بخشی از مقاله
آدمي حدود نيمي از عمر و زنئگي خويش ار با كار و شغل سپري مي سازد. انسان با كار تربيت مي شود، از كار لذّت مي برد و بسياري از نيازهاي مادّي و معنوي او از طريق كار تأمين و ارضاء مي گردد. كار علاوه بر تأمين نيازهاي مادّي زندگي مي تواند پاسخگوي بسياري از نيازهاي عميق و اساسي بشر باشد. از جمله نياز به كسب موفّقيّت، نياز به تاييد و پذيرش ديگران، نياز به ايجاد روابط شخصي و اجتماعي ، نياز به داشتن پايگاه اجتماعي و نياز به مفيد بودن و خدمت كردن به ديگران.
امروز نگرش ها و تعريف ها از كار متفاوت و گوناگون است. اقتصاددانان كار را وسيله ي كسب استقلال مادّي و ارضاي نيازهاي مــــادّي مي دانند. جامعه شناس كار را وسيله ي ارتباط با جامعه، همانندي با گروه، تثبيت پايگاه اجتماعي و كسب هويّت مي داند. به نظر روان شناسان كار جوابگوي بسياري از نيازهاي روحي و لازمه ي سلامت روان است. در اسلام كار صيقل جان شمرده شده و بيكاري مذموم و مورد نكوهش قرار گرفته است. مي توان در يك جمعبندي فرهنگ و تمدّن بشري را محصول كار دانست.
تغيير و دگرگوني در بازار كار و مشاغل، جايگزيني كار با ماشين به جاي كار با دست و موارد ديگر از جمله الزاماتي هستند كه ما را ترغيب و وادار مي نمايند تا براي غلبه بر مشكلات و يافتن راه هاي تازه و سودمند دست به تحقيق و پژوهش بزنيم.
از ميان موضوع، رضايت شغلي داراي جاذبه و اهميّت خاصّي است. چه مي شود كه انسان از كارش راضي و ناراضي مي شود؟ علّت هاي اين امر كدامند؟ و سؤالات ويژه ي ديگر كه پاسخ آنها نياز به تحقيق و تفحّص دارد.
اگر نياز هاي انسان در پرداختن به كار و شغلش ارضاء نگردد او رضايت مندي از كار و شغل و وظيفه اش نخواهد داشت. عوامل بسياري در رضايت مندي شغلي مهم هستند كه از آن ميان مي توان به حقوق، امنيّت شغلي، شرايط كاري خوب و مطلوب، امكانات پيشرفت و ترقّي و روابط سالم انساني اشاره كرد. شايد ” عامل روابط انساني “ بيش از هر عامل ديگر در رضايت شغلي مؤثّر باشد. مردم دوست دارند وقتي كه خوب كار مي كنند به آنها گفته شود و وقتي كارشان ضعيف است به آنها كمك شود. تعريف و تشويقِ پيشرفت ها و كمك جهت رفع ضعف ها باعث رشد مي شود. مردم مي خواهند با كساني كه دوست دارند و مي توانند كنار بيايند كار كنند.
رضايت شغلي مفهوم پيچيده و چند بُعدي است و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد ( هاپاك 1935 ). رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفّقيّت شغلي است و باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت باطني فرد مي گردد عواملي همانند سازش، انگيزش شغلي و موفّقيّت شغلي به گونه اي در ايجاد رضايت شغلي مؤثرّند. تأمين خشنودي و سلامتي و اعتبار و رفع نياز هاي اوّليّه ي فرد با اشتغالِ رضايت بخش به دست مي آيد.
رضايت شغلي به شدّت با عوامل رواني در ارتباط است. كسي كه از شغلش رضايت دارد اين شغل سازگار ي عاطفي و لذّت مطلوبي را براي او تأمين مي نمايد. رضايت شغلي تنها با يك عامل به دست نمي آيد بلكه تركيب معيّني از مجموعه عوامل گوناگون مثل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار، آرامش روحي و رواني و ... مي باشد. رضايت شغلي بر دو نوع است : رضايت شغلي بيروني و دروني. رضايت شغلي دروني از دو منبع حاصل مي شود احساس لذّتي كه از كار مي برد و نيز لذّتي كه بر اثر مشاهده ي پيشرفت و انجام برخي مسؤوليّت ها و به ظهور رساندن برخي توانمندي ها و رغبت ها به فرد دست مي دهد. رضايت بيروني با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحوّل است ( كينزبرگ و همكاران 1951 ). البتّه عوامل دروني از ثبات بيشتر برخوردارند و پايدارتر از رضايت بيروني هستند.
افراد از نظر ميزان رضايتي كه شغلشان براي آنها فراهم مي سازد بسيار متفاوتند. در مورد رضايت شغلي برّرسي هاي بسياري انجام گرفته است. اصلي كه حاكم بر همه ي برّرسي هاي رضايت شغلي است اين است كه كارمند، انساني است با نياز هاي بي شمار، بسيازي از اين نياز ها اگر نه اكثر آنها، چنانچه او توليد كننده و خوشحال و مفيد باشد مي بايست در كارش ارضاء گردد. محققّان در زمينه ي رضايت شغلي توافق نظر دارند كه هر چه سطح شغل پايين تر باشد رضايت كمتري در كار يافت مي شود، با اين كه پول نا كافي ممكن است دليل اوّليّه ي عدم رضايت شغلي باشد، جامعه شناسان معتقدند كه عوامل ديگري وجود دارد كه باعث بيگانگي شغلي مي شود از جمله عدم تناسب شغل با تصوّري كه فرد از خويشتن دارد، جالب نبودن شغل، ثابت نبودن آن و عدم امكان پيشرفت. در هر صورت تفكّرات بسيار ليكن تحقيقات كمي در مورد علل بيگانگي شغلي و علل عدم رضايت شغل انجام گرفته است.
