بخشی از مقاله
بررسی تعارض و عوامل مؤثر بر آن و بررسی تعارض از منظر مکتب اسلام و تئوریها(مکاتب) مدیریت
چکیده :
دیدگاههاي مختلفی نسبت به تعارض وجود دارد که بررسی این دیدگاهها و مقایسه ي آن ها بادیدگاه اسلامی از اهداف این پژوهش میباشد . در این پژوهش از روش کتابخانه اي بهره گرفته شده است. نتایج پژوهش بیانگر این مطلب میباشد که(1 سه نگرش عمده نسبت به تعارض در بین تئوري هاي مدیریت وجود دارد. نگرش اول مربوط به تئوریهاي سنتی وبوروکراسی می باشد که بر جنبه ي منفی بودن تعارض تأکید کرده اند و معتقدند که امکان اجتناب از تعارض وجود دارد. نگرش دوم شامل تئوري هاي روابط انسانی و همکاري می شود که معتقدند امکان اجتناب از تعارض وجود ندارد و وظیفه ي مدیریت را در ستیز و اجتناب ازآن می دانند؛ با این وجود بیان می دارند که برخی از تعارض ات در شرایطی میتواند مثبت باشد.
نگرش سوم شامل تئوریهاي تعاملی و آشوب میشود که بر بعد مثبت تعارض بیشتر توجه نموده و معتقدند میتوان با ایجاد تعارض سازمان را در مسیر رشد قرار داد.(2مکتب اسلام دیدگاه متعادلی نسبت به تعارض بیان داشته است. از یک سو درجاتی از تعارض را به دلیل آثار مخرب، منفی معرفی میکند و بر اجتناب، پیشگیري و یا حل آنها تأکید دارد و از سوي دیگر با ایجاد سطوحی از تعارض ات مثبت مانند تضارب آراء، رقابت سالم، انتقاد سازنده ومجادله به احسن موافقت میکند. (3 مکتب اسلام با هر یک از تئوریهاي مدیریتی تعارض اشتراکات و تقابل هایی در زمینه ي تعارض و مدیریت تعارض دارد.
تئوریهاي مدیریت را میتوان براساس نگرش آنها به تعارض به سه دسته تقسم نمود؛ دسته اول، تئوریهایی هستند که بر جنبه \منفی بودن تعارض ، تأکید کرده اند و معتقدند که امکان اجتناب از تعارض وجود دارد و مدیریت تعارض را در حذف و اجتناب از تعارض محدود میسازند.. دسته دوم، تئوریهایی هستند که معتقدند تعارض امري طبیعی و نتیجه ی اجتناب ناپذیر تلاشهاي جمعی است. لذا امکان اجتناب از تعارض وجود ندارد. دسته سوم، تئوریهاي هستند که معتقدند، امکان اجتناب از تعارض وجود ندارد و میتوان با ایجاد و حفظ سطحی از تعارض ، سازمان را در مسیر جدیدي از رشد و خلاقیت قرار داد.
البته این تئوریها نیز مانند دسته دوم به هر دو بعد تعارض توجه داشته با این تفاوت که بیشتر به بعد مثبت تعارض ، توجه کرده اند.
دیدگاه اسلام با هر یک از این تئوریها اشتراکات و تقابلهایی دارد. مانند دسته اول تئوریها به وحدت و انسجام گروهی، توجه زیاد نموده است و همگان را از ایجاد و شکل گیري تعارض ات مخرب برحذر داشته است؛ ولی این توافق در جهت رشد و اهداف متعالی است نه در امور مخرب و باطل. در تعالیم اسلامی در صورت مشاهده ي ترك امور نیک و انجام باطلی باید مخالفت خویش را به شکلی صحیح اعلام داشت. مکتب اسلام مانند نظریه تعاملی معتقد است که تعارض ات را میتوان به دو نوع منفی و کارکردي تقسیم کرد. با این تفاوت که در نگرش تعاملی، به اعتراف خود صاحبنظرانش مرز بین این دو نوع تعارض دقیق نیست. سطحی از تعارض که به مشارکت سالم و مثبت اعضاء در جهت هدفهاي گروهی در یک گروه منجر میشود، میتواند در گروه دیگر یا در همان گروه در زمانی دیگر ناسودمند باشد.
