بخشی از مقاله
چکیده
در دنیای پرنوسان امروزی که جهان هرلحظه در حال تحول است، هر سازمانی برای پیشرفت و بقا محکوم به تغییر است. الزمه ماندگاری و پیشرفت در فضای موجود نوآوری و تحول سازمانی است، آنطور که ولف اشاره داردنوآوری از فرهنگ سازمانی و رهبری تحول آفرین حاصل میشود. به طوری که رهبری تحول آفرین قادر است با ایجاد تغییر در فرهنگ به نوآوری منجر و در نهایت موجب تحول سازمانی شود. در ابتدا به تعریف مفاهیم کلیدی پرداخته، سپس با ارائه دستاورد تحقیقات مختلف در این زمینه به تشریح ارتباط این مفاهیم پرداخته میشود، تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی و روش جزو تحقیقات کیفی، توصیفی است و راهبرد جمع آوری اطلعات مطالعات کتابخانه‌ای است. در پایان با ارائه راهکارهایی در این زمینه نحوه تحول به وسیله مدیریت تغییر فرهنگ به دست رهبر تحول آفرین مقاله بیان میشود.
واژگان کلیدی : فرهنگ، فرهنگ سازمانی، رهبر تحول آفرین، تحول تعالی بخش سازمانی
مقدمه
آنچه از سیر عظیم تغییرات سرسام آور به ذهن انسان متواتر میکند ایجاد به موقع تغییرات سازمانی برای سازگاری هرچه بیشتر با این تحوالت است. الزمه تغییر، همراهی فرهنگ سازمانی با تحوالت است؛ اگر روح جمعی و فرهنگ غالب در سازمان خواهان این نباشد تحول بنیادی امکان پذیر نیست و اگر تغییری حاصل گردد ناقص و زود گذر است لذا باید هر لحظه فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار داد و آن را آماده پذیرش تحوالت مثبت نمود. در واقع چنانچه فرهنگ به حال خود رها شود میتواند مخرب ظاهر شود.]4[ نکته پراهمیت در مورد فرهنگ این است عموماً فرهنگ مثبت تلقی میشود و در مقابل بی فرهنگی عنوان میشود در صورتی که لزوما فرهنگ مثبت نیست، به این معنی گاهاً فرهنگی میتواند منفی و مضر باشد، به طور مثال فرهنگ تسلط روابط بر ضوابط که در سازمانهای ایرانی رایج است فرهنگی مضر برای سلامت اداری محسوب میشود.
پس با تمام این اوصاف الزم است در صورت مشاهده فرهنگ نامطلوب یا فرهنگی نافی تحول به دنبال راه چاره ای در این مورد بود.برای تغییر و تحول در فرهنگ سازمانی باید ابتدا به دنبال ریشه‌های آن بود. آنچه بدهی در نظر گرفته میشود تاثیرپذیری فرهنگ سازمانی از فرهنگ اجتماعی و ملی جامعه است؛ بنابراین الزم است فرهنگ جامعه را موشکافانه بررسی نموده و مقدار تاثیرگذاری را تعیین کرده و متناسب با آن تغییرات را شکل دهیم.
عامل دیگری که البته موضوع بحث برانگیزی مابین اندیشمندان این حوزه ایجاد نموده، رهبری سازمان است. اندیشمندانی مانند شاین معتقدند که رهبران قدرتمند توانایی خلق فرهنگ سازمانی خاص خود در سازمان خود را دارا میباشند. اما هچ بیان می‌دارد که فرهنگ سازمانی میتواند به صورت همزمان متغیری تاثیرگذار و مداخله‌گر باشد.]6[ در هر صورت می‌توان این باور را داشت که رهبران میتوانند به عنوان بازیگران کلیدی در فرهنگ موثر باشند. لذا رهبر سازمان با شناخت کامل از عناصر کلیدی و ریشه‌ای فرهنگ و مفاهیم پنهان در آن دست به ایجاد کارکردهایی موثر برای تغییر فرهنگ سازمانی بزند تا در نهایت موجب تحول در راستای نیل به تعالی سازمانی شود.