موضوع تحقيق :
« برّرسي عوامل مؤثّر بر ميزان رضايت شغلي مديرانِ واحد هاي آموزشي از ديدگاه مديران واحد هاي آموزشيِ منطقه ي تبادكان »
ضرورت پژوهش :
از آنجايي كه در دهه هاي اخير نيروني انساني در هر سازماني مهمترين عامل براي دست يابي به اهداف آن سازمان محسوب مي شود بنابراين آموزش و پرورش از طريق تغيير در رفتار افراد باعث شكوفايي
استعداد هاي آنان شده و به افزايش كيفيّت و بازده ي نيروني انساني كمك شاياني مي كند.
در اين رابطه مديريّت آموزشي به لحاظ تأثير بسزايي كه در رشد و ارتقاي كاركنان سازمان آموزش و پرورش دارد از اهميّت فوق العاده اي برخوردار است.
در بيان تمام فعّاليّت هاي انسان هيچ فعّاليّتي به اهميّتِ مديريّت نمي باشد به اين دليل كه وظيفه ي اصلي و اساسي تمام مديران در تمام سطوح موجب مي شود كه در كليّه ي مؤسّسات محيطي ايجاد شود كه در آن افراد بتوانند به صورت هاي گوناگون و گروه هاي فعّال به هدف ها و انتظارات از پيش تعيين شده با حدّاقل هزينه و حدّاكثر كارايي دست يابند. در اينجا بايد خاطر نشان ساخت كه مدارس به عنوان پر جمعيّت ترين مركز آموزشي صف عملياتي روند آموزش و پرورش رسمي كشور به حساب مي آيند. در نتيجه مديران، كادر آموزشي و كادر اداري بايد در كنار امكانات عادّي و
وسايل و تجهيزات، در تعادل با يكديگر، زمينه ي حصول به اهداف كلّي و جزئي تعليم و تربيت را فراهم سازند نگاهي گذرا به مجموعه ي فعّاليّت هاي اين مراكز، مسايلي و مشكلاتي را آشكار مي سازد كه مهمتر از همه، اُفتِّ تحصيلي و ترك تحصيل قبل از اتمام كامل دوران تحصيل، انفجار تقاضا براي آموزش و پرورش، ناكارآيي فارغ التّحصيلان اين مراكز به عنوان محصول و بازده ي نظام آموزش و پرورش و ناتواني اكثر مديران در حلّ مسايل و مشكلات آموزشي است.
از طرفي ما در موقعيّت و زماني قرار گرفته ايم كه قرن بيستم را پشت سر گذاشته ايم و روز به روز بر پيچيدگي و گستردگي و وست دامنه ي علوم افزوده مي شود. لذا تصميم گيري در اين شرايط براي هر اقدام تازه اي مشكل مي باشد. پيشرفت سريع دانش و تخصّص بشر، هر چيزي را صورتي نو بخشيده است و كسي كه در شرايط موجود بخواهد كار كند و به زندگي خود ادامه دهد بايد از امكانات، زمينه ها و فرصت هاي موجود به نحو مطلوب استفاده نمايد. لذا در چنين جهان متغيّري كه به شدّت در حال تحوّل و دگرگوني است، حيات ملّت ها بدون روي آوردن به اسلام- علم و تخصّص و در رأس آن مديريّت و رهبري صحيح و مناسب امكان پذير نخواهد بود، بنابراين بايد در روند كنوني تجديد نظر عميقي رخ دهد.
بزرگترين بدبختي يك انسان و يك امّت و جامعه در عصر حاضر، محروميّت از مديران و رهبران شايسته است، در اين زمينه بيان سخني از مولاي متّقيان امام علي ( ع ) الگوي بهترين رهبر و مدير امّت اسلامي، مناسب به نظر مي رسد. حضرت امام علي ( ع ) هرگاه مي خواست مردم را نفرين كنندؤ مي فرمود : « خدايا هر چه زودتر مرگ مرا برسان و بر اين مردم همان كسي را مسلّط كن كه شايسته ي او هستند. »
با توجّه به مطالب ياد شده مديريّت آموزشي يكسري فعّاليّت هاي تخصّصي در سازمان ها مه هدف اصلي آن اثر بخش تر، كارآمدتر كردن هر چه بيشتر خدمات آموزشي و اجراي سياست ها از طريق برنامه ريزي، تصميم گيري و رهبري، استفاده ي بهينه از منافع مالي، مادّي و انساني و ايجاد جوّ مساعد شغلي، حرفه اي در جهت رسيدن به اهداف عاليه ي آموزشي و از پيش تعيين شده و پاسخگويي به نياز هاي فعلي و آينده ي دانش آموزان و جامعه تعريف مي شود.
مديريّت آموزشي به عنوان يك رشته، عمر نسبتاً كوتاهي در ايران دارد به طوريكه فقط چند سالي است تلاش هيي در جهت گشايش رشته ي مديريّت آموزشي در دانشگاه ها و مراكز آموزشي ضمن خدمت مديران شاغل صورت گرفته است ، اين در حالي است كه مديريّت و مديرن آموزشي در سه دهه ي اخير به عنوان مهمترين عامل بهبودي عملكرد سازمانهاي آموزشي مورد توجّه پژوهش گران و مسؤولين آموزش كشور هاي توسعه يافته قرار گرفته است.
