بخشی از مقاله
خلاصه
دنیای امروز دنیای سازمانها است و مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. لذا کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. در این تحقیق که از حیث هدف کاربردی و از نظر جمعآوری اطلاعات از نوع توصیفی میباشد، ابتدا 19 متغیراثرگذار بر توانمندسازی کارکنان از مبانی نظری تحقیق استخراج شد و با استفاده از تحلیل عاملی به سه مؤلفه عامل شناختی، عامل انگیزشی و عامل ارتباطی تقلیل یافت.
سپس وضعیت شاخص توانمندسازی و عاملهای زیرمجموعه آن در اداره آموزش و پرورش شهرستان ورامین مورد بررسی قرار گرفت که نهاتاًی مشخص شد عامل شناختی در این اداره از وضعیت مناسبی برخوردار است اما عامل انگیزشی و عامل ارتباطی در این سازمان وضعیت مطلوبی ندارد. همچنین علیرغم وضعیت نامطلوب عوامل انگیزشی و ارتباطی، آمار نشان میدهد که شاخص توانمندسازی در این سازمان از وضعیتنسبتاً مطلوبی برخوردار میباشد و آن را میتوان به دلیل تأثیرگذاری بالای عامل شناختی دانست.
1. مقدمه
کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونیهای شگفتانگیزی همراه است. سازمانها به عنوان زیرمجموعهای از حیات انسانی باید برای بقا و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند؛ در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج میشوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایهای اصلی و ارزشمند سازمان را آماده نمایند.
در این شرایط یکی از مهمترن چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمانها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیتهای بالقوه منابع انسانی موجود است. امروزه در اغلب سازمانها به ویژه مؤسسات دولتی به دلیل داشتن قوانین و مقررات سخت و دیوان سالاری سنگین، از توانایی کارکنان استفاده بهینه نمیشود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را بکار گیرند. به عبارت دیگر، افراد توان بروز خلاقیت، ابتکار و فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیتها به طور مطلوب بهرهبرداری نمیشود.
صاحبنظران مدیریت و روانشناسان سازمانی، برای مواجه شدن با این چالشها و نگرانیها، ایجاد فرهنگ توانمندسازی کارکنان را پیشنهاد میکنند. توانمندسازی نیروی انسانی و به تبع آن توانمندی سازمان میتواند سازمان را در مقابل شرایط متحول جدید آماده نموده و آن را بیمه نماید. با وجود فرهنگ توانمندسازی، هر کس در هر جایگاه شغلی و رده سازمانی، قابلیت تصمیمگیری و مدیریت متکی به خود را خواهد داشت
از طرفی پژوهشها نشانگر آن است که سازمانها از انجام فرآیند توانمندسازی منافعی همچون افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهرهوری سازمانی و آمادگی رقابتی را به دست میآورند ؛ لذا در این پژوهش با بررسی کتابخانهای عوامل مؤثر بر توانمندسازی را شناسایی کرده و با نظرخواهی از خبرگان میزان اهمیت آنها را در سازمانهای ایران مشخص کردیم، پس از شناسایی و الویتبندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی به تعیین وضعیت این عوامل در اداره آوزش و پرورش شهرستان ورامین به عنوان مطالعه موردی این تحقیق پرداخته شده است.
از طرفی با توجه به این که توانمندسازی در سازمان یک تحول محسوب میگردد و در هر تحولی شرط اساسی، داشتن دیدگاه یکسان کارکنان و مدیران در مورد تحول میباشد، یکی دیگر از مواردی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، وجود یا عدم وجود اختلاف دیدگاه میان مدیران و کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان ورامین نسبت به وضعیت توانمندسازی میباشد. در نهایت با بررسی یافتههای تحقیق و تحلیل نتایج آن پیشنهاداتی به منظور توانمندسازی اداره آموزش و پرورش شهرستان ورامین ارائه گردیده است.
2. توانمندسازی و مبانی نظری تحقیق
واژه EMPOWERMENT در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه مدرک و توانا شدن معنی شده است. زیمرمن - 1995 - معتقد است، توانمندسازی واژهای است که ارائه تعریفی از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن در ذهن خود پرورش می دهد، اماحقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می دانستند .این اختیار باید به فرد اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود
رابینز و همکاران - 2002 - در تعریف توانمندسازی عواملی، چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد - - Robins&Crino&Fredentall,2002 از نظرکارتر - 2001 - توانمندسازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند.
