بخشی از مقاله
چکیده
در پژوهش تلاش می شود با توجه به رویکرد پاداش کل آرمسترانگ الگوی تشویقی موثری برای کارکنان بخش عمومی ارائه شود. بدین منظور ، داده ها بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده از میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اراک جمع آوری و تجزیه و تحلیل شد. یافته های محقق نشان می دهد که میان عناصر پاداش های گروهی- تبادلی ،پاداش های فردی- رابطه ای و پاداش های فردی- تبادلی تأثیر مثبتی بر انگیزش و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اراک داشت و این فرضیه ها پذیرفته شده است.پاداش های گروهی- رابطه ای تأثیر مثبتی بر انگیزش کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اراک داشته و بر عملکرد کارکنان تاثیری نداشت .
انگیزش کارکنان تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اراک داشته و این فرضیه پذیرفته شده است.
واژههای کلیدی: عملکرد کارکنان، انگیزش، پاداش کل
× 360
International Conference on Management
To investigate the effect of rewards systems in organizations on motivation and performance of employees
Baderan, Somayeh 1; Dr.Javanmard, Habibala 2
1 Department of Public Administration , University of Arak, Arak,Iran, 1 Department of Public Administration , University of Arak, Arak,Iran,
Abstract
In this research, it is tried to propose an effective incentive model for public sector employees according to Armstrong total reward approach. To reach this purpose, data have been collected and analyzed from employees working in Arak Medical Science University based on simple random sampling. Findings show that elements of transactional-group rewards, relation-individual rewards and transactional-individual rewards have a positive effect on incentive and performance of employees working inArak Medical Science University and this hypothesis is verified. Group-relation rewards have a positive impact on incentive of employees working inArak Medical
6FLHQFH 8QLYHUVLW\ DQG LW GRHVQʼW KDYH HIIHFW RQ HPSOR\HHVʼ performance.
(PSOR\HHVʼ LQFHQWLYH KDV KDG D SRVLWLYH LPSDFW RQ SHUIRUPDQFH ofemployees working inArak Medical Science University and this hypothesis is verified.
Keywords: employee performance, motivation, rewards the total×
× 361
-1 مقدمه
بهبود بهره وری و کارایی کارکنان به عنوان هدفی کوتاه مدت همواره به دلیل نقش مهمی که در جهت ایجاد رشد مثبت در عملکرد سازمانی داشته، از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است. عملکرد کاری یکی از شاخص های مهم اندازه گیری عملکرد سازمانی در بسیاری از مطالعات سازمانی بوده که اگر چه در اغلب مواقع به وسیله ارقام مالی مشخص شده است، اما می تواند از طریق ترکیب جنبه های مرتبط با وظیفه و رفتا رهای مورد انتظار نیز اندازه گیری شود (جوهری و همکاران،2009 ،.(3
از زمانی که رسوایی مالی دنیای کسب و کار در سراسر جهان را به لرزه درآورد بحران مالی متعاقب آن ایجاد شده است، بحث در مورد اثرات پاداش بر عملکرد به ویژه برای مدیران و نقش سیستم پاداش در سازمان توجه بسیاری از محققان را به خود معطوف نموده است (سیکولا، .(2001 اختلاف نظر در میان محققان زمان نمایان شد که تحقیقات علمی در زمنیه پاداش و سیستم های تشویقی آغاز شد. در یک طرف طرفداران پاداش بر این عقیده هستند که استفاده از پاداش و تاکید بر پاداشهای پولی باعث افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می شود. به عنوان مثال، یائو (1997) تأثیر تقسیم سود و پرداخت پاداش بر عملکرد از صنایع دولتی چین را مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که بیش از نیمی از رشد ارزش افزوده این صنایع را می توان با محرک های تشویقی ارائه داد. هولوول (2005) در تحقیقی به دنبال بررسی رابطه بین پرداخت پاداش های بالا انگیزشی به مدیران و عملکرد شرکت در درازمدت بود و دریافت که سازمان ها با یک ساختار قوی در زمینه جبران خدمت مدیران دارای عملکرد برتری و بلندمدتتری هستند (الوانی و همکاران،1390 ،.(66
از طرف دیگر مخالفان سیستم تشویقی و پاداش های پولی هستند. به عنوان مثال، بلوم (1999) نشان داد که شرکت با نابرابری در پرداختی دستمزد بیشتر دچار ترک سازمان از طرف مدیران و کارکنان می شوند. به نظر می رسد که مزایای پرداختی به کسانی که عملکرد بالایی دارند با کم کردن هزینه های دیگر افرادی که عملکرد پایینی دارند متعادل شده است که آنها اغلب احساس رفتار ناعادلانه دارند لذا تلاش خود را کاهش می دهند. همچنین هامبرینگ (2005) نشان داد شرکت های با تکنولوژی بالا با پرداختی های بیشتر به صورت نابرابر در تیم مدیریت ارشد خود، به دلیل استفاده از پاداش ها، متوسط ارزش بازار به دفتر کمتری و بازده سهامداران کمتری از شرکت های با پرداختی برابر به مدیریت داشته اند. (همان منبع،.(67