با توجّه به اهميّت و ضرورت مسأله ( مديريّت ) سبب پيدايش گرايش ها و انواع مديريّت شده است كه مهمترين آنها مديريّت آموزشي است. از آنجايي كه هنر مديريّت و تعليم و تربيّت انسان ها را از دشوارترين، ظريف ترين و پر ثمرترين كــار هاي آدمي مي دانند و در پي گسترش
نظام آموزشي و اثر مديريّت به عنوان رهبر آموزشي در مدرسه را نمي توان ناديده گرفت. پس مدير آموزشي نقش حياتي و حسّاسي در پيشبرد اهداف تعليم و تربيت دارد. بنابراين آموزش مديران و آماده سازي آنان براي ايفاي نقش مديريّت ضروري است. از ميان انواع مديريّت، مديريّت بر سازمانهاي آموزش و پرورش را مي توان با اهميّت تر و مؤثّر ترين دانش زمان به شمار آورد و با تربيت و انتخاب مديران شايسته برا ي سازماندهي ارگان هاي آموزشي مي توان كيفيّت تمام حرفه هاي موجود در جامعه رارشد داده امّا مديريّت آموزشي در جامعه ي ما هنوز جايگاه شايسته ي خود را در نظام آموزشي پيدا نگرده است.
اكنون زمان آن است كه مسأله ي مديريّت و رهبري آموزشي مورد توجّه بيشتري قرار گيرد و افردي به عنوان مديريّت آموزشگاه ها برگزيده شوند كه نه تنها در امر تعليم و تربيت مجرّب و صاحب نظر باشند بلكه در تشخيص مسايل و مشكلات اداري و سازماني و به طور كلّي توانايي هاي مديريّت، دقّت و مهارت داشته و همچنين از شغل خود رضايت داشته باشند و وظايف آموزشي و پژوهشي و رهبري و مديريّت خود را در زمينه هاي اجتماعي، فرهنگي سياسي و اقتصادي مدّ نظر قرار دهند.
بنابراين اطّلاع و توجّه نسبت به ويژگي هاي مطلوب در مديريّت آموزشي و ايجاد زمينه هايي در جهت هر چه بيشتر فراهم آوردن زمينه هاي رضايت شغلي مديران واحد هاي آموزشي دست اندر كاران را در جهت تربيت مديران شايسته و كارآمد كمك خواهند نمود و از اين طريق گامي مثبت در راستاي بهبود و ارتقاي سطح آموزشي برداشته خواهد شد.
اهداف تحقيق :
الف ) اهداف كلّي تحقيق :
از آنجايي كه مديريّت آموزشي يكي از چند پست مهم و اصلي در نظام آموزشي مي باشد، بايستي در زمينه ي گزينش، آموزش، به كارگيري و ارتقاي كيمي مديران شايسته و توانمند از سوي نظام آموزش و پرورش و مراكز علمي، پژوهشي دانشگاهي اقدامات اساسي صورت گيرد و به تدريج زمينه ي تفكّر، تحقيق و ايجاد تغييرات آگاهانه و مناسب در مديريّت نظام آموزشي فراهم گردد.
به همين منظور در تحقيق حاضر، هدف اصلي را شناخت عوامل مؤثّر بر ميزان رضايت شغلي مديران آموزشي در سطح منطقه ي تبادكان و توجّه دادن دست اندر كاران به فراهم آوردن زمينه هاي رضايت شغلي مديران واحد هاي آموزشي جهت بهبود و سطح آموزش در اين منطقه، در نظر گرفته ايم.
ب ) اهداف ويژه ي تحقيق :
شناخت عوامل مادّي و معنوي مؤثّر بر ميزان رضايت شغلي مديران واحد هاي آموزش منطقه ي تبدكان.
آگاهي از تأثير روابط انساني مطلوب در محيط آموزشي بر ميزان رضايت شغلي مديران آموزشي در منطقه ي تبادكان.
شناخت ميزان رابطه بين ميزان رضايت شغلي مديران آموزشي مناطق با ميزان سطح آموزش در منطقه ي تبادكان.
آگاهي از تأثير گذاري مدرك تحصيلي بر ميزان رضايت شغلي مديران آموزشي.
فرضيه هاي تحقيق :
بين ميزان مطلوبيّت روابط انساني در محيط آموزشي و ميان رضايت شغلي مديران واحدهاي آموزشي رابطه ي معنا داري وجود دارد.
بين سابقه ي مديريّت و ميزان رضايت شغلي مديران آموزشي رابطه ي معنا داري وجود دارد.
انگيزه هاي معنوي بيش از انگيزه هاي مادّي باعث افزايش رضايت شغلي مديران آموزشي در مدارس است.
بين مدرك تحصيلي و ميزان رضايت شغلي رابطه ي معنا داري وجود دارد.
بين سبك مديريّت در واحد هاي آموزشي و ميزلن رضايت شغلي آنها رابطه ي معنا داري وجود دارد.
تعاريف واژه ها و اصطلاحات :
كارآيي : حدّي است كه رفتار اجتماعي مشاهده شده مطابق با سرشت و نياز فرد ميباشد.
تجربه : عبارت است از بيان مشاهدات، تجزيه و تحليل، اندازه گيري و ثبت مقايسه و تمثيل و طبقه بندي و تعريف فعل و انفعالات نمودها ( پرويزگار، كمال ).
