در بالا بردن اثربخشي مديريت منابع انساني در مجتمع فولاد گيلان نقش مؤثري دارد.
فرضيه هاي فرعي
١- شفافيت سازماني حاصل از مديريت منابع انساني الکترونيک در بالا بردن اثربخشي مديريت منابع انساني در مجتمع فولاد گيلان نقش مؤثري دارد.
٢- کيفيت تصميم گيري حاصل از مديريت منابع انساني الکترونيک در بالا بردن اثربخشي مديريت منابع انساني در مجتمع فولاد گيلان نقش مؤثري دارد.
٣- کارايي حاصل از مديريت منابع انساني الکترونيک در بالا بردن اثربخشي مديريت منابع انساني در مجتمع فولاد گيلان نقش مؤثري دارد.
٤- کيفيت خدمات حاصل از مديريت منابع انساني الکترونيک در بالا بردن اثربخشي مديريت منابع انساني در مجتمع فولاد گيلان نقش مؤثري دارد.
چارچوب نظري پژوهش
در اين تحقيق مديريت منابع انساني الکترونيک به عنوان متغير مستقل مي باشد که از چهار مؤلفه شفافيت سازماني، کيفيت تصميم ، کارايي و کيفيت خدمات که بر اساس تحقيق (حسيني، عبدالرسول ، نعمت اللهي، خليل ،١٣٩٢)تشکي شده است .
واثربخشي مديريت منابع انساني نيز متغير وابسته تحقيق م باشد که بر اساس مدل مفهومي پژوهش (عبد صبور، فريدون ، راوند، مصطفي، ١٣٩١) از دو مؤلفه اثربخشي راهبردي مديريت منابع انساني و اثربخشي فني مديريت منابع انساني تشکيل شده است . ما در اين تحقيق به بررسي نقش مؤلفه هاي متغير مستقل و ابعاد آن با اثربخشي مديريت منابع انساني ميپردازيم . مدل مفهومي تحقيق نيز به صورت شکل ١-١ است :

مديريت منابع انساني الکترونيک واژه ي نسبتاً جديدي براي حمايت فناوري اطلاعات از مديريت منابع انساني به ويژه با استفاده از فن آوري وب است . مديريت منابع انساني الکترونيک را مي توان به طور محدود، پشتيباني اداري (اجرايي) وظايف منابع انساني با استفاده از فن آوري اينترنت تعريف کرد . يکي از حوزه هاي سازماني که شديدًا تحت تأثير اينترنت قرارگرفته است ، حوزه مديريت منابع انساني است . استفاده گسترده از اينترنت در اين حوزه ، وظايف و حتي نقش هاي متخصصان منابع انساني را تغيير داده است . اينترنت امکان واگذاري بسياري از فعاليت هاي منابع انساني را به خود آن ها فراهم آورده است . با ارتباط آنلاين بين کارکنان ، مديران و مشاوران سازماني و انجام الکترونيکي بسياري از وظايف منابع انساني، وظيفه متخصصان منابع انساني از فعاليت هاي روزمره اداري به سمت فعاليت هاي استراتژيک منابع انساني تغيير جهت يافته است . مفهوم مديريت منابع انساني الکترونيک نيز ناشي از نقش اينترنت در اين حوزه است [٤].
از سوي ديگر يکي از مؤثرترين راه هاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي، کارآمدتر کردن کارکنان سازما ها است .
انسجام در برنامه هاي توسعه منابع انساني مستلزم توسعه برنامه هاي اثربخشي کارکنان است که مديريت منابع انساني نقش بسزايي در يکپارچه سازي و تلفيق اين برنامه ها براي ارائه الگوي مناسب اثربخشي کارکنان ايفا ميکند. بر اين اساس اهميت کارکنان روزبه روز بيشتر شناخته ميشود و مديران به دنبال سازوکارهايي گشته اند تا انسان ها را توانمند پرورش دهند به منظور افزايش مزيت رقابتي در شرايط فعلي و کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها و افزايش ميزان اثربخشي و بهره وري بسياري از سازمان ها داخل و خارج کشور به تحقيقات مختلفي در اين زمينه پرداخته و با ارتقاي سطح سيستم هاي منابع انساني به اثربخشي فعاليت هاي منابع انساني کمک نموده اند. با توجه به مطالب فوق ميتوان گفت بيشتر سازمان ها به بررسي رابطه بين متغيرها در امر اثربخشي سازماني که زمينه اي براي پيشرفت و درنهايت بهره وري سازمان خواهد بود توجه ويژه اي دارند [٥].
