بخشی از مقاله
شناسایی و اولویت بندی عوامل استراتژیک موثر بر توانمندسازی منابع انسانی مورد مطالعه:گمرکات اجرایی جمهوری اسلامی ایران
چکیده
تحقق اهداف و انجام ماموریت سازمان ها زمانی می تواند به بهترین وجه انجام شود که کارکنان آن از کارامدترین و صالح ترین افراد باشند. از نظر صاحب نظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی است. این تحقیق ، با هدف بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی گمرکات اجرایی جمهوری اسلامی ایران انجام گرفته است.تحقیق حاضر از نوع توصیفی - پیمایشی است.جامعه آماری 6200نفر و نمونه آماری آن طبق جدول جرسی و مورگان 360 نفر می باشد.با توجه به همگن بودن جامعه آماری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های تحلیل عاملی آزمون فریدمن ، پیرسون وتحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. در این تحقیق شش متغیر در نظر گرفته شد که شامل:آموزش،پاداش،دسترسی به منابع،دسترسی به اطلاعات،ارتباطات و فناوری اطلاعات و اهداف و چشم انداز سازمان می باشد .یافته های تحقیق بیانگر آن است که: پاداش، آموزش، ارتباطات و فناوری اطلاعات و در نهایت دسترسی به اطلاعات به ترتیب از موثرترین عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در گمرکات اجرایی جمهوری اسلامی ایران می باشند.
کلید واژه ها: ، توانمندسازی، منابع انسانی، گمرک
مقدمه
الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروزه در اغلب سازمان ها منسوخ شده است. سازمان های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع تری نیاز دارند ، بلکه به استقلال ، خود اتکایی ، اعتماد به نفس وخلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمندند.(ابطحی و عابسی،1386،.(53
توانمندسازی1 کارکنان یکی از نوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب و کار می باشد که تا کنون کمتر به آن توجه شده است. این مفهوم نخستین بار در دهه ی 1980 معرفی شد و به سرعت به موضوع روز تبدیل گشت.با این حال و به رغم بحث های فراوان پیرامون فواید آن، بهره برداری از آن ناچیز و اندک بوده است.توانمندسازی در حقیقت یک تکنولوژی موثر و پیشگام است که هم برای شرکت ها مزیت راهبردی ایجاد و هم برای کارکنان فرصت آفرینی می کند. توانمندسازی به مدیران این امکان را می دهد تا از دانایی ، مهارت ، تجربه و انگیزه همه افراد سازمان بهره برداری کنند.(نجفی و بهرام زاده،.(.1391مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان از فنون جدید برای آزادسازی استعداد و توان انسان در سازمان ها است.هدف اصلی واگذاری قدرت و اعطای حق تصمیم گیری به سطوح پایین تر با استفاده از مفاهیمی چون دیدگاه مشترک ، آینده و مجذوب کردن کارکنان است.به گونه ای که احساس غرور و اعتماد به نفس، احترام به خویشتن و مسولیت پذیری در آنان را بر می انگیزد.تلاش و چنین ایده ای ، تبدیل فرهنگ سنتی ((من فقط کار می کنم، و قوانین را وضع نمی کنم)) به یک دیدگاه و اهداف مشترک در سازمان است.(محمدزاده،1377،.(427