علم : عبارت است از روش و طريقه اي منطقي كه با برهان هاي مستند و مستدل ما را به دانستنيهاي قابل اثبات نزديك ساخته و پديده هاي ناشناخته را با به كار بستن اصول و مفاهيم آن مي شناساند. به زبان ديگر علم عبارت است از يكسري دانستنيهاي مستدل جهت اكتشاف قوانين و واقعيّات ( پرهيزگار، كمال ).
روحيه : عبارت است از واكنش عاطفي و ذهني كه شخص درباره ي كار و حرفه اش دارد، به عبارت ديگر، روحيّه كيفيّتي است نا محسوس و نمي توان آن را به چشم مشاهده كرد ولي كيفيّت روحي را از راه مشاهده ي دقيق رفتار افراد معيّن و مشخّص كرد ( طوسي، محمّد علي ).
رضايت : احساس راحتي است كه پس از ارضاي يك خواسته تجربه مي شود، به عبارت ديگر رضايت ار نتايج تجربه شده به وجود مي آيد.
روابط انساني : اصطلاح روابط انساني معمولاً براي توصيف شيوه ي رفتار و كنش متقابل مديران با زير دستان به كار مي رود. منظور جوّ حاكم بر روابط بين كاركنان با كاركنان و كاركنان با مدير واحد آموزشي مي باشد.
رضايت شغلي : در حقيقت يك زمينه ي عاطفي، رواني و احساسي است كه فرد در درون خود ب نسبت به كاري كه پذيرفته است، دارد و به تحريك او در محيط آموزشي كمك مي كند به علاوه داده ها و طرح هاي ماهرانه ي ابتكارات و استفاده از خلّاقيّتها در افزايش كارآيي يك سازمان آموزشي با رضايت شغلي فرد در ارتباط است ( فصلنامه ي مديريّت در آموزش و پرورش.
انگيزه هاي معنوي : يك نيروي دروني مي باشد كه به فرد در جهت رسيدن به هدف، نيرو و انرژي مي دهد.
پيشينه ي مديريّت و رهبري :
مقدّمه
در جهان امروز و عصر كنوني و به خصوص در چند دهه ي اخير، جهان به سرعت به سوي پيشرفت و ترقّي گام هاي اساسي برداشته است و در جهت رسيدن به جهاني مطلوب پيش مي رود، پيش فرض ها و قوانين و روشهايي كه در علم مديريّت مي آموزيم و يا در سطح سازمان ها به آن عمل مي شود، قديمي شده و جوابگوي نيازها و خواسته هاي بشر در عصر كنوني و در آينده نمي باشد و اگر خواسته باشيم با همان روشها به مديريّت و رهبري بپردازيم موفّق نخواهيم بود. در اين زمينه بايد ياد آور شويم كه اغلب مديران با تجربه بر اين باورند كه تعداد كمي از خطّ مشي ها به مدّت 20 الي 30 سال دوام مي آورند.
با كمي تأمّل در مي يابيم كه خطّ مشي هايي كه الان مديران مي آموزند و به كار مي بندند ( به خصوص در داخل ايران ) به صورت فزاينده اي با واقعيّت ها غير مرتبط بوده و در نتيجه اثر بخش نمي باشد. و اين خود بر مي گردد به يك باور و اعتقد در سطح جامعه ي ايران كه اغلب مواقع در مقابل تغيير و تحوّل و دگرگوني جبهه گرفته و همان روش سنّتي را پسنديده و به آن اكتفا كرده و حاضر نيستند كه وضع موجود را تغيير دهند.
مباحث و مطالعات مديريّتي به شكل امروزي و سازمان يافته با ظهور سازمان هاي بزرگ آغاز شد.
عوامل دست اندر كار مديريّت ظرف سال هاي اخير به ايم مهم دست يافته اند كه تشكيل گروه ها تنها راه درست، آن هم براي تقريباً همه ي چيز و همه ي امور است و نكته ي مهمّي كه بايد تا كنون روشن شده باشد اين است كه هيچ ساختار درست سازماني به مفهوم مطلق كلمه وجود ندارد، اين تنها سازمان ها هستند كه وجود دارند كه هر كدام نقاط قوّت و ضعف هاي مخصوص به خود دارند از آنجايي كه سازمان ها ابزاري براي اثر بخشي افرادي است كه براي انجام كار گرد هم آمده اند، به همين لحاظ ساختارهاي مختلف سازماني براي كارهاي متفاوت و شرايط، زمان و مكان هاي مختلف به كار بسته مي شود.
لذا با توجّه به مطالب ذكر شده بايد ياد آوري كرد كه مديران آينده بايد با انواع ساختار هاي سازماني آشنا بوده و مجهّز باشند تا بتوانند در موقعيّت ها و شرايط مختلف از ساختار مناسب با آن موقعيّت استفاده كنند و سازمان را به نحو احسن سازمان دهد و رهبري كند و بايد او بياموزد و آگاه باشد كه هر ساختاري مناسبِ چه موقعيّتي مي باشد.
در اينجا بايد گفت كه اوّلين وظيفه ي مديريّت تعريف نتايجي است كه حصول آن براي سازمان امكان پذير است، اين موضوع يكي از مشكل ترين و در عين حال مهم ترين مسايلي است كه مديريّت با آن دست و پنجه نرم مي كند. بدين ترتيب وظيفه ي خاصّ مديريّت سازماندهي منابع براي دست يابي به نتايج در خارج از سازمان است.
