مقاله تأثیر مدیریت تصویرپردازی بر رفتار شهروندی سازمانی ( مطالعه موردی : بانک صادرات استان مازندران )

بخشی از مقاله

چکیده 

هدف کلی این تحقیق بررسی تأثیر مدیریت تصویرپردازی بر رفتار شهروندی سازمانی بوده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان بانک صادرات استان مازندران به تعداد 1233 نفر می باشند. با توجه به جدول کرجسی و مورگان تعداد 293 نفر به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و براساس جمع آوری داده های مورد نظر، در زمره پژوهش های توصیفی از نوع همبستگی بوده که جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد - تصویرپردازی و رفتار شهروندی سازمانی - استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که چهار مؤلفه خود شیرینی، خود ارتقائی، نمونه جلوه دادن خود و حامی سازی بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر است و مؤلفه ارعاب بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیری ندارد.

مقدمه

موفقیت سازمان های امروزی بستگی زیادی به کارمندانش دارد. کارمندانی که با نحوه کار کردن خود تأثیر بسزایی در عملکرد و خروجی سازمان دارند. برخی از رفتارهای کارمندان توجه زیادی را به خود جلب کرده است، مانند مدیریت تصویرپردازی که بسیاری از پژوهشگران این رفتار را برای سازمان مفید می دانند . مدیریت تصویرپردازی توسط اغلب پژوهشگران رفتاری در جهت منافع خود فرد معرفی شده است. این ایده برای اولین بار توسط گافمن - 1959 - مطرح شد. او معتقد بود افراد برای شکل دهی به هویت خود، تصاویر مورد نظر از خود در ذهن دیگران را مدیریت می کنند - گافمن، . - 1959 مدیریت تصویرپردازی اشاره به رفتارهایی دارد که افراد با استفاده از آن، تصویری که دیگران از آن ها دارند را کنترل می کنند و بدین طریق می توانند اهداف و برنامه های خود را برای رسیدن به موفقیت تعیین کرده و نتایج مطلوب را حداکثر و نتایج نامطلوب را حداقل کنند - شلنکر، . - 1980

واژه رفتار شهروندی سازمانی - OCB - را اولین بار اورگان و همکاران در سال 1983 به کار گرفتند و معتقد بودند رفتار شهروندی سازمانی باید نوعی رفتار داوطلبانه و اختیاری باشد نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد . - Habib, 2011 - سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی و کارایی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با همکاری اجباری، اهمیت زیادی دارد، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای قوانین، مقررات و استانداردهای تعیین شده سازمانی انجام می دهد، در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد، کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند - عباس پاشا، . - 1389

-2 مبانی نظری

1-2 مدیریت تصویرپردازی

در محیط های شغلی امروزی که در آن ها امکان استخدام بلند مدت برای همه وجود ندارد، کارکنانی که می خواهند مسیرهای شغلی خود را با موفقیت طی کنند و آن را مدیریت نمایند، باید تلاش کنند علاوه بر انجام دادن صحیح وظایف رسمی شان، از نظر همکاران و مدیران خود نیز افرادی شایسته به نظر برسند . - kang et al, 2012 - یکی از راه های رسیدن به این هدف استفاده از استراتژی های مدیریت تصویرپردازی ذهنی است؛ که به فراگردی اشاره دارد که طی آن افراد می کوشند واکنش دیگران نسبت به افکارشان یا تصویر خود در ذهن دیگران را پیگیری کنند و مثبت جلوه دهند - رضائیان، . - 1389 افراد در تعاملات اجتماعی خود با دیگران سعی دارند برداشت ها و تصوراتی که دیگران از آن ها دارند را کنترل کنند. تئوری پردازان مدیریت تصویر پردازی معتقدند انگیزه اولیه برای تصویرپردازی این است که افراد می خواهند چه در داخل سازمان و چه خارج از آن، از اینکه منفی ارزیابی شوند، اجتناب کنند - دامغانیان و یزدانی زیارت، . - 1395 لذا کارکنان در سازمان ها، تصویرپردازی را به این خاطر به کار می برند تا برداشت های مدیران و همکاران در مورد آن ها را تحت تأثیر قرار دهند و از این طریق بتوانند به مشاغل و فرصت های شغلی بهتری دست یابند . - Bolino et al, 2006 -