در اين ميان ، حذف بروکراسي و رويه هاي اداري نامناسب براي رسيدن به تواناييها و استعدادهاي بالقوه افراد ضروري به نظر ميرسد. از سوي ديگر، گسترش سريع اينترنت در دهه گذشته باعث تقويت و اجراي مديريت منابع انساني الکترونيک شده است . نظرسنجي از منابع انساني حاکي از آن است که هم تعداد سازمان هايي که e-HRM را به کار گرفته اند افزايش يافته وهم ميزان و عمق استفاده اطلاعات آن در سازمان ها به طور مستمر افزايش يافته است . فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات تأثير بسيار عميقي بر رشته مديريت منابع انساني گذاشته و در برخي از ابعاد جديد باعث تحول آن شده است . متخصصان نيز معتقدند مديريت الکترونيک منابع انساني پتانسيل کاهش هزينه هاي مديريتي، افزايش بهره وري، تسريع در زمان پاسخ گويي، بهبود فرايند تصميم گيري و توسعه خدمات مشتري را دارا است و به همين دليل به مديريت منابع انساني کمک ميکند تا استراتژيک تر، منعطف تر و ازنظر هزينه مقرون به صرفه تر باشد [٢].
مديريت منابع انساني الکترونيک
مديريت منابع انساني الکترونيک را روش به کارگيري استراتژي ها، سياست ها و اقدامات مديريت منابع انساني در سازما ها تعريف ميکنند که از طريق حمايت آگاهانه و جهت دار و تماماً مبتني بر مجرا هاي فناورانه وب محور بکار برده م شوند. واژه اجرا يا پياده سازي در اين زمينه داراي يک مفهوم وسيع مانند انجام برخي کارها، عملياتي کردن بعضي امور و محقق نمودن بعضي اهداف ميباشد؛ بنابراين مديريت منابع انساني الکترونيک ، يک مفهوم يا يک شيوه پياده سازي و اجراي مديريت منابع انساني است . اين واقعيت قابل کتمان نيست که مديريت منابع انساني الکترونيک ميتواند ماهيت استراتژي ها، خط مشيها و کارکردهاي منابع انساني را دگرگون سازد[٦].
شفافيت سازماني
يکي از قابليت هاي بسيار مهم و اساسي که بر عملکرد سازمان تأثير ميگذارد شفافيت سازماني است . شفافيت اصطلاح گسترده اي است که بر دسترستي آزاد، تصميم گيري و آزادي اطلاعات دلالت دارد. تهيه اطلاعات موردنياز براي مصرف کننده ، براي رسيدن به انتخاب آگاهانه ، به افزايش شفافيت در ارزيابي عملکرد منجرمي شود. همچنين ، شفافيت موجب افزايش رقابت و ارتقاي کيفيت تصميم گيري شود. بالکين (١٩٩٩) سه نوع شفافيت اطلاعاتي، مشارکتي و پاسخگويي را شناسايي کرد از طرفي، هيس سازمان شفاف را به اين شرح توصيف کرد: دسترسي عمومي به تمام اطلاعات – اعم از مثبت يا منفي که ازنظر قانوني به شيوه اي دقيق ، به موقع ، متعادل و بدون ابهام قاب انتشار است – تا هدف افزايش توانايي استدلال عموم مردم و پاسخگويي سازمان ها در برابر اعمال ، سياست ها و شيوه هاي خود محقق شود. دانشمندان مديريت اذعان کرد اند فرهنگ سازمان اهرم مناسبي براي تقويت رفتار سازماني و افزايش عملکرد سازمان است [٧].
کيفيت تصميم
رشد، موفقيت و شکست سازمان ها، نتيجۀ تصميمات مديران آن سازمان هاست . در يک سازمان ، مديران تصميم گيرنده هستند و کيفيت اين تصميمات ، تعيين کننده موفقيت سازمان جهت دستيابي به اهداف سازماني است . اگرچه تصميمات استراتژيک براي سازمان سرنوشت سازاست اما مديران ، بايد در مورد ديگر ابعاد سازمان مانند ساختار، سيست هاي کنترل ، عکس العمل به تغييرات محيط و تخصيص منابع انساني نيز به تصميم گيري بپردازند. ازآنجاييکه تصمي گيري، جوهره اصلي مديريت را تشکيل ميدهد، انجام درست و مؤثر وظايف مديريت به طور کامل به آن بستگي دارد و فلسفۀ وجودي مديريت ، پيوندي ناگسستني با تصميم گيري ايجاد م کند؛ بنابراين بحث تصميم گيري، يک بحث باارزش و مهم تلقي ميشود. تخصيص منابع ، شبکۀ ارتباطي، روابط رسمي و غيررسمي و تحقق اهداف سازماني، به وسيلۀ مکانيسم هاي تصميم گيري کنترل مي شود. ازاي رو، تصميم گيري، به منزلۀ کليد فهم پيچيدگيهاي سازمان و عملکردهاي مديريت است [٨]. اصل مديريت ، تصميم گيري است زيرا مدير، تمامي وظايف خود را با تصميم گيري به انجام ميرساند و اگر هدف گذاري، سياست گذاري، تعيين استراتژي، تعيين قوانين ، مقررات و راه و روش کار، انتخاب و استخدام نيروي انساني، تعيين وظايف و مسئوليت هاي مرئوسين و همچنين سرپرستي، کنترل و ارزيابي عملکرد آن ها را ازجمله وظايف مدير به شمار آوريم ، لازمۀ همه اين موارد، تصميم گيري است [٩].
