بخشی از مقاله
شرکتهای دولتی در مقایسه با بنگاههای خصوصی عموماً نیروی کار مازاد دارند. در فرایند خصوصیسازی و تبدیل شرکتهای دولتی به خصوصی، کارفرمایان جدید به منظور کاهش هزینههای جاری و پیشبرد شرکت در جهت اهداف اقتصادی خویش تمایل دارند نیروی کار خود را تعدیل کنند. این بنگاهها ممکن است برای کارگرانی که مشمول بازنشستگی اختیاری بوده ولی مشمول بازنشستگی اجباری نیستند، پاداشی را پیشنهاد نمایند تا آنان را به قبول بازنشستگی و خروج از بنگاه متقاعد کنند. کارگران مایلند که بیشترین پاداش ممکن را دریافت نمایند و در مقابل بنگاه تمایل دارد که حداقل پاداش ممکن را به کارگران پرداخت نماید؛ همچنین در صورت پذیرش بازنشستگی توسط کارگران، هزینهی پرداخت حقوق آنان به دولت تحمیل میشود در حالی که از این پس کارگران و کارفرمایان مذکور، حق بیمهی بازنشستگی و مالیات بر درآمد حقوق را نیز به دولت پرداخت نخواهند کرد. در این مقاله با در نظر گرفتن گزینههای پیشروی دولت، کارفرما و کارگر نوعی، تأثیر بازنشستگی تشویقی بر بودجهی دولت از طریق بازیهای پویا با اطلاعات کامل مدلسازی شده است. نتایج حاکی از آن است که هشت متغیر، پیامد دولت را تحت تأثیر قرار میدهند. در این میان، افزایش - کاهش - سن بازنشستگی اجباری اثر منفی - مثبت - بر بودجهی دولت و افزایش - کاهش - حقوق شاغل و سن امید به زندگی اثر مثبت - منفی - بر بودجهی دولت بر جای خواهد گذاشت؛ اثر متغیرهای تأثیرگذار دیگر شامل حقوق دوران بازنشستگی، نرخ بهرهی انتظاری، سن استخدام، سابقهی خدمت مشمول حداکثر ضریب حقوق بازنشستگی و سابقهی خدمتی فرد بر بودجهی دولت مشخص نیست و اثر آنها باید به صورت موردی بررسی گردند. پیامد دولت در بازنشستگی تشویقی بر اساس قوانین حاکم در ایران نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان میدهد که در حالت کلی، مخارج دولت از بازنشستگی مردان بیشتر از بازنشستگی زنان میباشد.
مقدمه
در سراسر دنیا دولتها با استخدام و بهکارگیری نیروی کار زیاد، از آن به عنوان ابزاری برای ایجاد شغل و پشتیبانی سیاسی استفاده کردهاند و مصونیت از رقابت، نبود محدودیتهای سخت بودجهای و امنیت تصدی پستهای بخش عمومی و دولتی، کارکنان شرکتهای دولتی را افزایش داده است . دولت ایران نیز با استخدام نزدیک به 3/5 میلیون نفر بزرگترین کارفرمای داخل کشور به شمار میرفت به هنگام فرآیند خصوصیسازی و واگذاری سهام شرکتهای دولتی به بخش نیمه دولتی و خصوصی، تعدیل نیرو و کاهش نیروی انسانی به عنوان یکی از نگرانیهای عمومی و اجتماعی در رابطه با این فرآیند مطرح میشود. حتی یکی از دلایل تأخیر در واگذاری بخشهای زیربنایی و صنایع سنگین به بخش خصوصی، وجود تعداد زیاد نیروی کار و مشکلات تعدیل و بیکاری کارگران و کارکنان این شرکتهاست. مالکان جدید شرکتهای خصوصی شده به منظور افزایش کارآیی، بهرهوری و سود، شمار نیروی کار مازاد را کم میکنند. تشویق به ترک داوطلبانه کار یا همان پذیرش بازنشستگی توافقی با پرداخت پاداش به عنوان یک راه معمول و مؤثر در کاهش نیروی کار پیشنهاد شده است.