مقدمه
تعارض در سازمانها در حال افزایش است و در سطوح و درجات مختلف، آثار مفید و یا مخربی را براي سازمان به همراه داشته است. توجه به آثار منفی، صاحبنظران را به سوي نگرش منفی درباره ي تعارض واداشته است و در مقابل صاحب نظرانی که آثاري چون رشد و خلاقیت سازمان را از بروز تعارض تعقیب میکنند، بر جنبه کارکردي و مثبت تعارض تأکید کرده اند. مثبت یا منفی ارزیابی کردن تعارض ، بر مدیریت آن بسیار مؤثر بوده است. تئوري هایی که تعارض را منفی تصور میکنند از شیوه هاي مختلفی چون اقتدار، کنترل شدید و یا حتی احترام و توجه به روابط انسانی، سعی در حذف و پیشگیري از تعارض دارند. در مقابل تئوریهایی که نگرش مثبتی به تعارض دارند، میزانی از تعارض را براي حیات و شادابی سازمان ضروري میدانند. به این ترتیب، با توجه به سیر پیشرفت مکاتب مدیریتی، طیف وسیعی از نگرشها، نسبت به تعارض ایجاد شده است. حال با توجه به این تشتت آراء و نگاه عمیق اسلام به موضوعات روابط انسانی از جمله تعارض ، مناسب است که از دیدگاه مکتب اسلام نیز مورد بررسی قرارگیرد تا مدیران مسلمان، نگرش و شیوه اي هماهنگ، با عقاید اسلامی، جهت مدیریت تعارض در سازمان برگزینند. در این پژوهش، نخست تعارض و مدیریت تعریف شده وعوامل مؤثر بر تعارض وجنبه هاي آن بیان شده سپس نمونه هاي از تعارض و مدیریت آن توسط مکتب اسلام بیان خواهد شد.
مبانی نظري تعارض از دیدگاه صاحب نظران اسلامی و غربی
تعریف تعارض و مدیریت تعارض
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معناي متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی میگوید: »تعارض فرآیندي است که در آن،شخص الف به طور عمدي میکوشد تابه گونه اي بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد.« وي توضیح میدهدکه دراین تعریف، مفاهیم ادراك یا نشان دهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترك تعریف هاي واژه تعارض و بازدارندگی مخالفت، کمیابی آگاهی عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگري و آشوب است .
تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن دو یا چند نفر درباره موضوعاهاي اساسی مربوط به سازمان یا با هم توافق ندارند
یا نسبت به هم قدري خصومت احساسی نشان می دهند (شومرهورن و دیگران،1994،ص.(592
تعارض به عدم توافق،مخالفت،یا کشمکش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد(کابانوف،1985،ص.(115 یکی از صاحبنظران هر نوع مخالفت یا تعامل خصمانه را تعارض می نامد و منشا آن را کمیابی منابع،موقعیت اجتماعی،قدرت یا نظامهاي ارزشی متفاوت می داند و چنین بیان می دارد(تعارض فراگردي است که در آن تلاش عمدي شخص الف براي خنثی سازي تلاش هاي شخص ب از طریق نوعی مانع تراشی،به عجز یا ناکامی شخص ب در دستیابی به هدف ها یا افزایش منافعش منجر می شود (رابینز،1989،ص( (368
در یک تعریف جامع می توان گفت((تعارض فراگردي است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) درمی یابد که منافعش بامخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است))(والز1،1995،ص.(517در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معناي متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است
دکتر علی رضائیان نیز تعریف مشابه تعریف بالا از تعارض ارائه می دهد به گفته وي تعارض " به فراگردي گفته میشود که شخص در آن به طور عمدي تلاش میکند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود(رضائیان). تعارض وضعیتی است که در آن یک طرف در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است. (رضائیان، .(1382
تعارض را باید با طرف هاي درگیر آن در نظر گرفت . وجود و عدم تعارض به ادراك ب ستگی دارد . اگرهیچکس ازتعارض آگاه نباشد، توافق عموم بر آن است که تعارض وجود ندارد(رابینز،1369، 212 و میرکمالی، محمد، .(1371 تعارض فرایند ادراك و یا احساس هرگونه ناسازگاري در درون و یا بین افراد، گروه ویا سازمانها که منتهی به رفتار پنهان و یا آشکار متعارض در دو طرف شود میباشد(میر کمالی).
