بخشی از مقاله
نقش تعارض بر عملکرد شغلی با اثر میانجی گري خلاقیت و نوآوري
چکیده
امروزه بقاء و تداوم یک سازمان به عملکرد شغلی کارکنان آن بستگی دارد؛ همچنین تعارض جزء جدایی ناپذیرزندگی انسان می باشد. واختلاف میان افراد و گروه هاي یک سازمان براي تحقق به اهداف است. تعارضات کاري منجر به اثرات مثبت و منفی بر روي عملکرد شغلی می شود. هدف از این مقاله توضیح مختصري از تعارض و انواع آن تعارض رابطه اي و شبکه ي شغلی است و همچنین تعرض را با نشان دادن متغیر میانجی گري خلاقیت و نوآوري بر روي عملکرد شغلی نشان داده است، که نشان داده است تعارضات کاري بر عملکرد شغلی تاثیر دارد دارد و منجر به ایجاد ایده هاي نو و خلاق در کارکنان می شود.
واژگان کلیدي: تعارض، خلاقیت و نوآوري، عملکرد شغلی، نقش میانجی گري خلاقیت و نوآوري
-1مقدمه
در پاسخ به مطالبات رو به رشد به منظور کارایی و انعطاف پذیري، سازمان ها به سمت ساختارهاي گروهی تغییر یافته انـد. گـروه بـه ور مثبتی سازمان ها را توسط انجام کارهایی چون به اشترك گذاري اندیشه و خلاقیت، افزایش فهم و پذیرش ایده ها و ارتقاي تعهد و انگیزه تحت تاثیر قرارمی دهد (خنکذ ,لاصهطنطق فتککذ 2,غهئکطپق 2غه کغطهکع). هرچند، برخی سازمان ها پی برده انـد که گروه می تواند بر سازمان هایی که آنها را می پذیرند؛ تاثیر منفی داشته باشد. گروه می تواند افکار را خـاموش کنـد، ایجـاد انطبـاق کند، خود رایی را تشویق کند و حتی سرچشمه ي تعارض باشد(. (Jen, 2015
تعارض در گروه ها و ادارات به دلیل پیچیدگی و وابستگی متقابل طراحی سازمانی ناگزیر است. هرچند، از آنجایی که مطالعات قبلـی نشان داده اند تعارض نقش مهمی بر عملکرد دارد. تحقیقات تجربی در مورد اینکه آیا این تاثیر مثبت است یا منفی اختلاف نظر دارند.
در مطالعات پیشین، محققین یافتند که تعارض به کارآیی سازمانی، آسیب می زند. هرچند، بیشتر پژوهش هاي اخیر استدلال کرده انـد که تعارض در برخی شرایط سودمند است(همان منبع).
در بسیاري ازسازمانها تعارض به صورت مسأله جدي وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده داراي چنان قدرتی نباشـد کـه موجـب انحلال سازمان گردد، ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان، اثرات ناگوار گذاشته یا شرایطی را بوجود آورد کـه سـازمان بسیاري از نیروهاي کارآمد خود را از دست دهد (رابینز، .( 1383
لذا اهمیت شناخت موضوع تعارض و تأثیرات مثبت و منفی آن بر عملکرد کارکنان مـی توانـد آگـاهی لازم را بـراي مـدیران سـازمان جهت اتخاذ تصمیمهاي مناسب در مواقع ضروري فراهم آورد .به همین دلیل توانایی مـدیریت تعـارض بـراي تبـدیل تعـارض هـاي مخرب و مضر به تعارض هاي سازنده و مثبت،یکی از مهمترین مهار تهاي مدیران است؛زیرا با بررسی هاي انجام شده نشان داده کـه 20درصد وقت مدیران صرف حل مشکلات ناشی از تعارض می گردد.مدیریت تعارض کاري فنی وگاهی از تصمیم گیري و رهبري نیز مهمتر است و موفقیت مدیر در حل تعارض از جمله مهمترین توانایی مدیریت شناخته شده است (غفوریان و فرامرزي،.(1389
مهم ترین شاخص در کارهاي گروهی عملکرد گروه است. از آنجا که فلسفه ي وجودي گروه دست یابی به هـدف یـا هـدف هـایی است که به طور فردي قابل دست یابی نیستند تأثیر تعارض بر گروه، تعیین کننده ي سودمندي آن است؛ نه تأثیري که می تواند بر هر یک از اعضاي گروه داشته باشد یا نگرشی که افراد نسبت به تعارض دارند (رابینز، .(1374