الگوي جديدي كه مديريّت چه از لحاظ نظري و عملي بايد در نظر بگيريد اين است كه مديريّت نتايج مورد نظر خود را تعريف كند و سپس منابع سازمان را براي دسيابي به اين نتايج به كار گيرد1.
مديريّت چيست ؟
مديريّت يعني كار كردن با افراد به وسيله ي افراد براي رسيدن به هدف هاي سازمان، مديريّت فرآيندي آست كه طيّ آن مدير به برنامه ريزي، سازماندهي تقسيم كار، هماهنگي، كنترل و هدايت امور براي تحقيق هدف هاي مورد نظر مجموعه و سازمان مي پردازد2.
همه ي رؤساي ارشد، مديران بخش ها، سركارگران، رؤساي دانشكده ها و رؤساي مؤسّسات دولتي در مقام مديريّت، كارهاي مشابه و يكساني انجام مي دهند در مقام مدير آنها به نحوي از انحا كارها را با افراد و به وسيله ي افراد انجام مي دهند. هر يك در سمت مدير بايد همه ي وظايف ويژه ي مديران را همزمان يا به ترتيبي انجام مي دهند كه حتّي خانواده اي كوچك يا مدرسه اي چند كلاسه كه به طور رضايت بخش اداره مي شود، در اكثر موارد از كاركردهاي مديريّت به صورت هاي متفاوت اعم از آگاهانه يا ناآگاهانه استفاده مي كنند.
نظر به اهميّت كاركردهاي برنامه ريزي، سازماندهي، انگيزش و كنترل، آخرين نظريه هاي علم مديريّت، آنها را بيشتر مورد توجّه قرار مي دهند. اين كار كردها صرف نظر از نوع سازمان يا سطح مديريّتي كه مورد نظر است شايان توجّه و قابل بحث مي باشند. برنامه ريزي، متضمّن تعيين هدفها و مقاصد سازمان و تهيّه ي نقشه و برنامه ي كار است. برنامه ها نشان مي دهند كه هدف ها چگونه بايد تحقيق يابند. با تهيّه ي برنامه ها، سازماندهي اهميّت پيدا مي كند. سازماندهي
مستلزم آن است كه منابع يعني افراد، سرمايه، تجهيزات به مؤثّرترين شيوه براي حصول هدف ها فراهم شود. بنابراين سازماندهي تركيب و يگانه سازس است همراه با برنامه ريزي و سازماندهي، ايجاد انگيزش در تعيين سطح عملكرد كاركنان نقش مهمّي بر عهده دارد عملكرد آنان ( مديران ) به نوبه ي خود تعيين مي كند كه حصول هدف هاي سازماني تا چه اندازه مؤثّر و اثر بخش صورت خواهد گرفت. بعضي مواقع، ايجاد نگرش همراه با برقرار كردن ارتباط و رهبري به عنوان قسمتي از فعّاليّت هدايت يا فرماندهي محسوب مي شود.
كاركرد ديگر مديريّت اعمال كنترل است. كنترل عبارت است از توجّه به نتايج كار ( باز خورد ) و پيگيري براي مقايسه ي فعّاليّت هاي انجام شده با برنامه ها و اعمال اصلاحات مقتضي در مواردي كه از انتظارات، انحرافي صورت گرفته است.
با وجود بيان كاركردهاي مديريّت به طور جداگانه و توصيف آنها به شكل جداي از هم و به صورتي كه معرفي شدند ظاهراً از توالي خاصّي برخوردار هستند. ليكن بايد تذكّر داد كه آنها چنانچه در شكل زير نشان خواهيم داد رابطه ي متقابل دارند. اين كاركرد در ضمن اينكه رابطه ي متقابل دارند ولي در هر زمان بخصوص يك يا چند تاي آنها ممكن است اهميّت ويژه اي پيدا كند1 .
برنامه ريزي
سازماندهي كنترل
انگيزش
مديريّت علم است يا هنر :
مديريّت خواه علم باشد، خواه هنر، يا هر دو، تاريخ بشري گواه آن است كه توانايي تشخيص در رسيدن به يك هدف مشخّص توسط افراد ديگر از مهم ترين و با ارزشمندتري هنرها و علوم انساني است، همچنين است ماهيّت اين توانايي كه بعضي آن را مديريّت مي نامند، بعضي رهبري و بعضي رياست، با وجود اسامي مختلف اين توانايي چيزي جز اعمال قدرت نيست. كسي كه مسؤوليّت
اداره ي يك سازمان يا دستگاه بزرگ يا كوچك را به عهده گرفته است اگر نتواند به طرزي درست و منطقي اختيارات خود را به كار برد و اعمال قدرت نمايد نبايد از همكاران كارمندان خود انتظار معجزه داشته باشد. ميزان موفّقيّت يا عدم موفّقيّت در هر سازماني بستگي زيادي به نحوه ي اعمال قدرت ( اعمال اختيارات ) سرپرست مسؤل آن دستگاه يا سازمان را دارد.
ما مي بينيم وقتي تحت شرايط معيّني اكسيژن و هيدروژن را با هم تركيب كنيم از تركيب آن دو آب به دست مي آيد.
اين علم است و يك دانستني قابل اثبات، ولي اصول مديريّت همه جا و همه وقت به يك شكل قابل اعمال و اثبات نيست و اگر هم باشد نتيجه هايي كه حاصل خواهد شد متفاوت خواهد بود.
