بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار‏

word قابل ویرایش
18 صفحه
18700 تومان

بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار‏
چکيده
شايد مهم ترين و مشکل ترين فرايند در هر سازمان ايجاد تحول و تغيير در سازمان باشد چرا که در محيط ‏متغير امروزي سازمان ها بايستي با توجه به تغييرات محيط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غير ‏اين صورت در ورطه نابودي قرار مي گيرند. با توجه به اهميت تغيير در تحول سازمان به ويژه در زمينه کسب و ‏کار در مقاله حاضر تلاش مي شود تا به بررسي تاثير مديريت تحول بر فناوري اطلاعات و کسب وکار پرداخته ‏شود و بدين منظور ابتدا مديريت تغيير و تحول تعريف شده ،مدل هاي مربوطه ارائه گرديده و علل مقاومت در ‏مقابل تغيير و تحول بررسي مي گردد و در پايان رابطه بين مديريت تحول و کسب و کار و فناوري اطلاعات ‏با ارائه يک مدل توضيح داده شده است.‏
کلمات کلیدی: مدیریت تحول،تکنولوژی اطلاعات،کسب و کار، فرایند تغییر

مقدمه
در زمان کنوني سازمان ها به صورت فزاينده اي با محيط پويا و در حال تغيير روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با اين عوامل ‏محيطي وفق دهند. تکنولوژي موجب تغيير کارها و سازمان ها شده است. براي مثال به جاي سرپرستي مستقيم ، کارها به وسيله کامپيوتر ‏کنترل مي شود که در نتيجه باعث گرديده تا حوزه کنترل مديران گسترش يابد و سازمان ها در سطح افقي گسترده تر شوند. تکنولوژي ‏پيشرفته اطلاعاتي باعث شده است که سازمان ها به گونه اي در حال آماده باش باشند. بطور کلي تغييرات سازماني در دو دسته صورت مي ‏گيرد:‏
• تغييرات برنامه ريزي شده‏
• تغييرات برنامه ريزي نشده‏

بسياري از سازمان ها پديده تغيير را يک رويداد تصادفي مي دانند ولي تغيير فرايندي است که آگاهانه و از قبل برنامه ريزي شده مي باشد. ‏بنابراين هدف اين مقاله ارائه راهکارهايي جهت انجام تغييرات برنامه ريزي شده با در نظر گرفتن تکنولوژي اطلاعات مي باشد. اصولا اين ‏نوع تغييرات در پي تامين دو هدف هستند: نخست مي خواهند توانايي سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغييرات محيط وفق دهند. دوم در پي ‏تغيير دادن رفتار کارکنان هستند(رابين،1381)‏
تعاريف تحول در سازمان

تحول سازمان ، فعاليت يا تلاشي است برنامه ريزي شده در سراسر سازمان که به وسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و اثر بخشي و ‏سلامتي سازمان را از طريق برنامه هاي تغيير برنامه ريزي شده در فرايندهاي سازمان،با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي دهد.(بک هارد ‏‏1969).‏
تحول سازمان: مجموعه اي از نظريه ها و ارزش ها ، استراتژي ها و فنون مبتني بر علوم رفتاري است که در فرايند تغيير برنامه ريزي شده ‏محيط کاري سازماني(به منظور افزايش بهبود عملکرد فردي و سازماني ، از طريق تغيير رفتار اعضاي سازمان در شغلشان)، بکار گرفته مي ‏شود(پوراس ورابرتسون،1992)
تحول سازمان عبارت است از فرايند برنامه ريزي شده در تغيير فرهنگ يک سازمان از طريق بهره گيري از نظريه، پژوهش و فنون علوم ‏رفتاري(بورک 1994).‏

همانطور که ملاحظه مي فرماييد ،تعاريف فوق الذکر داراي موارد مشابهي هستند و همچنين هر کدام بينش ها و اگاهيهاي منحصر به ‏فردي ارائه مي دهند. همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته اي است از علوم رفتاري و کاربردي که براي تغيير برنامه ‏ريزي شده مورد استفاده قرار مي گيرد. همين طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغيير ،کل سازمان يا سيستم است. هدف تحول ‏سازمان ،اثربخشي سازمان يا بهسازي فردي است.‏

فرهنگ سازماني ؛ اصل اوليه در تحول سازماني
تحول در هر سازماني (کم يا زياد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن است. بنابراين ، فرهنگ هر سازماني شامل ارزشها ، هنجارها ، باورها و ‏نمادهايي است که توسط اعضاء ان به صورت مشترک پذيرفته شده است. از اين رو موفقيت هر عمل و رفتاري در سازمان بستگي به ‏همسويي آن با هنجارها و ارزشهاي فرهنگي حاکم بر آن سازمان دارد(‏Gannon,Martin,1994‎‏). از اين رو هر سازماني در راستاي ‏تحول سازماني ، نيازمند تغيير در فرهنگ سازماني مي باشد. به عبارت ديگر ، نقطه تضمين براي موفقيت در هر تحولي مهيا بودن زمينه و ‏فرهنگ سازماني است(ريچارد ال دفت ،1381).‏
پنج گامي که روي مديريت تغيير تاثير مي گذارد

