بخشی از مقاله
۱ - چکیده:
تحقيق حاضر قصد دارد بر اساس مدل باسي و مك مور رابطه بين سطح بلوغ مديريت سرمايه انساني را با عملكرد شعب بانكهاي رفاه استان مازندران بررسي نمايد. تحقيق حاضر از نظر هدف كاربردي است و از نظر روش در گروه تحقيقات توصيفي –پيمايشي و همبستگي قرار دارد . تعداد اعضاي نمونه 220 نفر بوده است كه حجم نمونه بر اساس جدول گرجسي و مورگان تعيين شده است .پنج فرضيه تحقيق در پي بررسي وجود رابطه بين مولفه هاي بلوغ مديريت سرمايه انساني و عملكرد بوده است . براي جمع آوري اطلعات از پرسشنامه استاندارد و براي تاييد پايايي از روش ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است . براي بيان توصيفي داده ها از شاخص هاي آماري و براي آزمون فرضيه هاي تحقيق از روش ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن استفاده شده است . نتايج حاصله از انجام روشهاي آماري نشان داده است كه بين چهار مولفه بلوغ مديريت سرمايه انساني شامل - شيوه هاي اعمال رهبري ، مشاركت كاركنان ، بهينه سازي نيروي كار و ظرفيت يادگيري - و عملكرد شعب بانكهاي رفاه استان مازندران رابطه وجود دارد.
۲ - مقدمه:
در دهه 1950تئودور شولتز 1اهميت »سرمايه انساني« را بعنوان عامل توليد همسنگ با اهميت سرمايه طبيعي واهميت سرمايه فيزيكي معرفي كرد - محمودي،. - 1385در واقع تئوري سرمايه انساني مدعي است كه افرادي با سرمايه انساني بيشتر و يا كيفيتر، در اجراي وظايف مربوطه مثل فعاليتهاي پيش و پس از فرايند سرمايه گذاري به عملكرد بالتر دست مييابند. - ديمو و شفرد، . - 2005مدیریت سرمایه انسانی بر خلف آنچه که تصور میشود این نیست که دولت، بخش خصوصي و یا كاركنان صرفاu چقدر منابع مادی هزینه میکنند . بلکه آن است که به چه میزان داراییهای انسانی بالقوه در جامعه را به سرمایه فعال تبدیل و ارتقاء میبخشند ، - نقيزاده، . - 1386به مدت یک دهه لوری باسی و مک موربه اتفاق همکارانشان در سراسر جهان بر روی سیستمی که قادر به ارزیابی مدیریت سرمایه ی انسانی - HCM - وپیش بینی عملکرد سازمانها گردد فعالیت نمودند.
هدف آنان ارائه راهنمایی به سازمانها جهت سرمایه گذاری مناسب واصولی بر روی کارکنان بوده است. ایشان در نهایت قادر گردیدند مدلی ارائه نمایند که از سودمندی آشکار و سریعی برای بهبود عملکرد سازمانها برخوردار بود. کانون توجه مدل پیشنهادی تمرکز بیشتر بر روی ارتباط بین توسعه منابع انسانی و عملکرد سازمان بود.در نخستین گام ودر ابتدای پژوهش ایشان به درستی دریافتند که از طریق ارزیابی معیارهای سنجش سنتی مدیریت سرمایه ی انسانی - نظیر نسبت جابجایی کارکنان - به هیچ عنوان نمی توان بهبود ویا پسرفت عملکرد سازمانها را پیش بینی نمود آنان در سطحی گسترده ، بهترین فعالیت های مدیریت منابع انسانی که در متون پژوهشی مربوط به توسعه منابع انسانی به عنوان عوامل تعیین کننده عملکرد سازمانی مشخص شده بودند ، را مورد تحقیق قرار دادند تا میزان کار آیی و کاربرد این عوامل را در سازمانها اندازه گیری نمایند .
