بخشی از مقاله
تأثير تغييرات سازماني بر واکنش کارکنان حوزهي ستادي دانشگاه علوم پزشکي اصفهان
چکيده
مقدمه : از آن جا که نيروي انساني در سازمانها مهم ترين عامل اثربخشي و کارآيي هستند، شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله تغييرات درون سازماني در سطوح مديريت حايز اهميت مي باشد. از اين رو هدف از اين پژوهش تعيين تأثير تغييرات سازماني بر واکنش کارکنان حوزهي ستادي دانشگاه علوم پزشکي اصفهان بوده است .
روش بررسي : اين تحقيق از نوع پيمايشي بود که با هدف تعيين تأثير تغييرات سازماني بر واکنش کارکنان حوزهي ستادي دانشگاه علوم پزشکي اصفهان در سال ١٣٨٤ انجام گرفت . جامعه ي پژوهش ٧٠٠ نفر بودند که ١٠٠ نفر آنها از طريق نمونه گيري طبقه اي تصادفي و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار گردآوري دادهها پرسش نامه ي واکنش هاي کارکنان نسبت به تغيير و پرسش نام ي پذيرش تغيير شغل بود، که روايي صوري و محتوايي آن با نظر کارشناسان و پايايي آن از طريق محاسبه ي Cronbach’s alpha (ضريب alpha براي پرسش نام ي تعيين واکنش برابر ٠.٧٦ و براي پرسش نام ي پذيرش تغيير شغل برابر ٠.٨٤) تعيين گرديد و داده هاي حاصل از آ ها با استفاده از آزمونهاي توصيفي و استنباطي (آزمون Kendal) و نرمافزار SPSS مورد تحليل قرار گرفت .
يافته ها: يافته ها نشان داد که ٤٤% افراد در گروه سني ٣٩-٣٠ سال بودند و توزيع فراواني زن و مرد يکسان بود. ٥٥% افراد مورد مطالعه کارشناس و ٤٥% کارمند بودند. همچنين ميانگين سابقه ي کاري افراد ١٢.٦ سال بود و ٥٤% کارکنان استخدام رسمي بودند. امتيازات کسب شده از پرسش نام ي پذيرش تغيير شغل بين ٢٥-٥ و ميانگين پذيرش تغيير شغل در کارکنان ١٤.٤٢ به دست آمد. همچنين امتيازات حاصل از پرسش نام ي واکنش کارکنان بين ٢٤-٦ و ميانگين واکنش هاي انکار ١٤.١٢، مقاومت ١٦.٣٢، اکتشاف ١٣.٩ و تعهد ١٢.١٥ بود. بين متغيرهاي سن ، جنس ، پست سازماني ، سابقه ي کار و نوع استخدام با ميزان پذيرش تغيير شغل و واکنش هاي انکار، مقاومت ، اکتشاف و تعهد رابطه ي معني داري وجود نداشت . بين سن و تعهد و همچنين نوع استخدام و پذيرش تغيير شغل رابطه ي مستقيم وجود داشت .
نتيجه گيري: نتايج حاصل از تحقيق حاکي از وجود يک نوع بي تفاوتي در بين کارکنان نسبت به تغييرات سازماني مي باشد که ممکن است ناشي از فرهنگ سازماني ، عدم اطلاع رساني کافي ، عدم مشارکت کارکنان در جريان تغيير و عدم ارايه ي آموزشهاي مناسب و ... باشد. همچنين افرادي که از امنيت شغلي برخوردار هستند (استخدام رسمي )، واکنش تعهد بيشتري نسبت به ساير کارکنان نشان مي دهند.
واژههاي کليدي: تحول سازماني ؛ مديران؛ کارکنان؛ دانشگاه ها.
