بخشی از مقاله
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق
چیکده
در دنیای رقابتی امروز دستیابی به مقاصد راهبردی بدون داشتن ساختار سازمانی مناسب امکانپذیر نیست سازمانها باید ساختارهایی را طراحی کنند که در رقابت روزافزون امروزه انعطاف پذیر و جوابگوی نیازهای سازمان باشد. هدف از این پژوهش بررسی مقایسه تطبیقی ساختار سازمانی شرکت نفت اهواز با شرکت نفت امارات متحده عربی میباشد، روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و تحلیلی میباشد. تعداد نمونه برای هر دو شرکت 100 نفر در نظر گرفته شده است نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) در شرکت نفت اهواز کمی زیادتر از شرکت نفت امارات متحده عربی میباشد.
مقدمه
از آنجا که شرط بقا و تداوم حیات هر سازمانی در محیط متلاطم و آشفته امروزی ارتقا بهرهوری است و آنچه که در افزایش بهرهوری به احتمال زیاد نقش بسزایی دارد، ساختار سازمانی است، بدیهی است که ساختار، با توجه به ویژگیهای محتوایی، ابعادی و محیطی خود اثر قابل ملاحظهای بر توسعه سازمان دارد، و در واقع آنچه سازمانهای خلاق و بهرهور را از سایر سازمانها متمایز مییازد، همین خصوصیات ساختاری واستفاده مناسب موقعیت و جایگاه آن است. بهرحال کوشش در جهت ارتقا بهرهوری سازمان، با توجه به ساختار و تشکیلات سازمان امکان کشف نارسائیهای ساختاری نهفته در آن را فراهم ساخته و کارکنان را برای انجام موثر وظایف و اداره بهتر امور آماده میسازد.
همواره بخش نفت در اقتصاد کشور، نقش مسلط را ایفا کرده و شواهد بیانگر آن است که در آینده قابل پیشبینی نیز، این بخش هم چنان به تسلط خود در عملکرد اقتصاد کشور ادامه دهد. ارزیابی نقش بخش نفت در اقتصاد ایران، از طریق سهم آن در تولید ناخالص داخلی (به طور متوسط در حدود 16 درصد، طی 20 سال گذشته)، می تواند منجر به ایجاد خطای ذهنی در جهت کوچکنمایی باشد. مهمترین نقش بخش نفت، تامین بیش از 85 درصد از درآمدهای ارزی کشور و در نتیجه اتکای انکارناپذیر بخشهای مختلف اقتصادی برای تامین نیازهای وارداتی خود به درآمدهای حاصل از صادرات نفت از یک سو و تامین حدود 98 درصد از انرژی مورد نیاز کشور از سوی دیگر است.
بررسی ویژگیهای ساختاری سازمان نفت و تناسب این ساختارها با اهداف و فعالیتهای انها و موضوعاتی از این قبیل کمتر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است است.