پرسشهایپیمایشی بین کارکنان ومدیران به ایشان کمک نمود تا بتوانند فعالیت های کلی HCM را در دهها سازمان اندازه گیری نموده و مشخص سازند که کدام یک از این عوامل بیشترین و قوی ترین ارتباط را با جنبه های مختلف عملکرد سازمانی داراست .نتایج حاصل از پژوهشهای صورت گرفته به خوبی مجموعه ای از فعالیت های اصلی HCM که بیشترین تاثیر را بر عملکرد سازمان دارند آشکار ساخت و پژوهشگران از طریق ارزیابی این فعالیت ها و محرک ها قادر به پیش بینی عملکرد طیف وسیعی از سازمانها و حتی عملیات گردیدند. آنان در نهایت این محرک ها را در 5 دسته ی اصلی به شرح زیر طبقه بندی نمودند:
1.روشهای اعمال رهبری : شامل فعالیت های ارتباطات، فراگیر بودن،مهارتهای مدیریتی ، مهارت های سرپرستی و سیتم ها
2.مشارکت کارکنان : شامل فعالیت های طراحی شغل ، تعهد نسبت به کارکنان، زمان وسیستم ها
3.دسترسی به دانش : شامل فعالیت های دسترسی، همکاری و کار تیمی،تسهیم اطلعات و سیستمها
4.بهینه سازی نیروی کار : شامل فعالیت ها ی فرآیندها، شرایط ، پاسخگویی ، تصمیمات مربوط به استخدام وسیستمها
5.ظرفیت یادگیری : شامل فعالیت ها ی نو آوری ، آموزش ، توسعه، ارزش و حمایت و سیستمها
یافته ها نشان میداد که نقاط ضعف و قوت مدیریت منابع انسانی را می توان از طریق پایش عملکرد مولفه های 23 گانه اعمال مدیریت منابع انسانی مورد ارزیابی قرار دادعلوه بر آن همبستگی آشکاری نیز بین بهبود یا پسرفت وضعیت مولفه های مذکور وجود دارد.با استفاده از امتیاز بندی سازمانها بر اساس امتیازات فعالیت های 23 گانه در هریک از 5 گروه اصلی ، می توان وضعیت وظرفیت HCM سازمان را شناسایی و نقاط ضعف و قوت آن را تعیین و بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان ارتباط برقرار نمود. انجام این فرآیند مستلزم در نظر گرفتن امتیاز بلوغ بین 1 تا 5 برای هر فعالیت از 23 فعالیت ذکر شده می باشد.
به عنوان مثال کسب امتیاز 1 در محرک روش های اعمال رهبری نشانگر بلوغ ضعیف و نمره 5 نشان دهنده ی سطح بالی بلوغ می باشد.انجام بررسی های چند گانه ودر زمان مختلف نشان داد که تغییرات سطح بلوغ - تغییر در امتیازات کسب شده - می توانند پیشرفت و یا پسرفت هریک از روش های اعمال مدیریت منابع انسانی را آشکار ساخته وبه مدیران سازمان کمک نمایند تا تصمیم گیرند که تمرکز تلشهای اصلحی خود را در کدام نقطه قرار دهند تا تاثیری مستقیم بر عملکرد سازمان داشته باشد. آقایان باسی و مک مور با استفاده از ابزار پیشگفته قادر به تحلیل و بهبود عملکرد 42 سازمان طی 5 سال تحقیق مستمر گردیدند. از ديدگاه باسي و مك مور بلوغ مدیریت سرمایه انسانی ، شامل سطوح زیر میشود :
سطح یک : سازمان یا اصلu تلشی برای پرداختن به زمینه یا عامل یاد شده مدیریت سرمایه انسانی، ندارد یا این تلش بسیار ناچیز است .
سطح دو: سازمان برای پرداختن به حداقل بعضی از اجزای تشکیل دهنده زمینه یا عامل یاد شده مدیریت سرمایه انسانی، دست به تلشهای سطحی، شتاب زده و غیر منظم ميزند.
سطح سه: سازمان از خود توانایی کافی یا پايهاي به نمایش ميگذارد که بنیان خوبی را برای بهبود در زمینه یا عامل یاد شده مدیریت سرمایه انسانی، شکل ميدهد.