می توان گفت توماس و ولتهوس - 1990 - تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کردهاند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزودهاند. به زعم آنان، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعهای از حوزههای شناختی انگیزشی است که علاوه بر خود کارآمدی سه حوزه دیگر شناختی را شامل میشود. این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری - حق انتخاب - احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن
توانمندسازی احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش میدهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور میکند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده میگیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت.کارکنانی که توانمندتر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشارهای شغلی کمتری دارند،احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر برای افزایش بهرهوری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.
توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک میشود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد.
از نظر فوکس - 1998 - توانمندسازی کارکنان یک فرآیند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه مییابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیمگیری و نتایج تأثیرات وتلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته میشود .در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت میشود
از نظر بلانچارد و همکاران - 1999 - توانمندسازی یکی از نویدبخشترین مفاهیم دنیای کسب و کار بوده که کمتر به آن توجه شده ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است اما علیرغم بحثهای فراوان درباره فوائد توانمندسازی، بهرهبرداری از آن اندک و ناچیز است و هرچند توانمندسازی به مدیران این امکان را میدهد که از دانش، مهارت و تجربه همه افراد سازمان استفاده کنند اما متأسفانه تعداد مدیران و گروههایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند اندکی است
بلانچارد - - 1374 فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است: -1 تسهیم اطلاعات، -2 خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان و-3 جایگزین کردن تیمهای خود گردان به جای سلسه مراتبها.
منوریان و نیازی - 1385 - عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان مدیریت و برنامهریزی را بررسی نمودند. یافتههای پژوهش حاکی است که توانمندسازی، ظرفیتهای بالقوهای را برای بهرهبرداری از سرچشمه تواناییهای سرمایههای انسانی بوجود میآورد. رهبری سازمان میتواند از این ابزار در جهت ارتقاء بهرهوری کارکنان و اعتلای سازمانی استفاده نماید
قنبری - 1385 - تحقیقی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر توانمند سازی منابع انسانی در شرکت بهره برداری و توزیع آب استان گلستان انجام داده است .یافتههای بدست آمده حاکی از آن است که بین عوامل سطح آموزشهای ضمن خدمت کارکنان ، تفویض اختیار به کارکنان ، غنی سازی شغلی ، انگیزه درونی وفردی ، میزان اعمال سبک مدیریت مشارکتی کارکنان و میزان توانمندی رابطه وجوددارد. محمدی - - 1380 در تحقیقی باعنوان ارزیابی راههای توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند ، اعلام داشته است که غنیسازی شغلی، تفویض اختیار، پاداش مبتنی برعملکرد، مدیریت مشارکتی، و تشکیل تیمهای کاری به عنوان راههای اصلی توانمندسازی محسوب میگردد.
بختیاری و احمدی مقدم - 1389 - در پژوهشی نقش راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی مدیران را بررسی نمودند. نتایج تحقیق نشان داد در بین راهبردهای مدیریتی، عامل تدارک منابع بیشترین تأثیر و عامل ساختار کمترین میزان تأثیر را در توانمندسازی مدیران داشتهاند.
ویو وشرت - 1996 - درتحقیق خود به وجود رابطه بین توانمندی روان شناختی معلمان وتعهد شغل پی بردند. اسپرتیزر - - 1995 با تحقیق برتوانمندسازی کارکنان بدین نتیجه دست یافت که اعتماد به نفس کارکنان، دسترسی به اطلاعات در مورد رسالت سازمان، عملکرد کاری کارکنان ورفتارهای خلاق و نوآورانه با توانمندسازی روان شناختی ارتباط مثبت ومعناداری دارد. و بیان نمودهاند که بین مؤلفههای توانمندسازی روان شناختی و رشد حرفهای رابطه وجود دارد.
ابراهیمزاده و همکاران - 1389 - دریافتند که عوامل مؤثر بر افزایش عملکرد نیروی انسانی در کارکنان دانشگاه پیام نور استان گلستان به ترتیب زیرمیباشند :انگیزه های فردی با میانگین 69.4 بیشترین تأثیر را درافزایش عملکرد دارد. در مرتبههای بعدی، غنی سازی شغلی با میانگین 69.1 ، تفویض اختیار با میانگین 68.9 ، آموزش شغلی با میانگین 64.4، سبک مدیریت مشارکتی با میانگین 54.5 و نگرش شغلی با میانگین 48.3 کمترین اثر را بر افزایش عملکرد دارد.