کارايي
کارايي به معناي کمترين زمان يا انرژي مصرفي براي بيشترين کاري که انجام شده است . سطح افزايش کارايي مستقيماً به دست مديران سپرده شده است . افزايش کارايي موجب ارتقا بهره وري و کمک مؤثر در نيل به اهداف سازماني خواهد شد.واژه کارايي، مفهوم محدودتري دارد و در رابطه باکارهاي درون سازماني مورداستفاده قرار ميگيرد. کارايي سازمان عبارت است از مقدار منابعي که براي توليد يک واحد محصول به مصرف رسيده است و ميتوان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگر سازماني بتواند در مقايسه با سازمان ديگر با صرف مقدار کمتري از منابع به هدف مشخص برسد، م گويند که کارايي بيشتري دارد. به عبارت ديگر کارايي به معناي کمترين زمان يا انرژي مصرفي براي بيشترين کار انجام شده است . يا درواقع نسبت مقدار کاري که انجام مي شود به مقدار کاري که بايد انجام مي گيرد .به عبارت بهتر، سازمان زماني کارايي دارد که اهداف خود در کمترين زمان ، با کمترين هزينه و مواد کسب کند و اين براي کارگزاران منابع انساني مخصوصاً در عصري که سازمان ها در حال رقابت شديد با يکديگر هستند، از اهميت بالايي برخوردار است . پيتر دراکر در مورد کارايي جمله خيلي زيبايي دارد، وي کارايي را انجام کار درست تعريف ميکند درحاليکه اثربخشي از ديد وي انجام درست کار درست است و در مورد مديريت منابع انساني ميتوان آن را اين گونه تعريف کرد که : حرکت فعاليت هاي مديريت منابع انساني به سمت جهت درست ، کارايي مديريت منابع انساني است . کاردي و ميلر (٢٠٠٥) معتقدند که فناوري از طريق فراهم آوري انعطا پذيري براي مديريت فعاليت ها و نوآور ها، ابزاري براي حداکثر سازي کارايي ايجاد کرده است [١٠].
مديريت منابع انساني الکترونيک با ياري فرايندهاي روزمره اما ضروري منابع انساني ميتواند به افزايش کارايي سازمان کمک کند. در کنار کاهش هزينه ، مديريت منابع انساني الکترونيک توانايي حذف کارهاي فاقد ارزش را دارد و بدين طرق هزينه هاي اداري و دفتري نيز کاهش مييابد. مديريت منابع انساني الکترونيک همچنين فرايند تراکنش ها را سرعت ميبخشد که اين امر به صرفه جويي در زمان منجر ميشود؛ و به وسيله خودکارسازي عمليات ، بهره وري بهبود م يابد و افراد کمتري براي انجام همان وظايف موردنياز است . مديريت منابع انساني الکترونيک ، امکان دسترسي به اطلاعات را فراهم ميکند و اطلاعات با سهولت بيشتري منتشر ميشود. کارکنان منابع انساني توان پاسخگويي بيشتري و دسترسي بهتري به اطلاعات دقيق دارند و درنتيجه به کارايي بيشتري ميانجامد و درنهايت اين که مديريت منابع انساني الکترونيک ، کارايي سازمان را به وسيله کاهش هزينه ، صرفه جويي در زمان و منبع موردنياز براي انجام همان فعاليت بهبود مي بخشد [١١].
