بخشی از مقاله
بررسی رهبری پروژه از دیدگاه اسلام بر اثربخشی مدیران پروژه
چکیده:
یکی از ویژگی های هر پروژه در روند توسعه و تکامل، داشتن رهبرانی اثربخش در تمامی ابعاد و مراحـل آن به ویژه در هنگام تصمیم گیری است. در این تحقیق، با تعریـف رهبـری مـوقعیتی بـه عنـوان محـور اثربخشی رهبری و عاملی برای موفقیت پروژه، اصول ارزشی رهبری پروژه از دیدگاه اسلام و تأثیر آن بر دیدگاه تصمیم گیری بر مبنای نیاز به شناخت ( منطق) و اعتقاد بـه شـهود (بصـیرت) و بـه تبـع آن بـر اثربخشی رهبری، مورد بررسی قرار گرفته است. به این منظور یک مـدل ارتبـاطی سـه گانـه بـین اصـول ارزشی رهبری پروژه از دیدگاه اسلام، دیدگاه تصمیم گیری بر مبنای نیاز به شناخت و اعتقاد به شهود و نیز اثربخشی رهبری، ایجاد گردیده است. روش تحقیق به صورت بررسی آماری است. سه پرسش نامـه ی مربوط به هر حوزه، تنظیم گشته و بین مدیران پروژه ی شرکت های پیمـان کـاری سـاختمان و ابنیـهی استان تهران رتبه ی یک به عنوان جامعهی آماری درنظر گرفته شده، توزیـع و جمـعآوری گردیـد. نتـایج تحلیل آماری نشان داد که ارتباط معناداری بین اصول ارزشی رهبری پروژه از دیـدگاه اسـلام (بـهطـور خاص شاخص تقوا) و دیدگاه تصمیمگیری بر مبنای نیاز بـه شـناخت و اعتقـاد بـه شـهود و اثربخشـی رهبری وجود دارد. همچنین ارتباط معناداری بین سن و سابقه ی کاری مـدیران و تمایـل بـه کـارگیری شهود در تصمیم گیری و نیز ارتباط معناداری بین سن و سابقه ی کـاری مـدیران و شـاخص معرفـت از اصول ارزشی رهبری پروژه از دیدگاه اسلام وجود دارد. یافتهها حاکی از آن است کـه از دیـدگاه اسـلام علاوه بر شناخت و منطق، تقوا و شهود در تصمیم گیری مدیران پروژه جایگاه خاصـی داشـته و موجـب اثربخشی رهبری و موفقیت پروژه خواهد بود.
.1 مقدمه
رهبریلأ را »هنر جلب پیروی داوطلبانه ی کارکنان« تعریف کـرده انـد و کارکنـان، هنگامی داوطلبانه از مدیر پروژه پیروی میکنند کـه دل در گـرو انجـام پـروژه داشـته و روحشان بی تاب به سرانجام رسـاندن آن باشـد (لـویس, 1386، ص .(17 در سـال هـای اخیر، توجه به رفتارهای نمادین و عاطفی رهبران، موجب شکلگیری نظریههـای جدیـد رهبری از جمله رهبری کاریزماتیک، رهبری تحول گرا و رهبری عاطفی یا هوش هیجانی شده است. توجه به سیر تکوین مطالعات رهبری، ما را به این نکته رهنمون میسازد کـه تاکنون تحقیقات مختلفی درباره ی ویژگی های فیزیکی، ذهنی و عـاطفی رهبـران انجـام شده است؛ اما موضوعی که اخیراً توجه زیادی را به سوی خود جلب کرده، ویژگـی هـای معنوی رهبران است (سعدآبادی, 1390 ، ص .(58 ایـن تحقیـق، در پـی تبیـین الگـوی رهبری پروژه با نگاه اسلامی به معنویت و ارزش های معنوی اسـت. در ایـن تحقیـق، بـا تعریف رهبری موقعیتی به عنوان محور اثربخشی رهبری و عاملی بـرای موفقیـت پـروژه، اصول ارزشی رهبری پروژه از دیدگاه اسلام و تأثیر آن بر دیدگاه تصمیم گیری بر مبنـای نیاز به شناخت (منطق) و اعتقاد به شهود (بصیرت) و به تبـع آن بـر اثربخشـی رهبـری، مورد بررسی قرار گرفته است. به این منظور یک مدل ارتباطی سهگانه بین اصـول ارزشـی رهبری پروژه از دیدگاه اسلام، دیدگاه تصمیمگیری بر مبنای نیاز به شناخت و اعتقاد بـه شهود و نیز اثربخشی رهبری، ایجاد گردیدهاست.