سازمانها به منظور تحقق اهداف شان از چهارچوبی برای هدایت و کنترل رفتار اعضای خود استفاده میکنند و بر اساس آن با ایجاد قوانین و مقررات و دستورالعملها، اعطای اختیار و سرپرستی به برخی اعضا جهت کنترل اعضای دیگر، تدوین شرح شغل و ... یک ساختار سیستماتیک بنا مینهند (میرسپاسی، .(1384
در واقع ساختار سازمانی فراگردی مهم در کسب هدفهای سازمان میباشد و نبود ساختار منسجم تشکیلاتی مهمترین عامل کمبود کارامدی سازمان است، که موجب نبود روشهای صحیح انجام کار میگردد (موغلی، .(1371
در یک تقسیم بندی نوع ساختار سازمانهای دارای محیط ثابت با نوع ساختارهای سازمانهای با محیط پویا را کاملا متفاوت و به ترتیب تحت عنوان ساختار مکانیکی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز حداکثر) و ساختار ارگانیکی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز حداقل) نامگذاری نمودند (برنز و استاکر، .(1991 ساختار مکانیکی در یک محیط با ثبات و ساختار ارگانیکی در یک محیط متلاطم و دارای تغییر بیشترین کارایی را دارند (پروو، .(1967 به عبارت دیگر این محیط سازمانی است که مشخص مینماید کدام ساختار مناسب بود و بایستی مورد استفاده قرار گیرد (میرسپاسی، .(1384
تحمل ابهامات در فرایند سازمانی با ساختار مکانیکی وجود ندارد و این امر موجب دلسردی کارکنان در ارتباطدهی و تصمیمگیری میشود خطاهای کارکنان مورد سرزنش و عتاب قرار میگیرد و در نتیجه در مقابل تغییر مقاومت میکنند (فایول، .(1992 وظایف قابل انطباق، آئین نامههای کم، اختیار تصمیمگیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطافپذیری و تاثیر مثبت بر نواوری و خلاقیت از ویژکیهای ساختار ارگانیکی است (رابینز، 1991؛ اونیل و بیوواز و شول1، .(2005
با توجه به مطالعه و بررسی نظرات مختلف دانشمندان علم سازمان و مدیریت، عواملی چون استراتژی، اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی و محیط تعیین کننده نوع ساختار سازمان هستند و پیچیدگی، رسمیت و تمرکز نمایانگر ارکان اصلی ساختاراند (کورنا و همکاران2، .(1998
ابعاد ساختاری بیانگر ویژگیهای درونی یک سازماناند و مبنایی به دست میدهند که میتوان به وسیله آن سازمانها را اندازهگیری و ویژگیهای ساختاری آنها رابا هم مقایسه کرد (اعرابی، .(1379 ابعاد محتوایی نیز معرف کل سازمان هستند. ابعاد ساختاری اصلی که در ایجاد ساختار سازمانی و اداره موثر و اثربخش سازمان نقش مهمی دارند از سه عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است.
پیچیدگی حدود تفکیک سازمان را نشان میدهد، همچنین به میزان تخصصگرایی، تقسیم کار و تعداد سطح و سلسله مراتب و محدوده و پراکندگی جغرافیای واحدهای سازمانی اشاره دارد. تفکیک افقی، تفکیک عمودی، و تفکیک جغرافیایی، سه عنصر مهم در تعریف پیچیدگی هستند. تفکیک افقی بر درجهای از تفکیک بین واحدها براساس افراد کاری که انجام میدهند، تحصیلات و آموزشی که دارند دلالت میکند. وقتی سازمان به دانش و مهارتهای زیادی نیاز دارد، پیچیدگی افزایش مییابد و ارتباطات و هماهنگی مشکل میشود. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختار سازمان اشاره دارد. افزایش این نوع تفکیک باعث افزایش تعداد سطوح سلسله مراتب، فاصله بین مدیریت عالی و عملیاتی و همچنین کندی و دشواری ارتباطات و هماهنگیها میشود. منظور از تفکیک جغرافیایی پراکندگی ادارات و دوایر و کارکنان سازمان در مناطق جغرافیایی است. تفکیک جغرافیایی، تفکیک افقی وعمودی را نیز افزایش میدهد (رابینز، .(1383 با افزایش پیچیدگی مسئولیت مدیران برای حصول اطمینان از اینکه فعالیتهای پراکنده و تفکیک شده درون سازمان به طور یکنواخت و هماهنگ در جهت تحقق اهداف پیش میرود بیشتر میشود و مستلزم توجه قابل ملاحظهای به مسائل مربوط به ارتباطات، هماهنگی و کنترل است.
