بخشی از مقاله
نقش فرهنگ در اصلاح الگوی مصرف
الگوی مصرف در کشور عزیزمان باید متناسب با شرایط توسعه کشور تغییر کند از جمله عوامل موثر در تعیین الگوی مصرف هر کشور از نگاه اقتصاد دانان سطح درامد مردم آن کشور است . تغییر الگوی مصرف به هیچ وجه به معنای مصرف نکردن نیست .
حضرت امیر (ع) می فرمایند :
زیاده روی و اسراف مکن زیرا بخشش اسراف کار مورد ستایش نیست و تنگدستی او هم مورد ترحم واقع نمی شود.
مبنا و اصول توسعه در هر کشوری از زیر بنایی ترین تفکرات مسوولین آن کشور محسوب می گردد . رهبر معظم سال جدید را سالی مهم خواندند و با ابراز امیدواری درباره غلبه قدرت ایمانی ملت ایران بر همه حوادث و تحولات این سال افزودند : با توجه به اهمیت حیاتی و اساسی مصرف مدبرانه و عاقلانه منابع کشور ، سال جدید را در همه زمینه ها و امور سال اصلاح الگوی مصرف می دانم .
الگوی مصرف در کشور عزیزمان باید متناسب با شرایط توسعه کشور تغییر کند از جمله عوامل موثر در تعیین الگوی مصرف هر کشور از نگاه اقتصاد دانان سطح درامد مردم آن کشور است . تغییر الگوی مصرف به هیچ وجه به معنای مصرف نکردن نیست . انسان به حال این حق را دارد که در رفاه و آسایش ناشی از آن به سر ببرد و یا به عبارت بهتر توسعه و پیشرفت کشورها در زمینه های مختلف ناشی از رسیدن انسان به رفاه بیشتر می باشد به گونهای که هر روزه با افزایش دانش و اطلاعات بشری دانشمندان اختراعات و نوآوریهای زیادی را در جهت استفاده بشر معرفی و به ثبت می رسانند .
بنابرین در جهت الگوی بهینه مصرف نیازمند یک تفکر بهینه و راهبردی در راستای استفاده و انتخاب الگوی مناسب از امکانات خصوصی و عمومی است که در زندگی به آنها نیازمند می باشیم .. فرهنگ یا جو حاکم بر سازمان، مبین شیوه زندگی سازمان است. شکل دهی و هدایت فرهنگ سازمانی، می تواند افزایش بهره وری سازمان را به دنبال داشته باشید.
● مقدمه :
مقوله فر هنگ می تواند از دغدغه های حیاتی مدیران در جهت اصلاح الگوی مصرف در سازمانها دولتی و جامعه مبدل گردد.هر چند در این امر خطیر کارشناسان و خبرگان مسایل مرتبط باید با دقت در زمینه شناخت درست فرهنگ گام برداشته و مشخصات و اهداف واقعی از کاربرد فرهنگ اثر گذار را درک و در جهت اعتلای آن سعی و اهتمام بورزند .
اصلاح الگوی مصرف نیازمند فرهنگ‌‌سازی پایدار است و این خود نیازمند راهکارهایی است تا همه افراد جامعه الزام رفتارهای اصلاح مصرف را احساس کنند و به تدریج این اصلاح نهادینه شده و به یک رفتار پایدار و نهایتا به یک فرهنگ در تمامی عرصه های مصرف تبدیل شود.
امروزه مدیران به خوبی به نقش و اهمیت فرهنگ در سازمانها آگاهی و اشراف دارند و یا باید داشته باشند ؟ در اهمیت این موضوع ادگار شاین( جامعه شناس ) می گوید: اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید ، فرهنگ شما را هدایت می کند و ممکن است حتی متوجه نشوید که چه بلایی سرتان آمده است ). به همین منظور در این مقاله سعی بر آن شده است در چهر محوریت هدف اصلی مطرح شود و راهکارها و فهم درستی از چگونگی موارد مشروحه ذیل آید .
نخست اینکه فرهنگ چیست و نشانه ها و علایم ایجاد یک فرهنگ غنی و و مناسب چیست ؟
دوم اینکه هدف از اصلاح الگوی مصرف چیست و چه الگویی الگو مناسب می تواند باشد ؟
سوم نقش و جایگاه فرهنگ در انتخاب و اصلاح الگوی مناسب چگونه می باشد ؟
و در نهایت ایجاد راهکارهای علمی و عملی جهت این مهم را تبیین و ارائه نماید .