.2 مرور بر ادبیات
1.2 اثربخشی رهبری
در اواخر سال 1960، الگوی رهبری موقعیتی SLM)لإ) توسط پال هرسی و کنـت بلانچـارد (Hersey & Blanchard, 1969) در مرکـز مطالعـات رهبـری ارائـه گردیـد. همکاری این دو محقق در ارتقاء این الگو تـا سـال 1982 ادامـه داشـت و پـس از آنکـه بلانچارد و همکارانش در مرکز تحقیق و توسعه ی بلانچارد به اصلاح فرمت اولیهی الگوی رهبری موقعیتی پرداختند و وسایلی برای تشخیص و تعلـیم الگـوی نسـل دوم رهبـری موقعیتی (SLM II) تدوین نمودند. آنچه در اینجا از رهبری مـوقعیتی بـهعنـوان محـور اثربخشی آورده شده تلفیقـی از ایـن دو برداشـت یعنـی دسـتاوردهای مرکـز مطالعـات رهبری و مرکز تحقیق و توسعه ی بلانچارد است (رمضانی, 1385، ص .(203 در الگـوی سه بعدی رهبـری اثربخشـی هرسـی و بلانچـارد، دو نـوع رفتـاری کـه از التقـاط آن هـا سبک های رهبری شکل می گیرد عبارت است: رفتار کاری، رفتار روابطی و بعد اثـربخش (رمضانی, 1385، ص .(199 شکل 1 نشاندهندهی بعد اثربخشی است.
شکل .1 بعد اثربخشی الگوی سه بعدی رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد (رمضانی, 1385، ص (199
در رابطه با اندازه گیری میزان اثربخشی، سازمان ها مـلاک هـای متفـاوتی را بـرای خود برمی گزینند. در این میان سنجش میزان اثربخشی عامل رهبری از اهمیت ویـژه ای برخوردار است زیرا رهبران در نقش هدایت سازمان و ایجاد انگیزه نقش بسیار مهمی ایفا می کنند. الگوی سه بعدی رهبری اثربخش از آن جهـت از دیگـر رویکردهـای نگرشـی و رفتاری متمایز است که بر یک سبک ایدهآل رفتار رهبـر ی کـه بـرای تمـام موقعیـت هـا مناسب باشد تأکید نمی کند. بر اساس این الگو، مدیر می تواند چهار سبک رهبـر ی را بـر اساس آمادگی کارکنان و موقعیت انتخاب کند. برای تعیین سـبک ر هبـری، مـدیر بایـد سطح آمادگی کارکنان را تعیین کند. شایان توجه است کـه رهبـری مـوقعیتی نـه تنهـا ارائه دهندهی مناسب تـرین سـبک رهبـری بـرای سـطوح مختلـف آمـادگی اسـت بلکـه ارائه دهندهی سبک هایی با اولویتهای پـایینتـر اسـت تـا در صـورتی کـه رهبـر نتوانـد مناسب ترین سبک را به کار گیرد با اسـتفاده از نزدیـک تـرین سـبک بـه سـبک مناسـب مبادرت به رهبری کند (رمضانی, 1385، ص .(201
آمادگی دو جنبه دارد که شامل توانایی و تمایل است. منظـور از توانـایی داشـتن دانش، تجربه و مهارت مورد نیاز است و تمایل داشتن شامل مسئولیت پذیری، اعتماد به نفس و انگیزش است . اگر آمادگی در حد کم باشد از سبک گفتگو استفاده می شود. اگـر آمادگی در حد کم تا متوسط است، مدیر از سبک قبولاندن خواست ها بهره می گیرد. اگر آمادگی در حد متوسط تا زیاد است، مدیر از سبک رهبری مشارکتی استفاده مـیکنـد و اگر آمادگی در حد زیاد باشد، مدیر از سبک رهبری تفویض اختیـار بهـره مـی گیـرد. در شکل 2 مدل هرسی و بلانچارد تشریح شدهاست. (قدوسی, 1392، ص .(131
شکل .2 مدل رهبری موقعیتی (اثربخش) هرسی و بلانچارد (قدوسی, 1392، ص (130
الگوی رهبری موقعیتی با تأکید درست بر فعالیت های رهبری، آن را در گسـترهی روابط و تبادلات انسانی می بیننـد و رهبـری اثـربخش را در تشـخیص درسـت موقعیـت موجود، انتخاب سبک رهبری مناسب و توافق برای بهکـارگیری از سـبک رهبـری مـورد نظر می داند. در این میـان بـازبینی عملکـرد بـا تأکیـد بـر طراحـی اهـداف و مشـاوره و راهنمایی روزانه و در نهایت ارزیابی عملکرد انجام می گیرد که می تواند نقـش مهمـی در شفافسازی فضای کاری داشته باشد (رمضانی, 1385، ص .(131
2.2 رهبری پروژه از دیدگاه معنوی
مروری بر ادبیات رهبری از دیدگاه معنوی رویکردهای مختلفی را نشان مـیدهـد. این رویکردها عبارتند از: تعاریف و انـدازه گیـری معنویـت، معنویـت و تغییـر سـازمانی، رهبری معنوی بهعنوان یک سبک رهبری متمایز، تأثیر باورهای معنوی در نقش رهبـر و هشدارهای سوء استفاده از معنویت .(Phipps, 2012) در این تحقیـق تمرکـز بـر تـأثیر باورهای معنوی رهبران در پروژههاست.