در بسياري از موارد براي رسيدن به هدف مشخّص و حصول نتيجه ي معيّن لازم است كه اصلي تحت الشعاع اصول ديگر قرار گيرد، بالعكس، در يك سازمان و در يك مرحله از فعّاليّت هاي آن سازمان شرايط چنان ايجاب مي كند كه مثلاً اصل رعايت سلسله مراتب اداري به لحاظ حفظ هماهمنگي زير پا گذاشته شود و يا اينكه برنامه ريزي فداي تخصيص بودجه گردد2.
ضرورت آشنايي با فرآيند مديريّت :
اكنون عصر مديريّت و رهبري است و موفّقيّت نهاد ها و سازمان ها تا حدود زيادي به كارآيي و اثر بخشي مديريّت بستگي دارد. با توجّه به ضرورت و اهميّت مديريّت مي باشد كه سبب پيدايش گرايش ها و انواع مختلف مديريّت شده است كمتر دانشگاهي در گوشه و كنار جهان وجود دارد كه به تدريس رشته هاي گوناگون مديريّت يا حدّاقل يك رشته ي آن اقدام نكرده باشد. رشته هاي مديريّت دولتي ـ بازرگاني، بيمارستاني، صنعتي، نظامي، عمومي آموزشي و غيره نشان دهنده ي اين ضرورت و نشان مي باشد، اگر مديريّت هاي مختلف در اصول يكسان هستند ولي از جنبه ها فنّي با هم تفاوت هاي زيادي دارند.
مديريّت در هر يك از شاخه هاي فوق الذّكر جنبه ي تخصّص پيدا كرده است و همانگونه كه رشته ي پزشكي به تخصّص هاي گوناگوني تقسيم شده، مديريّت نيز همان راه را مي پيمايد1.
مديريّت تخصّص و شغلي است كه با بزرگتر و پيچيده تر شدن سازمان ها و در تنگناها و دشوارهاي اقتصادي و مالي اهميّت بيشتري مي يابد. هرچه سازمان ها بزرگتر مي شوند، تعداد كارمندان، مصرف كنندگان و تشكيلات سازماني افزايش پيدا مي كنند، فعّاليّت ها بيشتر و متنوّع تر مي شوند و نياز به سرمايه گذاري بيشتر مي شود، كه موجب مي شود كه اداره ي سازمان ها مشكل تر و
پيچيده تر شوند، انتظارات، درگيري ها، و ناهماهنگي ها افزايش مي يابد، ارتباطات سازماني دچار وقفه و اختلال مي گردد، كنترل امور دشوارتر شده و به عبارت ديگر اثر بخشي و كارآيي در سازمان كاهش مي يابد. در اين ميان سازمان هاي آموزشي از اين روند قاعده مستثني نيستند. آنها همانند سازمان هاي ديگر براي اينكه بتوانند مشكلات بزرگتر و پيچيده تر خود را حل كنند و اهداف سازماني را تحقّق بخشند نياز به افراد آگاه و شايسته دارند تا با برنامه ريزي، هماهنگي و جهت دهيهاي به موقع و هوشمندانه طرح و اجراي سياست ها و برنامه هاي آموزش ايفاي نقش كنند. يكي از صاحب نظران در امر مديريّت در مورد اهميّت مديريّت در سازمان ها مي گويد مديران كمياب ترين و درعين حال با ارزش ترين سرمايه ي سازمان ها مي باشند2.
سابقه اي از علم مديريّت :
علم مديريّت آغاز مشخّصي نداشته و به طور طبيعي انتهايي هم نخواهد داشت. مديريّت سابقه اي به قدمت تاريخ زنندگي انسان دارد. از زماني كه انسان بر اين كره ي خاكي قدم نهاد دانش و روش هاي مختلف مديريّت نيز آغاز شد و تا زماني كه زندگي مي كنند نيز به دانش و روش هاي مديريّت همچنان نياز خواهد داشت.
همان طور كه در قرآن آمده است خداوند بزرگترين مدير جهان هستي مي باشد.
« يدبر الامر من السماء الي الارض » او عالم را از آسمان تا زمين تدبير مي كند.
در انسان نيز روح الهي دميده شده است ائو خصوصيّت رهبري و مديريّت دارد ولي آن را بايد پرورش دهد و به كار اندازد.
تا قبل از قرن نوزدهم ميلادي، مديريّت در قلمروي فلسفه جاي داشت امّا با پيدايش انقلاب صنعتي و توسعه ي علم و تكنولوژي، مديريّت اهميّت و گسترش يافت و در رديف ساير علوم قرار گرفت، امروزه علم مديريّت مهمتر از گذشته است و آينده نيز مهمتر از امروز خواهد بود3.
آينده ي مديريّت ( چشم انداز مديريّت ) :
از آنجايي كه د رعصر حاضر در گستره ي جها به صورت روزمره شاهد دگرگوني و تغييرات عديده اي در سطح جوامع و محيط پيرامون خود هستيم و هر روز بر روند سرعت اين دگرگوني نيز افزوده مي شود تئوري
ما در اوّلين قسمت اين دوره پيشرفت، مكانيزه شدن و خودكار شدن را در گسترش ساخت صنعتي ديده ايم ( انقلاب صنعتي ).