اولین سوال و شاید اصلی ترین سوالی که در ذهن نقش می بندد و باعث می شود تا در آن خصوص تامل و تفکر بیشتر نمود این است که آیا بین ابعاد فرهنگ سازمانی بر اصلاح الگوی مصرف ارتباط معنی داری وجود دارد ؟
در این مقاله یک نوع نگرش و دیدگاه جدیدی به فرهنگ و انواع آن در راهبردی نمودن انتخاب الگوی مناسب مصرف بیان می گردد . سعی بر آن شده که از ابعاد مختلف تاثیرات فرهنگ سازمانی ( مختص سازمانهای دولتی و خصوص ) فرهنگ ملی و فرهنگ سیاسی و در نهایت توانمند سازی فرهنگ مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد و در پایان با توجه به مزایا این نوع نگرش راهکارهای علمی و عملی بیان گردد . انشاء ا.....
● تعریف فرهنگ و ویژگی های آن :
فرهنگ به عنوان آمیزه‌ای از ارزشهای مشترک، طرز فکر مشترک، رفتارهای معین و علایم و نشانه‌های متفاوت، تعریف می‌شود. برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشأ آن آغاز شود.در بعضی از سازمانها، فرهنگ به طور مسلم به شیوه‌ای غیربرنامه‌ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است.
در این شیوه، ارزشها هرگز مدون نشده، مفروضات مشترک مورد گفت‌و‌گو قرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلاش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است.
ریشه‌های فرهنگ سازمانی عبارت است از: منابع سنتی خاستگاه مدیران ارشد، طبیعت فعالیتهای اصلی سازمان، تاریخچه سازمان و نیز ساختار سازمان و سیستم‌ها و رویه‌های مورد عمل.
فرهنگ سازمان شامل چهار عنصر اصلی است که در سطوح مختلف آگاهی وجود دارد و عبارت‌اند از: مفروضات اساسی که در ژرف‌ترین سطح آگاهی‌های فرهنگی، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسایل سازمانی جای گرفته‌اند. ارزشها که در بردارنده ارزش‌هایی در مورد باید‌های درون سازمان است. ارزشها به اعضا می‌گویند که چه چیز در سازمان مهم بوده و لازم است آنها به چه چیزی توجه کنند. هنجارها که اعضا را در اینکه چگونه باید در موقعیت‌های خاص عمل کنند، راهنمایی می‌کنند. این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری است. مصنوعات که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند، شامل رفتارهای مشهود اعضا و همین طور ساختار‌ها، نظام‌ها، رویه‌ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند.
فرهنگ سازمان می‌تواند علا‌وه بر دستیابی به سطوح عالی کمال، توانایی سازمان را برای اجرای راهبردهای عملیاتی جدید بهبود بخشد.
در سطح "مصرف کالا" باید برای فرهنگ سازی نحوه مصرف بهینه خصوصاً آب، برق و گاز که تهیه آنها برای مصرف کننده سهل الوصول تر است آموزش از طریق مدارس، رسانه ها، تولیدکنندگان، وزارت نیرو و شرکت گاز بسیار موثرتر باشد. همچنین مردم ایران به علت پیوند با دین و مظاهر مقدس دینی به خوبی سنت های نهادینه شده را می پذیرند و بدان آن ارج می نهند لذا می توان در بخش آموزش از تعالیم و آموزه های دینی که بر صرفه جویی تاکید دارند نیز بیشتر بهره برد.
اگر فرهنگ را به قول روت بندکت یک الگوی اندیشیدن و عمل کردن در نظر بگیریم همانطور که بسیاری از صاحب نظران اتفاق نظر دارند مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء یک سازمان دارند و این سیستم استنباطی عبارت است از فرضها و ارزشها و عقاید مشترک در بین اعضاء سازمان که شیوه انجام امور کار در سازمان مشخص می سازد.
بسیاری از علمای مدیریت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقاید و باورهای مشترک یک جامعه تعریف کرده اند. ودارای ویژگیهای زیراست:
۱) فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست.