توانمندسازی بنابر اعتبار یک بعد آن ، یک پنداشت ،فن و اجرایی است که مشارکت خیلی بیشتر کارکنان را در بر می گیرد.درواقع توانمندسازی به این پنداشت متکی است که شخصی که فعلا کار را انجام می دهد ، نسبت به مدیریت سطوح بالای سازمان کار را بهتر می فهمد. بنابراین توانمندسازی به طور خلاصه ، تغییر دادن نگرش نسبت به کار ، اتخاذ تصمیمات لازم ، مشاهده ی فرصت ها و دانش تخصصی که فعلا کننده کار است را به حالت صاحب کار درآوردن است. یعنی کننده ی کار ذاتا صاحب کار است.(امیرکبیری،1385،.(351
1
متغیرهای گوناگونی در توانمندسازی منابع انسانی وجود داند.محمدی((1381 بیان می دارد که محرک های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند در این میان مهمترین آنها عبارتند از : اثرات فناوری بر محیط کاری ، افزایش انتظارات مشتریان و فرصت انعطاف پذیری سازمان ها.کونزاک1 شش عامل را در توانمندسازی مهم دانست که اگر مدیران این شش عامل را در رفتارهایشان بیشتر نشان دهند کارکنان نیز احساس توانمندی شناخت بیشتری پیدا می کنند.این عوامل شامل تفویض اختیار، مسوولیت، تصمیم گیری خودگردان، تسهیم اطلاعات، توسعه توانایی و مشاوره برای عملکرد نوآورانه می شود.(کانیزاد و همکاران2،.(2000باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد.که شرکتها قدرت ، اطلاعات ، دانش و پاداش ها را در سازمان توزیع کنند و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد توانمندسازی نیز صفر خواهد شد.(باون و لاولر3،1995،. (88 باندورا شش عامل را در توانمندسازی مهم می داند این عوامل شامل ارتقای مهارت های شغلی ، تفویض اختیار ، ایجاد الگوهای موفق کاری ، دسترسی به اطلاعات ، ترغیب و تشویق و حمایت احساس مثبت می شود.(باندورا4،1986،.(36رابینز ، کرینو و فرندال به رابطه میان سطوح فردی و محیط بر فرایند توانمندسازی پرداختند. آنها عواملی که در نظر گرفته بودند شامل تعهد ، اعتماد،موثر بودن کفایت نفس، معنی دار بودن ، حق انتخاب و عوامل مربوط به محیط کار شامل انتقال قدرت و استقلال ، اشتراک گذاری منابع و اطلاعات آموزشی ، بازخورد و سیستم پاداش و انظباط می شود.(رابینز،کرینو و فرندال5،.(2002 در یک جمع بندی می توان این مطالعات را به دو بخش تقسیم کرد.(روی و شین6،2005،.(43 نخست پژوهش هایی که در آن دانشمندان به بررسی رویکرد ساختاری توانمندسازی توجه دارند.(پیترسون و زیمرمن7،130،.(2004مطالعات رویکرد ساختاری بیشتر به این موضوع توجه دارند که مدیران چه ابزارها و وسایلی را فراهم نمایند تا با آن یا از طریق ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار، کارکنان را توانمند سازند.گروه دوم ، در پژوهش های خود بیشتر به بعد روانی توانمندسازی پرداخته اند.آنها توانمندسازی را به عنوان یک عامل زیربنایی و توسعه فعالیت های سازمان مدنظر قرار داده اند.به نظر آنها ، توانمندسازی یک عامل درونی در فرد است و رابطه مستقیمی با شیوه ی نگرش، احساس یا ادراک وی از محیط کاری دارد.(رابینزو همکاران8،2002،.(421 بنابراین عوامل بسیاری در توانمندسازی موثر می باشند : که در جدول ذیل آمده است.