بعد رسمیت، حدی است که یک سازمان برای جهت دهی به رفتار کارکنانش به قوانین و مقررات و رویهها متکی است. درجه رسمی بودن سازمان را میتوان از طریق مشاهده نسبت مشاغلی که طبق مقرارت و دستورالعملهای خاص انجام میشوند و میزان آزادی عمل افراد در عدم رعایت ان مقرارت و دستورالعمل ها تشخیص داد. هر قدر سازمانی رسمیتر باشد تعداد شغلهای غیرقابل انعطاف آن بیشتر و آزادی عمل افراد کمتر است (مورهد و گریفین، .(1374 رسمیت بر حسب سطوح سلسه مراتب سازمانی و واحدهای وظیفهای سازمانی قابل تغییر است. آزادی عمل مدیران با حرکت به طرف سطوح بالای سلسله مراتب بیشتر میشود. بنابراین رسمیت شغلی او را تحت تاثیر قرار میدهد. علاوه بر این نوع کاری که فرد انجام میدهد میزان رسمیت شغلی او را تحت تاثیر قرار میدهد. معمولا در جاهایی که کارها تکراری و یکنواخت است و فعالیتها شدیدا استاندارد شدهاند میزان رسمیت بیشتر است و در جاهایی که انعطاف بیشتری میطلبد و نوآوری و ابداع مدنظر است، رسمیت کمتر است (میتنزبرگ3، .(1979
منظور از تمرکز شدن جمع شدن اختیارات در سطوح عالی مدیریت و عدم تمرکز واگذاری اختیارات به سطوح پایین تر است (فیضی، .(1376 میزان تمرکز با توجه به تعداد اعضای موجود در سازمان و نوع و میزان مشارکت آنان در تصمیمات راهبرد تعریف میرود. از آنجایی که توانایی مدیر در پردازش اطلاعات محدود است بهتر است برخی از تصمیمات را به دیگران واگذار و خود به تصمیمات مهم تر بپردازند.
ساختار نظری
برنز و استاکر با در نظر گرفتن ساختار، در دو سر یک پیوستار اظهار داشتند که جایگاه سازمانها را از نظر نوع ساختار آنها میتوان به دو نوع سازمان مکانیکی و ارگانیکی تقسیمبندی نمود (رحمان سرشت، .(1377
الف) ساختار مکانیکی
بر مبنای نظر برنز و استاکر، ساختار مکانیکی با شرایطی نسبتا ثابت و ایستا تطبیق میپذیرد در یک ساختار مکانیکی وظایف بر مبنای تخصصهای مورد نیاز، برای حل کردن یا انجام دادن وظایف تقسیمبندی میشوند (رحمان سرشت،.(1377
ویژگیهای ساختار مکانیکی عبارتند از:
- وظایف به تعداد زیاد، تخصصی، و جزئی شدهاند و توجه ناچیزی به وضوح ارتباط بین وظایف و هدف سازمانی بر میگردد؛
- وظایف به همان شکل رسمی که تعریف میگردد باقی میماند؛
- نقشهای خاص افراد تعریف شده است یعنی الزامات و روشهای فنی برای افراد دقیقا بیان شدهاند؛ساختار کنترل شده، اختیارات و ارتباطات به صورت سلسله مراتبی است
- اطلاعات مربوط به عملیات و موقعیت سازمان به طور رسمی در اختیار مدیران عالی سازمان قرار میگیرد (مقیمی، .(1377
ب) ساختار ارگانیکی
این ساختار برای شرایط متغیر مناسب است و با اوضاعی که در آن بطور دایم مسائل جدید و ناآشنایی بروز میکنند و برای چارهجویی به کارشناسان حاضر در سازمان ارجاع میشوند سازگاری دارد. در ساختار ارگانیکی وظایف افراد تعدیل میگردد. تماسها و ارتباطات در هر سطحی برقرار میشوند. تعهد افراد در سازمان بیشتر میشود (رحمان سرشت، .(1377 ویژگیهای ساختار ارگانیکی عبارتند از:
- بیشتر وظایف از یکدیگر مستقل بوده و تاکید بر روی ارتباط وظایف با اهداف سازمانی است؛
- وظایف به صورت مستمر مورد تعدیل قرار گرفته و از طریق تعامل اعضا دوباره تعریف میگردند.
- ساختار کنترل شده، اختیار و ارتباطات به صورت شبکهای است و مجوزهای سازمانی نشات گرفته از افراد دارای منافع است نه روابط قراردادی،
- ارتباطات هم عمودی و هم افقی است و نوع ارتباطات بستگی به آن دارد که اطلاعات مورد نیاز در کجا واقع شده است.
