بخشی از مقاله
بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان (مطالعه موردی: بانک پاسارگاد استان مازندران)
چکیده :
منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند .هرچه کارکنان راضی تر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود می پردازند. لذا شناسایی عواملی که سبب انگیزش کارکنان می شود بسیار با اهمیت می باشند. در این پژوهش به منظور بررسی عوامل موثر در انگیزش کارکنان 120 نفر از کارکنان بانک پاسارگاد را به عنوان نمونه انتخاب نمودیم و داده ها را با استفاده از پرسشنامه گردآوری نموده و با استفاده از آزمون های T و فریدمن به تجزیه و تحلیل آن پرداختیم نتایج پژوهش نشان می دهد مولفه های مورد بررسی »حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط کاری، پیشرفت شغلی، شان شغل و سبک رهبری در انگیزش کارکنان بانک پاسارگاد استان مازندران تاثیر گذار می باشند.
کلید واژه ها: انگیزش، رضایت شغلی، پیشرفت شغلی
مقدمه
امروزه اغلب دانشمندان معتقدند که نیروی انسانی در سازمان اهمیت و جایگاه ویژه ای پیدا نموده و توجه به خواسته ها، نیازها و احتیاجات او از همه ابعاد، امری کاملا ضروری و مهم است، گاهی انگیزه بعنوان یک زیر مجموعه ای از تحقیقات رفتار سازمانی از ابعاد گسترده ای مورد مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هرگاه صحبت از روحیه ضعیف میشود کاهش انگیزشی از مفاهیمیاست که همراه با آن به ذهن میآید. شناخت فرد در سازمان، پی بردن به مبنای رفتارش و درنتیجه انگیزش او درحقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکل ترین وظایف مدیر را تشکیل میدهد. لذا شناخت صفات خصوصیات انسان از درجه اهمیت خاصی برخوردار میباشد.
دنیای ما، دنیای سازمانهاست و سازمان بعنوان ابزار پیشبرد اهداف اجتماعی شبه در عرصه های گوناگون مطرح است و انسان عامل اصلی حیات و بالندگی در سازمان است. افراد هستند که به کالبد سازمانها جان میبخشند و تحقق هدفها را میسر میسازند و بدون آنها سازمان بی معنی و مدیریت امری موهوم است.
هر رفتار سازمانی ناشی از نیاز به نیازهایی است که برای نیل به هدفی صورت میگیرد. نتیجتا آگاهی مدیران از چگونگی انگیزش کارکنان که درواقع پی جویی ملت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، برای نیل به هدفهای سازمانی ضرورت تام دارد؛ در میان موضوعات و بحث های مربوطه رفتار سازمانی، کمتر موضوعی همانند انگیزش توانسته تا این اندازه توجه روانشناسان و صاحب نظران رشته مدیریت و متخصص علوم رفتاری و رفتار سازمانی را به خود جلب کند.
عدم شناخت و درک صحیح از انگیزش مشکلات بسیاری را فراهم آورده که ظاهر ناگوار آن را میتوان در محیط های سازمانی مشاهده نمود. از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش کارایی و اثر بخشی سازمانها، اتلاف وقت، بالارفتن ضایعات، اتلاف منابع و
...
امروزه توجه به کارکنان و سازمان های مختلف به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی هر سازمان پدیده ای است که رشد زیادی داشته است. و آنچه بیشتر بر آن تمرکز شده است. این مبحث است که ترقی هرجامعه ای منوط به داشتن نیروهای انسانی کارآمد در سازمان هاست، بطوری که انسان را بعنوان یکی از عوامل زیر بنایی تاثیر گذار در هر سازمان معرفی میکنند و از این جهت رفتار او را شایسته یک بررسی دقیق همه جانبه میبینند.
آنچه قابل تامل است اینکه هرشغلی دارای صفات و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد و این ویژگی ها بطور کلی باعث میشود که افراد در آن شغل احساس انگیزه و رضایت کنند. این احساس درونی و نگرش آنها به شغل از طریق رفتار آنان نسبت به سازمان به شیوه های مثبت و یا منفی تجلی مییابد. بطوریکه میتوان گفت در صورت نگرشی مثبت، نسبت به شغل خود تعهد بیشتری خواهند داشت و با انگیزه بالاتری در محیط کار خود حاضر میشوند و در نهایت کارایی خود و بهره وری و بازدهی سازمان را افزایش میدهد.
مبانی نظری :
تعریف انگیزش:
رضائیان (1371) انگیزش را یک حالت درونی که انسان ها را به انجام فعالیت وا می دارد، معرفی می کند.
کوکلان (1358) انگیزش را ایجاد یا وجود چنان حال کشش و رغبت و تمایلی در فرد دانسته است که او را به انجام عملی در جهتی خاص وا می دارد .
انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار میگیرند (استیفن رابینز، رفتار سازمانی، جلد اول ص .(314
زمینه های تاریخی پیدایش نظریه انگیزش:
مبحث انگیزش دارای پیشینه کهنی است که به عهد باستان باز می گردد اما از زمانی که داروین در اواسط قرن 19 نظریه تکامل انواع خود را مطرح کرد که چگونه موجود های زنده راه تکامل را می پیمایند، از نظریه های وی برداشت هایی صورت گرفت که با انگیزش ارتباط پیدا کرد .یکی آنکه در انسان رفتار های ناشناخته و به ظاهر نامعقول هم هست و
دیگر آنکه تفاو ت های فردی، اساس آموزش و پرورش پیشرو را تشکیل می دهد .اما برای نخستین بار در پایان قرن 19 با بررسی های علمی درباره انگیزش به وسیله فروید، نقطه عطف و آغاز نوی در طرح مسائل مربوط به انگیزش به وجود آمد (پارسا،( 2-3-5-10 : 1381
سیر تکوینی نظریه های انگیزش:
دانشمندان متعددی در خصوص واژه انگیزش و چگونگی برانگیختن افراد، بحث نموده اند .مطالعه سیر تکوینی مدل ها یا نظریه های مختلف نشان می دهد که دانشمندان از دیر باز به مسأله انگیزش و تحریک افراد به انجام کار بهتر توجه نموده اند، اما ماهیت این نظریه ها طیف گسترده ای از نگرش مکانیکی تا ارگانیکی به موضوع را تشکیل داده است. مدل سنتی انگیزشاصولاً بر این اساس استوار بوده است که افراد نوعا تنبل و بی هدف بوده و مانند سایر ابزار و وسایل کار با آنها برخورد می شود .لذا، بر طبق این نوع نگرش به افراد، با تحمیل روش های متحدالشکل و یکسان کار بدون توجه به تفاوت های آنها عمل می شود .بلکه مشکلات روانی عدیده ای را برای آنها بوجود می آورد.
بنابراین این نوع نگرش راه حل رضایت بخشی برای موضوع انگیزش ارائه نکرده است .در مدل سنتی انگیزش،تقریباً هیچ نوع زمین های برای بروز توانمندی های بالقوه و همچنین بروز ارزش های افراد وجود ندارد .به عبارت دیگر، مکتب مدیریت که رهبری این نوع نگرش را به عهده دارد، بی توجه به وجود ارزش های پنهان در بین انسان ها افراد را در مقابل وظایف شغلی قرار داده و قابل برانگیختن می داند .به هر حال وجود نگرش صرف اقتصادی در مورد انسان ها، نتوانست راه حل های مناسبی برای برانگیختن افراد ارائه دهد.
پس از اینکه ناتوانی مدل سنتی، در پرداختن به عوامل تأثیر گذار بر انگیزش افراد، نارسائی خود را نشان داد .مکاتب و دیدگاههای دیری نظیر؛ مدل روابط انسانی خود را نشان دادند.
نظریه های جدید روابط انسانی به دنبال کشف ارزش های نهفته، از جمله پرداختن به نیازهای فراتر انسان (اجتماعی) بودند . مکتب روابط انسانی با مطالعات التون مایو و سایر محققین همراه وی شکل گرفت و آنها دریافتند که تماس های اجتماعی کارکنان در محیط کار، سهم مهمی در بازدهی دارد و وظایف تکراری و ملال آور از عوامل کاهنده انگیزش است.
این محققین اعتقاد داشتند که مدیران می توانند کارکنان را با تأمین نیازهای اجتماعی شان و پدید آوردن احساس مهم بودن در آنها، به کار تشویق کنند .در نتیجه به کارکنان آزادی داده شده تا در مورد شغلشان تصمیم بگیرند، توجه زیادی به گروههای غیر رسمی معطوف شد و اطلاعات بیشتری درباره نظریات مدیران و عملیات سازمان، در اختیار کارکنان قرار گرفت. (ایران نژاد پاریزی، مهدی و پرویز ساسان گهر، (1373
به هر حال، در مدل روابط انسانی، ضمن اینکه تحول مهمی در کشف این نکته که گاهی نیازهای غیر اقتصادی، نظیر نیاز اجتماعی در برانگیختن انسان ها، تأثیر گذار است صورت گرفت اما هنوز تعدادی از دانشمندان انتقادهایی را در مورد آن مطرح نمودن. مازلو و محققینی چون کریس آرجریس ولیکرت مدل منابع انسانی را ارائه نمودند .این دانشمندان معتقد
بودند که کارکنان نه تنها با پول یا تمایل به کسب رضایت، بلکه با عوامل دیگری مانند نیاز به مؤفقیت و داشتن کار با معنی، برانگیخته می شوند و بنابراین می توان به کارکنان مسئولیت بیشتر برای تصمیمی گیری درانجام وظایف شان اعطاء کرد .از این نظر، لازم است برای نیل به هدف های سازمانی و تأمین هدف های
فردی کارکنان، آنان را در مسئولیت سهیم کرده تا بر مبنای علائق و توانائی هایشان در سازمان اشتراک مساعی کنند. (ایران نژاد پاریزی، مهدی و پرویز ساسان گهر، (1373
مدل منابع انسانی: پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مسئله انگیزش و نگاه یک بعدی به آن، به ارائه دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از و دیدگاه مازلو است که در و انگیزش پرداختند .از نظریه های معروف این مدل مفروضات تقسیم بندی محتوایی از انگیزش مورد بررسی قرار می گیرد.