۲) فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.
۳) فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند .
۴) فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است.
۵) فرهنگ خشنودی‌بخش است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.
۶) فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
۷) فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند.
سازمان ها هم مانند افراد دارای شخصیت اند و می توان با صفات ویژه ای چون: خشکی ، مهربانی، گرمی، نوآوری یا محتاط بودن مشخص کرد.
همه توافق دارند که فرهنگ؛
۱) کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
۲) تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.
۳) به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.
۴) توسط افرادی که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل می گیرد.
۵) حرکت آن کند و سخت است.
۶) تغییر آن به سختی صورت میگیرد.
تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند.
در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
۱) فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمان هویت سازمانی می‌بخشد.
۲) فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد.
۳) فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند.
۴) فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند.
۵) فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوۀ عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد.
● قدرت فرهنگ
قدرت فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می‌گردد.ومعیارهای آن عبارتنداز:
الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب
ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی
عوامل متعدد دیگر عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه‌جایی پرسنل و تغییر مدیریت سازمان.
سازمانها از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایزند:
۱) سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای سازمانها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند.
۲) سازمانهایی که دارای فرهنگ ضعیف هستند، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء پایین است.
- راهکار فرهنگ سازمانی در اصلاح الگوی مصرف
-فرهنگ سازمانی باتوجه به ویژگیها و خصوصیات مذکور نقش ارزنده ای در اصلاح الگوی مصرف در سازمانهای دولتی و خصوصی دارد بطوریکه بیان شد ،اگرچه سازمانها همگی دارای فرهنگ هستند ولی همۀ آنها بر کارکنان تأثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است که منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان می شود. مطالعات کارشناسان و متخصصین نشان داده است،
وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است ،درحالی‌که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و متفرق شده و پیوستگی نداشته باشد این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می‌شود و منجر به هرج و مرج در سازمان شده و عملکرد و بهره‌وری سازمان دچار آسیب خواهد شد. مصرف کردن یک فرایند ذهنی می باشد
که از حالت بالقوه به بالفعل مبدل می گردد و اینجا هنر فرهنگ سازمانی است که تا چه میزان در فکر و اندیشه کارکنان ریشه گسترانیده و موجب هدایت صحیح در استفاده از امکانات و زمان بصورت بهینه و با بهره وری و کارایی زیاد می باشد . اینکه فرهنگ سازمانی از مدیران عالی سازمان چه بصورت رفتاری و چه بصورت دستورالعمل ها تا رده پایین سازمانی و بالعکس آغاز و مورد کارشکافی و تاثیر پذیری می باشد .
استفاده و انتخاب فرهنگ مناسب در استفاده از انرژی ( برق – آب – گاز -.. ) مواد اولیه و ابزارآلات و دستگاهای مورد استفاده و یا حتی از فضای و امکانات سازمانی و ایجاد یک جو سازمانی پایدار در امر نگهداری و ایمنی مهندسی بصورت و درجات مختلف نشان دهنده تاثیر گذاری نوع فرهنگ موجود بر کارکنان و منابع می باشد. حال باید خوب نگریست و تامل کرد که چه میزان در انتخاب فرهنگ در راستای اصلاح الگوی مصرف در سازمان و اذهان کارکنان دقت و تفکر شده است .
باید خوب اندیشید که فرهنگ با نگرش کارکنان در تضاد و تعارض نباشد . فرهنگ سازمانی برگرفته شده از آداب و رسوم کارکنان که ریشه در باورهای آنها داشته مورد اخذ و انتخاب قرار گیرد . الگوی مناسب مصرف و انتخاب فرهنگ سازمانی مناسب دو مبحث کاملاً تکمیلی یکدیگرند
و هر دو در تعالی ور سیدن سازمان (دولتی و خصوص ) به رسالت و آرمانهای تعیین شده اش در حرکت می باشند و مدیران عالی و مدیران استراتژیک کاملاً باید بر این موضوع واقف باشند که اصلاح روش ها در بهبود اهداف سازمان در گرو انتخاب فرهنگ سازمانی مناسب در سازمان می باشد . هرگاه در سازمان فرهنگ قوی حاکم باشد و حرکات و رفتار مدیران و کارکنان در راستا و همسوی برنامه و اهداف فرهنگ سازمانی باشد متعاقباً کارکنان ( رده بالا و رده پایین ) در اصلاح الگو ی مصرف کاملاً تعهد داشته و خوب و درست مصرف کردن در سازمان به عادتهای فرهنگی تبدیل می گردد .