- اهمیت و موقعیت افراد به تخصص و پیشینه افراد در محیط خارجی بستگی دارد (مقیمی، (47 :1377
اهمیت وجودی شرکت نفت که جایگاه اصلی را در اقتصاد بازی میکند از یک سو کمبود بهرهوری، تکراری بودن برنامهها، دور افتادن سازمان از اهدافش، کمبود هماهنگی با تغییرات محیط، کمبود نیروی متخصص، فرصتهای کم ارتقای شغلی کارکنان محقق را به بررسی ساختار سازمانی شرکت نفت اهواز و مقایسه آن با شرکت نفتی در امارات متحده عربی در جهت شناخت کمبودها و رفع آن و تقویت نقاط قوت به شناسایی و وضعیت ساختار سازمانی ترغیب میکند.
پیشینه پژوهش
تمیزی و همکاران (1391) در پژوهشی تحت عنوان ساختار سازمانی کتابخانههای دانشگاههای علوم پزشکی ایران بر اساس مدل راببینز، یافتهها حاکی از آن بود که ساختار سازمانی کتابخانه های دانشگاههای علوم پزشکی ایران در حد مطلوب نبود و میزان پیچیدگی کم (42817)، رسمیت (24/17)، و تمرکز زیاد (37/58) بود. ساختار سازمانی کتابخانههای دانشگاههای علوم پزشکی ایران از وضعیت مطلوبی برخوردار نبود، میزان پیچیدگی، کم و رسمیت و تمرکز، زیاد نبود بهتر است میزان ابعاد بررسی شده تعدیل و بهینه شود.
واعظی و همکاران (1389) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران- منطقه تهران، بر این اساس نتایج تحقیق منجر به معرفی ابعاد ساختاری مورد نیاز برای توانمندسازی کارکنان شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران- منطقه تهران شد. ارائه الگوی ساختاری مناسب جهت توانمندسازی کارکنان جامعه تحقیق نیز از دیگرنتایج این پژوهش میباشد.
طاهر پور و همکاران (1388) در پژوهشی تحت عنوان بررسی ساختار سازمانی مراکز تربیت معلم و دانشگاههای دولتی استان اصفهان ، نتایج حاکی از این بود که بین ابعاد ساختاری دانشگاههای دولتی و مراکز تربیت معلم (17/09) بود و در مراکز تربیت معلم میزان رسمیت 33/81 و تمرکز 31/18 بود که این مقادیر بیشتر از مقادیر مشابه آن در دانشگاههای دولتی بود.
اهداف پژوهش
میزان پیچیدگی در شرکت نفتی اهواز و شرکت نفت در امارات متحده عربی تا چه اندازه است؟
میزان رسمیت در شرکت نفتی اهواز و شرکت نفت در امارات متحده عربی تا چه اندازه است؟
میزان تمرکز در شرکت نفتی اهواز و شرکت نفت در امارات متحده عربی تا چه اندازه است؟
آیا بین ساختار سازمانی شرکت نفت اهواز و شرکت نفت در امارات متحده عربی در ابعاد پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تفاوت وجود دارد؟
روش پژوهش
روش پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی است و به بررسی نظرات روسا، معاونین و مدیران و کارکنان شرکت نفت اهواز و امارات متحده عربی در خصوص ساختار سازمانی میپردازد.
جامعه اماری: جامعه آماری پژوهش حاضر شامل روسا، معاونین، مدیران و کارکنان شرکت نفت اهواز و شرکت نفت در امارات متحده عربی میباشد که بصورت تمام وقت در سازمان مشغول بکار میباشند. با توجه به زیاد بودن جامعه آماری و دسترسی نداشتن به همه جوامع آماری، تعداد نمونه از هر سازمان 100 نفر انتخاب گردیده است و با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای متناسب با حجم 100 نفر انتخاب شدهاند.