براین اساس با توجه به ساختار گمرکات اجرایی در ایران بررسی وضعیت منابع انسانی در این سازمان امری ضروری است. در همین راستا تحقیق حاضر در صدد است میزان توانمندسازی را بررسی و سهم هریک از این عوامل را در توانمندسازی نیروی انسانی در گمرکات اجرایی را تعیین نماید.در واقع به دنبای پاسخ به این پرسش می باشیم که عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در گمرکات اجرایی کدامند؟اولویت بندی متغیرهای توانمندسازی منابع انسانی از دیدگاه نیروی شاغل در گمرکات چگونه است؟کدام یک از عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی گمرکات اجرایی بیشترین تاثیر را دارد؟
چهارچوب نظری و پیشینه تحقیق
توانافزایی به مدیران (مدیرانی که مشتاق تحول اساسی میباشند) امکان میدهد تا از دانایی، مهارت، تجربه و انگیزه همه افراد سازمان بهره برداری کنند. مدیرانی که توان افراد را تقویت میکنند در واقع بار مسئولیت آنها را افزایش میدهند تا نتیجه ای بهتر حاصل شود. هر چند که تفویض اقتدار و مسئوولیت به افراد برای اتخاذ تصمیمهای مهم در امر اداره کسب و کار یکی از ویژگیهای ساختاری، توانافزایی است، اما برخلاف تصور برخی از مدیران، با این اقدام، فرآیند توانافزای کامل نمی شود. عصاره توان افزایی از استحصال و آزادسازی دانایی، تجربه و نیروی انگیزش موجود در کارکنان به دست میآید که پیش از این بخش بزرگی از آن بی استفاده و دست نخورده باقی مانده بود. در سازمانها سلسله مراتبی که در مدیریت بیرویههای (امر و نهی) هستند، تنها بخشی از ظرفیت ذخایر انسانی سازمانی به کار گرفته میشود، توانافزایی، مدیران را یاد میکند تا ظرفیت عملکرد افراد را توسعه دهند (امینی، 1379، 16-17 ).در توانمندسازی تعاریف مختلفی ارائه شده است.فورتر.(2013)1 توانمندسازی را اینگونه تعریف می کند: دادن کار و مسئولیت بیشتر به کارکنان در محیط های کاری . وی توضیح می دهد که توانمندسازی کارکنان با مفاهیم و تکنیک های طراحی دموکراسی در محیط کار ارتباط نزدیکی دارد.(فورتر،.(2013 معنی متداول توانمندسازی آن است که ارزشها، امیدها و ابتکارات مرتبط با توزیع اختیارات و تقسیم قدرت در سرتاسر سازمان را تشریح میکنند. (ایراننژاد، 1383، .(16توانمندسازی منابع انسانی برای بهبود و ظرفیت سازی منابع انسانی می تواند یک سرمایه گذاری جامع باشد که در نهایت مزایایی را به دنبال دارد. توسعه توانمندسازی نیروی انسانی در هر دو بخش عمومی و خصوصی باعث اصلاح و دسترسی به اهداف اقتصادی و افزایش دانش می شود. (میرسپاسی و همکاران،.(2013 مطالعات نشان میدهد که توانمند شدن سازمانها باعث رسیدن مزایایی به پرسنل و افزایش سطح عملکرد و اثربخشی آنها شده است. ضمن اینکه سطح رضایت مشتریان و کارکنان را بالا برده است باعث ایجاد احساس مثبت به کارکنان در مورد شغلشان و تعهد و وابستگی و خود مدیریتی آنها شده است. (لشکرآرا و همکاران، 2012، .(88 هدف از توانمندسازی نیروی انسانی
3
استفاده از ظرفیتهای بالقوهی انسانها به منظور توسعهی ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر تواناییهای خود به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است (ایران نژاد، پاریزی، (1381 بلانچارد آماده ساختن شرایط جهت عرضهی بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط میداند. به زعم وی هدف از تواناسازی این است. که ذیصلاحترین کارکنان بیشترین نفوذ را به مناسبترین شیوهها اعمال کنند. ( ایران نژاد، پاریزی، 1378، .( 87 از دیدگاه رویکرد ارتباطی توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. (کانگر و کاننگو1،1998، (470 .اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی در تحقیقات دانشگاهی و در عمل به اثبات رسیده است. به اعتقاد وییک، دسترسی به اطلاعات، فهم افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد داد. نوناک نیز بر این باور بود که تبادل اطلاعات جزء مهمی در استقلال عمل افراد به شمار میآید (اسپریتزر2،1996،( .(488 به اعتقاد فیشر توانمندسازی آموزش چگونگی انجام کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند. تابس و موس نیز معتقدند در توانمندسازی کارکنان نیاز ندارند فقط اختیار داشته باشند، بلکه آنها نیاز به آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیمهای خود مسئول و پاسخگو باشند. به نظر می رسد رایجترین مرحله استفاده از آموزش، پس از جذب افراد جدید در سازمان باشد. با این حال به دلیل ارتباط سیستمی، آموزش با سایر کارکردهای مدیریت منابع انسانی، در واقع در هر مرحله از مسیر شغلی فرد و یا به واسطه نتایج حاصل از کارکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی، ممکن است ضرورت ایجاد این کارکرد ایجاد شود. (فیضبخش،1390،.(540توانمنسازی و آموزش کارکنان از اجزای مدیریت منابع انسانی استراتژیک می باشد که باعث کاهش عدم اطمینان نسبت به بازار و دستیابی به اهداف سازمان می شود.آموزش کارمندان به معنای تجهیز کارکنان جهت دستیابی به اهداف سازمان می باشد.اومینگ در مقاله خود پیشنهاد کرد جهت بهبود عملکرد کاری کارکنان ،بهتر است از الزامات کلیدی همچون آموزش استفاده کرد.(امانوئل اراستوس3،.(2013 به اعتقاد تابس و موس در توانمندسازی کارکنان نیاز دارند به اینکه نه فقط اختیار داشته باشند، بلکه آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیمهای خود مسئول و پاسخگو باشند (تابزو موس4،2000، (78 .کونزاک شش عامل را در توانمندسازی مهم دانست که اگر مدیران این شش عامل را در رفتارهایشان بیشتر نشان دهند کارکنان نیز احساس توانمندی شناختی بیشتری میکنند، این عوامل شامل تفویض اختیار، مسئولیت، تصمیمگیری خودگردان، تسهیم اطلاعات، توسعه توانایی و مشاوره برای عملکرد نوآورانه میشود. (کونزاکو همکاران5، 2000، .(270 پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است. کانگر و کاننگو در مطالعات خود دریافتند که پاداش نقش مهمی در توانمندسازی کارکنان ایفا میکند. پاداشها به ویژه آنهایی که همراه با تحسین و قدردانی مدیران عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آنها را بر میانگیزانند تا از توان بالقوه خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند (گوردان6،1991، .(88 چگونگی و نحوه تعیین اهداف و مأموریتهای سازمان و سطح اهداف فردی کارکنان از جمله مسائل مهمی است که میتواند نقش بسیار عمدهای را در تحقق اهداف سازمانی و در نهایت، موفقیت سازمان ایفا کند. هدفها باید از صراحت و روشنی بالایی برخوردار باشد. حتیالامکان در قالب عبارات کمی مطرح گردند. (پاکدل،.(1376 از دیدگاه کانتر، دسترسی به منابع بدان معناست که مدیران باید فعالیتهای سازمان را از طریق واحدهای کوچکتر و تیم های پروژه ای که دارای بودجه مخصوص به خود هستند به انجام رسانده و منابع لازم برای حل مشکلات در اختیار آنها قرار میدهند. این منابع میتواند شامل منابع مالی، مواد، ملزومات، مکان و زمان باشد. به باور هومانز، عدم دسترسی به منابع نقش عمدهای در ایجاد احساس بی قدرتی و وابستگی کارکنان دارد. از سوی دیگر، دسترسی به منابع افزایش کفایت نفس و کنترل بر رویدادهای محیطی خواهد شد. (اسپریتزر، 1996، .