با توجه به مطالب ذکر شده در یک جمعبندی کلی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان می کنیم:
1. تفویض اختیار: اختیار قدرتی است که سازمان به افراد خود میدهد تا بتواند وظایف محوله را به خوبی انجام دهند؛ همچنین سبب ایجاد خودمختاری در چارچوب مشخصی که سبب تقویت روند تبادل اطلاعات شده و سبب روشن شدن آرمان سازمان به کمک همگان میگردد.
2. دسترسی به اطلاعات: تسهیم اطلاعات بین کارکنان به نحوی که اطلاعات لازم و کافی در اختیار آنان قرار گیرد.
3. آموزش: آموزش عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخص که به سه منظور به کار میرود: ایجاد یا افزایش سطح دانش و یا آگاهی کارکنان، ایجاد یا افزایش سطح مهارتهای شغلی کارکنان، ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه.
4. شیوه رهبری: رهبری فرآیندی است که از طریق آن فرد سعی میکند دیگران آنچه را که او میخواهد در سازمان انجام دهند.
5. مسئولیت: میزان نیروی فکری و جسمی که فرد در انجام کار خود مصرف میکند و تعیینکننده میزان مسئولیت فرد است.
6. ترغیب و تشویق - پاداش - : پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است.
7. آشکارسازی اهداف و چشمانداز: آشکارسازی اهداف و چشمانداز سبب میگردد فرد تصویری مثبت از موفقیتهای آتی خود ارائه کند که این تصویر مثبت از آینده احساس شایستگی و احساس مؤثر بودن فرد را افزایش داده و بر احساس معنیداری تأثیرگذار خواهد بود.
8. دسترسی به منابع: دسترسی به منابع بدان معنا است که مدیران باید فعالیتهای سازمان را از طریق واحدهای کوچکتر و تیمهای پروژهای که دارای بودجه مخصوص به خود هستند به انجام رسانده و منابع لازم برای حل مشکلات در اختیار آنها قرار میدهند. این منابع میتواند شامل منابع مالی، مواد، ملزومات، مکان و زمان باشد.
9. کنترل: حیطه نظارت به معنای تعداد افرادی است که تحت سرپرستی مستقیم یک مدیر قرار دارند.
1. کار تیمی: کار تیمی عبارت است از یک گروه دو یا چند نفره از افراد که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار کرده و به منظور رسیدن به هدف، کارها را هماهنگ میکنند.همچنین وجود همکاری میان افراد و بین واحدها را در هنگام ضرورت کار تیمی میگویند.
.11 ارتباطات: ارتباطات یکی از سیستمهای حیاتی انسان و سازمان است که توسط آن انسان و سازمان ارگانهای داخلی خود را با هم مرتبط میسازند.
.12 تعهد سازمانی: رابینز تعهد سازمانی را حالتی که فرد سازمان را معرف خود میداند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد تعریف میکند.
.13 خود تعیینی - حق انتخاب - : خود تعیینی به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق میگردد.
.14 مؤثر بودن شغل: عبارت است از باور فرد نسبت به این که تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفهای مورد نظر مؤثر خواهد بود.
.15 کفایت نفس - شایستگی - : اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.
61. معنیدار بودن شغل: عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها یا ایدهآلهای فردی مورد قضاوت قرار میگیرد.
71. اعتماد: معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به انان آسیب یا زیان نخواهند زد و این که با آنان بیطرفانه رفتار خواهد شد.
81. غنیسازی شغل: کوششی است برای گسترش عمودی شغل که بر اساس افزایش مسئولیت میباشد و احساس بیشتری از تلاش و کامیابیخواهی در شغل برای کارکنان ایجاد نماید.
91. مشارکت: مدیریت مشارکتی به وجود آوردن فضا و نظامی است توسط مدیریت که تمام کارکنان، مشتریان و پیمانکاران یک سازمان در روند تصمیم-گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت نمایند.
3. سؤالات تحقیق
· چه عواملی بر توانمندسازی کارکنان مؤثر میباشد؟
· الویت بندی این عوامل چگونه است؟
· عوامل مؤثر بر توانمندسازی در اداره آموزش و پرورش شهرستان ورامین از چه وضعیتی برخوردار میباشند؟
· آیا بین دیدگاه میان مدیران و کارکنان نسبت به توانمندسازی تفاوت معنیداری وجود دارد؟
· کدام یک از این عوامل شناسایی شده نیازمند بهبود میباشد تا موجبات توانمندسازی کارکنان فراهم گردد؟
