مقاله بررسی اثرات خودباوری و عزت نفس بر مدیریت تصویرپردازی دیگران

بخشی از مقاله

بررسی اثرات خودباوری و عزت نفس بر مدیریت تصویرپردازی دیگران

چکیده

انسانها علاقه مستمری به چگونگی تصویرپردازی دیگران از آنان دارند. به بیان دیگر انسانها دوست دارند بدانند که دیگران آنان را چگونه ارزیابی می کنند و در منظر دیگران چه جلوه ای دارند. فراگردی که طی آن افراد می کوشند تا واکنش دیگران نسبت به افکارشان یا تصویر خود در ذهن دیگران را پیگیری کنند و مثبت جلوه دهند، تصویرپردازی دیگران نامیده می شود. در این خصوص شخصیت افراد در بکارگیری و استفاده از تصویرپردازی اهمیت زیادی دارد. عزت نفس و خودباوری دو بعد شخصیتی می باشندکه نقش بسزایی در اجرای تصویرپردازی دیگران دارند. هدف تحقیق حاضر بررسی نقش این دو متغیر شخصیتی در بکارگیری تصویرپردازی می باشد. روش تحقیق مورد استفاده، کمی با استفاده از پرسشنامه و جامعه آماری را کارکنان ستادی بانک سپه تشکیل می دهند. یافته های تحقیق نشان می دهد که عزت نفس رابطه معنادار و مثبتی با تصویرپردازی دارد در حالی که رابطه معناداری بین خودباوری و تصویرپردازی مشاهده نشد.

واژگان کلیدی: تصویرپردازی، خودباوری، عزت نفس، جلب حمایت، خودشیرینی، ارعاب

1

-1مقدمه

برای مردم مهم است که دیگران چطور آنها را ارزیابی کرده و نسبت به آنها چه احساسی دارند. به عنوان مثال آمریکایی ها سالانه میلیاردها دلار برای رژیم غذایی، عضویت در باشگاه های ورزشی، لوازم آرایشی و عمل جراحی پلاستیک هزینه می کنند و قصدشان این است که نزد دیگران جذابیت بیشتری داشته باشند. وجود احساسات مثبت نسبت به فرد از طرف دیگران برای او در سازمان مفید است. برای مثال ممکن است در ابتدا به آنها کمک کند تا شغل مورد نظر خود را به دست آورند، پس از استخدام نیز باعث شود در ارزیابی ها امتیاز خوبی کسب کنند، دستمزد بالاتری دریافت کنند و سریع تر ترفیع بگیرند.در بستر سیاسی نیز امکان دارد بتوانند توزیع مزایا را به دنفع خود تغییر دهند. فرآیندی که طی آن افراد سعی دارند احساساتی که دیگران نسبت به آنها دارند را تحت کنترل خود در بیاورند، تصویرپردازی1 نامیده می شود(رابینز و جاج، .(1389

اغلب پژوهش های مد یریتی به دنبال اثربخش تر ساختن مد یریت ز یردستان توسط سرپرستان می باشند . با این حال برخی از محققان همچـون دراکر(1986)2 اظهار داشته اند که در حقیقت برعکس آنچه تصور می شود، رابطه بین سرپرستان و زیردستان اغلب توسط زیردستان اداره می شود. ابـزار ز یردستان بر ای چنین منظوری استفاده از تاکتیک ها ی تصویر پردازی می باشد. تصویر پردازی، فرآ یندی است که طی آن افراد تـلاش مـی کننـد تـا تاثیراتی را که بر دیگران دارند کنترل و مد یریت کنند (Robbins and Judge, 2007) و در واقع با بکارگیری تاکتیک هـای مختلـف ، تصـویر مـورد نظر از خود را در اذهان دیگران شکل دهند و در نتیجه تصمیم گیری ها را به سمت منافع خود سوق دهند . البته بایـد توجـه داشـت کـه تصـویرپردازی بدین معنی نیست که احساساتی که به مردم منتقل می شود الزاما ساختگی اسـت. پـژوهش حاضـر در راسـتای بررسـی عوامـل مـؤثر بـر شـکل گیـری تصویرپردازی در افراد، به دنبال بررسی اثرات خودباوری و عزت نفس بر تصویرپردازی است؛ به عبارت دیگر مساله اصلی تحقیق این است کـه حضـور هـر یک از متغیرهای خودباوری و عزت نفس تا چه اندازه افراد را به سمت بروز رفتارهای تصویرپردازی سوق می دهد؟

