بخشی از مقاله
خلاصه
با توجه به اینکه منابع انسانی، مهمترین و با ارزشترین منابع و سرمایه هر سازمانی بوده و نوآوری در سطح سازمانی نتیجهای از عملکرد نوآورانه منابع انسانی در سازمان و مبنایی برای دستیابی به عملکرد در بالاترین سطح خود میباشد، پژوهش حاضر تلاش دارد تا رابطه بین تعهد کارمند نسبت به مافوق را بر سه پیامد کاری کارکنان یعنی رفتار کاری نوآورانه و تلاش برای دریافت بازخورد بهمنظور بهبود فردی و گزارش خطا مورد بررسی قرار دهد.
دادههای پژوهش با استفاده از روش مدلیابی معادلات ساختاری و نرمافزار ایموس مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت. بر مبنای اهداف پژوهشی، مطالعه حاضر شامل هفت فرضیه میباشد؛ نتایج حاصل از این پژوهش نشان میدهد که در جامعه مورد مطالعه، تعهد عاطفی به مافوق بر درگیری شغلی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.
.1 مقدمه
شرکتها و سازمانها از نوآوری بهعنوان ابزاری برای ایجاد انطباق سازمانی، مقابله با فشارهای رقابتی شدید و تغییر تقاضاهای مشتری استفاده نموده و به واسطه آن و با هدف پاسخگویی مؤثر به تقاضاهای محیطی به حفظ و بهبود عملکرد در سازمان خود دست مییابند. در بازارهای پر تغییر امروزی بهخصوص در صنعت خدمات مالی وجود نوآوری آنهم بهگونهای پیوسته میتواند بهعنوان مزیت رقابتی مهمی به شمار آید.
از سویی، با توجه به این مهم که منابع انسانی، مهمترین و باارزشترین منابع و سرمایه هر سازمانی بوده و اینکه نوآوری در سطح سازمانی برآورد و نتیجهای از عملکرد نوآورانه منابع انسانی در سازمان و مبنایی برای دستیابی به عملکرد در بالاترین سطح خود میباشد
پژوهش حاضر تلاش خواهد داشت تا به بررسی عوامل اثرگذار و پیشایندهای مهم در زمینه نوآوری در سازمان بپردازد. این پژوهش بر مبنای پژوهش چوقتای به بررسی نقش رفتارهای سازنده شهروندی کارکنان - تعهد سازمانی و درگیری شغلی - و تأثیر نهایی آنها بر نوآوری در سازمان خواهد پرداخت.
میر و هرسوویچ - 2001 - ، تعهد را بهصورت نیرویی تعریف نمودند که فرد را ملزم و موظف به انجام مجموعهای از اعمال در ارتباط با یک یا چند هدف مینماید. از سویی بر مبنای پژوهش بنیادی میر و آلن - 1991 - ، تعهد سازمانی در قالب سه بعد مستمر، هنجاری و عاطفی معرفی گردید . پژوهش حاضر به بررسی تأثیرات این رفتار سازمانی بهخصوص در بعد عاطفی آن خواهد پرداخت زیرا بر مبنای پژوهش مورین و همکاران - 2011 - ، این بعد از تعهد، حلقه نهایی از زنجیره تعهد بوده و نمودهای عملی و رفتاری تعهد در این بعد جلوهنمایی خواهد نمود.
بعد تعهد عاطفی کارکنان در سازمان به معنای وابستگی، هم ذات پنداری و درگیری در سازمان و فعالیتهای آن تعریف میگردد
از طرفی، پژوهشهای پیشین نشان دادهاند که تعهد مفهومی چندوجهی بوده که میتواند در میان گروهها و ذینفعان مختلفی در درون و بیرون سازمان وجود داشته باشد. بهعنوان مثال، پژوهشها نشان دادهاند که کارکنان علاوه بر داشتن تعهد به کلیت سازمان میتوانند تعهد عاطفی خود را نسبت به مدیران ارشد، سرپرستان، گروههای کاری و نیز مشتریان توسعه بخشند
تعهد عاطفی نسبت به مافوق در سازمان میتواند پیامدهایی چه در بعد سازمانی و چه در بعد فردی را به همراه داشته باشد. بر مبنای پژوهشهای پیشین، پژوهش حاضر تلاش خواهد داشت تا رابطه بین تعهد کارمند نسبت به مافوق را بر سه پیامد کاری کارکنان مورد بررسی قرار دهد یعنی رفتار کاری نوآورانه و دو نوع از رفتارهای یادگیری یعنی تلاش برای دریافت بازخورد بهمنظور بهبود فردی و گزارش خطا بپردازد.