سیستمهای بازنشستگی در سراسر جهان بسیار متنوع است. اکثر کشورهای OECD، سن 65 سالگی را به عنوان سن بازنشستگی تعیین نمودهاند، اما برخی از این کشورها مانند انگلستان در حال افزایش سن بازنشستگی به 67 یا 68 سال هستند. برخی کشورها از یک سن بازنشستگی استاندارد گذر کرده و طیفی از سنین بازنشستگی را در نظر می گیرند. رویهای که اخیراً در مورد زنان در پیش گرفتهاند، استانداردسازی سن بازنشستگی بدون توجه به جنسیت بوده است که طی یک روند تدریجی انجام میشود. خارج از کشورهای OECD،سن بازنشستگی عموماً کمتر از 55 سال است. لیکن در 4 کشور به 60 سال و در سنگاپور به 62 سال نیز میرسد. البته، فیلیپین و نگه کنگ اخیراً سن بازنشستگی را برای مردان به 65 سال افزایش دادهاند. در تعدادی از کشورهای غیر OECD، سن بازنشستگی زنان 5 سال کمتر از مردان است.
در این صورت در هر کشوری بر اساس سیستم بازنشستگی حاکم بر آن، مالکان جدید برای اقناع ترک داوطلبانه کار کارگرانی که به سن و/یا سابقه بازنشستگی اختیاری خویش رسیده ولی به سن و/یا سابقه بازنشستگی اجباری نرسیدهاند ممکن است پیشنهاد پاداش برای کارگران را مطرح نمایند تا آنان را متقاعد به قبول بازنشستگی تشویقی و بنابراین خروج از بنگاه کنند. برای نمونه، شرکت مخابرات ایران در اواخر سال 1392، دستورالعمل بازنشستگی اختیاری با استفاده از مزایای تشویقی را به کارگران شرکت ابلاغ کرد. ابلاغ دستورالعمل مذکور موجب شد که بیش از 4000 نفر از کارکنان شرکت در سالهای 1392 و 1393 تقاضای بازنشستگی تشویقی نمایند که تقریباً 4 برابر تقاضای بازنشستگی بدون پاداش بازنشستگی تشویقی در سالهای 1390 و 1391 است. هزینهی اجرای طرح مذکور برای شرکت مخابرات ایران در طول سالهای 1392 تا 1394، 3835 میلیارد تومان بوده است. به هنگام پیشنهاد پاداش بازنشستگی تشویقی، کارگران مایلند که بیشترین پاداش ممکن را دریافت نمایند و در مقابل بنگاه تمایل دارد که حداقل پاداش ممکن را به کارگران پرداخت نماید و این تضاد منافع در بین کارگران و کارفرما موجب ایجاد بازی در میان آنان میشود. اگر پاداش پیشنهادی بنگاه از حداقل پاداشی که کارگر مایل به دریافت آن به منظور پذیرش بازنشستگی تشویقی است کمتر باشد کارگر پاداش را نمیپذیرد و خود را بازنشسته نخواهد کرد و بنابراین به کار خویش در بنگاه ادامه خواهد داد. اگر پاداش پیشنهادی بنگاه از حداقل پاداشی که کارگر مایل به دریافت آن برای پذیرش خروج از بنگاه است بیشتر باشد بنگاه متضرر خواهد شد زیرا میتوانست با پیشنهاد حداقل پاداش، هزینهی کمتری را متقبل شود. در صورت پذیرش پاداش بازنشستگی تشویقی توسط کارگر و خروج زودهنگام وی از شرکت، از طرفی حق بیمهی سهم کارگر و کارفرما زودتر از موعد از درآمد سازمانهای تأمین اجتماعی1 حذف و از طرف دیگر هزینهی حقوق و مزایای کارگر در همین زمان به سازمانهای مذکور تحمیل خواهد شد؛ همچنین دولت نیز زودتر از موعد از مالیات بر درآمد حقوق کارگر محروم خواهد شد.از آنجا که در روابط متقابل بین کارگر و کارفرما، و کارفرما و دولت تضاد منافع وجود دارد و تصمیمگیرندگان در رابطه با اقدامات خود و طرف مقابل به پیامدهایی دست خواهند یافت، بررسی موضوع در قالب یک بازی امکانپذیر است. تصمیمات فرض بر این است که سازمانهای تأمین اجتماعی دولتی یا وابسته به دولت هستند و کسری و مازاد بودجه آنان وارد بودجهی کشور خواهد شد.