تأثیر متقابل رفتار تعارض آمیز علنی و رفتار مقابله با تعارض پیامدهایی درپی دارد. این پیامدها ممکن اسـت مثبـت و سـازنده بـوده و منجر به بهبود عملکرد گروه و سازمان شوند یا برعکس مانع عملکرد گروه بـوده و منفـی و زیـا ن آور باشـند (رضـائیان، 1387؛ میـرکمالی، (1381
-2تعاریف
-1-2تعارض
تعارض جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان است. مروري گذرا و سطحی بر رویدادهاي تار یخی ، وقایع مهـم جـاري و فـرآورده هـاي فرهنگی که مبین گذشته هایی از واقعیت هاي زندگی اجتماعی هستند، نشان می دهد که چگونه تعارض یکـی از مهمتـرین وبرجسـته ترین وجوه زندگی را تشکیل می دهد. بنابراین اگر عده اي معتقدند که در حال حاضرتعارض موضوعی است که فکر انسان را بسیار به خود مشغول کرده است ادعایی پوچ و بیهوده نکرده اند ( رابینز ، .( 1389 وجود افراد مختلف با ویژگی هاي شخصیتی ، نیازها ، باورها ، انتظارات و ادراکات متفاوت ، بروز تعارض در سازمانها را اجتناب ناپذیر کرده است . افراد داراي شیوه هاي ارتباطی، آرزوها ، دیدگاههاي سیاسی و مذهبی و نیز پیش زمینه هاي فرهنگی متفاوت هستند . در جوامع مختلف ، وجود اینگونه تفـاوت هـا منجـر بـه ایجـاد تعارض ما بین افراد و گروهها می شود . از این رو ، وجود تفاوت ها ، خطرات ها و انگیزه هاي متمایز از یکدیگر در کارکنان سـازمان ها از یک سو و پایداري سازمان بر اصل تشریک مساعی و هماهنگی افراد و اجزاي سازمان از سوي دیگر، بافـت سـازمانی را در برابـرعارض هاي سازمانی اجتناب ناپذیر می کند ( کاتز و کان ، .( 2009
تعارض به صورت گسترده اي به عنوان "ناسازگاري هاي ادراکی" با فهم طرف هاي درگیر همراه با دیدگاه هاي مغایر با اختلاف هاي بین فردي؛ تعریف شده است Boulding) ،.(1963 بخش عمده ي پژوهش بر اساس تعارض است و منجر بـه پـژوهش در اخـتلاف وسیع اجتماعی در بین انواع مختلف بین گروه ها می شود.
Guetzkowand Gyr، (1954)، بین تعارض مبنی بر مفادهایی که یک گروه انجام می دهند و تعارض بر اساس روابط بـین فـردي گروه ها تمایز قائل شد. به طور مشابه Pelled و همکـاران (1999)، Priem و (1991) Pice، Jehn و (1990) Pinkley، دو نـوع از تعارض را مشاهده کردند:
(1) تعارض اعمال شناختی و (2) روابط مثل: تعارض عاطفی-اجنماعی حاصل از اختلافات بین فردي غیر مستقیم با کار.
برخلاف برداشت (1995) Jehn’s از تعارض که به عنوان ناسازگاري هاي ادراکی یا ادراك طرف هاي درگیرتعریف شد، مـن یـک شبکه ي تعارضی را تصور می کنم.از نظر Jehn تعارض، شناخت شخصی گروه متعارض اسـت و در حقیقـت ممکـن نیسـت کـه بازتـاب کاملی از تعارضات بین گروهی باشد. از سوي دیگر، من ‘’شبکه هاي تعارض’’ را به عنوان میزانی در نظر می گیرم که افراد با سایر اعضا یـا بـا یکدیگر ناسازگاري هاي ادراکی دارند. به عبارتی دیگر، مفهوم شبکه ي تعارضی تصویر کلی از اختلافات بین فردي در یک گروه اسـت( Jen, .(2015
-1-1-2 شبکه تعارض رابطه اي
از منظر فرضیه ي شبکه ي اجتماعی، تعارضات دردرگیري افراد نهفته است. طبق تعریف Boulding از تعارض، مـن’’ شـبکه هـاي تعارضی ‘’را به عنوان میزان ناسازگاري هاي ادراکی در افراد یک گروه (شبکه) با یکدیگربیان می کنم. به بیانی دیگر، یک شبکه ي تعارضی تصویر کلی از تعارضات بین فردي در یک گروه است. براساس تعداد تعارضات ، هر یک از اعضا موقعیت ویژه ي خـود را در این شبکه دارد(.(Jen, 2015
یکی از مشخصه هاي تمایز تئوري شبکه اجتماعی چگونگی نقش آن بر ویژگی هاي ساختاري شـبکه هـاي اجتمـاعی جهـت توجیـه نتایج است. یکی از این ویژگی هاي مهم محوریت است، که در واقع جایگاه افراد در شبکه اجتماعی یا میزان رابطه اي است کـه یـک فرد در یک رابطه ي اجتماعی با دیگران دارد (همان منبع).