(65 بر اساس مطالعات مارتینگو و گادنر، کنترل غیر متمرکز با بوجود آوردن فضای آزادی عمل، ظرفیت مسئولیتپذیری افراد را بالا برده و تقویت احساس مؤثر بودن و توانمندی آنها کمک خواهد نمود. (اسپریتزر، 1996، .(74 برای تغییر استراتژیک در یک سازمان اولین قدم وجود یک سیستم ارتباطی صحیح میان مدیران سطوح مختلف و زیردستان است. (کارکنان تیمها) زیرا بدون سیستم ارتباطی صحیح قادر نخواهند بود ایده و نظرات خود را بدون تشویق و نگرانی به مدیران اطلاع دهند. از طرفی نیاز است جریان اطلاعات حاصل از ارتباط به درستی میان طرفین ارتباط منتقل شود، هر چه ارتباطات صحیحتر و به هنگامتر باشد سرعت توانمندسازی و رسیدن به نتایج حاصل از آن سریعتر میباشد. (استاینر7، (2000 با عضویت در یک سازمان رسمی افراد میتوانند ارتباطات زیادی با هم برقرار کنند بدون آنکه به دیگران لطمهای وارد شود. بنابراین ارتباطات غیر رسمی پیامد ناخواسته سازمانهای رسمی هستند، ارتباطات میتوانند باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخورد در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیافزاید. (فای8، 1994، .(400
مطالعات فراوانی در زمینه توانمندسازی منابع انسانی صورت گرفته است از جمله: نادری،جمشیدیان و سلیمی در تحقیق خود در شرکت پالایش نفت اصفهان (سال.(1389رابطه میان توانمندسازی منابع انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت در مولفه های مسوولیت پذیری ،راهبردگزینی ، سازگاری،
4
رقابت و یادگیری را تایید کردند.جزینی و آذر در پایان نامه خود(سال.(1385 چهار فرضیه از سبک رهبری ،انگیزه، روش های آموزش و رضایت شغلی را در رابطه با توانمندسازی مورد بررسی و تایید قرار دادند.عابسی و کرددر تحقیق خود(در سال.(1388 رابطه میان تعهد ، سازگاری و مشارکت با توانمندسازی منابع انسانی را تایید کردند.بختیاری و احمدی مقدم (سال.(1389 رابطه میان تدارک منابع ، شفافیت نقش ، پاداش، حمایت، ارزیابی عملکرد، فناوری اطلاعات، سبک رهبری و ساختار سازمانی را با توانمندسازی منابع انسانی تایید کردند.توحیدی و جباری (سال.(2012رابطه میان حس رقابت ، اثربخشی ، ارزشمند بودن، استقلال و اعتماد به نفس با توانمندسازی را تایید کردند.اقدسی و نوروز زاده (1392) رابطه میان مدیریت مشارکتی، داشتن اهداف روشن، فراهم کردن اطلاعات، دسترسی به منابع، نظام پاداش دهی، تشکیل گروه، تفویض اختیار، ارزیابی عملکرد، الگوسازی،حمایت کردن، برانگیختن، استقلال و ساختار سازمانی را با توانمندسازی منابع انسانی تایید کردند.بنابراین با توجه به مرور ادبیات و تحقیقات انجام شده مدل مفهومی به شکل زیر ارائه می گردد.در تحقیقات الیگال و ایمران.(2013)1 جاگر و کومبا .(2012)2 سعید و اصغر(.(2012 سینگ و موهانتی.(2012)3 بر نقش مثبت آموزش به عنوان یک فاکتور در عملکرد بهتر توانمندسازی در ترکیب نیروی کار تاکید کردند. و در نتایجشان رابطه مثبت و معنادار میان توانمندسازی کارکنان با عوامل محیط کاری ، دانش کاری، انگیزش، پاداش، ارتباطات و فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی را مشخص کردند.
با توجه به ادبیات تحقیق و مدل مفهومی فرضیه های ذیل مورد آزمون قرار می گیرند:
-1آموزش با توانمندسازی منابع انسانی رابطه دارد!
-2مشخص بودن اهداف و چشم انداز سازمان با توانمندسازی منابع انسانی رابطه دارد!
-3 سهولت دسترسی به اطلاعات با توانمندسازی منابع انسانی رابطه دارد!
-4سهولت دسترسی به منابع مورد نیاز کارکنان با توانمندسازی منابع انسانی رابطه دارد!
-5ارتباطات مناسب سازمانی و فناوری اطلاعات با توانمندسازی منابع انسانی رابطه دارد!
-6 پاداش مناسب در سازمان با توانمندسازی منابع انسانی رابطه دارد!