بهعلاوه، پژوهشهای پیشین صرفاً رابطه مستقیم میان تعهد نسبت به مافوق و پیامدهای در سطح فردی این نوع از تعهد را مورد بررسی قرار داده و درک آشکاری در زمینه علل و فرآیندهای اساسی که بر مبنای آنها چنین ارتباطی برقرار میشود وجود ندارد.
در پژوهش حاضر و بر مبنای پیشنهاد چوقتای - 2012 - ، نقش میانجیگر متغیر درگیری شغلی در رابطه میان تعهد عاطفی و سه پیامد معرفی شده آن بررسی و تحلیل خواهد شد. در این پژوهش بررسی خواهد شد که آیا در صنعت بانکداری ایران تعهد عاطفی نسبت به مدیران مافوق آنقدر خواهد بود تا درگیری و اشتیاق کاری کارکنان بانک را بهبود بخشیده و از این طریق پیامدهای کاری و عملکردی ایشان را در زمینههای نوآوری و یادگیری فردی ارتقاء بخشد؟ شق دیگر پژوهش بررسی نقش سه عامل فردی مرتبط با نوآوری و یادگیری بر نوآوری سازمانی در صنعت بانکداری میباشد.
.2 چارچوب نظری
درگیری کاری به وضعیت و موقعیت روانی مثبت و کامیابانهای اشاره دارد که همراه با صفاتی چون انرژی مضاعف کاری، وقف خود و مجذوب کار شدن میباشد
در سالهای اخیر مفهوم درگیری کاری به مرور از اهمیتی بالاتر برخوردار گردید زیرا بهعنوان عاملی مرتبط با پیامدهای عملکردی مهمی شناسایی گردید. بهطور مثال، پژوهشهای پیشین نشان دادهاند که میزان بالایی از درگیری کاری میتواند در مواردی چون رضایت بالای شغلی - ساکس، - 2006، سلامت روحی و روانی بالای کارکنان - شافلی و همکاران، - 2008، کاهش تمایل به ترک سازمان - هلبسلبن، - 2010، نرخ پایینتر غیبتهای کاری - شافلی و همکاران، - 2009 و عملکرد برتر - ریچ و همکاران، - 2010، نمود پیدا نماید.
در پژوهش حاضر رابطه میان تعهد نسبت به مافوق با درگیری شغلی پیشنهاد شده است. میتوان اینگونه استدلال نمود که نشان دادن تعهد بالا از سوی کارکنان به مدیران مافوق میتواند ایشان را بر مبنای نظریه تبادل اجتماعی - بلو، - 1964، ملزم و موظف به جبران چنین تعهدی از طریق اهداء پاداشهای ملموس و ناملموسی همچون افزایش حمایت سازمانی، ارائه بازخوردهای سازنده، اهداء خودمختاری عملکردی بیشتر و غیره نماید. این پاداشها میتوانند هم در نقش عوامل انگیزشی ذاتی ظاهر شوند و هم میتوانند در نقش عوامل انگیزشی بیرونی ظاهر گردند. زیرا در آن واحد هم قادر به تحریک رشد و توسعه فردی بوده و هم قادر به ایجاد تسهیلات عملکردی در زمینه انجام وظایف کاری باشند
از طرفی، درگیری کاری میتواند دارای روابط معناداری با پیامدهای رفتارهای کاری نوآورانه، بازخورد برای بهبود فردی و گزارش خطا باشد. رفتارهای کاری نوآورانه به خلق و ایجاد ارادی ایدههای نو و کاربردی سازی آنها در عملکردهای فردی،گروهی و یا سازمانی به منظور منفعترسانی فردی، گروهی و یا سازمانی اشاره دارد
ینسن - 2000 - ، ادعا نمود که رفتارهای نوآورانه کاری مشتمل بر سه نوع رفتار مرتبط با یکدیگر میباشد: خلق ایده، ارتقاء ایده و تحقق ایده. از پژوهشهای پیشین میتوان اینگونه برداشت نمود که ارتقاء سطح درگیری شغلی، کارکنان را نسبت به نشان دادن نوآوریهای کاری برانگیخته خواهد کرد.