محوریت یک مشخصه ي ساختاري است که اغلب در ارتباط با نتایج سودمندي است، مانند قدرت، خلاقیت و عملکرد فـردي( Jen, .(2015 به طور مشابهی، محوریت افراد در یک شبکه ي تعارض منفی ممکن است با رفتار و عملکرد مـرتبط باشـد. از زمـانی کـه ، فراهم کردن داده ي معتبر در مورد روابط منفی اساسا در زمینه ي مطالعاتی دشوار است ، محققین شبکه اجتماعی عمدتا بر شبکه هاي مثبت، مثل، شبکه هاي آشنایی و خبري، نسبت به شبکه هاي روابط منفی متمرکز بوده اند .(Sparrowe et al, 2001)
ناسازگاري هاي بین فردي در اعضاي گروه، که بالاخص همراه با تنش، دشمنی و آزردگی است، شبکه هـاي تعـارض رابطـه اي مـی سازد؛ که ممکن است بیشتر زمان و انرژي خود را صرف اعضاي گروه کنند و بهره وري نهایی را کـاهش دهـد. مطالعـات نشـان مـی دهند زمانی که اعضاي گروه مشکلات بین فردي دارند و از یکدیگر دلخور هستند، احساس اخـتلاف بـین یکـدیگر یـا تصـادم هـاي خصیتی را تجربه می کنند، در نتیجه میزان بهره وري و کارآیی کمتري دارند. همچنـین، (1979) Kelley توصـیف نمـود افـرادي کـه عصبی یا مخالف هستند به آسانی بصیرت کارهایی که انجام شده است را ازدست می دهند. Rispens et al ،((2007 دریافتند که تعارضات ارتباطی ممکن است اعتماد گروه را کاهش دهد، در عوض براي حل مشکلات ضروري است که؛ افـراد از یکـدیگر اطلاعـاتی کسـب کنند .(Jen, 2015)
-2-1-2 شبکه تعارض شغلی
اختلافات میان اعضاي گروه ها در سایه ي وظایف در حال اجرا، شامل تفاوت در دیدگاه ها، ایده ها و نظرات، منجر به شـبکه هـاي تعارض کاري می شوند. مطالعات گسترده ي انجام گرفته حاکی از آن هستند که تعارض کاري بر گـروه هـا و عملکـرد افـراد اثـرات مثبتی دارد( .(Amason and Schweiger,1994
(1995) Jehn، بیان کرد که گروه هاي انجام وظیفه از تنوع ایده هاي اعضاي گروه سود می برنـد. (1994) Putnam، نشـان داد کـه تعارض کاري در جهت شناسایی و درك بهتر موضوعات درگیر به افراد کمک می کند. همچنـین،(1991) Baron، شـواهدي را ارائـه نمود که تعارض کاري در گروه ها افراد را براي گسترش ایده ها و روش ها تشویق می کند. تعارض کاري همچنین ممکـن اسـت بـه اعضاي گروه در یادگیري و ارزیابی بهتر مشکلات یاري کند براي نمونه، (1994) Fiol، نشـان داد کـه گـروه هـا وقتـی اعضـا تفاسـیر مختلفی از مسایل کاري دارند؛ موقعیت ها را دقیقتر ارزیابی می کنند. به همین ترتیب، (1994) Schwenk and Valacich، عنوان کردند که ارزیابی و نقد نیازمند تصمیمات با کیفیت تري است، زیرا اعضا نسبت به حل مسائل، بـا مشـکلاتی مواجـه مـی شـوند. بـر اساس این یافته ها، من عنوان می کنم که افراد با تعارضات کاري بیشتر در گروه، از دیدگاهاي مختلف سود می برند و فهـم بهتـري از موقعیت ها دارند .(Jen, 2015)
-2 -2 خلاقیت و نوآوري
فِرِد لوتانز (1992) استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت هاي افـراد و یـا گروههـا در یـک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشـفی بـدیع مـی دانـد (شهرآراي و مدنی پور، .(1385
خلاقیت توانایی و قدرت پدیدآوردن اندیشه هاي جدید است. و نوآوري تبدیل آن به محصول، خدمات و روش هاي جدید عملیـات است (رابینز، .(1391