اصطلاح "تعارض "از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد می شود.روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن ،یعنی تضاد هاي درونی و جامعه شناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض ،یعنی تضاد میان افراد و گروه ها پرداخته اند.در این میان ،پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاري و مدیریت ،به اقتضاي مباحث خود،هر دو بعد را مبناي مطالعات خود قرار
داده اند ( ایزدي یزدان آبادي،2000،ص.(8
تعارض اختلاف در رسیدن به هدفهاي سازمان است ، امروز نیروي انسانی به عنوان اصلیترین دارایی سازمانها و به عنوان مزیترقابتی آن مطرح است وجود همکاري و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسیبراي موفقیت درهمه سازمانها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما" براي سازمان غیر ضروري نیست تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نو آوري و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژي و منابع سازمان شود براي مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به عنوان نیروي دائمی بشناسند وبا برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانائی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهاي مدیران است که
مدیران امروز نیازمند آن هستند منبع اساسی نگهداري تعارض فکر و مغز افرادي است که آن را تجربه میکنند. تعارض مستقل و خارج از وجود افراد به وجود نمی آید.
تعریف به هر گونه باشد ناسازگاري، تقابل، جبهه گیري، ناهماهنگی، مخالفت جز عوامل اساسی تعارض میباشند.
واژه تعارض با واژه هایی مانند تضاد، عدم توافق، انتقاد، جدال، مخالفت، شکست، اختلاف و مانند آن همراه است. تعارض جزئی لاینفک از زندگی انسان و سازمان به شمار می آید. تعارض به صور مختلف مانند مجادله ، مخالفت ، مشاجره ، کشمکش بین افراد و گروه ها رخ می دهد. وفور اختلاف ها باعث می شود که بخش مهمی از وقت مدیران صرف جلوگیري و حل این مشکلات شود. به طور کلی تعارض زمانی رخ میدهد که در یک وضعیت اجتماعی بر سر مسائل اساسی عدم توافق وجود دارد و یا ضدیتهاي احساسی باعث ایجاد اصطکاك بین افراد یا گروهها میشود .
مسئولیتی که کسی یا گروهی پذیرفته است ، مجموعه ارزشها و اعتقاداتی که افراد دارند ،عواطف ، احساسات و نیازهاي افراد و گروهها و بالاخره اظهارنظرهایی که در مقابل رویدادها ارائه میدهند از مسائل مورد توجه است .
تعارض میتواند بین اشخاص ،گروهها ،سازمانها ، ملل و حتی در سطوح پایینتر یعنی بین جنبه هاي مختلف شخصیت یک
فرد و یا بین فرد و عوامل محیطی به وجود آید .
تعارض در سازمان ...
تعارض بر دو نوع است. پایهاي و عاطفی که تعارض پایهاي غالباً به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسائل لازم براي انجام آنها رخ میدهد و تعارض عاطفی مربوط به مشکلات میان اشخاص است و از احساسات درونی آنها سرچشمه میگیرد. تعارض داراي دو جنبه سازنده و مخرب میباشد که تعارض سازنده نتایج مثبت براي سازمان درپی دارد و تعارض مخرب به ضرر سازمان کار میکند.
عوامل تعارض آمیز به دو دسته عوامل فردي و عوامل سازمانی تقسیم میشود که عوامل فردي شامل اخلاق شخصی ، شخصیت ، ارزشها و عقاید و محدودیت ادراك و تفاوت در شناخت میباشد. عوامل سازمانی تعارض زا عبارتند از : ساختار سازمانی ،فرهنگ سازمانی ، اندازه و بزرگی سازمان ، تکنولوژي و ضوابط و مقررات تعارض عمودي ، تعارض افقی ، تعارض صف و ستاد و تعارض نقش از جمله وضعیتهاي تعارض آمیز در سازمان میباشند. که به اختصار توضیح داده می شوند
جنبه هاي تعارض :
الف) تعارض سازنده : تعارض سازنده نتایج مثبت براي گروه یا سازمان در بر دارد .این نوع تعارض به افراد درگیر فرصت میدهد مسائل و فرصتهایی را بشناسند که به گونهاي به دست فراموشی سپرده شدهاند و در نتیجه خلاقیت و عملکرد بهبود
مییابد با تشویق تعارض سازنده ابداعات و تغییرات لازم به وجود میآید .