● ((فرهنگ ملی))
اینکه فرهنگ ملی چیست؟ و آیا معنی و تعریف مشخص و مورد توافقی درباره آن وجود دارد یا نه موضوع این مقاله نیست. موضوع قابل بحث این است که در مباحث مدیریت، زمانی که درمورد فرهنگ ملی صحبت می‌شود، از اصطلاحی به نام فرهنگ منطقه نام برده می‌شود که دارای دو بعد است: درون مرزهای ملی (یک کشور با حاکمیت سیاسی شخصی) و برون مرزهای ملی (یعنی آن مناطقی که خارج از مرزهای ملی یک کشور حاضر است اما دارای شباهتهای فرهنگی با فرهنگ داخل مرزهاست مثالهای متعددی نیز در این باره ارائه شده است).
شنایه روبارسودر کتاب مدیریت بر پهنه فرهنگها در این‌باره می‌گویند: فرهنگهای منطقه‌ای به تفاوت وجود درون کشورها و شباهتهای موجود بین کشورها اشاره می‌کنند. در حوزه درون مرزهای ملی شامل عوامل جغرافیایی، تاریخی، سیاسی و اقتصادی، زبان و مذهب موجب رشد و تکامل فرهنگهای منطقه‌ای شده‌اند. گاهی تقسیم کشور به دو بخش شرقی و غربی موجب بروز تفاوتهای فرهنگی در درون مرزهای جغرافیایی کشورها می‌شود و گاهی درون مرزهای جغرافیایی کشورها، پیوندهای قومی منطقه‌ای با هویت ملی به رقابت برمی‌خیزد مثلاً ایالت باسک در اسپانیا. مثال دیگر در کشور سوئیس و بلژیک است
که مردم آنها به زبانهای مختلف تکلم می‌کنند. تفاوتهای فرهنگی راحتی درمیان شهرها و روستا نیز می‌توان مشاهده کرد. در حوزه بیرون از مرزهای ملی، شباهتهای میان فرهنگها موجب پیدایش فرهنگهای منطقه‌ای می‌شود. که فراتر از مرزهای ملی هستند. درهرحال فرهنگهای منطقه‌ای یا به عبارتی مجموعه‌های فرهنگی، برخاسته از پیوندهای قومی جغرافیایی، مذهبی، زبانی یا تاریخی هستند که درنتیجه حوزه نفوذ آنها را فراتر از مرزهای جغرافیایی قرار داده است .
● راهکار فرهنگ ملی در اصلاح الگوی مصرف :
فرهنگ ملی می کوشد تا هدفهای مشخص ، کوچک و واقعی را بصورت هدفهای مشترک در آورد و این هدفها باعث می شوند که عملکرد افراد بهبود یابد . کشورها از لحاظ داشتن قدمت تاریخ وفرهنگ غنی می توانند بسیار در سطوح مختلف مهم باشند از آنجاییکه یک فرهنگ بسیار قدیمی اما تاثیر گذار از طرق مختف مانند سینه به سینه و یا کتب و داستانهای تاریخی به نسل و دوران جدید انتقال پیدا نموده باید با حساسیت خاصی مورد توجه قرار گیرد چون در این مرحله فرهنگ ملی می تواند با داشتن مباحث گوناگون نهفته در خود ناقل گفتارها و پندارهای متفاوت باشد .
ریشه یابی و سرمایه گذاری در افسانه ها و موارد تاریخی نسلهلهای گذشته در ایجاد یک فضا و استفاده مناسب از آنها بر کارشناسان امر ضرورت پیدا مینماید تا بتوانند از تمدن و فرهنگ غنی و قدیمی در راستای اصلاح الگوی مصرف کمال استفاده را ببرند . چون استفاده از فرهنگ ملی در انتخاب الگوی مناسب بسیار کارا و مفید می باشد .