در آغاز قرن بيستم، حركت مديريّت از سطح عملياتي به مقياس كوچك و روزمره تجاوز نمي كند، اساساً مديران وظيفه ي خود را عبارت مي دانستند از به دست آوردن حدّاكثر بازدهي از كارگران با صرف حدّاقل هزينه، تكيه ي عمده بر برنامه ريزي، سازماندهي و كنترل سيستماتيك عمليات قرار داشت و فعّاليّت هاي توليدي عموماً بر نتايج حاصله از تحقيقات علمي و آزمايش مبتني نبود. بلكه بر اساس استانداردهاي ذهني قرار داشت كه براي ما بازده در نظر گرفته مي شد. هيچ فكري براي برآوردن نيازهاي شغلي با در نظر گرفتن ميزان توانايي و استعداد كاركنان نمي شد لذا مبناي اكثر تصميمات مديريّت را حدس، ظن كشف و دريافت هاي گماني و تجربه ي گذشته تشكيل مي داد.
فعّاليّت و عملكرد مديريّت با پيدايش مديريّت علمي، در خلال ربع از اوّل قرن بيستم به طور شديدي تغيير كرد. تمركز اساسي مديريّت از عقلانيّت غير شخصي با ديدگاه هايي كه احساسات، نگرش ها، باورها و ادراكات كارگران را مورد توجّه قرار مي داد متوجّه گرديد.
در آينده مديران همچنين در خاوهند يافت كه واكنش مناسب نسبت به جهان در حال تغيير را نمي توان از راه تبعيّت از برنامه ها و فنون سيستم هاي بسته ي قديمي به دست آورد. مثلاً واكنش نسبت به يك طيف وسيعي از نيازهاي اجتماعي به جاي عكس العمل صرف نسبت به نيروهاي كاري، نيازي به درك اتّكاي متقابل بين بخش هاي مختلف سازمان، پيچيدگي زندگي سازماني و عوامل بحراني در محيط خارجي دارد.
نابراين تقاضاي وارده بر مديريّت از محيط خارجي
به عنوان عناصر مختلف، ديدگاه جامعه نسبت به مديريّت براي كمك در امر جلوگيري و حلّ مسايل مختلف جامعه به افزايش خود ادامه خواهد داد1.
كيفيّتي كه مديريّت در آينده به خود خواهد گرفت بستگي دارد به نوع محيط كاري كه ما براي خود مي خواهيم. اعمال ما مبيّن كوششي است كه ما براي تحقّق آرزوها و كمال مطلوب هاي خود به عمل مي آوريم، بنابراين هر اقدامي كه براي بيان و توضيح مديريّت آينده صورت مي گيرد شامل كوششي مي شود كه براي مشخّص كردن نوع روابط مطلوب ميان اعضاء در سطح هر سازمان به عمل مي آيد. يكي از بهترين آزمايش هايي كه مدير مي تواند در مورد اعمال خود به كار برد طرح اين پرسش است، آيا اقدامي كه من مي خواهم به عمل آورم كار كردن گروهي را در آينده ممكن مي سازد؟ آيا آن اقدام امكان تفاهم و تبادل افكار را افزايش مي دهد؟ اگر عمل مدير در آزمايش فوق نتيجه ي مطلوب حاصل كند به طور حتم عمل و افدام مطلوبي خواهد بود2.
مفاهيم مديريّت :
مديريّت فرايندي است اجتماعي كه با يه كار گيري مهارتهاي علمي، فنّي و هنري كليّه ي نيروهاي انساني و مادّي را سازماندهي و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمينه هاي انگيزش رشد با تأمين نيازهاي منطقي فردي و گروهي قصد دارد كه به اهداف سازمان دست يابد.
همانطور كه از تعاريف فوق بر مي آيد براي مديريت چند ويژگي مهم آمده است كه در اين بحث به توضيح اين مفاهيم و ويژگي ها مي پردازيم :
1- حالت كلّي و تماميّت دارد. همتنطور كه از تعريف بر مي آيد كسي كه مي خواهد مديريّت يك سازمان را به عهده بگيرد بايد تمامي خصوصيّات و ويژگي هاي مديريّت ( برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي، كنترل، روابط انساني، ايجاد روحيّه و ... ) ر يكجا دارا باشد و در خود جمع كند. هر كس فقط به خواهد به چند ويژگي بسنده كند و به بقيه ي موارد توجّه نكند موفق نخواهد بود يعني مديريّت مجموعه ي اين وظايف و در يك حالت جمعي و به شكل يك سيستم يا نظام است.
2- مستمر و مداوم است. در اين زمينه بايد يادآور شد كه امر مديريّت سازمان ها تعطيل بردار نيست كه اگر مديري در طي 2 سال يا 3 سال در امر برنامه ريزي و مديريّت يك سازمان موفق بود بگويد خوب ديگر خيالم راحت است و كارماز نظر برنامه ريزي تمام شده است، خير اين چنين نيست، او بدون شك چه از نظر تكرار گذشته و چه از نظر نيازها و موقعيت هاي جديد بايد باز هم برنامه ريزي كند و دائم در فكر و در صدد برنامه ريزي باشد.
3- مديريّت امري است پويا نه ايستا. مديريّت امري پويا و زنده است و اين به اين معني است كه مديريّت وضعي ايستا ( Static ) ندارد، بلكه امري متغيير و فعال ( Dynamic ) است، نه نسبت به زمان و مكان حالت يكسان و ثابتي ندارد، ما نمي توانيم براي همه ي افراد در همه ي زمان ها و مكان ها از يك نوع روش براي تشويق و تنبيه استفاده كنيم، تشويق هاي مادي براي يك فرد رد دوزمان متفاوت براي دو فرد در يك زمان واحد مفاهيم و ارزش هاي غير همساني دارد. به همين دليل تنبيه يك فرد در موقعيت هاي مختلف منجر به پاسخ هاي متفاوتي مي شود.
