بخشی از مقاله
چکیده
تعارض واقعیتی است که کم و بیش در تمام سازمان ها و واحدهای اداری و فعالیت جوامع انسانی بصورت آشکار یا پنهان ، کم رنگ و پرنگ ، خفیف یا شدید وجود دارد که می تواند آثار مثبت و منفی شگرفی بر روی عملکرد افراد و سازمانها بگذارد. مطالعات اخیر نشان میدهد که یکی از علل و عوامل بوجودآورنده تعارض در سازمانها، وجود تضادهای فردی و شخصیتی افراد از جمله کانون کنترل - درونگرا، برونگرا - ، قدرت طلبی، عزت نفس، سازگاری با موقعیت، ریسکپذیری و غیره درخصوص اهداف، موضوعات، عقاید وموارد مشابه است که می تواند موجبات تعارض بیشتر، در بین افراد وجود آورد. به گونه ای که این موضوع گاهی مشکلاتی به وجود میآورند که نه تنها بر نتایج کار کارکنان اثر میگذارند بلکه رضایت آنان را نیز تحت تاثیر قرار میدهند.لذا مدیران همیشه سعی می کنند که از بروز تعارض غیرکارکردی در سطح سازمان اجتناب ورزند تا زمینه خلاقیت پویایی و دستیابی به شیوه های نوین در ارایه خدمات و رشد و توسعه سازمانی فراهم آید تا سازمان ازحالت رکود و سستی خارج شود و در این بین مهارتهای جدیدی همچون رویکرد مهارتهای کوانتومی مدیران سازمانها را قادر می سازد تا به تفکرات پویا و شهودی دست یابند و محدودیتهای مکانیکی، جبری و تقلیل گرایانه را از خود دور نمایند و به استادانی توانمند در عرصه تغییر تبدیل شوند و خود و سازمانشان را به طور عمیق دگرگون سازند. در مقاله حاضر مفاهیم مرتبط با مدیریت تعارض، مهارتهای کوانتومی، و خلاقیت و نوآوری و تأثیر رویکرد مهارتهای کوانتومی بر کاهش تضادهای سازمانی و خلاقیت و نوآوری در سازمان، چالش ها و نیز به ارائه مدلی از تأثیر مهارتهای کوانتومی بر تعارضات سازمانی و افزایش خلاقیت و نوآوری پرداخته شده است.
.1 مقدمه
سازمانها سیستم های اجتماعی هستند که هدف آنها برآورده کردن نیازهای اجتماعی و فردی است که برای بقاء و تداوم این امر نیازمند اعضای کارآمد هستند به گونه ای که امروزه یکی از مسئولیت های مهم مدیران بدون در نظر گرفتن نوع، اندازه و زمینه ی فعالیت سازمان، افزایش عملکرد شغلی منابع انسانی و وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله وظایف خطیر آنها برای موفقیت همه سازمانها به شمارمی آید ولی با این وجود در برخی از سازمانها افرادی وجو دارند که برای کسب قدرت و منابع در بین خود به رقابت می پردازند و در مورد تقدم امور و اهداف، تضادهایشان دیده می شود - غفوریان و فلامرزی،:1389 - 36 به طوریکه ریچارد بکهارد1 در این باره معتقد است که مشکلات بزرگ و موثر در کارایی سازمان میزان انرژی غیرمفیدی است که صرف درگیری و رقابت بی مورد بین گروه هایی می شود که باید با یکدیگر همکاری نمایند. این تعارض و رقابت از تفاوت بین اهداف ، ارزش ها، کوشش ها و منافع بین گروه ها ناشی می شود. برخی از جنبه های رقابت آگاهانه صورت می گیرد، در حالی که پاره ای دیگر غیرآگاهانه است - قربانی و ثانوی گروسیان، - 330 : 1388 .از دیدگاه سنتی نیز تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و بد می باشد و آن را با واژه هایی چون بی حرمتی، انهدام و بی منطقی مترادف می داند و در نقطه مقابل آن، دیدگاه روابط انسانی، تعارض را درتمام گروه ها و سازمانها یک رویداد طبیعی می پندارد و پذیرش آن را توصیه می کنند - schermerhon etal,1994:592 - از طرفی دیگر، برخی دیگر از صاحبنظران نیز معتقدند که تعارض انواع مختلفی دارد مانند تعارض نهادینه شده که از ماهیت و اهداف سازمان ناشی شده و چالشی می باشد و یا تعارض نوظهور که از تعاملات رسمی و غیر رسمی کارکنان در فعالیت های