زمینه ی دیگری که در آن سیستم باورهای فردی در تصمیم گیری هـای سـازمانی مورد بررسی قرار گرفته است، اخلاق است. از اواسط دهه ی 1980 تا به حال، تعدادی از محققین، رابطهی بین دین داری و تصمیم گیری اخلاقـی را مـورد ارزیـابی قـرار داده انـد .(Vitell & Paolillo, 2003) بهطورکلی، ایـن مطالعـات دریافتـهانـد کـه دیـنداری و بالاترین سطح تصمیم گیـری اخلاقـی بـه یکـدیگر مـرتبط هسـتند. مطالعـات اخیـر در جستجوی ارتباط بین قدرت ایمان مـذهبی و نگـرش نسـبت بـه حـالات سـؤال برانگیـز اخلاقـی اسـت (McNichols & Zimmerer, 1985) و ( Shepard & Hartenian, .(1991 اغلب کارهای ارتباطی اخیـر مبتنـی بـر عـواملی چـون میـزان دیـن داری فـرد (Longenecker, McKinney, & Moore, 2004) و ارتبـاط بـین دیـندار بـودن و شناخت یک مسألهی اخلاقی است .(Kurpis, Beqiri, & Helgeson, 2008 ) چنـین موضوعاتی از تحقیقات، ارزش بررسی این که چگونه باورهای فـرد مـی توانـد بـر رویکـرد تصمیمگیری سازمانی رهبران، تأثیرگذار باشد را نشان میدهد .(Phipps, 2012)
فرای((Fry, 2003 اولین مسئولیت رهبر در سازمان، توصیف و تبیـین واقعیـت و آخرین آن، سپاس از کارکنان است که در میان این دو، رهبـر بایـد خـدمتگزار و وامـدار باشد و این یعنی »رهبری معنوی.« در واقـع نهضـت رهبـری معنـوی، شـامل الگوهـای خدمتگزاری رهبـری، مشـارکت دادن کارکنـان و توانمندسـازی آنـان اسـت و براسـاس فلسفهی رهبری خدمتگزار، بنا نهاده شده است. نوعی رهبری که بر خدمت بـه دیگـران، دیدگاه کل نگر نسبت به کار، توسعهی فردی و تصـمیم گیـری مشـترک، تأکیـد دارد. در واقع، رهبران معنوی، ایمان، اشتیاق و نتایج کار خودشان را بروز می دهند که از این سـه شاخص به عنوان ویژگی عمده و نماد رهبری معنوی یاد میشود.
در ادبیات رهبری از دیدگاه معنوی، شاخص هـوش معنـوی یـا همـان باورهـای معنوی جایگاه خاص خود را دارد. در طی دهه های گذشـته رابطـهی اثربخشـی رهبـری پروژه با اشکال گوناگونی از هوش، از جمله هوش هیجانی و هوش معنوی مـورد مطالعـه قرار گرفته و مشخص گردیده است که رشد هوش هیجانی به رشد هوش معنـوی کمـک میکند و رشد هوش معنوی موجب افزایش رشد هوش هیجانی میگردد ( Stemberg, .(1997 وی این مفهوم را در الگوی شکل 3 ارائه کرده است.
