مقاله تعارض سازمانی و مدیریت تعارض و نظریه ها

بخشی از مقاله

چکیده

این مقاله مفهوم تعارض را شرح داده و تعارض را تعریف می کند. انواع تعارضات سازمانی را برشمرده و آنها را تقسیم بندی می کند. جایگاه تعارض در مدیریت و سازمان و نظریه ها و رویکردهای مختلف درباره مدیریت تعارض را شرح می دهد. به منشأ تعارضات سازمانی اشاره می کند و در پایان به مبحث مدیریت تعارض و استراتژیهای آن و چگونگی مدیریت صحیح تعارض میپردازد.

.1 مقدمه

تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارتهای مدیریت به شمار میآید[1] .توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان ها نقش ارزنده ای دارد.

اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می سازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید. در این مقاله سعی نگارنده بر آن است تا مفهوم تعارض، دیدگاه های سنتی، روابط انسانی و تعاملی و انواع تعارض را تبیین و به مدیران سازمانها کمک کند تا با مهارتهای مدیریت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آن را به کار گیرند.

.1 مفهوم تعارض

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می گوید: »تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد.« وی توضیح میدهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی، مخالفت، کمیابی و بازدارندگی نشان دهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریفهای واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است. [2]

.2 تقسیم بندی تعارضات سازمانی

.1-2تعارض بر حسب طرفهای تعارض

نوعی از دسته بندی تعارض، بر اساس طرف های تعارض در سازمان می باشد. بر این اساس شش نوع تعارض در سازمانها مشاهده میشود:

·    تعارض درون فردی

·    تعارض میان افراد

·    تعارض درون گروهی

·    تعارض میان گروهی

·    تعارض میان سازمانها

·    تعارض میان اشخاص و گروهها

.2-2 تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب

یک شکل دیگری از تعارض که در میان اشکال مختلف تعارض از عمومیت بیشتری برخوردار است خود به دو دسته تقسیم می شوند: تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب. نظریه تعاملی بر این فرض استوار نیست که همه تعارض ها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدف های سازمانی پشتیبانی می کنند، که به این نوع تعارضات، تعارض سازنده می گویند و برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می شوند و حالت غیرسازنده ای دارند که به این نوع از تعارضات، تعارض مخرب میگویند. [4]

هیچ سطحی از تعارض نمیتواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد .امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایط موجب افزایش سلامتی و تحقق هدفهای سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است. با به کارگیری مفهوم مدیریت تعارض، ماهیت و کاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشن میشود که مدیریت تعارض از یک سو به معنی به حداقل رساندن قدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل میسازد. [3]

در موارد زیر تعارض میتواند سازنده باشد:

·    هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد

·    زمانی که موجب ابتکار عمل و نوآوری و خلاقیت شود

·    هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر گردد

·    هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند.

3.    جایگاه تعارض در مدیریت

بنابر آنچه که گذشت نتیجه می گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک میکند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند .با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد. نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض - تئوری یگانگی - میگویند. [5]

دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد میکند. و سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیتهای سازمانی به شمار میآید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض میگویند. [5]

.1-3 نظریه سنتی

بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم میداند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است .از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی رفت و اگر چنین می شد، آن را یک ضد ارزش تلقی می کردند و خود به خود از سیستم خارج می شد. در این نظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفی روی سازمان دارد. تعارض را با واژه هایی چون ویران سازی، تعدد، تخریب و بینظمی مترادف میداند و چون زیان آور هستند، لذا باید از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض بره اند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال 1900 تا نیمه دوم دهه 1940 بوده است. [5]

.2-3 نظریه روابط انسانی

این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان ها می داند که با موجودیت آن در سازمان موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه 1940 تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت. [5]