بخشی از مقاله
چکیده
در مدل ACHIEVE هفت عامل مهم موثر بر عملکرد کارکنان شامل توانایی، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، ارزیابی و بازخورد، اعتبار و عوامل محیطی معرفی شده است. هدف از این تحقیق، بررسی اثرات متقابل بین این عوامل عملکردی است. این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است و با استفاده از استراتژی پیمایش انجام شد. جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه استاندارد مربوط به عوامل ACHEIVE و تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از تحلیل همبستگی در نرم افزار SPSS انجام شده است. این مطالعه در یک شرکت تولیدکننده نرم افزارهای تحت وب در ایران که در حدود 60 پرسنل دارد، انجام شده است. تحلیلها بر روی یک نمونه 44تایی انجام شده است. نتایج حاصل از آزمون همبستگی نشان میدهد برخی از این عوامل دارای اثرات متقابل افزاینده هستند و برخی دیگر دارای اثر متقابل نیستند. همچنین نشانهای از وجود اثرات متقابل کاهنده مشاهده نشد. به عنوان مثال توانایی با هیچیک از عوامل دیگر در ارتباط نیست، اما انگیزش و حمایت سازمانی دارای اثرات متقابل هستند. در این مقاله پیشنهادات مدیریتی برای تصمیمگیری برای بهبود عوامل عملکردی و پیشنهادات تحقیقاتی برای بررسی چگونگی این اثرات ارائه شده است. شناسایی این اثرات به مدیران کمک میکند تا با هزینههای کمتری عملکرد را بهبود دهند.
واژه های کلیدی: عوامل عملکرد، مدل ACHIEVE، اثرات متقابل افزاینده، اثرات متقابل کاهنده، بهبود عملکرد.
مقدمه
مدیریت عملکرد، جنبه مهمی از اثربخشی سازمانی است .[1] چرا که فرآیندی کلیدی و مهم است که به طریق آن کار به بهترین نحو انجام می شود و اولویتی برتر برای مدیران می باشد.[2] اگرچه ارزیابی عملکرد در قلب مدیریت عملکرد قرار دارد[1]، کل روند در سیاست های سازمانی، فعالیت ها و ویژگی های طراحی تعمیم می یابد که برای عملکرد کارکنان بر هم اثر متقابل داشته اند. این دورنما رویکرد ترتیبی را برای مدیریت منابع انسانی ارایه می دهد که به این بحث می پردازند که الگوی فعالیت های منابع انسانی، در برابرفعالیت های واحد، برای بدست آوردن اهداف سازمانی ضروری هستند.[3] آنچنان که آرمسترانگ[4]1 بیان کرده است، روند مدیریت عملکرد، موقعیتی را برای همه استراتژی های ترکیبی ارایه می دهد.
مدیریت عملکرد یک فرایند مستمر است که همواره به دنبال بهبود عملکرد کارکنان است. برای بهبود عملکرد باید بدانیم چه عواملی بر عملکرد تأثیر میگذارند. مدلهای مختلفی از جمله مدل ACHIEVE عوامل موثر بر عملکرد را مورد بررسی قرار دادهاند. اما به ندرت تحقیقاتی برای بررسی اثرات متقابل بین این عوامل انجام شده است. این مقاله در پاسخ به این شکاف تحقیق تلاش دارد تا با بررسی روابط متقابل هفت عامل عملکرد مدل ACHIEVE در یک شرکت ایرانی وجود یا عدم وجود این روابط را به بحث بگذارد. بنابراین سوال اصلی این تحقیق این است که آیا عوامل عملکردی مدل ACHIEVE بر یکدیگر تأثیر میگذارند یا خیر؟ در ادامه این بحث ابتدا عوامل عملکردی مدل ACHIEVE را مرور میکنیم. سپس روششناسی تحقیق را شرح میدهیم. پس از آن نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها ارائه میگردد. سپس بحث و نتیجه گیری و در نهایت پیشنهادات مدیریتی و تحقیقاتی ارائه شده است.
عوامل عملکردی مدل ACHIEVE
در این پژوهش مدل هفت عامل عملکرد با عنوان عامل ACHIEVE به عنوان مدل مبنا انتخاب شده است. هرسی و گلداسمیت2، این مدل را به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و ارائه راهبردهایی برای تغییر و حل این مشکلات طرح ریزی کردند. آنها در تدوین این مدل برای تحلیل عملکرد انسانی دو هدف اصلی را در نظر داشتند: تعیین عوامل اساسی که بر عملکرد فرد فرد کارکنان تأثیر بگذارند و ارائه این عوامل به گونه ای که مدیران شاغل بتوانند آنها را به کار برند و به خاطر داشته باشند.[6] اولین قدم برای تدوین این مدل کنار گذاشتن عواملی است که بر عملکرد مدیریت تأثیر می گذارد. در پژوهشی اتکینسون3 نشان می دهد که عملکرد کنش انگیزش و توانایی است. به عبارت ساده تر، زیردست باید تا حدی میل و مهارتهای لازم برای انجام کامل تکلیف را داشته باشد. پیتر و لاور4با افزودن تصور دانش یا درک شغل این ایده را بسط دادند و به این مسأله نیز توجه کردند که حتی اگر زیردستان دارای تمایل کامل و یا مهارت های لازم برای انجام کار باشند،
این تمایل و مهارت، زمانی مؤثر خواهد بود که از آنچه که باید انجام دهند و نحوه انجام آن درک صحیح داشته باشند.[5] لوش و لارنس5 با این موضوع به گونه ای متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیدند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود و حتی با وجود حداکثر انگیزش و همه مهارتهای لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند، مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت کنند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.[5]
این مدل از دو عامل دیگر در معادله مدیریت عملکرد بهره می گیرد. عامل اول بازخورد است، یعنی زیردستان نه تنها به آنچه که باید انجام دهند باید آگاه باشند، بلکه باید بدانند که بر اساس آنچه که متداول است چگونه باید عمل کنند. بازخورد، شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است. عامل دیگر مدیریت عملکرد اعتبار است، این روزها در این اوضاع و احوال مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر می گذارد با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در کشورهای پیشرفته مانند آمریکا معتبر بودن کار کارکنان از نظر قانونی ضرورت دارد. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشی را از میان بقیه برگزیده اند: انگیزش، توانایی، وضوح نقش، حمایت سازمانی، عوامل محیطی، بازخورد و اعتبار .[6]
توانایی: در این مدل به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود.[7] توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است.[6] اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل - کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند - و نیز استعداد مربوط به کار.[7] وضوح - درک یا تصور نقش - : به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود. برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد - چه هدف هایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند - برایشان کاملاً صریح و واضح باشد.[8]
حمایت سازمانی: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی.[6] انگیزش و تمایل کارکنان: به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود.[6] انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است.