کتابهاي زيادي در مورد چگونگي ايجاد تغيير سازماني وجود دارد. تئوري هاي جديد مديريت تغيير به نظر مي رسد که در فواصل کوتاهي و ‏به طور مرتب ارائه مي شوند.به طور يقين چارچوب ها و رويکردهاي نظري ارزشمند هستند ، اما وقتي شخص به موقعيت هاي واقعي ‏مي نگرد جايي که تغيير سازماني صورت گرفته است ، قابل مشاهده مي شود که عوامل اساسي کمي ، تغيير را امکان پذير کرده اند. اساسا ‏تغيير نياز به درک مشترک ، برنامه ريزي و سرانجام مقوله بسيار مهم درک رفتار سازماني دارد.‏
گامهايي که در اينجا مطرح مي شوند عصاره تجربه طولاني موقعيت هاي واقعي زندگي است و بدون شک با ظرافت کمتري نسبت به آنچه ‏انديشمندان و دانشمندان ، مايل هستند بيان شده اند.‏

گام1 : درک آنچه نياز به تغيير دارد
درک تغيير به آساني بيان آن نيست. زمان بيشتري لازم است تا مشکلات سازمان عميق تر بررسي شود. اگر سود آوري ما دچار مشکل ‏است بايد ديد که منشا مشکل چيست؟ نکته مهم تشخيص مشکلات و واقعيت ها ،قبل از سرمايه گذاري در هر فرايند تغيير مي باشد.‏
گام2: شفاف کردن فرايندهاي تغيير
اگر نيار به تغيير را احساس کرديم گام بعدي، تعريف فرايند هاي تغيير ، جزئيات و چگونگي دست يابي به آنهاست. زماني که مديريت اعلام ‏مي کند" به اصلاح عملکرد فروش نياز داريم" آيا کافي است؟اصطلاح عملکرد فروش دقيقا به چه معناست؟آيا ساختار حقوق نياز به تغيير ‏دارد؟ آيا قلمرو فروش نياز به بازبيني دارد؟ آيا شرح شغل فعلي ، براي کارکنان مناسب است؟ آيا نياز به يک سيستم فروش جديد داريم؟

معمولا بيشتر از يک بعد براي تغيير دادن وجود دارد. براي مثال اگر استراتژي کسب و کار را تغيير دهيم ممکن است ، يک تغيير ساختاري ‏نياز باشد. اگر يک سيستم ‏IT‏ ساختار گذارد که در اين حالت معمولا به آموزش نيز نياز مي باشد. ابعاد کليدي سازمان عبارتند از : استراتژي، ‏ساختار،کارکنان ، فرهنگ ، سنجش عملکرد ، تکنولوژي و فرايندها ، بنابراين بايد تغيير را به صورت کلي ايجاد کرد ، در غير اين صورت ‏شبيه به چهار پايه اي مي شود که فقط دو پايه دارد.‏
زماني که سازمان از سوي تهديد هاي بيرون در خطر است لازم است که سرعت بيشتر شود.از طرف ديگر ، تغيير سريع گاهي اوقات منجر ‏به بي ثباتي سازمان مي گردد. همچنين فرايند طولاني تغيير ، مي تواند به فرسودگي تغيير منجر و سبب در گير شدن سازمان با مسايل ‏داخلي خود شود.‏
گام3 : تخصيص بهينه منابع

يکي از بزرگترين چالش هاي مديريت تغيير نياز به افراد توانمندي است که بتواند در فرايند تغيير ، درگير شوند، زيرا نمي توان ريسک کرد و ‏افراد را از کار روزانه شان بازداشت. اما واقعيت آن است که به منظور موثربودن تغيير ،تعدادي از بهترين مديران عالي سازمان مي بايست ‏مستقيما در اداره فرايند تغيير درگير شوند. بديهي است که مي توان از کمک مشاوران بيرون از سازمان نيز بهره مند شد ، اما آنها به تنهايي ‏نمي توانند همه کارها را انجام دهند.‏
مديريت ارشد سازمان بايد درباره نحوه انجام و اجراي تغيير بينديشد شايد نيازي به فعاليت تمام وقت مديران بر روي فرايند تغيير نباشد،حتي ‏اگر چنين باشد ميتوان به تفويض وظايف مديران به ديگران انديشيد. شايد اين خود فرصتي براي توسعه بيشتر کارکنان جوان و گسترش ‏مديريت جانشيني باشد.‏
گام4: به کارکنان توجه کنيد.‏