در این زمینه، فردریکسن - 1998 - ، اظهار داشت که تجربیات از احساسات و هیجانات مثبت افراد رابه در هم شکستن سیستم عملکردی روزمره و روتین تحریک نموده و وی عموماً به دنبال رویکردها و روشهای عملکردی نوین و خارج از چارچوبهای عرفی سازمان رهنمون خواهد کرد. بنابراین هنگامی که فرد احساسات مثبت را در قالب درگیری شغلی تجربه مینماید، وی ممکن است به آزمودن متدهای نوین کاری و خلق راهحلهای خلاقانه برای موضوعات سازمانی ترغیب گردد
از طرفی رفتار بازخوردجویی بهعنوان تلاش آگاهانه نسبت به تعیین دقت و صحت رفتار بهمنظور دست یافتن به نتایج باارزش تعریف شده است
این مفهوم عموماً به میزان تمایل و خواست کارکنان در زمینه دریافت بازخورد از افراد مافوق و همکاران اشاره دارد
کارکنان درگیر و دلبسته به کار، متعهد به عمل کردن در سطح بالای استانداردها بوده و میل و شوق پرقدرتی برای یادگیری دارند بنابراین، انتظار میرود تا این کارکنان فرآیند بازخوردجویی را به عنوان فرصت و شانسی برای اصلاح و بهبود عملکردهای خود و یادگیری موارد جدید بدانند. بنابراین دور از انتظار نخواهد بود که درگیری شغلی بتواند بازخوردجویی را در کارکنان تقویت نماید.
از طرفی، ژائو و اولیویرا - 2006 - ، اصطلاح گزارش خطا را بهمنظور توصیف عمل مراوده افراد با مدیران و یا سرپرستانشان در زمینه خطاها و اشتباهات خود چه بهصورت شفاهی و چه از طریق سیستم رسمی گرازش خطا در سازمان، به کار بردند. این پژوهشگران نشان دادند که افرادی که دارای خودکارآمدی بالایی هستند تمایل و گرایش کمتری به بروز احساسات منفی درباره اشتباهات و خطاهای خود داشته و بنابراین با احتمال بالاتری به ابراز این خطاها میپردازند. از این نتیجه میتوان انتظار داشت که کارکنان با درگیری شغلی بالاتر که اصولاً از خودکارآمدی بالاتری برخوردارند ، مشارکت بیشتری در امر گزارش دهی خطاها داشته باشند.
از طرفی رفتارها و پیامدهای کاری میتوانند عملکرد نوآورانه در سازمان را تقویت نمایند. ازآنجاییکه رفتارهای کاری نوآورانه به دنبال توسعه و بهبود بخشی به فرآیندهای درون سازمانی میباشد و ازآنجایی که رفتارهای نوآورانه میتوانند منجر به خلق، توسعه و کاربردی شدن ایدههای نوین در سازمان گردند بنابراین دور از انتظار نخواهد بود تا رفتارهای کاری نوآورانه بتواند نوآوری سازمانی را تقویت نماید .
از طرفی جستجوی بازخورد بهمنظور ایجاد بهبود در عملکرد و نیز تقویت دانش و آگاهی فردی و گروهش رخ میدهد. تقویت دانش و آگاهی فردی بهمنزله ایجاد توانمندیهای بیشتر در فرد و توسعه حیطه عملکردی وی خواهد بود. استمرار در بازخوردپذیری از اطرافیان به مرور فرد را در ابعاد گوناگون توسعه بخشیده و بر توانمندیهای وی میافزاید . یکی از این جنبهها میتواند تقویت قوه خلاقیت و نوآوری وی باشد که این قوه قادر به ایدپردازی در سطح کلان سازمان نیز میباشد.
.3 پیشینه پژوهش
.3,1 پیشینه داخلی
نعامی و شناور - 1394 - تحقیقی تحت عنوان نقش اشتیاق شغلی، کنترل شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی در پیشبینی دگرگونسازی شغلی را انجام دادند. هدف پژوهش حاضر تعیین نقش اشتیاق شغلی، کنترل شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی در پیشبینی دگرگونسازی شغلی بود. نتایج نشان میدهد که بین اشتیاق شغلی، کنترل شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی با دگرگونسازی شغلی رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