تصویرپردازی

گافمن(1959) 3 یکی از اولین کسانی بود که عقیده داشت افراد نیاز دارند تا در برخورد با دیگران خودشان را شخصـی موجـه و قابـل قبـول تـر از آنچه که هستند نشان دهند. گیلمور4 و همکارانش((1999 تصویر پردازی را یک تلاش آگاهانه یا ناآگاهانه برای تحـت تـاثیر خـود قـرار دادن دیگـران در طول تعامل با آنها تعریف می کنند. شلنکر(1980) 5 بیان می کند که تصویر پردازی رفتار هایی است که افراد برای ایجاد،کنترل ،نگهداری و حفظ چهـره ای مطلوب در برخورد با دیگران استفاده می کنند. وی همچنین تصویر پردازی را راههایی می داند که افر اد به منظور مهم تلقـی شـدن از دیـد دیگـران مورد استفاده قرار می دهند. در واقع افراد هنگامی که می خواهند چهره خودشان را درمقابل دیگران مطلوب و قابل قبول نشان دهند، از تصـویر پـردازی استفاده می کنند.

2

دو دسته عوامل موقعیتی و عوامل فردی وجود دارند که باعث بروز فرآ یندهای آگاهانه و سنجیده تصویرپردازی می شـوند (Ferris, Russ and .Fandt, 1989) از عوامل فردی کارکنان ، به مواردی همچون میزان خودکنترلی، حیطه کنترل درونی یـا بیرونـی، و ویژگـی هـای شخصـیتی همچـون ماکیاول گرایی، میزان سازگاری و اطاعت پذیری، نیاز به قدرت، نیاز به استقلال، نیاز به تعلق و محبت، نیاز به موفقیت، نیاز به تسلط بر دیگـران، نیـاز بـه شناخته شدن، عاطفه مثبت و منفی و موارد دیگر در تحقیقات مورد بررسی قرارگرفتـه اسـت(. (Bolino and Turnley, 2003 عمـده تـرین عوامـل موقعیتی و سازمانی نیز عبارتند از : فشار بر ای عملکرد بالا، مبادلـه ی رهبـر– عضـو (Kacmar, Carlson and Bratton, 2004) ، سلسـله مراتـب (Cable and Judge , 2003)، شرایط پاسخگویی در سازمان (Ferris, Dulebohn and Frink 1997)، فرهنگ سازمانی، میزان اعتمـاد، میـزان واضح بودن معیارهای عملکرد، میزان فرصت های ارتقا، تصمیم گیری مشارکتی (Christiansen, Villanova and Mikulay, 1997) و غیره.

تاکتیک های تصویرپردازی

محققان تاکتیک های مختلف و نیز دسته بندی های مختلفی از تاکتیـک هـای تصـویرپردازی ارائـه کـرده انـد. لـولا چـن((2003 تاکتیـک هـای تصویرپردازی را در قالب 12 مورد زیر خلاصه کرده است:

توجیه:1 تصویر پرداز برای کارهایی که دید منفی نسبت به آنها وجود دارد، توضیحاتی ارائه می دهد تا از فشار انتقادات رهایی یابد. بهانـه آوردن و توجیـه کردن دو نوع خاص از توجیه است.
دوریگزینی:2 تصویر پرداز ارتباط خود را با افرادغیر معتبر وافرادی که چهره قابل قبولی نزد دیگران ندارند، به حداقل می رساند .

کسب اعتبار برای خود:3 تصویر پرداز ارتباط خود را با افراد معتبر و افرادی که چهره قابل قبولی نزد دیگران دارند برجسته نشان می دهد. پز دادن:4 تصویر پرداز به ارتباطات مثبت خود با افراد معتبرمی بالد.
پنهان سازی:5 تصویر پرداز روابط خود را با افراد غیرمعتبر و نامشهور پنهان می کنند.
ادعا:6 تصویر پرداز ادعا می کند با افرادی که از اعتبار بالایی برخوردارند وهمچنین با نهادهای معتبر ارتباط دارد وازاین طریق سعی می کند اعتبـار خـود را افزایش دهد.

اغراق:7 تصویر پرداز مدعی است که پیامدهای مثبت کارهایی که وی مسئول انجام آن است با ارزش ترازآن چیزی است که دیگران اعتقاد دارند. نمایان سازی:8 تصویر پرداز بیشتر از حد معمول تلاش می کند تا بهتر دیده شود.
خودشیرینی:9 تصویر پرداز ازچاپلوسی ومساعدت به منظور بهتر دیده شدن استفاده می کند.