مقدمه
سيستم هاي مختلف اجتماعي از جمله سازمانهاي اداري، نمي توانند جدا از عوامل محيطي که آنان را در بر گرفته است ، زندگي کنند. آثار وضعي فعل و انفعالات متقابل بين سازمان و محيط ، موجبات رشد و ادامه ي حيات نهادهاي اجتماعي را فراهم ساخته است و به صورت تغيير و دگرگوني هاي مداوم در سازمانهاي اجتماعي به چشم مي خورد. به عبارت ديگر مديران امروزي با دو مسأله ي اساسي روبرو هستند؛ مسأله ي اول اين است که چگونه سازمان خود را در جهتي توسعه دهند که بهتر بتواند با تغييرات و تحولات محيط هماهنگ شود و مسأله ي دوم اين که چگونه انرژي و منابع انساني سازمان را در جهتي هدايت کنند که ضمن تحقق هدفهاي سازمان و انجام مأموريت هاي سيستم نيازهاي کارکنان نيز تأمين شود (١). به منظور پاسخ گويي مؤثر به اين توقعات، مديران سازمانها بايد در اولويت ها و رفتار خود بازنگري کنند.
براي تحقق اين امر، رؤساي سازمانها بايد تلاش کنند سازمان خود را به آينده انتقال دهند و بدين منظور بايد فرآيندي شامل درک و آشنايي با نيروهاي بيروني وجود داشته باشد که تصميمات شرکت براي تغيير را ايجاب کند (٢).
چنين پيشرفت و تغييراتي نياز به دانش و آمادگي کافي از جانب مديران سازمانها براي هماهنگي با سيستم هاي در حال تغيير دارد (٣). اغلب اتفاق مي افتد که عوامل انساني در موقع تنظيم طرح براي تحول ناديده گرفته مي شوند. يک سيستم ممکن است روي کاغذ خيلي کامل و دقيق به نظر برسد، اما موقع پياده سازي با مسايل و مشکلاتي روبرو مي گردد که اهم آنها مسايل انساني است و مي توان آنها را مسايل پنهاني ناميد. گروهي از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قديم ، بهترين سيستم است .
بعضي قادر نيستند خود را با نظام جديد هماهنگ سازند و برخي ديگر ممکن است به علت تلاش و فعاليت زياد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگي روحي شوند و در نتيجه کارآيي و قدرت بازدهي سازمان را کاهش دهند (٤). از آن جا که اين مسايل با انسان سر و کار دارد و نيازهاي مربوط به کار و انگيزهها و سرانجام شخصيت افراد متفاوت است ، بررسي واکنش افراد نسبت به تغييرات ناگزيري که در محيط سازمان روي مي دهد، ضروري به نظر مي رسد. در اين راستا مطالعه ي جريان تغيير سازماني ، مقاومت در مقابل تغيير يا پذيرش آن براي مديران به عنوان عاملان تغيير مفيد خواهد بود. در بيشتر سازمانها پاسخ هاي متفاوتي در بين سطوح مختلف کارکنان (مديران ارشد، مديران مياني ، کارمندان، کارگران و غيره) وجود دارد (٣). يکي از دستاوردهاي بسيار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان اين است که سازمان و اعضاي آن در برابر تغيير ايستادگي (مقاومت ) مي کنند.
ايستادگي در برابر تغيير مي تواند به يکي از منابع ايجاد تعارض و اختلاف نظر تبديل شود (٥). لزوم تغيير سازماني بر نياز به دانش و مهارت کافي براي بهبود و تکامل سازماني تأکيد دارد. مديران با کسب دانش مانند آگاهي از نظريه هاي حوزهي کسب و کار خود، يادگيري استفاده از فن آوريهاي نو، توانمندسازي خود در تطبيق و اقتباس مهارتها و استراتژيها و پذيرا بودن تفکر خلاق، مي توانند به رهبران تغيير تبديل شوند. رهبران تغيير از توانايي هاي خود و افراد پيرامون خود به خوبي استفاده مي کنند (٦). مقاومت در مقابل تغيير اجتناب ناپذير است . در مديريت کارآمد يک سلسله دلايل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغيير از قبيل حفظ منافع شخصي ، عدم اعتماد و سوء تفاهم ، ارزيابي هاي مختلف ، تشکيل عادات تازه و ترک عادات ديرينه و ترس از آينده ي نامعلوم خلاصه شده است و همچنين راهکارهاي برخورد با اين عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت ، سهولت بخشي و حمايت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صريح و ضمني به آنها پيشنهاد مي شود. مديران و کارگزاران خوب تغيير، اين توصيه ها را درک مي کنند. آنها مقاومت در مقابل تغيير را پيش بيني مي کنند و براي به حداقل رساندن نتايج نامطلوب آن، گامهايي به موقع ، بر مي دارند (٧).