ب) تعارض مخرب : تعارض مخرب به ضرر سازمان و یا گروه کار میکند و در این گونه تعارض ات عدم توافقات بین اعضاي گروه یا کارمندان سازمان و حتی تعارض ات بین شخصی باعث میشود گروه یا سازمان عملکرد خوبی ارائه ندهند و باعث کاهش کارایی و رضایت شغلی می شوند و حتی ممکن است به رفتارهاي انحرافی مثل غیبت و جایگزینی و تأخیر منجر شوند
عوامل و وضعیت هاي تعارض آمیز
-1 عوامل فردي شامل :
• اخلاق شخصی : پایبندي فرد به ارزشهاي اخلاقی است و به طور کلی در بعد اخلاق شخصی مواردي از قبیل حرص و طمع ، خودخواهی ، حسد ، خشم ، غیبت ، بدگویی ، کبر و نخوت ، دنیا گرایی و .... منجر به تشدید تعارض در سازمان میشود.
• ویژگیهاي شخصی : با نهاد اولیه فرد ، در آغازگري ، شدت بخشیدن و یا پافشاري در تعارض مؤثر میباشد . برخی از مردم از لحاظ شخصیتی آرام و انفعالی وبعضی دیگر پر سر و صدا و پرخاشگر هستند . در برخی تقسیم بندي هاي شخصیت افراد در دسته واقع گرا ، رفتاري پرخاشگرانه را موجب میشود که در شکل دهی به تعارض فردي بی تأثیر نیست .
• ارزشها : بیانگر ایمان و اعتقادات اولیه میباشند و نمایانگر یک شیوه خاص رفتار و یا حالت نهایی وجود از نظر شخصی یا از دید اجتماعی به شیوه هاي مخالف آن رفتار می باشد . اگر ارزشهاي متضادي در سازمان حاکم شود حاصل آن تعارض ات شدیدي است که بعضا سازمان را به رکود و سکون میکشاند .
• ادراك : روندي است که به وسیله آن افراد تأثیرات حسی خود را براي آنکه محیط خود را باب میل خود کنند تنظیم و تعبیر میکنند.اگر برداشت و درك نادرستی از نیازها و منش و شخصیت خود در فرد ظاهرشود و یا در صورتی که عدم درك و شناخت از گروه یا سازمان فرد به وجود آید زمینه ساز ایجاد تعارض خواهد شد .
-2 عوامل سازمانی شامل :
ساختار سازمانی : در صورتی که ساختار سازمان ارگانیک باشد به لحاظ اینکه انسانی ، پویا و انعطاف پذیرند زمینه بروز تعارض را تاحدود زیادي از بین می برند . درساختار مکانیکی انسان و نیازهاي او کمتر مورد توجه قرار می گیرد و خود به خود تعارض ایجاد خواهد شد .
فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی یک سري ارزشها و باورهاي راهنما ، تفاهمات و روشهاي تفکر است که در بین اعضاي سازمان مشترك بوده و توسط اعضاي جدید به عنوان روشهاي صحیح انجام کار و تفکر ، جستجو میشود. از عواملی که در زمینه فرهنگ سازمانها نقش زیادي در ایجاد تعارض دارد قدرت فرهنگ است . معمولا تعارض در سازمانهایی که داراي فرهنگ ضعیفی هستند بیشتر است اندازه و بزرگی سازمان : اندازه و بزرگی سازمان با رشد و توسعه سازمان بخشهاي آن به صورت قسمتهاي متعدد در میآید و کارکنان این قسمتها چنین احساس میکنند که از سایر افراد شاغل در سازمان جدا شدهاند .بزرگی سازمان باعث افزایش احتمال ایجاد تعارض در سازمان میشود .
تکنولوژي : تکنولوژي باعث سرشکن شدن کارها و وظایف بین قسمتها شده و موجب افزایش وابستگی بین قسمتها میشود. وابستگی بین گروهها موجب به وجود آمدن اوضاع و شرایطی می شود که به تضاد و تعارض میانجامد .