ادبیات فارسی رشته ظریف اما محکمی است که فرهنگ ملی ما را چون عقد نفیس گرانبهایی بر گردن جهانیان افکنده است. . اگر به‌هر صورت و به‌هر بهانه‌ای رابطه جوان ایرانی را از فرهنگ فارسی قطع کنند تیشه خیانتی بر ریشه هستی معنوی او فروآورده اند. زبان و ادبیات فارسی و به‌ویژه شعر فارسی عنصر اصلی و فصل مقوم فرهنگ ملی ماست، سند هویت ماست، ظرف جامعی است که همه جلوه‌‌های ذوقی و هنری و سوابق افتخارانگیز ملت ما را در خود حفظ و به‌جهانیان منتقل کرده است ارتباط معقول و مداوم با گذشته مایه استحکام پیوندهای امروزین ملت است و هر آسیبی بدین پیوستگی برسد، موجب گسستن علائق ملی است؛ و جهان امروز با همه دعوی‌ها هنوز به‌مرحله‌ای نرسیده است که به‌پاسداری پیوندهای ملی نیازی نداشته باشیم.
ملتی که با گذشته خویش قطع ارتباط و تفاهم کند، ملتی که علائق معنوی خود را از دست بدهد، دیگر انگیزه‌ای برای مقاومت و دفاع نخواهد داشت. بدین سان با بد در حفظ و استفاده صحیح فرهنگ ملی در اصلاح الگوی مصرف و انتخاب یک الگوی مناسب کوشا باشیم .
● ((نقش فرهنگ در توانمند سازی منابع انسانی ))
فرهنگ توانمندسازی
فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می شوند که دارای اصول ارزشی (ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فـــــراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند
. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند. (اوپرمن) یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمندسازی می تواند نقش سازنده ای داشته باشند وجود منابع است. در بسیاری از سازمانها منابع (سرمایه، مواد، ماشین آلات، نیروی انسانی) فقط تحت نظارت و کنترل مدیران و سرپرستان است. گاهی می توان کنترلهای غیرضروری بر منابع را کاهش یا حذف کرد و آن را به کارکنان تفویض کرد. کارکنان توانمند اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشد به دام فعالیتهایی می افتد که به آن تله منابع انسانی می گویند. تله منابع انسانی زمانی اتفاق می افتد که مدیران توقع دارند کارکنان با بهبود عملکرد هرچه سریعتر به اهداف دست یابند بدون آنکه منابع لازم را دراختیارشان قرار دهند.
فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می شود.
توانمندی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثر استفــــــــاده کنند. در سازمانی مانند مزدا با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق و انگیزش، کارکنان می توانند از مهارتشان برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.
دکسون (۱۹۹۶) پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می داند که به تدریج سازمان به توسعه می رسد و کارکنان می توانند به صورت انفرادی یا درقالب گروههای کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:
ـ بسط و گسترش نگرش؛
ـ طبقه بندی فعالیتهای قابل اقدام؛
ـ گسترش و تقویت ارتباطات؛
ـ توسعه شبکه های کاری؛
استفاده از گروههای پشتیبانی داخلی و خارجی (ارتزتاد ص ۳۲۶)
▪ مزایا
مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:
۱ ) افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛
۲ ) کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛
۳ ) کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛
۴ ) باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛
۵ ) تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛
۶ ) باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛
۷ ) کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛
۸ ) کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان؛
۹ ) کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛
۱۰ ) بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛
۱۱ ) تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد؛
۱۲ ) بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به برگزاری جلسه وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم در آن مطرح گردد.
▪ راهکارهای مناسب فر هنگ توانمندساز منابع انسانی در اصلاح الگوی مصرف :
امروزه اکثریت صاحبنظران و کارشناسان بر این موضوع معتقدند که منابع انسانی مهمترین عامل تولید وثروت واقعی یک سازمان محسوب می شوند و با داشتن نیروی انسانی کارآمد و توانا می توان در جهت منافع سازمانی گام استوار برداشت و به همین دلیل است
که در دو دهه اخیر تواناسازی و نوانمند سازی کارکنان مجموعه ها به یکی از دلمشغوایهای مد یران آنان تبدیل شده است. چرا که مدیران به درستی فهمیده اند که انسانها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعتهای بیداریشان را در محیط کار می گذرانند و توانا سازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و انگیزش و مهارت و منزلت در محل کار است. همچنین مدیران آگاه و همگام با زمان می دانند که لازمه سودمندی تصمیم های پیچیده در جهان پرتلاطم کسب و کار امروزی،مشارکت کارکنان است و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاورد های مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد.