فرهنگ
همان‌طور که در مقدمه ذکر گردید فرهنگ سازمانی از فرهنگ ملی و اجتماعی جامعه تبعیت میکند. فرهنگ ملی همچون کوه یخی است که نوک آن ممکن است در اثر حرارت آب شود اما بخش زیرین آن دست‌نخورده باقی می‌ماند. سطوح مختلف فرهنگ به صورت مستقل نیستند و بر هم اثر می‌گذارند. نتایج تحقیقات در این زمینه نشان میدهد که فرهنگ ملی در مقایسه با فرهنگ سازمانی اثرات بیشتری بر کارکنان دارد.]7[ لذا در ابتدای مقاله حاضر الزم است تعریفی جامع از فرهنگ صورت گیرد.ادگارد شاین که مطالعات وسیعی در مقوله فرهنگ انجام داده آن را این چنین تعریف مینماید: « فرهنگ مجموعهای از مفروضات اساسی، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد و کشف کرده و توسعه داده اند و ثابت شده است که سودمند و با ارزش هستند و درنتیجه به عنوان روش صحیح ادارک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می‌یابد..]13[
»فرهنگ سرچشمه‌ای است که از درون آن باورها، بینش‌ها، نظام اعتقادی، افسانه‌ها، نمادها، زبان‌ها و آیین‌ها پدید می‌آیند.]7[شاین در مورد فرهنگ مدلی ارائه داده است که در شکل 1 نشان داده شده است.در این مدل شاین اشاره دارد که مفروضات اساسی و جهان‌بینی، ارزشها را شکل میدهد و ارزشها موجب به وجود آمدن نمادها و رفتارها میشود. با اینکه نحوه شکل‌گیری را به این صورت بیان می‌دارد اما این موضوع را هم ذکر میکند که تغییر رفتارها در بلند مدت موجب تغییر ارزشها و به تبع آن، مفروضات بنیادی میشود. بنابراین آنچه از این نمودار و مشاهدات بر میآید تغییرات اساسی در فرهنگ، کار آسانی نیست.
فرهنگ سازمانی
در ذیل فرهنگ سازمانی تعاریف بسیاری آمده است که نشان از گستردی و ابهام این مهم است. یکی از رویکردها دیدگاه ذهنی است، هافستد بیان می‌دارد، فرهنگ سازمانی عبارت است از یک طرح‌ریزی جمعی ذهن که اعضای یک گروه را از گروه دیگر متمایز میکند.]10[ فریس نیز معتقد است که فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است كه استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد]8[، .]6[
با توجه به تمام این تعاریف می‌توان استنباط کرد که فرهنگ سازمانی روح غالب سازمان است که به شدت بر عملکرد کارکنان موثر است. لذا تغییر در فرهنگ سازمانی، الزمه تغییر و تحول جامع سازمان میباشد. فرهنگ سازمانی از لحاظ شدت پذیرش کارمندان و تحکم فرهنگی متفاوت است. در سازمانهایی که دارای فرهنگ سازمانی قوی هستند؛ ارزشها، باورها و هنجارهای غالب، شدیدا حفاظت و به طور روشن و واضح تبیین میشوند و از سوی اکثریت کارکنان مورد حمایت است و گسترش می‌یابد و فرهنگ سازمانی قوی با شدت بیشتری رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد و استحکام رفتاری آنان را افزایش میدهد، و بیانگر توافق اکثریت اعضای سازمان در اهمیت ارزشها و باورهای فرهنگی است در مقابل، فرهنگ سازمانی ضعیف استحام کافی را نداشته و به طور کامل شکل نگرفته است.
عوامل زیادی بر شدت فرهنگ سازمانی تاثیرگذار است از جمله موارد ذیل: تعداد نیروی انسانی، میزان نقل و انتقاالت پرسنل، ثبات سازمان در طول زمان ]12[ و همچنین اهمیت فرهنگ از دید مدیران، رهبران و کارکنان و ... .برای توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی الزم است که به کارکردهای آن توجه شود. از میان کارکردهای مختلف آن می‌توان به چهار مورد ذیل اشاره نمود؛ به کارکان سازمان هویتی سازمانی می‌بخشد.تعهد گروهی را آسان میسازد.ثبات نظام اجتماعی را ترغیب میکند. با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار خود، رفتار آنان را شکل میدهد.]16[
در مورد فرهنگ دو مقوله مورد توجه است؛ «بایدهایی که باید صورت پذیرد» و «آنچه در حال اجرا است»، « وضع مطلوب فرهنگی» و «وضع موجود فرهنگی. » آنچه بدیهی است، افراد بر اساس الگوی رفتاری پذیرفته شده جاری و رایج جامعه - سازمان - عمل خواهند کرد نه الگوهای رفتاری مدون و نوشته شده.]11[ گاهاً در سازمانها این طرز فکر اشتباه به طرز نادرستی رایج میشود و منشور فرهنگی نوشته و از آن به عنوان فرهنگ در سازمان یاد میشود در صورتی که کارکنان حتی خود مدیران بدون توجه به این نظام نامه رفتار میکنند. به عنوان مثال اگر کارمندی احساس نیاز به ارتقا در سلسله مراتب داشته باشد به سخنرانی‌های مدیران ارشد و نظام‌نامه‌های موجود مراجعه نمیکند، وی به رفتار مدیران توجه مینماید؛ اگر ارتقا مدیران و اطرافیان بر اساس شایسته ساالری و لیاقت باشد او نیز در پی آن خواهد رفت ولی اگر ارتقاها غالبا از طریق روابط باشد وی از این درگاه وارد خواهد شد.]11[