پژوهشي با عنوان «بررسي ميزان و علل پذيرش يا مقاومت کارکنان صدا و سيماي شهر تهران در مقابل تغيير ساختاري» توسط مظفري انجام گرفته است . نتايج به دست آمده از اين تحقيق نشان مي دهد که مقاومت کارکنان در برابر تغييرات سازماني بر اثر: ١. ابهام و ترس ٢. به مخاطره افتادن نفوذ تخصصي و شخصي و ٣. عدم رضايت از شرکت نداشتن در طرحريزي برنامه ي تغييرات است (٨).
به نقل از بختياري پژوهشي دربارهي مديران اجرايي در ٢٥٠ کمپاني بريتانيايي انجام شده است . نتايج به دست آمده از اين تحقيق نشان مي دهد که فقط ٣١ درصد معتقدند که برنامه هاي تغيير سازماني آن ها «خيلي کارآمد» بوده است و بقيه در مقابل ايجاد تغيير و تحولات سازماني به نوعي از خود مقاومت نشان داده اند. در اين تحقيق آمده است : «تشخيص ضرورت تغيير به نسبت آسان و روشن به نظر مي رسد؛ چيزي که به واقع مشکل آفرين مي شود، تحقق بخشيدن موفقيت آميز امر تغيير و تحول است که اين موفقيت نيز در گرو پذيرش تغيير از سوي کارکنان است » (٩).
پژوهشي توسط مرکز آموزش عالي مديريت در استراليا روي ٣٠٠ سازمان استراليايي انجام گرفته است . نتايج اين تحقيق نشان مي دهد که سه مشکل اساسي در مسير تغيير و تحول سازماني وجود دارد که به ترتيب اهميت عبارت از ١.
مقاومت کارکنان ٢. رهبري تحولي و ٣. مشکل ارتباطات هستند (١٠).
بر اين اساس تحقيق حاضر درصدد بوده است تا به بررسي تأثير تغييرات سازماني بر واکنش کارکنان حوزه ي ستادي دانشگاه علوم پزشکي اصفهان و ارايه ي راه حل هاي مفيد بپردازد.
روش بررسي
اين مطالعه يک مطالعه ي توصيفي از نوع پيمايشي است که در سال ١٣٨٤ انجام گرفته است . جامعه ي آماري اين تحقيق ،کليه ي کارکنان دانشگاه علوم پزشکي اصفهان مستقر در ساختمانهاي مرکزي چهارگانه ي حوزهي ستادي دانشگاه (٧٠٠ نفر) بودند. ١٠٠ نفر از جامعه ي آماري، به صورت نمونه گيري طبقه اي تصادفي و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند، نمونه ي آماري از لحاظ ويژگي هاي شغلي به طبقات کارشناس و کارمند طبقه بندي شد که ضمن تغيير مديران، کارکنان ثابت بوده اند. اين پژوهش در سطوح مختلف مديريت در سازمانهاي دولتي و دانشگاه صورت گرفت . ابزار گردآوري دادهها پرسش نامه بود. اين پرسش نامه شامل سه قسمت بود که عبارت از: ١. مقدمه ي پرسش نامه و اطلاعات دموگرافيک شامل سن ، جنس ، سابقه ي کار، پست سازماني و نوع استخدام ٢. پرسش نامه ي واکنش هاي کارکنان نسبت به تغيير که برگرفته از کتاب توسعه ي مهارتهاي رهبري، انتشارات لينکيج (www.LINKAGE.com) و داراي ٢٤ سؤال ٤ گزينه اي است که با استفاده از چرخه ي مراحل واکنش تعيين مي کند که کارکنان چگونه به يک تغيير مشخص در کار واکنش نشان مي دهند (١١) و ٣. پرسش نامه ي پذيرش تغيير شغل که محقق ساخته بود. روايي صوري و محتوايي پرسش نامه از طريق اجراي پايلوت بررسي شد و توسط چند متخصص تأييد گرديد. به منظور تعيين پايايي پرسش نامه ، ١٠ عدد پرسش نامه بين کارکنان توزيع گرديد. اطلاعات جمع آوري و تحليل گرديد و Cronbach’s alpha آن محاسبه شد؛ بدين صورت که Cronbach’s alpha براي سؤالات تعيين واکنش برابر ٠.٧٥٦٣ و براي پرسش نامه ي تغيير شغل برابر با ٠.٨٣٦٤ بود.