شکل . 3 جایگاه هوش معنوی و ارتباط آن با هوش فیزیکی، عقلانی و هیجانی((Stemberg, 1997
اغلب مطالعـات اخیـر، مربـوط بـه سـؤالی اسـت کـه توسـط فرنانـدو و جکسـون (Fernando & Jackson, 2006 )، مطرح شد. آنها از رهبران مذاهب مختلف دربارهی چگونگی معنویت مبتنی بر مذهب محل کار مصاحبه بهعمل آوردند. آنها متوجه شـدند که دلایل رهبران برای درگیر شدن در معنویت محل کار، اغلب مرتبط با تصـمیم گیـری است، به خصوص در لحظات دشوار. بـه عبـارت دیگـر، وقتـی پرسـیده شـده کـه چگونـه باورهای مذهبی آنان در کار ابراز می شود، این رهبران بهطور خاص شـرح دادنـد، زمـانی که با تصمیمات سازمانی مشکل مواجه می شوند، حول باورهای معنوی خود مـی گردنـد. آنها نتیجه گرفتند زمانی که رهبران با انگیزه ی معنوی، به چالش کشیده می شوند، این احتمال وجود دارد که فرآیند تصمیم گیری آن ها نقش عمده ای در تعیـین دسـتاوردها ی آن ها ایفا می کند. این نتیجه اهمیت درک چگونگی عملکـرد باورهـای معنـوی شخصـی رهبران استراتژیک را نشان میدهد.
مطالعات اخیر در نظریه ی رهبری، به این موضوع پرداختهاند که چگونـه باورهـای شخصی رهبران، در نقش رهبری آن ها ظهور پیدا کرده است. نظریه های رهبـر ی موثـق، بــرای مثــال آوولیــو و گــاردنر (Avolio & Gardner, 2005) و گــاردنر و همکــاران (Gardner, Avolio, Luthans, May, & Walumbwa, 2005) اظهار کردهانـد کـه ارزش ها و باورهای رهبران موثق بر رهبری آنها در سـطوح فـردی، گروهـی و سـازمانی اثرگذار است. استدلال شده است که این تأثیرگذاری منجر بـه عملکـرد بـالاتری خواهـد شد. نویسندگان دیگر، تلاش کرده اند تا بین فـرد اخلاقـی و مـدیر اخلاقـی تمـایز قائـل شوند . فرد اخلاقی به خصایص شخصی، شخصیت و جهت گیری نوع دوستانه اشـاره دارد . مدیر اخلاقی به تلاش های رهبـری جهـت تأثیرگذاشـتن بـر رفتارهـای اخلاقـی و غیـر اخلاقی پیـروان اشـاره دارد (Brown & Treviño, 2006) و ( Brown, Treviño, & (Harrison, 2005 و .(Trevino, Hartman, & Brown, 2000)
3.2 رهبری پروژه از دیدگاه اسالمی
بررسی تطبیقی در رهبری از دیـدگاه اسـلام نیـز رویکردهـای مختلفـی بـه خـود دیده است . برخی از این مطالعات به رویکرد روش شناسانه در تجزیه و تحلیل خود تأکیـد می کنند؛ مانند نقد نظریه ی موقعیتی رهبری از دیـدگاه هـای مختلـف از جملـه دیـدگاه اسلامی و ارزیابی روش اسلام در تحلیـل ایـن سـبک رهبـری در سـازمان ( Kriger & .(Seng, 2005 برخی دیگر از اهمیت رویکرد ساختاری-کارکردی جانبداری میکننـد؛ مانند پرداختن به ویژگی های رهبـر پـروژه از دیـدگاه اسـلام و پیشـنهاد مـدل رهبـری مدیریتی (Ather & Sobhani, 2007) و همچنین تبیین ابعاد رهبری پروژه و تشـریح رویکرد اسلامی در سبکهای مختلف رهبری .(Haddara & Enanny, 2009) تعدادی از محققان نیز بر محیط شناسی رهبری اسلامی که تطابق بیشتری با نظریه ی سیسـتمی دارد، تمرکز می کنند؛ مانند بیان مفاهیم رهبری در فرهنگ اسلامی و محیط پیچیـده ی سازمانی و تفکیک کردن رهبری به دو نوع آرمانی و واقعی و ارائهی مدل اسلامی رهبری (A. J. Ali, 2009) و یا بررسی کیفی رابطهی بین رهبری اسلامی، فرهنگ سـازمانی و اثرگذاری سازمانی در سازمان های اسلامی با در نظـر گـرفتن نقـش محـیط خـارجی در سالهای اخیر قرن 21ام .(Faris & Parry, 2011)