روش شناسی پژوهش
جامعه آماری در این تحقیق توصیفی -پیمایشی شامل کارکنان گمرکات اجرای کشور(تعداد6200نفر) می باشند که حجم نمونه طبق جدول کرجسی و مورگان 360 نفر تعیین گردید. بعلت اینکه کار کارشناسان و ارزیابان مشابه بود لذا از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید. برای گردآوری داده ها از روش های مطالعات کتابخانه ای و اینترنت و جهت جمع آوری داده های مورد نیاز تحقیق از روش پرسشنامه محقق ساخته که به روش هفت گویه ای لیکرت 1در 49 سوال تنظیم گردیده بود استفاده شد. جهت تحلیل داده ها از روش های آماری آزمون فریدمن، رگرسیون ،آزمون T و پیرسون استفده شده است. نرم افزارهای مورد استفاده SPSS/11استفاده شده است.در این نمونه آماری 261 نفر مرد((%72,5 و 99نفر زن(.(%27,5 بودند. ازاین میان تعداد 40 نفر (%11,1) دیپلم ، تعداد 112 نفر((%31,1 فوق دیپلم ، تعداد 190نفر (%52,8) لیسانس و تعداد 18 نفر((%5,0 فوق لیسانس بودند. در این بین تعداد 164 نفر((%45,6 از کارکنان رسمی و تعداد 145 نفر (%40,3) از کارکنان پیمانی و تعداد 51 نفر((%14,2 قراردادی بودند.
یافته های پژوهش
امار توصیف سوالات مربوط به تحقیق
با توجه جدول آمار توصیفی سؤالهای مربوط به بخش آموزش می توان چنین بیان نمود که:
کمترین میانگین از بین تمام سؤالات بخش آموزش متعلق به سؤال 1 یعنی »من ترجیح میدهم کارهایم را تقریباً مطابق روش گذشته انجام دهم و کمتر به کار با روش گمرک نوین بپردازم« و بیشترین میانگین متعلق به سؤال 6 یعنی »آموزش الکترونیک روش مناسبی برای توانمند شدن کارکنان می باشد« و نشان از این دارد که کارکنان گمرک کشور معتقدند که آموزش الکترونیک برای توانمند شدننهاآ روش مناسبی است و اکثراً ترجیح میدهند که کارهایشان را به روش گمرک نوین انجام دهند. بیشترین واریانس متعلق به سؤال 6 یعنی »آموزش الکترونیک روش مناسبی برای توانمند شدن کارکنان میباشد« میباشد و نشان از این دارد که پاسخگویان نظرات متفاوتی نسبت به این سؤال داشته اند و از پراکندگی بیشتری برخوردار است و کمترین واریانس متعلق به سؤال 2 یعنی »شرایط و مقررات آموزشی در گمرک مناسب میباشند« میباشد و نشان از این دارد که اکثر پاسخگویان به این سؤال پاسخ همسانی دادهاند و تفاوت زیادی بین نظراتشان نبوده و از پراکندگی کمی برخوردار بوده است.
با توجه جدول آمار توصیفی سؤالهای مربوط به بخش چشم انداز و اهداف سازمان میتوان چنین بیان نمود که: کمترین میانگین از بین تمام سؤالات بخش چشم انداز و اهداف سازمان متعلق به سؤال 9 یعنی »تقسیم کار مناسب در این سازمان باعث دستیابی سریعتر به اهداف شده است« و بیشترین میانگین متعلق به سؤال 16 یعنی »چنانچه در تصمیمات واحد کاری خود شرکت نمایم تصمیمگیری موثرتر و کیفیت کار بیشتر خواهد شد« و نشان از این دارد که کارکنان گمرک کشور معتقدند که مشارکت در تصمیمات کاری باعث بالا رفتن کیفیت کار و تصمیمگیری های موثر میشود و اکثریت معتقدند که تقسیم کار مناسب باعث دستیابی سریعتر به اهداف نمیشود. بیشترین واریانس متعلق به سؤال13 یعنی »تلاشهای مدیران سازمان در راستای اهداف سازمان می باشد و نتایج خوبی را به دنبال خواهد داشت« میباشد ونشان از این دارد که پاسخگویان نظرات متفاوتی نسبت به این سؤال داشتهاند و از پراکندگی بیشتری برخوردار است و کمترین واریانس متعلق به سؤال 15 یعنی »من تمایل دارم در تصمیمات مربوط به واحد کاری خود شرکت نمایم« می باشد و نشان از این دارد که اکثر پاسخگویان به این سؤال پاسخ همسانی دادهاند و تفاوت زیادی بین نظراتشان نبوده و از پراکندگی کمی برخوردار بوده است.