مديريّت نمي تواند فرد را در يك وضعيت ثابت در نظر بگير و براي هميشه يك نسخه براي او تجويز كند بلكه امري است پويا يعني اين كه سازمان افراد و در نتيجه مسايل سازمان و مديريّت از حالتي به حالت ديگر و از موقعيتي تا موقعيت ديگر تغيير مي يابد، از همين جا اهميت و سياست مديريّت مشخص مي گردد.
4- مديريّت فرآيندي اجتماعي است. يعني مديريّت جرياني مربوط به جمع انسان هاست، يعني زماني مفهوم مديريّت معني پيدا مي كند كه بحث اجتماع افراد باشد و بدون انسان ها مديريّتي وجود ندارد.
بنا بر اين هر مدير بايد كار خود را در رابطه با انسان ها و ارزشي كه باي انسان ها دارد مورد ارزيابي قرار دهد و توضيح دهد اصولاً مديريّت در سازمان هاي اجتماعي معني دارد و سازمان هاي اجتماعي با فكر انسان ها تأمين مي شود، با اراده و نيروي انسان اداره مي شود و نتايج كار آن نيز به انسان بر مي گردد. پس مديريّت امري اجتماعي و انساني است و مدير بايد جنبه ي اجتماعي كار خود را از نظر دور ندارد.
مفاهيمي از قبيل علمي، فني و هنري در امر مديريّت گوياي پيچيدگي و در بر گيرندگي امر مديريّت است، معمولاً صاحب نظران مديريّت را مترادف با يكي از مفاهيم بالا يا تركيبي از دو مفهوم مي گيرند، در صورتي كه هر سه از ويژگي هاي يك مديريّت صحيح مي با شد.
منظور از بحث در فن مديريّت توانايي هاي كاربردي است، در اين جا بايد متذكر شد كه هر شغل يا حرفه اي فنون مخصوص به خود مي طلبد. علم مديريّت مجموعه ي اصول، نظري ها و فنوني است كه دانش كمّي مديريّت را به ما ياد مي دهد و معمولاً براي مديريّت هاي مختلف يكسان است، امّا فنون بيشتر به جنبه هاي محيطي و اجتماعي شغل بر مي گردد1.
نظريه هاي مديريّت :
مسأله ي مورد بحث نظريه هاي ارايه شده در زمينه ي مديريّت در سطح سازمان ها و نهاد ها مي باشد، مديريّت هم مثل اغلب رشته هاي علمي شامل مجموعه اي از انديشه ها، مفاهيم و اصول سنّتي و تاريخي است كه اصطلاحاً نظريّه ي كلاسيك ناميده مي شود. اين نظريه در دهه هاي نخستين قرن بيستم توسط پيشگامان رشته ي مديريّت پديد آمد. شكل گيري انديشه هاي كلاسيك در سه مرحله ي مشخص صورت گرفته است :
مديريّت علمي :
از ديدگاه اين نظريه، سازمان به منزله ي ساخت و كار يا ماشيني براي تهيّه و تجهيز نيروي جسمي انساني براي ايفاي مؤثّر وظايف تلقّي مي شود، فردريك تيلور، باني مكتب مديريّت علمي، با ملاحظاتي درباره ي كارآيي توليد و محدوديّت توانايي جسمي افراد انساني، پيشنهادهايي براي اثر بخشي سازي سازمان ها ارايه داده ، منظور از كارآيي بالاترين سطح توليد و بهينه سازي بهزده ي سازمان ها با كمترين هزينه هاست. تيلور چاره ي عدم كارآيي سازمان ها را اعمال مديريّت علمي ( روش منظّم ) مي دانست نه استفاده از آدم هاي خارق العاده، از اين رو در صدد برآمد كه مسايل توليد را با متوسل شدن به روش هاي منظّم علمي حل كند.
مديريّت اداري :
از ميان مديران صنعتي و صاحب منصبان دولتي و اداري كه سعي كرده اند تجربه هاي خود را توصيف كنند ( با بينش و آگاهي كامل ) هِنري فايول فرانسوي شهرت فراوان يافته و تحليل او از فعّاليّت سازمان ها و فرا گرد مديريّت تأثيري پايدار در قلمرو و فكري مديريّت بر جا گذاشته است.
فايول معتقد بود كه علي رغم تنوّع موجود در هدف هاي سازماني و شرايط محيطي آنها شباهت هاي اساسي در ساختار و فرا گردهاي سازماني يافت مي شوند. از اين ديدگاه مشكل اصلي مديريّت آن است كه كاركردها يا مظايف لازم را براي تحقّق هدف هاي سزماني را تشخيص داده آنها را به صورتي گروه بندي مند كه حدّاكثر توليد و كارآيي با كمترين هزينه ها حاصل شود1. روابط انساني :
داربين در اين باره مي گويد : « در بحث روابط انساني اين مفهوم گسترش يافته است كه براي استقرار دموكراسي در سازمان ها ضمن جستجوي راه هاي مناسب افراد بايد از روي اشتياق و علاقه ي باطني وظايف مختلف را در سازمان هاي آموزشي بر عهده گيرند، اين عمل در روابط انساني داراي ارزش است، روابط انساني زماني معنا دارد كه بتوانيم از چگونگي رفتار افراد در سازمان جويا شويم.