سطح چهار: سازمان، گسترش منظم توانایی خود در زمینه یا عامل یاد شده مدیریت سرمایه انسانی را آغاز ميكرد.
سطح پنج: سازمان به طور مداوم در بهینه سازی مدیریت سرمايه انسانی خود در زمینه عامل یاد شده مدیریت سرمایه انسانی توانایی نشان ميدهد . - باسي و مك مورر، . - 2007
امروزه مدیریت سرمایه انسانی را به عنوان محدودهی پر خطر و پر ریسک گستردهی دولتی معرفی كردهاند همانطور ریسک بالی اجراي مطلوب آن و ردیفهای مسئولیت پذیری روشن ميكند، كه کمبود سرمايههاي انسانی توانا بسیاری از سازمانها را از بین میبرد و توانایی اقتصادی و کارایی و اثربخشی سازمانها را در دستیابی به رسالتشان كم می کند همان طور که واضح است، مهمترین مشکل، کارمندان سازمان نیستند بلکه مشکل نبود یک رویکرد استراتژیک مقتدر برای نظم دهی، مدیریت و حفظ سرمايهي انسان مورد نیاز در اجرای فعالیتهای دولتی در سطح بال و اطمینان از مسئولیت پذیری ميباشد 4 چالش فراگیر مديريت سرمایه انسانی که دولتهای فعلي در حال حاضر با آنها مواجه هستند عبارتند از :
رهبری، تداوم، برنامهريزي متوالی - جانشین پروری - برنامهريزي استراتژیک سرمايهي انسانی و انطباق سازمانی
یافتن و توسعهی کارمندانی که در ابعاد، مهارتها و کاربردهای مختلف - طرز قرار گرفتن در سازمان - که مطابق با نیازهای سازمان باشند ایجاد فرهنگ سازمانی نتیجه محور - آرمسترانگ، . - 2006سرمایه انسانی موانعی که موجب کند شدن رشد اقتصادی ميباشد را از میان بر میدارد. مشارکت سرمایه انسانی در این مورد به شرح ذیل است:
سرمایه انسانی از طریق آموزش، موجب ميشود تا جامعه بتواند از منابع موجود حداکثر استفاده بنماید. ارتقاء سطح تواناییها و مهارتها بر کارآئی نیروی انسانی میافزاید و این نیز به نوبه خود، سبب بالتر رفتن قدرت تولید جامعه میگردد. از طرف دیگر، افراد تحصیل کرده، عموماًu پویایی و تحرک بیشتری دارند و نرخ مهاجرت و جابهجایی آنها بالتر است. در واقع سرمایه انسانی به تحرک نیروی کار میافزاید و زمینه انتقال نیروهای کارآمد را از مشاغل سنتی و کم بازده به طرف مشاغل صنعتی و پر بازده فراهم مینماید.
ارتقاء سطح دانش و تخصص نیروی کار، زمینه استفاده بهتر از ظرفیتهای موجود در کشور را توسعه میبخشد. ارتقاء توان علمی نیروی کار از یک سو، شرایط استفاده از منابع موجود را بهبود میبخشد و از دیگر سو، امکان استفاده از منابع جدید و روشهاي تازه را اشاعه ميدهد. در هر صورت ارتباط تنگاتنگی بین سرمایه انسانی و رشد اقتصادی وجود دارد.