توانمندسازی یک فراین
د قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی ودر ماندگی خود چیره شوند.
توانا در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد .
توانا سازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند . با توجه به این موارد فرهنگ توانمند ساز خود یک الگوی مناسب و اصلاح الگوی مصرف در منابع انسانی است .
● فرهنگ مصرف‌گرا :
نیازهای مادی انسان محرک او برای فعالیت و تلاش اقتصادی است ، بعبارت دیگر انسان بدنبال احساس نیاز تصمیم میگیرد که آن نیاز را رفع سازد و بعد از رفع نیاز احساس رضایت می نماید . انسان موجودی سیری ناپذیر است .؛ زیرا برآورده شدن پارهای از نیازهایش ، احساس بی نیاز به او دست نمیدهد بلکه نیازهای تازه در او شکل میگیرد و او با عطش بیشتری در تلاش رفع نیاز ها بر می آید .
انسان در طول زمان با بکارگیری از توان فکری خود همواره در صدد یافتن ( بهترین راه ) بوده است . حاصل این تلاش فکری پدید آمدن ( اندیشه های اقتصادی ) است .
مصرف گرایی نوین در اثر گسترش سرمایه داری در اروپا بوجود آمد . یک دیدگاه در مورد توسعه سرمایه داری در اروپا بر اساس نوشته های جامعه شناس بزرگ ماکس وبر بر این باور است که در اروپا در اثر اشاعه تفکرات لوتر و کالوین بر این باور است که در اروپا در اثر اشاعه تفکرات لوتر و کالوین مبنی بر سخت کارکردن، صرفه جویی ، سرمایه گذاری و ایجاد مؤسسه های اقتصادی بود که روحیه سرمایه داری بوجود آمد و به تدریج به یک نظام اجتماعی تبدیل شد .
برخی کشورهای آسیای جنوب شرقی مانند : ژاپن و کره جنوبی ، مالزی و چین به لحاظ ویژگیهای فرهنگی مردم آن بسیار صرفه جو و با عنایت به بالا بودن نرخ پس انداز در آن کشورها ، اقتصاد آنها نیز بر همین اساس شکل گرفته است
هرقدر درآمد کشوری پایین باشد گرایش به سمت مواد غذایی در آنها بیشتر می شود . با توجه به آمار و اطلاعات موجود در کشور ما ایران آن هم میزان درآمد (متوسط تا کم درآمد –متوسط پایین ) گرایش درآمد عمدتا به سمت مواد غذایی است . البته هر قدر دید مردم نسبت به آینده کشور شان مطمئن تر و با ثباتر باشد به شکلی که بتواند آینده اقتصادی ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی کشور را با اطمینان پیش بینی کنند الگوی مصرف مردم نیز منطقی تر خواهد شد در غیر اینصورت الگوی مصرف تحت تاثیر بی ثباتی و بی اطمینانی نسبت به آینده حالت غیر منطقی پیدا کند .
در کشورهای توسعه یافته بیشترین مواد دور ریز و زباله ها با توجه به مساله محیط زیست و بازیافت کاغذ و مقوا می باشد اما در ایران بیشترین مواد دور ریز در زباله ها مواد غذایی می باشد . مبنای اصول توسعه در هر کشوری درست و بهینه مصرف کردن از امکانات و منابع فیزیکی و انسانی است . الگوی مصرف در ایران باید متناسب با شرایط اقتصادی و میزان توسعه کشور تغییر کند از جمله عوامل موثر در تعیین الگوی مصرف هر کشور سطح درآمد مردم آن است . خانواده های پر درامد عمدتاً گرایش به پس انداز و سرمایه گذاری دارند و کمتر مصرف می کننند ولی در کشورهای با درامد پایین( مبنی بر معیارهای جهانی ) مصرف در این گونه کشور ها بیشتر و پس انداز در آنها کمتر می شود .