ضوابط و مقررات سازمان : ضوابط و مقررات سازمان براي ایجاد نظم و همنوا کردن عملیات سازمان لازم و ضروري است ولی گاهی اوقات ضوابط و مقررات منشاء تضاد و تعارض میشود و آن زمانی است که قوانین براي عدهاي اعمال و براي عده اي دیگر نادیده گرفته میشود .
وضعیت هاي تعارض آمیز بر چهار نوع است :
-1 تعارض عمودي که بین ردههاي سلسله مراتبی رخ می دهد و معمولا شامل عدم توافق مافوق _ زیر دست بر سر منابع ، اهداف ، سررسید ها و یا نتایج عملکرد است .
-2 تعارض افقی که بین اشخاص یا گروههاي یک سطح سازمانی رخ می دهد و معمولا شامل عدم همخوانی و سازگاري بر اساس اهداف ، کمیابی منابع و عوامل مربوط به روابط اشخاص است .
-3 تعارض صف و ستاد که بین کارکنان صف و ستاد رخ میدهد و معمولا شامل عدم توافق بر سر این است که چه کسی اختیار کنترل مسائل خاصی از قبیل انتخاب کارکنان و اقدامات مربوط به خاتمه خدمت را دارد .
-4 تعارض نقش زمانی اتفاق می افتد که انتظارات شغلی ، نامشخص ، ناقص و یا ناراحت کننده است که شامل مشکوك بودن انتظارات ، زیاد یا کم بودن انتظارات یا عدم سازگاري انتظارات است .
ضرورت مدیریت تعارض
تعارض جزئی طبیعی و عادي از زندگی روزمره ماو واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنابوده ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح،بی شتر به ستیزه جویی و د شمن مبدل شده ا ست.لذا امروز افراد پی شینهناخو شایندي از آن دارند وبه تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه میکنند. تعارض زمانی رخ میدهد که دو یا چند نفراز افراد در مقابل یکدیگر قرار گیرند زیرا نیازها،خواستهها، اهداف و ارزشهاي آنها متفاوت است(تومی). به عبارت دیگر تعارض فرایندياست که در آن فردي در مییابد که شخصدیگريبه طور منفی روي آن چیزي که او تعقیب میکندتأثیر گذاشته است. (وودمن و دیگران).
تعارض تقریبا همیشه با احساس عصبانیت،درماندگی، رنج، اضطراب یا ترس همراه است. درحالی که تعارض و برداشت ما از آن به سويتصویر منفی گرایش دارد، اما تعارض لزوما امريمنفی نیست و این توانایی، براي مدیریت تعارض است که بر پیامدهاي آن اثر میگذارد .
نکته مهم در اینجا این است که هر چندتعارض امري اجتنابناپذیر است و به دلیلمتفاوت بودن اهداف، ارزشها و عقاید به وجودمیآید، ولی میتوان آن را هدایت و به حداقلرساند و حل کرد (ارفورت، .(2002
لذا آگاهی از دانش و مهارتهاي مدیریتتعارض به منظور استفاده از آن امري ضروري بهنظر میرسد. چنانکه حتی برخی معتقدند که دانش اینکه چگونه تعارض ات خود را مدیریت کنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید،بنویسید و صحبت کنید مهم است.