کيفيت خدمات :
امروزه اهميت پرداختن به منابع انساني بر هيچ سازماني پوشيده نيست ؛ بر اين اساس آموزش و توسعه منابع انساني سرلوحه اهداف سازمان قرارگرفته و سازمان ها با توجه به اين موضوع تلاش خود را در جهت جذب ، حفظ و نگهداري نيروي انساني کارآمد افزايش داده اند. بدون شک براي دستيابي به اين هدف ، بايستي نقاط قوت و ضعف موجود را شناسايي و در جهت حفظ و تقويت نقاط قوت و کاهش يا بهبود نقاط ضعف گام برداشت . ازجمله ابزارهايي که در اين جهت ميتواند کمک مؤثري براي سازمان ها محسوب شود استفاده از تکنيک هاي کيفيت خدمات است . اين روش ها ازي طرف عوامل دروني سازمان را موردنظر قرار داده و از طرف ديگر به عوامل بيروني يعني مشتريان اشاره دارد و با تلفيق اين دو؛ سازمان را در دستيابي به اهداف توسعه منابع انساني کمک مي نمايد.در بعد کيفيت خدمات ميتوان ابعاد مختلفي از مديريت منابع انساني الکترونيک را ذکر که شامل :
١-افزايش سطح خدمات
٢-بهبود مهارت مديران و کارکنان
٣-کاهش خطاي بالقوه
٤-کاهش زمان پاسخگويي منابع انساني
٥-بهبود دقت داده ها
خدمات را به عنوان تفاوت انتظارات مديريت منابع انساني از خدمات کارکنان خود با عملکرد واقعي اين خدمات تعريف کرد اند.
کيفيت خدمات تنها شامل خروجي سيستم مديريت منابع انساني الکترونيک نميشود بلکه شامل چگونگي ارائه اين خدمات نيز ميباشد. کيفيت خدمات عامل مهمي در خلق ارزش است زيرا اختلافات زيادي بين انتظارات اجرايي کيفيت خدمات و عملکرد واقعي کارکنان وجود دارد. وقتي عملکرد بخش مديريت منابع انساني الکترونيک فراتر از انتظارات کارکنان باشد کيفيت خدمات مطلوب تلقي مي شود و م تواند بر ارزش يک سازمان بي افزايد [١١].
اثربخشي مديريت منابع انساني
اثربخشي سازماني به عنوان مهم ترين هدف هر سازمان ، مقصدي است که تمام تلاش هاي سازماني در راستاي رسيدن به آن صورت ميگيرد. اضافه بر اين ادعا، انديشمندان حوزه رهبري و مديريت نيز معتقدند که عوامل متعددي (سازماني، محيطي، فردي) با اثربخشي سازمان رابطه دارند که در اين راستا، ويژگيهاي رفتاري کارکنان ميتواند سهم مهمي در کاهش يا افزايش اثربخشي ايفا کند .اثربخشي معمولاً همراه با هزينه است و هميشه به عنوان يک نسبت فزاينده اثربخشي -هزينه معرف شده است ، نسبت تغيير در هزينه ها به تغيير در اثرات . در اين مقاله ، اثربخشي وظايف کارکردي مديريت منابع انساني در ارتباط با اثر سربه سر شدن ، سرعت انجام کار، کاهش هزينه ها، افزايش کارايي و رضايت مشتري و ارباب رجوع است . اثر کاهش هزين ها هميشه از مهم ترين مباحث در ارتباط با کاربرد فناوري اطلاعات در مديريت منابع انساني بوده است . محققان و پژوهشگران زيادي به تأثيرات مثبتي که به کارگيري فناوري اطلاعات در مديريت منابع انساني دارد اشاره کرده اند. تأثيراتي از قبيل ، کاهش هزينه ها، کاهش زمان انجام کار و کاهش نيروي انساني موردنياز تعدادي از مزاياي بيان شده توسط آ هاست . در تحقيقي که چابرو (٢٠٠٤) انجام داد، دريافت که سازما هايي که فناوري اطلاعات را در سازمان خود بکار م گيرند، ٣٥٪ کمتر به نيروي انساني نياز دارند تا سازمان هايي که فناوري اطلاعات را بکار نمي گيرند. ازآنجاي که نرخ بازگشت سرمايه و اساساً بازگشت سرمايه ، بنيان و اساس همه فعاليت هاي تجاري است ، کيوتال و فابل (٢٠٠٥) متذکر ميشوند که اين مطلب که فناوري منابع انساني هزينه ها را کاهش مي دهد، بصورت يک عقيده باطني درآمده است [١٠].در رابطه با اثربخشي مديريت منابع انساني مطالعات فراواني صورت گرفته است . تلاش غالب اين مطالعات بر اين است تا ارزش فعاليت هاي افراد حرفه اي منابع انساني را نسبت به ساير بخش هاي سازمان پررنگ تر جلوه دهد و ميان اقدامات مديريت منابع انساني با پيامدهاي مطلوب سازماني ارتباط برقرار نمايد.
تحقيقات داخل کشور