تقدم در انباشت سرمایه فیزیکی یا سرمایه انسانی: سرمایه گذاری در سرمایه انسانی، در مراحل اولیه رشد اقتصادی کشورهای در حال توسعه، زمانی که این جوامع در حال افزایش حجم پس انداز و انباشت سرمایه فیزیکی ميباشند، از اهمیت حیاتی برخوردار است.بدون آموزش کافی، در واقع آنها نميتوانند از ظرفیتهای تولیدی سرمايههای وارداتی به درستی استفاده نمایند. بنابراین در مورد جوامع در حال توسعه اگر انباشت سرمایه انسانی مقدم بر سرمایه فیزیکی نباشد، لاقل باید به طور هم زمان در هر دو نوع سرمایه، سرمایه گذاریهای انبوهی صورت گیرد - عماد زاده، . - 1382
۳ - روش شناسی تحقیق
جامعه آماري تحقيق حاضر شامل 542 نفراز كاركنان شعب بانك رفاه استان مازندران مي باشد كه از بين آنها 220 نفر بصورت تصادفي انتخاب گرديده است. . براي محاسبه حجم نمونه آماري از جدول گرجسي و مورگان استفاده شده است.در تحقيق حاضر از پرسشنامه ای که بر اساس مدل پيشنهادي باسي و مك مور تهيه و در اختيار افراد نمونه مورد تحقيق قرار گرفته استفاده شده است.براي تاييد پايايي ابزار اندازه گيري ازضريب آلفاي كرونباخ و نرم افزار spss استفاده شده است كه اندازه ضريب %85 بوده است.براي بيان توصيفي داده ها از شاخص هاي مركزي و پراكندگي استفاده شده و همچنين براي آزمون فرضيه هاي تحقيق و بررسي وجود رابطه بين متغييرها از روش ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن استفاده شده است .
۴ - نتیجه و بحث:
نتیجه حاصل از انجام آزمون فرضیه های تحقیق به شرح زیر بوده است:
-1 بين شيوه هاي اعمال رهبري و عملكرد رابطه وجود دارد.
-2 بين مشاركت كاركنان و عملكرد رابطه وجود دارد.
-3 بين دسترسي به دانش و عملكرد رابطه وجود ندارد.
-4 بين بهينه سازي نيروي كار و عملكردرابطه وجود دارد.
-5بين ظرفيت يادگيري و عملكرد رابطه وجود دارد.
با توجه به نتايج ويافته هاي تحقيق صورت گرفته در مورد وجود رابطه بين سطح بلوغ مديريت سرمايه انساني و عملكرد در مجموعه شعب بانك رفاه استان مازندران ، راهكارهايي در چهار گروه زير ارائه شده است:
الف - شيوه هاي اعمال رهبري
.1 مديران شعب مي بايست به رويكرد مديريت ارتباطات اهميت بيشتري داده و با ارتباط باز و صادقانه رهبري سازمان با كاركنان موجب بستر شناسايي استعدادهاي سازماني را فرآهم سازند.
.2 به كار گيري شيوه هاي اعتماد سازي و كاربرد رويكرد مديريت مبتني بر اعتماد موجب شكل گيري و توسعه ي سرمايه ي انساني در شعب خواهد گرديد.
. 3 استفاده از شيوه هاي رهبري تيمي با خصوصياتي نظير تشخيص نواقص عملكرد تيمها، پيش بيني تغييرات محيطي، اقدامات پيشگيرانه عملي در پاسخ به تغييرات محيطي موجب جذب و نگهداري منابع انساني متخصص و ماهر سازمان خواهدشد.
4.به كارگيري شيوه رهبري ممتاز به جاي سبك رهبري بر مبناي رييس ومرئوس در سازمان - در اين سبك مديران رفتاري پدرانه ودلسوزانه داشته وبيشتر در نقش يك معلم ،مربي ورهبري نفوذگر ايفاي نقش مينمايند. -
5.انرژي بخشي به كاركنان جهت خلق و حفظ انگيزه ايشان در جهت توسعه وتعالي اهداف سازماني
6.استفاده از اقداماتي سمبليك براي ايجاد پيوندي قوي تر و مبتني بر معنويت بين مديران و كاركنان در ايام مختلف سال مي تواند موجب همگرايي ونزديكي بيشتر نيروهاي انساني سازمان گردد .
ب - تقويت ميزان مشاركت كاركنان .1 ايجاد ساختار سازماني منعطف به منظور تمايل به پذيرش مسئوليت بيشتر و اشتياق نسبت به پذيريش تغيير و تحول محيطي.