با توجه جدول آمار توصیفی سؤالهای مربوط به بخش دسترسی به اطلاعات میتوان چنین بیان نمود که:
کمترین میانگین از بین تمام سؤالات بخش دسترسی به اطلاعات متعلق به سؤال 19 یعنی »اطلاعات انجام امور مربوط به هر واحد به راحتی در دسترسشان قرار میگیرد« و بیشترین میانگین متعلق به سؤال 17 یعنی »در نظر من در ارزیابی اطلاعات منبع اطلاعات نسبت به محتوی اطلاعات از اهمیت بیشتری برخوردار است« و نشان از این دارد که کارکنان گمرک کشور معتقدند که منبع اطلاعات برای ارزیابی اطلاعات بسیار مهم است و اکثریت معتقدند که اطلاعات مربوط به هر واحد به راحتی در دسترسشان قرار نمیگیرد. بیشترین واریانس متعلق به سؤال23 یعنی »دسترسی به اطلاعات در این سازمان به سختی و کندی صورت میگیرد« میباشد و نشان از این دارد که پاسخگویان نظرات متفاوتی نسبت به این سؤال داشتهاند و کمترین واریانس متعلق به سؤال 17 یعنی »در نظر من در ارزیابی اطلاعات منبع اطلاعات نسبت به محتوی اطلاعات از اهمیت بیشتری برخوردار است« میباشد و نشان از این دارد که اکثر پاسخگویان به این سؤال پاسخ همسانی دادهاند و از پراکندگی کمی برخوردار بوده است.
با توجه جدول آمار توصیفی سؤالهای مربوط به بخش دسترسی به منابع میتوان چنین بیان نمود که:
کمترین میانگین از بین تمام سؤالات بخش دسترسی به منابع متعلق به سؤال 26 یعنی »مدیران منابع مورد نیاز افراد را جهت انجام در اختیارشان قرار میدهند« و بیشترین میانگین متعلق به سؤال 29 یعنی »افراد این سازمان به علت دسترسی به منابع کاری مختلف حرفهایتر از سازمانهای دیگر میباشند »و نشان از این دارد که کارکنان گمرک کشور معتقدند که به دلیل دسترسی به منابع کاری مختلف نسبت به کارکنان دیگر سازمانها حرفه ایتر می باشند اما اکثریت معتقدند که مدیران منابع مورد نیاز کارکنان را به خوبی در اختیارشان قرار نمی دهند. بیشترین واریانس متعلق به سؤال25 یعنی »در گمرک افراد شاغل در آن به راحتی به منابع مورد نیازشان دسترسی دارند« میباشد و نشان از این دارد که پاسخگویان نظرات متفاوتی نسبت به این سؤال داشتهاند و کمترین واریانس متعلق به سؤال 28 یعنی »افرادی که منابع لازم یا حتی یک منبع کاری در اختیار دارند معمولاً قویتر از دیگران عمل میکنند« میباشد و نشان از این دارد که اکثر پاسخگویان به این سؤال پاسخ همسانی دادهاند و از پراکندگی کمی برخوردار بوده است.
با توجه جدول آمار توصیفی سؤالهای مربوط به بخش ارتباطات میتوان چنین بیان نمود که:
کمترین میانگین از بین تمام سؤالات بخش دسترسی به منابع متعلق به سؤال 35 یعنی »نحوهی ارتباط با مدیران به راحتی صورت میگیرد« و بیشترین میانگین متعلق به سؤال 34 یعنی »ارتباطات مدیران سطوح بالاتر با کارکنان سطح پایین باعث ایجاد انگیزه بیشتر میشود« و نشان از این دارد که کارکنان گمرک کشور معتقدند که ارتباط با مدیران سطوح بالا باعث بالا رفتن انگیزه افراد میشود اما اکثریت معتقدند که این ارتباط به سختی صورت میپذیرد. بیشترین واریانس متعلق به سؤال33 یعنی »ارتباطات مناسب در این سازمان باعث توزیع هر چه بیشتر تجربهی افراد باتجربه به کمتر تجربهها