در فرايند تغيير اگر ديدگاه هاي کارکنان را به حساب نياوريم ،دچار اختلال خواهیم شد. روانشناسي تغيير کاملا مشخص است. تغيير داراي ‏اصول کلي براي پيگيري مي باشد. ابتدا لازم است که کارکنان علت تغيير را درک کنند، اگر آنها قانع نشدند شايد لازم باشد که دليل تغيير ‏ابتدا براي خودتان روشن شود. به هر حال درک تغيير توسط کارکنان ، بهترين نقطه آغاز تغيير است. در فرايند تغيير جنبه هاي ديگري نيز ‏وجود دارد که بعد سياسي و بعد احساسي تغيير را شايد بتوان از مهمترين آنها دانست. بعد سياسي با ميزان قدرتي که در شغل خود دارد در ‏ارتباط است و بعد احساسي به دليل ابهامي است که شرايط جديد به وجود خواهد آورد.‏

گام5 : از بالا رهبري کنيد.‏
توصيه مشاوران ارشد مديريت همواره اين است که در فرايند تغيير نياز به حمايت مديريت ارشد سازمان مي باشد. به عبارتي ديگر ،بايد ‏مطمئن بود که تيم مديريت ارشد به طور فعال درگير فرايند تغيير است. شايد بتوان چنين جمع بندي کرد که در جهان کنوني ، تنها تغيير ‏پايدار است. واژه ژاپني ‏Kaizen‏ يا بهبود مستمر روشي در تاييد نياز مستمر به تغيير است(‏Wasson,Robert and Miee,2004‎‏)‏

عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير
فرايند تغيير زماني موثر تر است که يک "عامل تغيير" در سازمان وجود داشته باشد. حضور پيشگامان تغيير ، فرايند و انجام فعاليت ها را ‏براي رسيدن به اهداف و کسب و کار تشويق مي کنند. عامل تغيير فرد يا گروهي از کارکنان هستند که به عنوان شتاب دهنده تغيير در ‏درون سازمان کار مي کنند. به عبارت ديگر ، عوامل تغيير، مسئول اداره کردن فرايند تغيير مي باشند که ممکن است از درون سازمان مانند ‏مديران و يا کارکنان باشند و يا ممکن است خارج از سازمان به شکل مشاوران باشند.‏

به طور کلي براي غلبه بر مقاومت در برابر تغيير ،6 تاکتيک وجود دارد که شامل:‏
‏-‏ آموزش و توسعه نيروي کار علاقه مند و انتقال اطلاعات درباره تغييراتي که قرار است رخ دهد.
‏-‏ درگير کردن ذينفعان در تغيير از طريق مشارکت
‏-‏ حمايت در قالب مشاوره
‏-‏ پيوند دادن تغيير با پاداش و جبران خدمت
‏-‏ اجراي تغيير از طريق همکاري

‏-‏ و بالاخره اقدامات قهري مانند از دست دادن ترفيع يا تهديد به انتقال(‏Nixon,2004‎‏)‏
مدلهاي تغيير
مدل کرت لوين

کرت لوين يک مدل سه مرحله اي براي تغيير ارائه کرده است که چگونگي آغاز ، مديريت و تثبيت فراگرد تغيير را توصيف مي کند. قبل از ‏بررسي هر مرحله بهتر است که مفروضات اين مدل را مطالعه کنيم.‏
‏1-‏ فراگرد تغيير صورت نمي گيرد مگر آنکه انگيزشي براي تغيير وجود داشته باشد.‏
‏2-‏ فراگرد تغيير شامل يادگيري چيزي جديد است
‏3-‏ افراد کانون تغييرات سازماني هستند
‏4-‏ مقاومت در برابر تغيير وجود خواهد داشت.‏
‏5-‏ تغيير اثر بخش نيازمند تقويت است.‏

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 18700 تومان در 18 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع

دانلود مقاله تحولات تکنولوژی و ماهیت مشاغل در عصر اطلاعات و ارتباطات

word قابل ویرایش
29 صفحه
18700 تومان
تحولات تكنولوژي و ماهيت مشاغل در عصر اطلاعات و ارتباطاتچكيدهايجاد مشاغل جديد و متنوع در عصر اطلاعات و ارتباطات، با توجه به تحولات تكنولوژي و بخصوص تكنولوژي اطلاعات، مستلزم شناخت ماهيت اين مشاغل است. آگاهي از تأثيرپذيري مشاغل از تكنولوژي يا اثرگذاري بر توسعة آن، نتيجة درك ماهيت مشاغل خواهدبود. براي رسيدن به اي ...