همانند مکاتب مختلف و مرسوم، رهبری در اسلام نیـز بـه عنـوان یـک پـل عمـل می کند که توسط رهبران برای نفوذ در نگرش و رفتـار کارکنـان جهـت دسـتیـابی بـه اهداف سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد .(J. S. Ali, 2007) این یک توانایی است تـا بتوان فراتر از مرزهای تعریف شده را دید و راه حل ها و یا مسیرهایی که عدهی کمی قادر به تجسم آن هستند، ارائه داد .(Beekun & Badawi, 1998) رهبر میبایست بینشـی و آرمانی بوده تا یک سـازمان را بـه سـمت موفقیـت هـدایت نمایـد .(Ahmad, 2009) رهبری در اسلام، شبیه رهبـری مرسـوم در مکاتـب مختلـف اسـت؛ امـا در ریشـه هـای مذهبی، اخلاقی و انسانی بـا آنهـا تفـاوت دارد .(Rahman & Al-Buraey, 1992) از دیدگاه اسلامی، ریشه های رهبری در منابع اولیه ی شریعت (قرآن و سنت) موجود اسـت .(Ahmad & Ogunsola, 2011)
رهبری یک رابطه ی پویا براساس تأثیر متقابـل و هـدف مشـترک بـین رهبـران و کارکنان است که در آن هر دو طرف به سطوح بالاتری از انگیزش و رشد اخلاقی منتقـل شده و تأثیرگذار واقعی در تغییرات درنظر گرفته شده هستند. در واقـع، اسـلام خواسـتار آن است که رهبران به نیازهای کارکنان توجه کنند .(Toor, 2007) اصـول مـدیریت از قبیل برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل می تواند یک پیله ی نهفته باشد تا زمانی که رهبر باعث ایجاد قدرت انگیزه در کارکنان و هدایت آنها به سمت اهدافشان شود ( Ahmad, .(2003 رهبری در اسلام متمرکـز بـر امانـت و توکـل اسـت. ایـن نشـاندهنـدهی یـک توافق نامهی روانی بین رهبران و کارکنان آن هاست به گونه ای که رهبران بهتـرین تـلاش خود را برای هدایت، حمایت و رفتار عادلانه با کارکنان میکنند .(Ahmad, 2007)
مفهوم اصول ارزشی رهبری از دیدگاه اسـلام منـتج شـده از اصـل توحیـد اسـت .(Ahmad, 2007) رهبـری، بـا مـدیریت سـازمانی از منظــر دانـش بـهدسـت آمــده از پژوهش ها و سایر منابع دانش اسلامی سر و کار داشته و نتیجه ی آن کاربردهای سـازگار با اعتقـادات و عملکردهـای اسـلامی اسـت .(Kazmi, 2007 ) رسـیدن بـه اهـداف والا، مستلزم استفاده از اصول یا ابزارهـای اسـلامی خاصـی اسـت. ایـن اصـول، در حـالیکـه حمایت و محافظت را در مقابل استبداد قرار می دهد، فرهنگ خودشناسی، خداشناسی و عدالت سازمانی را اشاعه میدهد .(Ahmad & Ogunsola, 2011)
از دیدگاه اسلام، یک رهبر توانا مـی بایسـت آگـاهی معنـوی و روحـانی و آگـاهی عقلانی و منطقی داشته باشد. ادغام تعادل عاطفی و معنوی با تعـالی عقلانـی و منطقـی به نوبهی خود به روح و اعتقاد تولد تازه ای بخشیده و فرمانبری خواست خداوند را در هـر مرحله از کار به دنبال خواهد داشت. رهبران سازمان ها میبایست آگاهی الهـی و عبـادتی (ربانی) و آگاهی عقلانی و منطقی (علمی) را ترکیب و یکپارچـه کننـد. افـراد دانشـمند، قادر به خواندن، ادراک و استفاده ی صحیح از واقعیـت هـای زنـدگی جهـت نفـع خـود و خشیت خداوند هستند، در قرآن به عنوان رهبران توانا و دارای صـلاحیت درنظـر گرفتـه شده اند . در واقع، رهبران کسانی هستند که دارای دانش یکپارچه در حرفهی خود همراه با ترس مداوم از نافرمانی خداوند (تقوا) هستند .(Marbun, 2013)
در جدول 1 شاخص های اصلی رهبـری از دیـدگاه اسـلام در مقـالات چنـد سـال اخیر، همراه با نام نویسنده و سال انتشار، هدف و نتیجهی هر کدام ارائه شده است.
