بخشی از مقاله
چکیده: امروزه دورکاری یکی از روشهای مدرن کارکردن در دنیا است. افزایش حجم ترافیک شهرهای بزرگ و توجه به استفادهی بهینه منابع ضرورت توسعه و گسترش این شیوهی کاری را در کشور ما تأیید میکند. اما دغدغه اصلی مدیران این است که آیا دورکاری باعث ضعف عملکرد کارکنان میشود؟ در این تحقیق تأثیر دورکاری بر عوامل عملکرد کارکنان - بر اساس مدل - ACHIEVE مورد بررسی قرار گرفته است. بدین منظور از استراتژی پیمایش و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان میدهد دورکاری بر هیچیک از عوامل عملکردی تأثیر منفی معنادار ندارد، بلکه بر وضوح نقش، انگیزش و اعتبار کارکنان تأثیر مثبت معنادار دارد. در پایان بر اساس نتایج تحقیق پیشنهاداتی برای مدیران و همچنین تحقیقات آتی ارائه شده است.
واژههای کلیدی: دورکاری، عملکرد کارکنان، مدل ACHIEVE، مدلسازی معادلات ساختاری
1 -مقدمه
در دنیای پیشرفته امروز دورکاری یکی از روشهای مدرن کارکردن است و با توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات و فراگیر شدن امکانات بسیاری از جمله اینترنت پرسرعت و ارزان، تلفن همراه، تله کنفرانس، رایانههای پرقدرت شخصی و شبکههای بیسیم به سرعت در حال توسعه و گسترش است. این شیوه کاری در دهه 70 میلادی در پی مطالعات و تحقیقات Jack Niles ظهور نمود1 و امروزه دورکاری شیوه کاری رایج در بسیاری از کشورهای توسعه یافته دنیا محسوب میگردد.
در کشور ما سابقه این شیوه کاری بسیار کوتاه است و توسعه آن نیاز به بررسی سازمانهای داخلی با کارکنان دورکار دارد. همانگونه که - Kowalski and Swanson,2005 - بیان میکنند در عصر اطلاعات، پیاده سازی شیوه دورکاری یک انخاب نیست بلکه ضرورت است. در این پژوهش سعی بر آن است که تأثیر دورکاری بر عوامل عملکرد کارکنان بر اساس مدل ACHIEVE بررسی شود. بر اساس این مدل که توسط هرسی و گلداسمیت ارائه شده است عوامل سازمانی مؤثر بر عملکرد کارکنان عبارتند از توانایی انجام کار، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، ارزیابی، تناسب محیطی و اعتبار کارکنان - هرسی و بلانچارد، 1375 1، ص . - 507-512
2 -مرور ادبیات
روش دورکاری در ایران مفهوم نوینی است، بنابراین پژوهشهای صورتگرفته در این خصوص بسیار محدود و بیشتر درباره مبانی و انواع مدلهای پیادهسازی دورکاری است - انصاری و همکاران، . - 1389 زمینه مطالعاتی که در خصوص دورکاری در داخل کشور و خارج از کشور نگاشته شده است، به شرح زیر بیان میشود:
- خنجری، - 1384 معتقد است با مطرح شدن پدیده فناوری اطلاعات در دهههای اخیر و تأثیر انکارنکردنی آن بر جنبههای گوناگون زندگی و اشتغال، دورکاری بهمنزله یکی از شیوه های مهم جدید کار در جامعه اطلاعاتی، مطرح شده است. بنابراین وی به بررسی کاربرد و چگونگی پیادهسازی آن در سازمانهای گوناگون پرداخته است. در پژوهشی دیگر در همان سال - حاج بابایی، 1384به - بررسی فرآیند انتخاب دورکاریِ کارمندان و تأثیر آن بر ترافیک پرداخته است. نتایج پژوهش وی نشان میدهد، عواملی مانند سن، تجربه کاری بیشتر از پنج سال در شغل فعلی، بیشتر از 10 کیلومتر شدن فاصله منزل تا محل کار، استفاده از وسایل نقلیه عمومی، نگرش مثبت درباره آثار دورکاری بر سلامت روحی خانوار و عملکرد کاری، بر میزان تمایل به دورکاری میافزایند. از سوی دیگر، مدت زمان روزانه مأموریت خارج از اداره، تعداد افراد خانواده و بیشتر از 35 کیلومتر شدن فاصله منزل تا محل کار، تمایل به دورکاری را کاهش میدهد. ضمن اینکه نامناسب بودن شغل برای دورکاری، سبب عدم تمایل به دورکاری نمیشود.
- اردشیری، - 1385 در مدلسازی میزان مناسب دورکاری با استفاده از شبکه عصبی و انتخاب گسسته با هدف سنجش میزان استفاده از دورکاری و شناسایی عوامل تأثیرگذار آن بر اساس فعالیتهای شغلی، خصوصیتهای فردی و اقتصادی اجتماعی و ویژگیهای سفر شغلی کارمندان را مورد مطالعه قرار داده است. یافتههای مهم این مطالعه نشان میدهد اجزای شغلی کارمند، بهویژه میزان کار با رایانه، سابقه کاری، مسافت سفر کاری و در اختیار گذاشتن وسیله نقلیه از سوی شرکت، مؤثرترین نقش را در تعداد روزهای مناسب دورکاری در هفته برای شخص ایفا میکنند.