ارعاب:10 تصویر پرداز برای اینکه خود را قوی و خطرناک نشان دهد، دیگران را تهدید می کند وآنها را به ستوه می آورد. خود ارتقایی:11 تصویر پرداز برای اینکه شایسته ولایق دیده شود، درک وتوانائی خود را ارتقا می دهد.

التماس:12 تصویر پرداز خود را ضعیف ووابسته نشان می دهد تا کمکهای دیگران را به سمت خود جذب کند.(( Chen,2003

افراد، رفتارها و ویژگی هایشان را در مواجهه با دیگران مدیریت می کنند و سعی شان بر این اسـت کـه تصـویر خاصـی از خـود در ذهـن مخاطـب ایجاد نمایند. بنابراین افراد با توجه به اهدافی که در تعامل با دیگران دنبال می کنند، چهره خاصی از خود نشان داده و از تاکتیک های مختلفـی اسـتفاده می کنند. تاکتیک های تصویرپردازی، اهداف خاصی را دنبال می کنند. به عنوان مثال، افرادی که می خواهند خود را فردی دوست داشتنی نشان دهنـد، بیشتر از تاکتیک خودشیرینی، چاپلوسی، شبیه سازی، جذابیت های فیزیکی و فروتنی استفاده مـی کننـد تـا تاکتیـک خـود ارتقـایی؛ و افـرادی کـه در

3

مصاحبه های شغلی شرکت می نمایند، تمام سعی شان بر این است که خود را فردی شایسته نشان دهند و از تاکتیک خودشـیرینی کمتـر اسـتفاده مـی کنند؛ همچنین افرادی که می خواهند در تعامل با دیگران فردی شایسته به نظر آیند از تاکتیک های خود بزرگ بینی، ارائه عملکرد خوب و ارائـه موانـع موفقیت استفاده می کنند. ضمن اینکه ممکن است افراد ایده های خود را از با نمایش مصنوعی قدرت از طریق پوشش و زیورآلات و وضع ظاهری خـود و یا ارتباط با افراد دارای قدرت به سایرین منتقل کنند. (Guadagno and Cialdini, 2007)

افراد از تصویر پردازی برای تاثیر گذاشتن بر درک افراد از آنها، استفاده می کنند. مطالعات نشان می دهد کـه افـراد، اغلـب تصـویر پـردازی را بـه منظور اجتناب از مضرات و همچنین کسب مزایا مورد استفاده قرار می دهند. به عنوان مثال تحقیقات زیادی در حـوزه تصـویرپردازی و ارزیـابی عملکـرد صورت گرفته که بر راه ها و تاکتیک هایی که بر ارزشیابی سرپرستان از کارکنان خود اثر می گذارد، تمرکز دارند. این مطالعات نشان می دهد کـه تصـویر پردازی یک عامل مهم و تعیین کننده در رتبه ای است که کارکنان در عملکردشان دریافت می کنند. اگرچه مطالعات قبلی بر ارتباط بین تاکتیـک هـای تصویر پردازی و رتبه ای که سرپرستان برای کارکنان و عملکرد آنها در نظر می گیرند، تمرکز داشت، اما مطالعات اخیر نشان مـی دهـد کـه کارکنـان از تصویر پردازی بدین منظور استفاده می کنند تا خود را نزد سرپرستانشان به عنوان سربازان خوب1 نشـان دهنـد و سـطح بـالاتری را در رفتـار شـهروندی سازمانی به دست آورند(.(Bolino, 1999, Hui, Lam and Law, 2000به عبارت دیگر کارکنان از تصویر پردازی برای متقاعـد کـردن سرپرسـتان خود مبنی بر اینکه آنها تمایل دارند تا کارهایی خارج از وظیفه (رفتارهای شهروندی سازمانی) مانند تحمل سختی های کار و تشـویق کارکنـان هنگـامی که روحیه و عملکرد پایینی دارند را انجام دهند، استفاده می کنند. بنابراین در حالیکه مطالعات قبلی نشان می دهد که استفاده از تاکتیـک هـای تصـویر پردازی بر ارزیابی سرپرستان از عملکرد کارکنان اثر می گذارد، یافته های اخیر بیان کننده این موضوع هستند که تصویر پردازی همچنـین مـی توانـد در تعیین رتبه ای که سرپرستان در مورد رفتار شهروندی کارکنانشان در نظر می گیرند، تاثیر گذار باشـد. (Bolino, Varela, Bande and Turnley, 2006) کارکنان معمولا از سه تاکتیک برای افزایش وجهه و اعتبار خود نزد سرپرستانشان استفاده می کنند که عبارتند از:

1؛تاکتیک های سرپرست محور:2 این تاکتیک ها به یک سری از رفتارها مانند چاپلوسی و همنوایی عقیده اشاره دارد کـه توسـط افـراد بـرای خـود شیرینی نزد سرپرستانشان مورد استفاده قرار می گیرد (Jones and .Pittman, 1982) بنابراین افرادی کـه از ایـن تاکتیـک هـا اسـتفاده مـی کننـد معمولا سرپرستانشان را تحسین کرده، از آنها تعریف می کنند و با عقاید و نظرات آنها موافقت می نمایند. ضمن اینکـه کارکنـانی کـه از ایـن تاکتیـک هـا استفاده می کنند همواره سعی شان بر این است تا از طرق مختلف به سرپرستان خود در انجام کارهای شخصی شان کمک کنند. جـانز و پیـتمن(1982)3 عقیده دارند که افراد معمولا از تاکتیک های خودشیرینی استفاده می کنند تا خود را فردی مفید، مهربان و با فکر نشان دهند. بنـابراین ایـن تاکتیـک هـا اغلب موثر واقع می شوند. در یک فراتحلیل روانشناسی اجتماعی و مطالعات سازمانی، گوردون(1996) 4 دریافت که تاکتیـک هـای خـود شـیرینی عمومـا تاثیر مثبتی بر ارزیابی عملکرد و قضاوت مطلوب در مورد افراد دارند. به طور کلی، کارکنانی که از تاکتیک های سرپرست محور استفاده مـی کننـد تمایـل دارند تا نزد سرپرستانشان چهره بهتری از خود نشان دهند. بنابراین کارکنانی که به سرپرستان خود کمک کـرده و از آنهـا تعریـف و تمجیـد مـی نماینـد بیشتر امکان دارد تا توسط سرپرستانشان به عنوان شهروندان سازمانی خوب تلقی شود و سـطح بـالاتری از رفتـار شـهروندی سـازمانی را بدسـت آورنـد

(Bolino, Varela, Bande and Turnley, 2006)

-2 تاکتیک های خود محور:5 در این نوع تاکتیک ها، افراد سعی می کنند تا خود را کارکنانی سخت کوش و با کیفیت نشان دهنـد. افـرادی کـه از این تاکتیک ها استفاده می کنند تمایل دارند تا چهره ای دوستانه و صمیمانه از خود به نمایش بگذارند. ضمن اینکه این افراد هنگامی که دیگـران آنهـا را نگاه می کنند، به سختی کار کرده و تمایل دارند در برابر سرپرستانشان مانند یک "مدل"6 عمل نمایند. بنابراین، کارکنان برای اینکه چهره خوبی از خـود خود به نمایش بگذارند ،تمایل دارند تا از چنین رفتارهایی استفاده کنند. با توجه به مطالب فوق می توان نتیجه گرفت ، افرادی که از تاکتیک هـای خـود محور استفاده می کنند تصویر شهروندی خوبی از خود نشان داده و نزد سرپرستانشان سطح بالا تری از رفتار شهروندی سـازمانی را بدسـت مـی آورنـد.

4

-3تاکتیک های شغل محور:1 تاکتیکهای شغل محور به رفتارها و عبارات کلامی اشاره دارد که با عملکرد کارکنان نسـبت بـه شغلشـان در ارتبـاط است.این تاکتیک ها اغلب شامل ارائه اطلاعات مرتبط با عملکرد است که از طریق آن بتوان دیگران را تحت تاثیر قـرار داد ( Turnley and Bolino, .2001) ترنلی و بالینیو (2001) بیان می کند که این رفتار ها به طور قابل ملاحظه ای به منظور خود ارتقایی مورد استفاده قـرار مـی گیرنـد. کارکنـانی که از تاکتیک های شغل محور استفاده می کنند معمولا خود را مسئول حوادث و اتفاقاتی می دانند که نتیجه مثبت دارند(حتی زمانی کـه آنهـا مسـئول انجام آنها نبوده اند ). در حالیکه چنین رفتارهایی برای شایسته تر نشان دادن افراد مورد استفاده قرار می گیرند، اما اغلب دارای نتایج و پیامدهای منفـی می باشند. به عنوان مثال جاج و برتز(1994) 2 عقیده دارند که تاکتیک های شغل محور رابطه ای معکـوس بـا موفقیـت شـغلی دارد. همچنـین وایـن و فریس(1990)3دریافتند که استفاده از تاکتیک های شغل محور با رتبه بندی سرپرستان از عملکرد کارکنانشـان رابطـه ای منفـی دارد. در همـین راسـتا فریس و دیگران (1994) بیان می کنند که کارکنانی که از این تاکتیک ها استفاده می کنند کمتر توسـط سرپرستانشـان مـورد توجـه قـرار مـی گیرنـد. بنابراین افرادی که از تاکتیک های شغل محور استفاده می کنند سطح پایین تری از رفتار شهروندی ساز).