با هدف تعریف شده ی تحقیق بر مبنای بررسی تأثیر رهبری پروژه از دیدگاه اسلام بر دیدگاه تصمیم گیری بر مبنای نیاز به شـناخت و اعتقـاد بـه شـهود و بـه تبـع آن بـر اثربخشی رهبری، ابتدایی ترین گام دستیابی به این هدف، انتخاب شـاخص هـایی جهـت بررسی است. در این راستا شاخص هایی که در ادبیات موضوع مورد بررسی محققان قـرار گرفته بود مرور گردید. در اغلب تحقیقات، بررسی شـاخص هـای مـورد نظـر بـه صـورت پراکنده و موردی انجام گرفته شده است و به لحاظ اینکـه تأکیـد تحقیـق بـر نظریـه ی سیستم است ، شاخص های مورد نظر از ادبیـات موضـوع انتخـاب گردیدنـد. بـر اسـاس ادبیات مورد بررسی، جدول 2 بر مبنای ابعاد ارزشی ذکر شده توسط احمد )بـه نقـل از ماربون ((Marbun, 2013) که منطبق بر نظریهی سیسـتم وکـلنگـر ی تشـخیص داده شده است تنظیم گشته و کلیهی اصول ارزشی رهبری اسلامی یاد شده در سـایر مقـالات مرتبط را که به صورت پراکنده مطرح شده اند در بر مـی گیـرد . لازم بـه ذکـر اسـت کـه زیرشاخص های کرامت، صبر و مشورت بر اساس مقالات علمی مرور شده در ایـن زمینـه به دلیل تکثر ذکر آن به فهرست اضافه گشتهاست.
4.2 شناخت و شهودلا در تصمیمگیری مدیران پروژه
به موازات تحولات صورت گرفتـه در سیسـتم مـدیریتی، علاقـه بـه نقـش شـهود (بصیرت) در مدیریت بـه عنـوان یـک راه غلبـه بـر محـدودیت هـای عقلانیـت افـزایش یافتــهاســت .(Sadler-Smith & Shefy, 2004) در روانشناســی امــروز، شــهود دربرگیرنده ی توانایی دانستن راه حل های معتبر برای حل مشکلات و تصمیم گیری است. برای مثال مدل تصمیم گیری مبانی شناخت ( RPD) تشریحکنندهی افـرادی اسـت کـه می توانند سریعاً تصمیم بگیرند، بدون آنکه گزینه ها را مقایسـه کننـد. در شـرایط تحـت فشار زمانی و تغییرات محیطی، خبرگان از تجربیات خود برای شناسایی موقعیت مشـابه استفاده می کنند تا به یـک راه حـل عملـی برسـند. بنـابراین مـدل RPD مخلـوطی از شناخت (منطق و تحلیل) و شهود است. باید توجه داشت که داشـتن صـرف تجربـه بـه معنی داشتن شهود نیست، چرا که شخص ممکن اسـت در یـک وضـعیت خـاص تحـت تأثیر یک جانبه قرار گرفته و تصمیم بگیرد .(Klein, 2003) در ایـن چـارچوب، شـهود می تواند به عنوان یک نتیجه گیری شناختی براساس تجارب گذشـتهی تصـمیم گیرنـده و نهادههای عاطفی، تعریف شود .(Burke & Miller, 1999)
این دیدگاه که از شهود طرفداری می شود، تطبیقـی بـر مفهـوم تجربـه و تحلیـل است. الگوهای آموخته شدهی گذشته، منجـر بـه تصـمیم گیـری هـا و اقـدامات عملـی و براساس یک فرآیند استدلال ناخودآگاه می شود که اغلب، آنی هستند و مؤلفهی عـاطفی دارند (احساس ناخودآگاه دل و یا احساس وقوع امری در آینـده ). بـه عبـارت دیگـر در هنگام مشکلات، آن وضعیت با الگوهـا در گذشـته مطابقـت داده شـده و تصـمیمگیـری می شود. این ممکن است تصوری از حس ششم دست دهد، در حالیکه در واقع براسـاس تجربه و تخصص و آموخته های گذشته است. با توجه به وجه عاطفی شهود، این فرضـیه مطرح شده است که احساس ناخودآگاه دل، به عنوان یـک زنـگ هشـدار جسـمی عمـل میکند که پیش از استدلال آگاهانه عمل مـیکنـد (