مدیریت تعارض فرایند برنامهریزي برايپرهیز از تعارض در جایی که ممکن است سازماندهی آن براي حل تعارض ، جایی که
رخ میدهد است (اسلوکام، .(2002
تعارض پدیده اي اجتناب ناپذیر در سازمانها
در بسیاري از سازمانها تعارض به صورت یک مساله جدي وجود دارد . شاید در همه جا این پدیده داراي چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال شرکت گردد . ولی تردیدي نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد ، یا شرایطی پدید آورد که سازمان بسیاري از نیروهاي کارآمد خود را از دست بدهد . ولی هر تعارض ی بد نیست و این پدیده همان سکه اي
ست که دو رو دارد ، روي مثبت و روي منفی . براي روشن شدن مطلب لازم است تعریفی از تعارض و دیدگاههاي مربوط به آن ارائه گردد. بطور کلی عدم توافق بین دو یا چند ع ضو یا گروه سازمان را تعارض می گویند ، که این عدم توافق ری شه در این مساله دارد که آنها بایستی در منابع محدود شریک گردند و یا داراي ارزشها ، اهداف و وضیعیتهاي متفاوتی هستند . یکی از دشواریهاي موجود تفاوت موجود بین تعارض و رقابت است . وقتیکه اهداف گروههاي درگیر ناسازگار است اما گروهها نمی توانند مانع یکدیگر شوند ، رقابت وجود دارد ، اما اگر فرصت براي مداخله باشد و از این فرصت استفاده هم بشود منجر به ایجاد تعارض می گردد . از طرفی همکاري زمانی است که دو گروه یا بیشتر براي کسب اهداف متقابل با یکدیگر کار می کنند . احتمال اینکه تعارض و همکاري در کنار یکدیگر باشند وجود دارد . نقطه مقابل همکاري ، تعارض نیست ولی فقدان همکاري موجب تعارض می شود . مدیران باید بکو شند راههایی بیابند که تعادلی بین تعارض و همکاري برقرار شود . .
ب) نگرشهاي سنتی و معاصر در خصوص تعارض
تحولات در نگرشهاي ایجاد تعارض
صاحبنظران در زمینه نقش تعارض در گروهها و سازما نها با هم اختلاف نظر دارند.یک مشرب فکري تعارض را بد می داند و تاکید دارد که از هرگونه تعارض ی باید اجتناب کرد یا در صورت بروز تعارض بلافاصله حل و فصل شود.این نظریه بیانگرکارکرد
منفی تعارض در بین گروههاست.مشرب دیگر،تعارض را امري طبیعی و نتیجه اجتناب ناپذیر تلاشهاي جمعی می داند و بر این باور است که تعارض ،به طور بالقوه زیانبار نیست ومی تواند نیروي مثبتی در افزایش عملکرد گروهی داشته باشد.مشرب سوم،تعارض را هم بالقوه نیروي مثبتی در گروه ارزیابی می کند و هم وجود قدري تعارض را براي اثر بخش تر شدن عملکرد گروهکاملاً ضروري می داند. (رضاییان،2003،ص.(7
بنابر آنچه که ازگذشته نتیجه میگیریم آنچه که تعارض را ایجاد میکند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاري یاضد و نقیض بودن آن نظریات است. درك نظرات مختلف به مدیرانکمک میکند تا شیوه مناسبی را براي حل تعارض انتخاب کنند.
در طول سالهاي اخیر،سه نظریه متفاوت در مورد تعارض درسازمانها با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکري مدیریت وجود دارد نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوري جست چرا که کارکردهاي زیانباري در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض (تئوري یگانگی) میگویند دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امري طبیعی میداند و در هر سازمانی پیامدهاي حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرري ندارد و به طور بالقوه نیروي مثبتی را براي کمک به عملکرد سازمان ایجاد میکند
سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها میتواند یک نیروي مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی براي فعالیتهاي سازمانی به شمار میآید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض میگویند
نظریه سنتی(دیدگاه نظریه پردازان کلاسیک مدیریت )
بر اساس این نظریه، هیچ تضادي در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم میداندکه براي یک منظور مشترك به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمیرفت و اگر چنین میشد، آن را یک ضد ارزش تلقی میکردند و خود به خود از سیستمخارج میشد. در این نظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفی روي سازمان دارد. تعارض را با واژههایی چون ویرانسازي، تعدد، تخریب و بینظمی مترادف میداند و چون زیان آور هستند، لذا باید از آنها دوري جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال 1900 تا نیمه دوم دهه 1940 بوده است
این رهیافت نسبت به تعارض بر این پیش فرض استوار بود که هرگونه تعارض ی زیان بار است .صاحبنظران مدیریت علمی ،نظریه ي تیلور ،براین باور بودند که هر گونه تعارض ی در نهایت اقتدار مدیریت را تهدید می کند و بنابراین باید از آن پرهیز شودفوراًو حل و فصل گردد.دیدگاه کلاسیکها نسبت به تعارض منفی بوده و براي تقویت بار منفی آن ،با واژه هاي بی منطقی ،تخریب و تعددي همسان به کار می رفت (کریتنر،1992،ص376؛رابینز،1988،ص.(369