لذا باید به این نکته هم توجه داشت که رفتارها فرهنگ را شکل میدهند نه نوشته‌ها. در این بین مدیران به دلیل اهمیت جایگاهشان، همچنین قدرت اجرایی و نفوذ بیشتر به نسبت بقیه، تاثیرگذاری بیشتری بر روی فرهنگ دارند. پس بجاست در مورد رهبری سازمان در زمینه تحول سخن رانده شود.به اعتقاد استونر و فریمن منظور از رهبری، فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیتهای گروه یا اعضای سازمان است و مورهد و گریفین بیان می‌دارند رهبری بر دو بعد است؛ فرایند و خصایص، که بعد اولی از تاثیر داوطلبانه و دومی از مجموعه ویژگیهای فردی که برای تاثیر موفقیت آمیز مورد نظر است نشات می‌گیرد.]3[
سبکهای مختلف رهبری ارائه گردیده است که با پیشرفت‌های اخیر، که از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک به سوی نظریه‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین سوق پیدا کرده اند.]5[ رهبری تحول آفرین توسط برنز در نتیجه تحقیقات توصیفی وی پیرامون رهبران سیاسی مطرح گردید.]9[ او رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح باالتری از اخلق و انگیزه ترقی میدهند تعریف کرد.]4[ بعد از آن بس با مطالعات خود این مفهوم را وارد حیطه رهبری سازمانی کرد.]6[ او رهبری تحول آفرین را کسی میداند که پیروان را ترغیب به انجام کاری فراتر از آنچه بطور معمول از او انتظار می‌رود، انجام دهد.]1[
مدل رهبری بر اساس چهار ویژگی ذیل تحقق می‌یابد؛ 1 نفوذ آرمانی 2 ترغیب ذهنی3انگیزش الهام بخش 4ملحظات فردی.]15[رهبر تحول آفرین با ایجاد ترغیب ذهنی در بیان فکری افراد نفوذ کرده و با ایجاد انگیزه فوق العاده و با در نظر گرفتن ملحظات فردی کارکنان آنان را آماده تحول متعالی میکند و فرهنگ سازمانی را ساختار میدهد و توانایی ایجاد تحولی گسترده در سرتاسر سازمان را دارا است. هرچند محمدزاده در مقاله خود سخت‌گیرانه اولین گام در تغییر را تغییر در مدیریت میداند.]11[ اما در تحقیق حاضر اعتقاد بر این است که اگر اولین گام تغییر مدیریت نباشد قطعا اراده رهبری برای تحول اولین گام موثر در ایجاد تحول است. پس از اراده رهبری، سازمان باید آماده تغییر گردد.
تغییر فرهنگ سازمانی
برای تغییر در فرهنگ ابتدا باید وضعیت موجود فرهنگی سازمان بررسی و شناسایی گردد، سپس باید الگویی از فرهنگ مطلوب تبیین شود و با معیارهایی که از پیش تعیین شده اند وضع موجود را با وضع مطلوب مقایسه نموده و روشهایی برای تغییر برگزیده شود، سپس الگوهای تعیین شده برای دستیابی وضعیت مطلوب اجرا نموده و به صورت مداوم آن را مورد ارزیابی نموده تا در صورت نیاز آن را تغییر دهیم.]14[ در شکل2 توضیحات ذکر شده به تصویر در آمده است.نکته قابل تامل در چرخه فوق این است که ارزیابی و کنترل باید به صورت مستمر صورت پذیرد زیرا در صورت انحراف از الگوی مطرح شده اصاح آن پر هزینه خواهد بود و گاهاً امکان‌پذیر نخواهد بود. لذا باید دقت نظر داشت تا انحرافی در اجرای الگوها شکل نگیرد.
تجربه نشان داده است که انسان تمایلی به تغییرات ناگهانی ندارد و حالت تدافعی به خود گرفته و ایستادگی میکند ولی با تغییرات تدریجی خود را سازگار میکند. دالیل زیادی برای این مقاومت ذکر شده است که در زیر به تعدادی از آنها اشاره میشود؛ ترس از شکست فضای بی اعتمادی موجودترس از شرایط نامعلوم آینده گسستگی سنتهای فرهنگی یا پیوندهای گروهی تعارضهای شخصیتی از دست دادن جایگاه شغلی یا امنیت شغلی .]16[لذا باید برای ایجاد تغییر صبور بود و نباید به دنبال تحوالت گسترده در فرصت کوتاه بود. البته برای کاهش در مقاومت افراد راهکارهایی ارائه گردیده است از جمله؛ دگرگونی از باال آغاز شود.دامنه مشارکت در زمینه تغییر در کل سازمان گسترش یاید. دسترسی اطلعاتی آسان گردد.]16[حال در مرحله آخر الزم است با ابزارهای تغییر الگو فرهنگی سازمان آشنا شد. اولین