ارزیابی - بازخورد گرفتن - : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد.[9] منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است.[8] اعتبار کارکنان: این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود. تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد.[9] تناسب عوامل محیطی: عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و....[9]
روششناسی تحقیق
این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است و با استفاده از استراتژی پیمایش انجام شد. جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه مربوط به عوامل ACHEIVE و تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از تحلیل همبستگی در نرم افزار SPSS انجام شده است. این مطالعه در یک شرکت تولیدکننده نرم افزارهای تحت وب در ایران که در حدود 60 پرسنل دارد، انجام شده است. پرسشنامه بین 53 نفر از کارکنان توزیع شد که تعداد 45 پرسشنامه دریافت شد. از این تعداد 1پرسشنامه ناقص و غیرقابل استفاده تشخیص داده شد و در پایان تحلیل بر روی 44 پرسشنامه کامل انجام شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی رابطه بین متغیرها و آزمون فرضیه ها از نرم افزار SPSS ویرایش 22 استفاده شد. برای پرسشنامه جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ACHIEVE استفاده شد. این پرسشنامه که شامل 27 سوال می باشد به 7 متغیر توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزش، ارزیابی و بازخورد، اعتبار و عوامل محیطی دسته بندی گردید.
همچنین این پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت مرتب شده است. در مقیاس فوق، امتیاز یک معادل کاملا مخالفم، امتیاز دو معادل مخالفم، امتیاز سه معادل نظری ندارم، امتیاز چهار معادل موافقم و امتیاز پنج معادل کاملا موافقم در نظر گرفته شده است. برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که این مقدار برای متغیر توانایی با 3 سوال 0.824 ، برای متغیر وضوح با 5 سوال 0.906، برای متغیر حمایت سازمانی با 5 سوال 0.728، برای متغیر انگیزش با 3 سوال 0.882 ، برای متغیر ارزیابی و بازخورد با 4 سوال 0.738، برای متغیر اعتبار با 4 سوال 0.816 و برای متغیر عوامل محیطی مقدار 0.722 بدست آمد. آلفای کرونباخ برای همه متغیر ها بیشتر از 0.7 بدست آمد که نشان دهنده پایایی قابل قبول ابزار گردآوری داده است. برای تحلیل اثرات متقابل بین عوامل عملکردی از تحلیل همبستگی استفاده شده است. تحلیل همبستگی در واقع میزان تغییرات مشترک دو متغیر را نشان میدهد. اگر همبستگی نزدیک به صفر باشد، وجود اثرات متقابل افزاینده یا کاهنده بین دو متغیر را نفی میکند. اگر همبستگی نزدیک به عدد یک باشد، میتواند نشان دهنده اثرات متقابل افزاینده باشد و اگر مقدار همبستگی نزدیک به عدد منفی یک باشد میتواند بیانگر وجود اثرات متقابل کاهنده باشد.
تجزیه و تحلیل داده ها
تحلیل توصیفی دادهها نشان میدهد نمونه مورد بررسی شامل 32 زن - - 72.7 و12 مرد - - 27.3 بودند، در 4 رده سنی 20 تا 25 سال - 13 نفر معادل 29.5 - ، 26 تا 30 سال - 19 نفر معادل 43.2 - ، 31 تا 35سال - 9 نفر معادل - 20.5 و 35سال به بالا - 3 نفر معادل - 6 .8 قرار گرفتند. در بین این افراد 4 نفر - - 9.1 با مدرک فوق دیپلم، 31 نفر - - 70.5 با مدرک لیسانس و 9 نفر - - 20.5 با مدرک بالاتر از لیسانس وجود داشتند که 37 نفر - - 84.1 آنها با سابقه 5 سال و کمتر و تعداد 7 نفر - - 15.9 با سابقه بین 6 تا 10 سال در آن شرکت مشغول به کار هستند. جدول 1 میانگین و انحراف استاندارد هر یک از متغیرهای تحقیق را نشان میدهد. با ضرب کردن تعداد سوالات در حد وسط طیف لیکرت - - 3، حد وسط متغیرها بدست آمد. با مقایسه حد وسط و میانگین جوابهای هر متغیر، مشاهده شد که برای حمایت سازمانی میانگین کمتر از حد وسط می باشد و میانگین بقیه متغیرها بیشتر از حد وسط می باشد. مقایسه میانگین و حد وسط متغیر توانایی نشان میدهد که بطور میانگین کارکنان به سوالات مربوط به توانایی جواب