بررسی ارتباط بین مالیات بر ارزش افزوده و ویژگی کیفی اطلاعات حسابداری

Word قابل ویرایش
146 صفحه
34700 تومان
بررسی ارتباط بین مالیات بر ارزش افزوده و ویژگی کیفی اطلاعات حسابداری چكيده: 1مقدمه: 2فصل اول: كليات تحقیق1-1 مقدمه 42-1بیان مسئله 53-1فرضیه های تحقیق: 64-1اهداف تحقیق: 75-1اهمیت موضوع مالیات بر ارزش افزوده 86-1 حدود مطالعاتی 97-1تعاریف واژه های اساسی 9فصل دوم: مروری بر ادبيات تحقيق1-2گفتار اول: مالیات بر ارزش ...

دانلود مقاله بررسی ارتباط بین عدم تقارن اطلاعاتی و تمرکز مالکیت با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

word قابل ویرایش
25 صفحه
21700 تومان
چكيده:عموماً ا ين گونه تصور مي شود كه حضور سرمايه گذاران نهادي ممكن است به تغيير رفتار شركت ها منجر شود. تأثير سرمايه گذاران نهادي بر تصميمات مديريت در قبال تصميمات مالي در تحقيقات پيشين اثبات شده است.هدف این تحقیق بررسي ارتباط بین عدم تقارن اطلاعاتي و تمركز مالكيت با مديريت سود در شركتهاي پذيرفته شده در بورس ...

دانلود مقاله مطالعه ارتباط بین تکنیکهای حسابداری مدیریت و ویژکیهای کیفی اطلاعات حسابداری در شرکت ماشین سازی اراک

word قابل ویرایش
116 صفحه
34700 تومان
مطالعه ارتباط بین تکنیکهای حسابداری مدیریت و ویژکیهای کیفی اطلاعات حسابداری در شرکت ماشین سازی اراکفهرستعنوان صفحهچکیده 1مقدمه.......................................................................................................................2فصل اول : كليات تحقيق 1-1مقدمه 42-1 بیان مسئله: 43-1اهمیت تحقیق ...

دانلود مقاله بررسی ارتباط سیستم اطلاعات مدیریت باسیستم اطلاعات حسابداری وچالشهای فراروی آنها

word قابل ویرایش
16 صفحه
21700 تومان
بررسی ارتباط سیستم اطلاعات مدیریت باسیستم اطلاعات حسابداری وچالشهای فراروی آنهاچکیده:امروزه شاید هیچ واژه ای درمدیریت به اندازه واژه سیستم اطلاعات مدیریت کاربرد نداشته باشد.تمام فعالیتهایی که به کمک رایانه صورت می پذیرد،سیستم اطلاعاتی گویند.ازسیستمهای سخت افزار پیچیده تاگزارشهای جاری حسابداری،ازسیستمهای بازده ...

دانلود مقاله بررسی نقش سیستم های مبتنی بر فناوری اطلاعات در رفع چالشهای مدیریت منابع انسانی در پروژه های ساخت

word قابل ویرایش
20 صفحه
21700 تومان
چکیده:نیروی انسانی ارزشمندترین منابع در اختیار هر سازمان است. در بیان اهمیت مدیریت منابع انسانی در پروژه های ساخت، ذکر این نکته که یکی از حوزه های راهنمای پیکره دانش مدیریت پروژه PMBOK به این حوزه اختصاص یافته است، ضروری به نظر می رسد. سازمان ها برای تبدیل منابع انسانی به منابع موثر و کارامد متحمل هزینه های م ...

دانلود مقاله بررسی ارتباط بین ساختارهای جدید سازمانی و مدیریت فرایند و تبیین کاربرد CIM جهت دستیابی سازمانها به چابکی

word قابل ویرایش
13 صفحه
21700 تومان
1 -مقدمهتغییرات سریع و عظیم دو دهه اخیر در تکنولوژی و به خصوص افزایش نقش تکنولوژی اطلاعات و نظام های کامپیوتری در اداره سازمان ها، نحوه مدیریت و رهبری سازمان ها را دگرگون کرده و اداره سازمان ها به روش های قدیم و ساختارهایی که ریشه آنها به ابتدای قرن بیستم برمی گردد، تقریباً غیرممکن شده است. سازمان ها باید خود ...

مقاله بررسی نوآوری و پذیرش تکنولوژی اطلاعاتی و ارتباطی دورکاری در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

word قابل ویرایش
14 صفحه
27700 تومان
دسته بندی : مقالات گوناگون
بررسی نوآوري و پذیرش تکنولوژي اطلاعاتی و ارتباطی دورکاري در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران   چکیده در این مقاله به بررسی و پذیرش تکنولوژي اطلاعاتی و ارتباطی دورکاري براي اولین بار در ایران در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران پرداخته شده است. با توجه به مدلهاي ارائه شده براي پذیرش تکنولوژي در این تحقیق مدل دیویس ...