در اين پژوهش پاسخ هاي داده شده در ٥ دسته که اهداف اختصاصي طرح (پذيرش، تغيير شغل ، ميزان واکنش انکار، اکتشاف، مقاومت و تعهد) را دنبال مي کردند، مورد بررسي قرار گرفتند و رابطه ي هر يک از اين عوامل با متغيرهاي سن (گروههاي سني ٢٩-١٩، ٣٩-٣٠ و ٤٠ سال به بالا)، جنس (به تفکيک زن و مرد)، پست سازماني (کارشناس، کارمند)، سالهاي سابقه ي کار (گروههاي ١٠-١، ٢٠-١١ و ٢١ سال به بالا)، نوع استخدام (رسمي ، پيماني ، قراردادي، شرکتي و طرحي )، امتيازات کسب شده از پرسش نامه ي پذيرش تغيير شغل ٢٥-٥ بوده است که به صورت ٩-٥، ١٣-٩.١، ١٧-
١٣.١، ٢١-١٧.١ و ٢٥-٢١ تقسيم بندي شد و امتيازات حاصل از پرسش نامه ي واکنش کارکنان ٢٤-٦ بوده است که در دسته هاي ١٠-٦، ١٥-١٠.١، ٢٠-١٥.١ و ٢٤-٢٠.١ تقسيم بندي شدهاند، در ادامه مواردي که داراي روابط معني دار مي باشند ذکر شدهاند. پرسش نامه هاي تکثير شده به صورت حضوري در بين کارکنان ستادي دانشگاه توزيع و توضيحات لازم دربارهي موضوع تحقيق ارايه گرديد. سعي شد پرسشگران هنگام پاسخ به سؤالات تا حد امکان حضور داشته باشند و در صورت لزوم شرکت کنندگان را راهنمايي هاي کنند. تحليل دادهها با استفاده از روشهاي آمار توصيفي ، شامل فراواني و درصد و آمار استنباطي نظير تفاوت ميانگين ها و همچنين بررسي جداول توزيع فراواني و نمودارها و از آن جمله (آزمون Kendal) براي بررسي ارتباط بين متغيرها استفاده شد.
در اين پژوهش از نرمافزار کامپيوتري SPSS براي تحليل دادهها و قضاوت در مورد آنها استفاده شد.
يافته ها
با توجه به جدول ١ و آزمون Kendall مي توان نتيجه گيري نمود بين سن و ميزان واکنش تعهد، رابطه ي مستقيمي وجود دارد، به اين ترتيب که واکنش تعهد در سنين پايين کم تر و با افزايش سن بيشتر مي گردد (٠.٠٠١ = P).
با توجه به جدول ٢ و آزمون Kendal بين نوع استخدام و ميزان پذيرش تغيير شغل رابطه ي مستقيمي وجود دارد. پذيرش تغيير شغل در افرادي که از امنيت شغلي بيشتري برخوردار هستند (استخدام رسمي )، بيشتر مي باشد .(P = 0.045)
باتوجه به جدول ٣ و ميانگين امتيازات کسب شده از مجموع پاسخ هاي مربوط به هر واکنش نتايج زير حاصل مي شود:
ميانگين پذيرش تغيير شغل در کارکنان ١٢.٤٢ بوده است و کمتر بودن ميانگين واکنش تعهد نسبت به ساير واکنش ها نشانگر اين است که افراد بيشتر در مرحله ي تعهد نسبت به تغيير قرار گرفته اند.