مدیریت تصویرپردازی ذهنی از زمانی که گافمن - 1959 - برای اولین بار تفسیر نمایش گونه نفوذ اجتماعی را معرفی کرد در محیط های سازمانی مورد توجه و مطالعه قرار گرفت. بر اساس تئوری مدیریت تصویرپردازی ذهنی که از ادبیات اجتماعی-روانشناسی نشأت گرفته است . - Abhayawansa & Guthrie, 2012 - مدیریت تصویرپردازی فرایندی است که افراد، سازمان ها و شرکت ها سعی می کنند تا ادراکات و تصورات دیگران درباره آن ها را کنترل کرده و تحت تأثیر قرار دهند و تصویر مثبتی از خود در ذهن آن ها ایجاد نمایند . انگیزه های مختلفی وجود دارد که افراد به مدیریت تصویرپرداز ی ذهنی می پردازند؛ اول اینکه آن ها می خواهند جایگاه خود را در سلسله مراتب اجتماعی معین کنند تا بر اساس آن بتوانند برداشت های دیگران درباره آن ها را تحت تأثیر قرار دهند، دوم اینکه مدیریت تصویرپردازی توسعه هویت ها و ویژگی های مطلوب را تسهیل می کند و منجر به دریافت منابع با ارزش از سوی دیگران برای افزایش منزلت اجتماعی و مصون ماندن از زیان های بالقوه و احتمالی می شود . - Segev et al, 2013 -

1-1-2 تاکتیک های مدیریت تصویرپردازی

مدیریت تصویرپردازی تلاش هایی است که یک بازیگر جهت خلق، حفظ و نگهداری، یا تغییر و اصلاح تصویری که فرد مورد نظر از او دارد انجام می دهد. برای رسیدن به این اهداف، بازیگران از طیف متنوعی از تاکتیک های مدیریت تصویرپردازی استفاده می کنند و رفتارهای خاصی مانند تعریف کردن از فرد مورد نظر را طراحی می کنند تا تصویر مطلوب خود را خلق کنند یکی از طبقه بندی هایی که بسیار کاربرد دارد و طیف گسترده ای از تاکتیک های مدیریت تصویرپردازی را در بر می گیرد طبقه بندی است که توسط جونز و پیتمن - 1982 - صورت گرفته است. آن ها پنج تاکتیکی را که افراد بیشتر مورد استفاده قرار می دهند شناسایی کردند. این تاکتیک ها عبارتند از:

-1 تاکتیک خود شیرینی: فرد با چاپلوسی و انجام کارهای مورد علاقه شخص مورد نظرش سعی می کند تا دوست داشتنی به نظر برسد. -2 تاکتیک خود ارتقائی: فرد توانائی ها و کمالاتش را به نمایش می گذارد تا شایسته و لایق به نظر برسد.

-2 تاکتیک نمونه جلوه دادن خود: فرد فراتر از وظایفی که به عهده اش گذاشته شده عمل می کند تا به عنوان کسی که خودش را وقف کار کرده است به نظر برسد.

-3 تاکتیک حامی سازی: فرد کاستی ها و نقاط ضعف خود را اعلام می کند تا به عنوان فردی نیازمند به نظر برسد. -4 تاکتیک ارعاب: فرد رفتارهای تهدیدآمیز از خود نشان می دهد تا خطرناک به نظر برسد - جونز و پیتمن، . - 1982

2-2 رفتار شهروندی سازمانی

واژه رفتار شهروندی سازمانی را اولین بار ارگان و همکارانش در سال 1983 مطرح کردند و بوسیله مطالعات بارنارد و کاتز توسعه یافت - Castro, . - et al., 2004 در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که باتمن و ارگان در دهه 1980 مطرح کردند به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجود ندارد، در سایه انجام آن ها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود . - Kwantes, 2003 -

نکته این که احتمالاً پیش بینی و ارزش گذاری این رفتارها به کمک معیارهایی که به نگرش ها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیارهای متداول ارزیابی عملکرد است؛ چرا که جنبه ارادی و اختیاری این رفتارها بسیار برجسته تر از رفتارهای عادی یک شغل است. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روان شناسی، سازمانی و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است.

ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی شامل این موارد می باشد: نوعی رفتار فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است، رفتار اختیاری و بر اساس علایق فردی، رفتار فاقد پاداش، رفتاری که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان مهم است - اسلامی و سیار، . - 1388 تقریباً 30 نوع رفتار شهروندی شناخته شده است که مهمترین آن ها عبارتند از: رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، ابتکارات فردی، آداب اجتماعی، تعهد سازمانی، خود رضایت مندی، توسعه خود - موحدی و همکاران، . - 1392

1-2-2 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی و پیامدهای آن
-    نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.
-    رفتاری است که به صورت اختیاری و براساس علایق فردی می باشد.
-    رفتاری است که به طورر مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
-    رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است - اسلامی، . - 1387

2-2-2 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن نشان دهنده تأکید بر 4 دسته عوامل زیر بوده است: -1 ویژگی های فردی کارکنان -2 ویژگی های شغلی -3 ویژگی های سازمانی -4 رفتارهای رهبری - اسلامی، . - 1387

3-2 مدیریت تصویرسازی و رفتار شهروندی سازمانی
افرادی که از خود رفتار شهروندی سازمانی بروز می دهند، تمایل دارند به دیگران یا سازمان خود حداکثر سود و منافع را برسانند. همچنین رفتار شهروندی سازمانی جزء رفتارهای اختیاری کارمندان است که شامل وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیم توسط سیستم رسمی پاداش سازمان شناسایی نمی شود، ولی میزان اثربخشی کل سازمان را افزایش می دهد . - Organ, 1998 - در اینجا یک پارادکس مشاهده می شود. به این ترتیب که آیا هنگامی که این رفتار از کارمندی سر زد و سرپرست آن کارمند وی را مشاهده کرد و متوجه ارزش کار کارمند شد، ممکن است سرپرست تصمیم بگیرد که کارمند را تشویق کند: زیرا مطابق مباحث انگیزشی پاداش دادن به کارمندانی که فعالیت هایشان موجب بالاتر بردن کارایی در سازمان می شود، موجب تشویق کارمند و دیگر همکاران وی به تکرار فعالیت های سودآور می شود. بنابراین کارمند مذکور برای فعالیتی که در قبل گفته شده، در سیستم رسمی پاداش تعریف نشده است، پاداشی دریافت می کند و در عمل عاملی که باعث می شود، دوباره فعالیت های فراتر از نقش خود را انجام دهد، می تواند تا اندازه ای دریافت پاداش از سوی سرپرست باشد. بنابراین طبیعی است که انگیزه کارمند در ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی در این مرحله به جز کمک رساندن به دیگر همکاران و تنها منافع سازمان می تواند منافع خودش نیز باشد. بعضی از پژوهشگران اشاره داشته اند، انگیزه های بروز رفتار شهروندی سازمانی ممکن است تصویرسازی و منافع شخصی باشد . - Dewett & Denisi, 2007 - البته پژوهش درباره این موضوع به اندازه پژوهش درباره دیگر انگیزه های OCB نیست. بنابراین کسانی که رفتار شهروندی از خود ارائه می کنند، به احتمال زیاد تمایل دارند، توسط دیگران انسان هایی خوشایند و مطلوب به نظر بیایند. پژوهشگران علاوه بر این که مدیریت تصویرسازی را یکی از انگیزه های OCB مطرح کرده اند، اشاره داشته اند که کارمندان از مزایای جانبی این رفتارها نیز آگاه هستند