پیامدهای تاکتیک های تصویرپردازی

می توان گفت از مهم ترین دلایل مطالعه تصویرپردازی، شناخت پیامدها و اثرات آن بر متغیرهای کاری در محیط های کاری می باشد. از مهتـرین پیامدهای تصویرپردازی که درتحقیقات مورد توجه قرارگرفته اند ، می توان به اثر این تاکتیک ها بر متغیرهای مهم سـازمانی همچـون ارزیـابی عملکـرد، رضایت شغلی، ارتقا شغلی، مصاحبه های استخدامی، رفتارهای شهروندی سازمانی، بهبود عزت نفس فردی، بهبود نیاز به احترام فرد، مشارکت، اثربخشـی سازمانی، موفقیت درکارراهه شغلی، اجتناب از موارد نامطلوبی همچون اخراج یا کاهش حقوق و غیـره اشـاره کـرد (Bolino, Varela, Bande and .Turnley, 2006, Ferris, Hochwarter,Douglas and Blass, 2002) برای مثال وین و فـر یـس(1990)4 بـه ا یـن نتیجـه پـی بردنـد کـه استفاده از تاکتیک خودشیرینی به وسیله ی کارکنان رابطه ی مثبتی با امتیازهای بالای ارزیابی عملکرد از سوی سرپرسـت دارد . جـاج و برتـز(1994) 5 نیز اظهار داشتند استفاده از تاکتیک خودشیرینی منجر به سطوح بالاتری از موفقیت در کار راهه ی فرد می شود، در حالیکه استفاده از تاکتیـک تعریـف از خود به سطوح پائین تری از موفقیت در کارراهه می انجامد.

تصویر پردازی و خودباوری6
خودباوری برای اثر گذاری در محیط، مهمترین مکانیزم شناخت انسان است. بدون باور به ایجاد اثرات مطلوب و جلوگیری از اثرات نامطلوب، افراد انگیزه کمی برای انجام فعالیت دارند؛ یعنی اینکه باور به عمل از خود عمل مهمتر است. باور به قدرت ایجاد اثرات مطلوب، سنگ بنای هر گونه تغییر، تحول و حرکت در افراد است(.( Bandura , 1997 خود باوری عبارت است از قضاوت افراد در مورد توانائیشان در سازماندهی و اداره موفقیت آمیز مراحل انجام یک کار. اعتقاد به خود باوری است که بر کارهایی که یک شخص انتخاب خواهد کرد، حدود تلاشی که از خود انتظار دارد، میزان تحمل در برابر مشکلات، سطح استرس و سطح موفقیتی که بدست می آورد، اثر می گذارد.خود باوری اشاره به باور فرد درباره توانایی خودش به انجام رفتار خاص دارد(. (Iskender, 2009 آلبرت باندورا7 خود باوری را به عنوان اعتقاد شخص به اینکه وی توانایی انجام موفقیت آمیز یک کار خاص را دارد، تعریف می کند. وی بیان می کند خود باوری یک عامل تعیین کننده قوی برای تلاش، پافشاری برای انجام کار و استراتژیک عمل کردن در انجام کارها می باشد.از آنجا که خودباوری مربوط به انجام موفقیت آمیز یک کار خاص می باشد، لذا یک شخص ممکن است از خود باوری بالایی برای انجام برخی کارها برخوردار باشد و در مورد انجام برخی دیگر از کارها، خود باوری پائینی داشته باشد. مثلا یک مدیر بخش حسابداری ممکن است از خود باوری بالایی در انجام کارهای تکمیلی نقش خود مانند مدیریت حسابداری برخوردار باشد اما خود باوری وی در حل مشکلات و مسائل عملکرد کارکنان در سطح پائینی باشد(.(Hesline and Klehe, 2006 خودباوری خاص که به مفهوم سازی باندورا بر می گردد، باور انجام موفقیت آمیز در وظایف تخصصی است. باندورا معتقد بود که خودباوری بر وظیفه خاص در موقعیت خاص دلالت دارد و یک ویژگی وابسته به زمینه است .(Bandura 1997) در مقابل خودباوری عام