نظریه های معاصر انگیزش: در دیدگاه های کنونی انگیزش به عوامل زیادی توجه شده که موجب تحریک افراد می شوند .در یک دسته بندی کلی از نظریه های انگیزش این نظریه های به شرح زیر طبقه بندی می شوند:
نظریه های محتوایی: که بیشتر به مسائل درونی انسانی و عوامل انگیزشی توجه دارد، مانند سلسله مراتب نیازها، عوامل نگهدارنده و انگیزاننده، نظریه X و Y نظریه و نیاز های سه گانه مک للند توجه می کنند.
تئوری ها یا نظریه های فرایندی: برای چگونگی انگیزش و اینکه افراد با چه هدفی برانگیخته می شوند، طرح می گردد، مانند :نظریه انتظار، برابری، اسناد و هدفگذاری.
جدول شماره -1 الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش
مدل سنتی مدل روابط انسانی مدل منابع انسانی
مفروضات
-1کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست. -1 انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه -1کار اساسا ناخوشایند نسیت انسانها می خواهند
-2 آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت کنند. برای نیل به هدفهای معنی داری که تعیین کرده اند
می دارند کم اهمیت تر است. -2 انسانها احساس تعلق خاطر میکنند و اشتراک مساعی کنند.
3 - تعداد معدودی می خواهند یا می می خواهند به عنوان فر انسانها شناخته -2 بیشتر انسانها می توانند بیشتر از آنچه شغلشان
شوند. نیاز دارد، خلاق، خود-هدایت و خود-کنترل باشد.
توانند کاری انجام دهند که مستلزم
خلاقیت، خود -هدایت یا خود-کنترلی -3 امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از
است. پول مهمتر هستند.
خط مشی ها
-1 مدیر باید از نزدیک بر کارکنان -1 مدیر باید کاری کند که کارمند -1 مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسانها استفاده کند.
نظارت کند. احساس مهم بودن کند. -2 او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای
-2 او باید کار را به اجزای ساده و -2 او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه سازمان تواناییهایشان را به کار اندازند.
تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن کند و به حرفهای آنان گوش بدهد. -3 او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی
باشد تقسیم کند. -3 مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا کارکنان را تشویق کند و بطور مستمر خود هدایتی و
-3 او باید روش انجام کار را بطور در امور روزمره خود-هدایتی و خود-
مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه کنترلی را اعمال کنند.
بخواهد.
انتظارات
-1انسانها اگر دستمزد مناسب دریافت -1مبادله اطلاعات بازیردستان و درگیر
دارند کار را تحمل می کنند. ساختن آنها در تصمیمات روزمره،
-2اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و نیازهای اساسی آنها را به تعلق و مهم بودن
افراد دقیقا کنترل شوند آنها در سطح ارضا می سازد.
استاندارد تولید می کنند. -2ارضای چنین نیازهایی موجب بهبود
روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال
اختیارات رسمی میشود و زیردستان با
علاقه مندی همکاری می کنند.
خود کنترلی زبردستان را گسترش دهد.
-1توسعه نفوذ زیردستان، خود - هدایتی و خود -
کنترلی منجر به بهبود بازدهی می شود.
-2رضایت شغلی موجب می شود که زیردستان از حداکثر تواناییهای خود در کار استفاده کنند.
-6-2 اصطلاحات و مفاهیم انگیزش:
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین (move)که به معنی حرکت است گرفته شد .انگیـزه را چرایـی رفتـار گوینـد. بـه عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسـان اعـم از خودآگـاه یـا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت :انگیزه یا نیاز عبـارت اسـت از حـالتی درونـی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، 1386، ص .(455
تعریف دیگر انگیـزه بـه ایـن شـکل مـی باشـد کـه »میـل بـه کوشـش فـراوان در جهـت تـامین هـدفهای سـازمان بـه گونـه ای کـــه ایـــن تـــلاش در جهـــت ارضـــای برخـــی از نیازهـــای فـــردی ســـوق داده شـــود« (اســـتیفن پـــی رابینـــز، .(1377 یکــی از وظــایف اولیــه مــدیر فــراهم نمــودن موجبــات انگیــزش کارکنــان در ســطح بــالایی از عملکــرد مــی باشــد. یعنــی مــدیر بایــد اطمینــان پیــدا کنــد کــه افــراد کــار مــی کننــد، بطــور مــنظم ســرکار حاضــر مــی شــوند و ســهم مثبتــی از رســالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمدزاده و مهر وژان، (1375
انگیزش یک فرایند زنجیرهای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست. (سید جوادین، .(1386
-1-6-2 مفهوم انگیزش اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین »موو« که به معنی حرکت است گرفته شد.
در ذیل مختصر برگزیده های دیگر از تعریفهایی که نشان میدهد چگونه این اصطلاح بکار برده میشود ذکر میگردد. تاهرچه بهتر و بیشتر با این واژه که محور موضوع تحقیق است آشنا شویم.