یک سال بعد - طباطبایی، - 1386 در پژوهش خویش بیان کرد، دورکاری موجب کاهش سفر در اثر تغییر مقصد کاری از محل همیشگی، به محلی در مجاورت محل سکونت میشود. از این رو، تأثیر مثبت دورکاری در گروی محل مناسب دورمرکز است. همزمان - شاهنگیان، - 1386 اثر توأمان امکانپذیری دورکاری از نظر مدیران و کارمندان را بررسی کرد. در این بررسی، تأثیر توأمان نظر کارشناسی مدیران درباره امکانپذیر بودن دورکاری برای مشاغل و علاقه کارکنان به انجام دورکاری در قالب مدلهای انتخاب، مد نظر قرار گرفته است. همچنین برای اثربخشی فعالیت کارکنانی که با توجه به نوع کارشان و به تشخیص سرپرستان، دورکاری برایشان امکانپذیر نیست یا خود تمایلی به انجام آن ندارند، مدلی دوسطحی در نظر گرفته شده است. در سطح اول، امکان پذیر بودن دورکاری از نوع پروبیت دوگانه است و متغیرهای مؤثر بر آن عبارتند از: نظرات سرپرست درباره شرح وظایف کارمند، خصوصیتهای فردی کارمند و نظر او درباره مناسب و امکانپذیر بودن دورکاری. در سطح دوم، از مدل انتخاب رتبهای استفاده شده و میزان تمایل کارکنان به دورکاری مدل شده است.
در زمینه مطالعات خارج از کشور، اوبرا در مقالهای با عنوان " تحلیل و بررسی مراکز دورکاری در اسپانیا" به تحلیل و بررسی مفاهیم مراکز دورکاری در جوامع توسعهیافته و شهری و استفاده از فناوری اطلاعات در جایگزینی کار میپردازد. در این مقاله پژوهشی شناسایی واحدها، دستهبندی، سازماندهی خصوصیات، کشف خدمات پیشنهادی آنها، تعیین راهبردهای بازاریابی کارکنان و شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت کارکنان دورکار تحلیل و بررسی شده است . - Obra, et al , 2002 -
دولت عربستان سعودی با انجام دادن پروژهای به بررسی مقوله پذیرش فناوری اطلاعات در این کشور پرداخت. هدف این پژوهش بررسی رابطه ویژگیهای نوآورانه این فناوری با پذیرش آن از سوی کاربران بود. بدین منظور، پنج ویژگی نوآوری از کار »راجرز« اقتباس شد. نتایج این پژوهش نشان داد هر پنج ویژگی با پذیرش فناوری اطلاعات در این کشور رابطه دارند . - Al-gahtani, 2003 -
پریز و همکارانش در پژوهشی به ارائه و توسعه مدل پذیرش فناوری دورکاری بر اساس اصول پذیرش فناوری پرداختهاند . این مدل یک چارچوب یکپارچه برپایه سه دسته از عوامل، شامل منابع انسانی، فناوری و سازمانی است. آنها با تحلیل و بررسی مدل پذیرش فناوری دورکاری، ادعا کردهاند این مدل شکاف ادبیات پژوهش درباره پذیرش دورکاری را پُر میکند . - Perez, 2004 -
کوالسکی و سوانسون در سال 2005 در مقالهای با عنوان "عوامل حیاتی موفقیت در توسعه برنامههای دورکاری"، ضمن بررسی طرحهای موفق دورکاری، چارچوب عوامل حیاتی مؤثر در موفقیت دورکاری را تبیین کردهاند. عوامل حیاتی موفقیت این چارچوب شامل حمایت، ارتباطات و اعتماد است. روش پژوهش مورد استفاده در این مطالعه، مرور ادبیات بوده است - . - Kowalski, Swanson, 2005
دورکاری و کار انعطافپذیر، عنوان مقالهای است که سانچز و همکارانش با انجام مطالعه موردی به بررسی تأثیر دورکاری بهمنزله کار انعطافپذیر بر عملکرد سازمانی پرداختند. یافتههای این پژوهش نشان داد بین دورکاری و عملکرد سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد . - Sanchez, et al., 2007 -
آنچه که در تعاریف مختلف از عملکرد شغلی مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است.عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند - مورهد و گریفین، 1374، ص . - 132در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است - کاسیکو، 1989، ص . - 304
در یک تعریفنسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار.در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته استو اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند - رابینز، 1377، ص . - 360عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است.عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از:توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش - رابینز، . - 1377 1
عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از:ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی - رابینز، . - 1377عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از:ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی - رابینز، . - 1377
عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل « ACHIEVE » از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند.این عوامل عبارت اند از توانایی - دانش و مهارت - ، وضوح - درک یا تصویر نقش - ، کمک - حمایت سازمانی - ، انگیزه - انگیزش یا تمایل - ، ارزیابی - آموزش و بازخورد عملکرد - ، اعتبار - اعمال معتبر و حقوق کارکنان - و محیط - تناسب محیطی - . - هرسی و ببلانچارد، 1375 1، ص -512 . - 507
در مدل ACHIEVE عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:
• توانایی: در مدل ACHIEVE به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود - هرسی و بلانچارد، 1375، ص . - 510توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است - استیفن رابینز، 1376، ص . - 21اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل - کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند - و نیز استعداد مربوط به کار - رضاییان، 1373، ص . - 273
• وضوح - درک یا تصور نقش - : به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد - چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند - برایشانکاملاً صریح و واضح باشد - هرسی و بلانچارد، 1375، ص . - 510
• حمایت سازمانی: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی - هرسی و بلانچارد، 1375، ص . - 510