روزمره منشاء می گیرد و تعارض شخصیتی که می توان آن را به عنوان عدم توافق یا خشنودی شخصی افراد نسبت به یکدیگر تعریف کرده اند البته تعارض اشکال دیگری نیز دارد مانند تعارض میان فردی که این نوع از تعارض زمانی آغاز می شود که یک فرد رفتار فرد دیگر را به هر طریق آزار دهنده ، تحریک کننده یا دردسر آفرین می یابد - castello and - zalkind,1963 همچنین می توان به تعارض درون گروهی و میان گروهی اشاره کرد که در مورد اول منظور برخوردهای میان برخی از اعضای گروه با یکدیگر است که بر فرآیندهای درون گروهی اثر می گذارد و در مورد دوم برخورد و مخالفت گروه ها یا تیم های کاری یا بخش های مختلف سازمان با یکدیگر مد نظر است که می تواند زمینه بنیادی یا احساسی داشته باشد و هماهنگی فعالیت های کاری را دشوار یم سازد. این نوع تعارض رایج ترین آن در سطح سازمان هاست که گاهاً بسیار شدید ، کاهنده انرژی و پر هزینه است و هدایت آن برای مدیران مشکل می باشد زیرا ممکن است مدیر خود به یکی از گروه های در حال تعارض تعلق داشته باشد - . - Nalty,1993:235-236 لذا مدیران باید عوامل ایجاد کننده تعارض را بشناسند. این عوامل به دو گروه ساختاری که از ماهیت سازمان و نحوه سازماندهی کار سرچشمه گرفته و عوامل انسانی که از تفاوت فردی نشات می گیرد، تقسیم می شوند. شکل زیر انواع عوامل ایجاد کننده تعارض را در سازمان نشان می دهد.
شکل -1 علل تعارض در سازمان
با توجه عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمان می توان گفت که تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که در عصر حاضر به عنوان یکی از مهمترین مهارتهای مدیریت به شمار میآید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن در موفقیت مدیران سازمانها نقش ارزندهای دارد بنابراین اگر تعارضها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید - جهاندیده کاظمپور، - 10 :1384 البته در این میان دیدگاه های جدیدی همچون نظریه رویکرد کوانتومی می تواند مدیران را قادر سازد، تا دیدگاه خود را در مورد تعارض تغییر دهند، و یاد بگیرند که به تعارض، به عنوان موقعیتی ضروری برای تکامل فرد و سازمان بنگرند. از سوی دیگر، مجموعه مهارتهای کوانتومی این امکان را به مدیران می دهد که نه تنها تعارض را از دیدگاه جدید بنگرند، بلکه به شیوه ای جدید به تعارض پاسخ دهند. این مهارتها قصد جایگزینی مهارتهای مدیریت سنتی را ندارند، بلکهآنها را کامل می کنند. آنها مدیران را با دیدگاهی کاملاً متفکر و عقلی برای اداره افراد و تعارض روبرو می کنند - تونکه نژاد،. - 1384از طرفی، این مهارتها دارای هفت طبیعت هفتگانه می باشد که مدل آن در زیر ترسیم شده است و روابط متقابل بین این مهارتهای را نشان می دهد.
شکل-2 مدل مهارتهای کوانتومی - شلتون و دارلینگ - - 2001، ترجمه گلشن: - 47مهارتهای سه گانه گوشه مثلث وارونه شامل تفکر کوانتومی - توانایی تفکر به شیوه متناقض - ؛ احساس کوانتومی - توانایی احساس زنده و حیاتبخش - و عمل کوانتومی - توانایی عمل به پاسخگویی - به طور عمده دارای ماهیتی روان شناسانه اند. این مهارتها بر اساس اصول عام پذیرفته شده بنا شده اند:
1. ادراک انسانی به شدت ذهنی است. - نگاه کوانتومی -
2. تفکر خلاق نیازمند توسعه نیمکره راست مغز است - تفکر کوانتومی -
3. احساسات انسان حاصل رویدادهای بیرونی نیستند، بلکه گفتگوی نفسانی و درونی هستند. - احساس کوانتومی - همچنین این مدل، این گونه مهارتها را به عنوان مهارتهای غیر مادی نیز مورد بررسی قرار می دهد به گونه ای که این مهارتها ریشه در اصول جهانشمول غیر مادی دارد:
