بخشی از مقاله
چکیده
تغییر، لازمه بقای سازمان است و وجود مقاومت در برابر تغییر امری عادی است .مقاومت نه تنها اجتناب ناپذیر است، بلکه میتواند عاملی مؤثر برای مدیریت تغییر و تسهیل کننده گامهای اجرای تغییر به شمار آید، ولی باید مدیریت شود و تحت کنترل درآید .سازمان، مانند تمام موجودات زنده باید برای حفظ توازن و پایداری خود برحسب شرایط محیط داخلی و خارجی خود تغییر یابد .
برای مدیریت کارامد تغییر، مقاومت باید به عنوان تلاش سیستم جهت حفظ تعادل و توازن آن تلقی شود .مدیریت مقاومت به معنای استفاده از اطلاعاتی است که مقاومت برای جهت دادن دوباره روابط فراهم می آورد تا سازمان به اهداف خود برسد.مقاومت کارکنان در برابر تغییر موضوع پیچیده ایست که مدیران در سازمانهای پیچیده و همیشه در حال تکامل با آن مواجهند.
فرآیند تغییر همیشه وجود دارد و مقاومت کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم و حساس شکست بسیاری از تلاشها در سازمانها به حساب می آید. سازمان با توجه به شرایط، امکانات و اهداف خود تغییرات مورد نیاز را انتخاب میکند و برای اجرای آنها در سازمان، برنامه تغییر را طراحی می کند، با توجه به اینکه سازمان از انسانها تشکیل میشود و کارشناسان تغییر سازمانی معتقدند که تغییر در سازمان از تغییر در نگرش انسان ها آغاز می شود
بنابراین اجرای موفقیت آمیز برنامه تغییر در سازمان در گرو تغییر نگرش کارکنان و آمادگی روانی آنان برای پذیرش و حمایت تغییرات می باشد. تفهیم و ترسیم چشمانداز جدید برای کارکنان، اقدامات مناسب مدیران ارشد جهت رفع بدبینی در بین کارکنان و ایجاد ارتباط با آنان برای موفقیت بیشتر برنامه در فرایند تحول امری ضروری است. مدیریت تغییر مدلی است که با استفاده از ترکیبی از سبکهای مدیریت سعی در آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد.
-1 مقدمه
در اقتصاد امروز، امر تغییر در سازمان همه گیر شده است. این امر به صورت دائم اتفاق می افتد، و غالبا با سرعت زیاد. به دلیل اینکه تغییر تبدیل به بخش هر روزه پویایی سازمانی شده است، کارکنانی که در برابر تغییر مقاومت می کنند می توانند سازمان را زمین گیر کنند.
مقاومت یک واکنش گریز ناپذیر به هر تغییر مهمی است. افراد طبیعتا به تغییر حمله می کنند تا از وضع فعلی دفاع کنند مخصوصا زمانیکه احساس کنند امنیت و یا وضعیت آنها در معرض خطر قرار گرفته است.اسکارلیکی و فولگر1 می گویند که تغییر سازمانی می تواند در کارکنان حس تردید و مقاومت ایجاد کند، که گاها شرایط را برای ارتقای سازمان سخت و حتی غیر ممکن می کند.
اگر مدیر متوجه نباشد، قبول نکند و تلاشی برای کار با این مقاومت انجام ندهد، این مسئله می تواند حتی خوش نیت ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند.کوئتسی 2می گوید که توانایی مدیر برای به دست آوردن بیشترین منفعت از تغییر بستگی دارد به اینکه چقدر به طور موثر و کارا آنها جوی را ایجاد کنند و از آن حمایت کنند تا رفتار مقاومتی را کاهش دهد و قبول تغییر را تشویق و پشتیبانی کند. . یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان اینست که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی - مقاومت - می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند بصورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر در آید
ایستادگی در برابر تغییر الزاماً به روشهای استاندارد صورت نمی گیرد . افراد می توانند بصورتی آشکار ، تلویحی، غیر مستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند. اگر مقاومت افراد بصورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مساله چندان مشکلی روبرو نخواهد بود. اما بدترین نوع مقاومت آنست که بصورت غیر مستقیم باشد . یا اینکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند . مقاومت تلویحی یا غیر مستقیم جنبه ظریف تری به خود می گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می شود .
در حال حاضر با پیشرفت سریع علم و فن آوری و پیچیده شدن اوضاع سیاسی و محیط اجتماعی لزوم ایجاد و مدیریت تغییر سازمانی اهمیّت ویژه ای یافته است.
چنین روند رو به رشد در لزوم تغییر سازمانی نیاز به دانش ومهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی را تشویق می نماید. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی ازنظریههای حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق میتوانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده میکنند
-2 اهداف تحقیق
پیش بینی تغییر شرایط اقتصادی، تغییرات الگوی مصرف مشتریان، پیشرفت های فناوری و علمی و رقابت خارجی، مدیران را مجبور می سازد که، سازمان خود را پیوسته ارزیابی نموده و به اصلاحات لازم بپردازند. در دنیای کسب و کار کنونی، همراه با وجود تهدیدات و فرصت های بسیار، سازمانها برای سازگاری خود با محیط در راستای عملکرد بهتر، به ناچار به اجرای تغییرات، اعم از تغییرات رادیکال و یا تغییرات مستمر و جزئی در سازمان خود می پردازند.
سازمانها، با فشار دائمی جهت تغییر مواجهند. در این شرایط، صاحب نظران معتقدند که کارکنان باید بتوانند به سهولت خود را با تحولات مستمر و تلاطمات محیط جدید کار تطبیق دهند. بدون در نظر گرفتن میزان جدابیت و مناسب بودن تغییرات و دست یابی به منافع حاصل از بهبود مستمر در محیط های کاری پویا، بسیار دشوار است.
عوامل متعددی می توانند تغییر در نحوه رفتار افراد و چگونگی انجام کارها، در هر سازمان را با دشواری مواجه سازند. هرچند که حفظ حیات در محیط جدید نیاز به تغییر را طلب می کند، ولی اغلب تمایل به حفظ وضع موجود، غلبه دارد. مهمترین هدف این تحقیق تحول سازمانی با تبیین علل و غلبه بر مقاومت به کمک مدیریت تغییر می باشد.
-3روش تحقیق
برای مطالعه یک موضوع لازم نیست که همه آن جامعه مورد مشاهده و بررسی قرار گیرد ، بلکه در اغلب موارد مشاهده جزئی از آن کافی است به تعبیر دیگر در بیشتر تحقیقات ، نمونه گیری محقق را به مقصود می رساند. سؤالی که پیش میآید این است که محقق چه تعداد و چه کسانی از جامعه مورد مطالعه را باید به-عنوان نمونه انتخاب کند تا بتواند با اطمینان خاطر نتایج حاصل و شاخصهای محاسبه شده را به جامعه موردنظر تعمیم دهد.
بنابراین در امر نمونهگیری دو موضوع مورد اهمیت است: حجم نمونه و روش نمونهگیری
نمونه معمولا گروهی از افراد جامعه را شامل میشود که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی ها و مشخصات افراد جامعه را داراست.
این پژوهش سعی دارد با رویکردی توصیفی -تحلیلی به بررسی تحول سازمانی با تبیین علل و غلبه بر مقاومت به کمک مدیریت تغییر بپردازد. در این راستا از منابع کتابخانهای،مقالات، سایتها و نظرات مندرج در منابع مختلف، بهرهگیری شده است.
-4پیشینه تحقیق
در دهه 1940، روانشناس اجتماعی کرت لوین1 برای اولین بار ایده مدیرت کردن و حذف کردن مقاومت در برابر تغییرات اعمال شده را که در سازمانها رخ می داد مطرح کرد. کارهای اولیه او بر جنبه های رفتار فردی تمرکز داشت که به منظور تغییرات سازمانی اثر بخش با ید مورد توجه قرار می گرفت.
مورگان1997 - 2 - بیان میدارد که : لوین اظهار میداشت، هر تغییر بالقوه ای توسط نیروهای طرف مقابل مورد مقاومت قرار می گیرد. این ایده همانند این اصل منطقی است که هر چیزی نیروی مخالفی ایجاد می کند. اما در چهارچوب لوین، این نیروها تمایل دارند که خارج از تغییر قرار گیرند تا موقعیتها را در حالت تعادل پویا نگهدارند. راه حل او این بود که تغییر موفق خروج از انجماد ایجاد می شود، یک تعادل پویا که توسط نیروهای محرک تغییر محقق می شود، و یا توسط کاهش و یا حذف نیروهای مقاومت کننده، و آنگاه انجماد دوباره در تعادل پویای جدید. نخستین منبع منتشر شده در باره تحقیق بر موضوع مقاومت در برابر تغییر در سازمان، یک مطالعه در سال 1984 بود که توسط لستر3 انجام شده بود و نام آن غلبه بر مقاومت در برابر تغییر بود.
در سال 1950 الوین زندر4 مطالعه ای در این زمینه به نام - مقاومت در برابر تغییر - تحلیل و پیشگیری - منتشر کرد. مقاله او یک تفاوت اولیه بین نشانه های مقاومت مانند خصومت و یا تلاش ضعیف، و علل زیر بنایی برای این رفتار را به وجود آورد.
گلدبرگ و دنت - 1999 - 5 بیان می دارند که : زندر بیش از این که یک مدل سیستمی ارائه دهد مقاومت در سازمان را برابر با مفهومش در روان درمانی میگیرد و آن را یک بیماری معرفی می کند. عقیده ابتدایی او این بود که مدیران برای برخورد با این موضوع باید بدانند که مقاومت به چه معنی است و بر اساس آن آنها ممکن است بتوانند تا آن را از طریق کار بر روی علل و نه نشانه ها کاهش دهند.
زندر که یکی از همکاران نزدیک کرت لوین بود و کارهایش تکیه زیادی بر کارهای او داشت، 6 علل اولیه را برای مقاومت بیان می دارد:اگر طبیعت تغییر برای کسانی که قرار است تحت تاثیر تغییر قرار بگیرند به درستی مشخص نشده باشد. اگر از تغییر تعبیر و تفسیرهای فراوانی شود.
اگر کسانی که تحت تاثیر تغییر قرار می گیرند فشارهای زیادی احساس کنند که آنها را از تغییر بترساند. اگر افرادی که تحت تاثیر تغییر قرار میگیرند زیر فشار زیادی قرار بگیرند تا تغییر بر آنها تحمیل شود به جای اینکه در مورد جهت و یا طبیعت تغییر با آنها صحبت شود. اگر تغییر در زمینه های شخصی باشد. اگر تغییر ارزشهای نهادی ایجاد شده در گروه را نادیده بگیرد. طبیعت و علل مقاومت نشانه ها، رفتارهای فردی به خصوصی هستند که خود را به صورت مقاومت در برابر تغییر نشان می دهند.
بر اساس تحقیقات هالتمن - 1995 - 1بسیار مهم است تا فرق بین این علامت های مقاومت در برابر تغییر را با علل پشت آن پیدا کنیم. این رفتارها به دو دسته تقسیم می شوند: مقاومت فعال و مقاومت انفعالی. نشانه ها ی مقاومت فعال شامل پیدا کردن مقصر، تمسخر، ایجاد ترس و دستکاری کردن است. نشانه های مقاومت انفعالی شامل پذیزش شفاهی ولی عدم پیروی تا انتها، وانمد کردن، غفلت و پنهان داشتن اطلاعات است. وی می افزاید : زمانیکه بالواقع به منظور پیدا کردن علت هستید، همواره خطر مشخص کردن نشانه ها وجود دارد.
برای تشخیص درست علت، ما باید وضع روانی فرد را درک کنیم. مهمترین فاکتوری که در حالت روانی هر فردی دخالت دارد عبارتند از واقعیتها، باورها، احساسات و ارزشهای او. لیست علتهایی که سبب می شود افراد در برابر تغییرات سازمانی مقابله کنند از زمان انتشار 6 علت زندر بسیار بیشتر شده است. هر گونه تلاشی به منظور در برگیری تمام این علتها حجم زیادی از اطلاعات ایجاد می کنند. هر چند، بسیاری از آنها کاملا عمومی و رایج هستند که به ما کمک می کند مبنای ثابتی برای فهمیدن مفهوم تهیه کنیم. کارکنان در برابر تغییر مقاومت می کنند برای اینکه آنها باید چیز جدیدی یاد بگیرند.
در بسیاری از موارد هیچگونه مخالفتی با فواید فرایند جدید وجود ندارد، اما بیشتر ترس از آینده نامعلوم و توانایی برای تطبیق با شرایط جدید وجود دارد. دجاگر استدلال می کند : بسیاری از افراد بی میل هستند که اتکای پشت سر آشنای خود را ترک کنند. همه ما در باره چیزهای نا آشنا مشکوک هستیم، ما طبیعتا درباره گذر از کهنه به نو نگرانیم، مخصوصا اگر آن دربرگیرنده یادگیری چیز جدید و همراه با ریسک شکست باشد.
بردباری اندک برای تغییر به عنوان این احساس ترس تعبیر می شود که فرد توانایی به وجود آوردن مهارتها و رفتارهای جدید را که در محیط کار جدید لازم است در خود ندارد. بر اساس مطالعات کوتر و اسچلیزینگر2 اگر یک کارمند بردباری اندکی برای تغییر داشته باشد، ابهام فزاینده که ناشی از مجبور بودن به انجام متفاوت شغل است موجب مقاومت در برابر روش جدید انجان دادن کارهای می شود.
هر کارمندی ممکن است درک کند که یک تغییر لازم است، اما ممکن است به طریق احساسی ناتوان از تحول باشد و مقاومت از خود بروز دهد که دلایل آن ممکن است آگاهانه قابل درک نباشد.در تحقیقات اسکارلیکی و فولگر از مقاومت در برابر تغییر به عوان مقاومت در برابر رفتاری که کارکنان در فرآیند تغییر دریافت می کنند نام برده شده است. آنها مخصوصا بر روی واکنش مقاومت غضبناک که توسط کارکنان ناراضی به علت درک بی عدالتی از تغییر ابراز می شد توجه داشتند. آنها ابراز داشتند که رفتارهای مقاومتی غضبناک که دامنه آن از کنشهای جزئی عدم همکاری تا خرابکاری صنعتی وسعت پیدا می کند، معمولا از دیدگاه مرتکب شونده قابل توجیه برداشت می شود، راهی برای تلافی رفتارهای ناشایست در پروسه تغییر و راهی برای کارکنان تا بتوانند در برگرداندن عدالت قدرت نمایی کنند. استریبل استاد و مدیر برنامه تغییر برای مدیران بین المللی در انستیتو مدیرت تحول بین المللی، مقاومت را به عنوان تخطی از به هم فشردگی فردی که مدیریت با کارکنانش دارد نشان می دهد. به هم فشردگی فردی لازمه رابطه بین کارکنان و سازمان ها است که توسط وظایف و تعهدات متقابل تعریف می شود که به هر دو موضوع اشاره شد.
هر نوآوری تغییری که توسط سازمانها ارائه می شود شرایط کنونی اشان را تغییر می دهد. به هم فشردگی فردی تشکیل شده است از ابعاد رسمی، روانشناسی و اجتماعی. بعد رسمی آشنا ترین آنهاست. آن جنبه ای از رابطه است که نشانی دهنده وظایف اساسی و عملکرد مورد نیاز یک شغل است و توسط شرح شغل، قراردادهای کارمند و موافقت نامه های عملکرد تعریف می شود. مدیریت در عوض، تعهد می کند تا منابع مورد نیاز کارمند را برای تنجام کارش تهیه کند. بعد روانشناسی نشانی دهنده جنبه ای از روابط اشتغالی است که آمیزنده عناصر اعتماد متقابل، تعهد و وفاداری است.
بعد اجتماعی به هم فشردگی فردی با فرهنگ سازمان سر و کار دارد، که در بر گیرنده فلسفه وجودی، ارزشها، اخلاقیات و راه و رسم تجارت است.استریبل اشاره می کند که زمانیکه این به هم فشردگیهای فردی خراب می شود تعادل را بر می گرداند و تمایل به مقاومت را افزایش می دهد. او پیشنهاد می کند که مدیران ببینند تغییر از دیدگاه کارکنان چگونه به نظر می رسد و شرایط کنونی به هم پیوشتگی فردی را بررسی کنند. او می گوید تا زمانیکه مدیران شرایط جدید را تعریف نکردند و کارکنان را وادار به پذیرش آنها می کنند، غیر واقع بینانه خواهد بود که مدیران از کارکنان انتظار داشته باشند تا به طور کامل تغییراتی که شرایط کنونی را عوض می کنند را بپذیرند.
لاهی و کگان1 شرح می دهند که پویایی روانشناختی که به آن تعهد رقابتی می گویند مهمترین دلیل مقاومت کارکنان در برابر تغییرات سازمانی است. تغییر چالش طلب نیست در عوض مقاومتی است و یا به طور کامل اجرا نمی شود چون کارکنان با نگرانیها و مسائل مربوط به آن مواجه می شوند. هنگامیکه تعهد رقابتی پنهان یک کارمند پیداست، رفتاری که غیر عقلایی و غیر موثر به نظر می آید ناگهان معقول و ماهرانه می شود اما متاسفانه، به قیمت هدفی که در تعارض است با آنچه شما و حتی کارکنان رد تلاش برای به دشت آوردن آن هستند.
تعهد رقابتی نباید به عنوان یک ضعف دیده شود، اما به عوان نسخه ای از حفاظت از خود با ید دیده شود. اگر این تعهدات رقابتی فرمی از محافظت از خود است آنگاه کارکنان در برابر چه از خود محافظت می کنند؟ لاهی و کگان معتقدند که جواب بر چیزی که آنها آن را پیش فرض بزرگ می نامند قرار دارد که به طور عمیق ریشه گرفته از باورهای افراد در مورد خودشان و دنیای اطرافشان بنا شده است.
تعداد کمی درک می کنند که آنها این پیش فرضهای بزرگ را دارند زیرا در جامه به خصوص وجود افراد بافته شده اند و بنابراین آنها را به عنوان واقعیت می پذیرند. این پیش فرضها به جهان نظمی می دهد و در همام زمان راههایی را پیشنهاد می کند که جهان را می تواند از نظم خارج کند. تعهد رقابتی از این مفروضات نشئت می گیرد که سبب می شود رفتارها به صورت نا خود آگاه جهت حفظ تصویر دست خورده جهت پیدا کنند.
