بخشی از مقاله

*** این فایل شامل تعدادی فرمول می باشد و در سایت قابل نمایش نیست ***

شناسایی و اولویتبندي عوامل مؤثر در توانمندسازي به روش TOPSIS (مطالعه موردي: شرکت گازاستان آذربایجان شرقی )
چکیده
در این مقاله به بررسی و اولویتبندي عوامل موثر در توانمندسازي کارکنان به روش TOPSIS پرداخته شده است. بدین منظور، ابتدا ضمن مرور ادبیات و مفاهیم موجود در توانمندسازي، عوامل موثر مورد مطالعه قرار گرفته است. سپس براي شناسایی عوامل تاثیرگذار در جامعه آماري مورد مطالعه پرسشنامه اي طراحی و تدوین شده است. پرسشنامهي تدوین شده به منظور انتخاب متغیرهاي ( عوامل) اصلی مورد مطالعه به اعضاي نمونه آماري داده شد و نظرات آنان درخصوص این عوامل تعیین گشته است. پس از تعیین عوامل اصلی با استفاده از نرم افزار Minitab15، بوسیلهي رسم نمودار پارتو عواملی را که داراي بیشترین تاثیر بر توانمندسازي بودند شناسایی شده است. پایایی جوابهاي بدست آمده با روش بازآزمایی مورد مطالعه قرار گرفته است.
در ادامه به منظور اولویتبندي عوامل شناسایی شده، از روش TOPSIS استفاده شده است. بدین منظور پرسشنامه دوم جهت بررسی تاثیر هر یک از عوامل نسبت به شاخصهاي تعیین شده در اختیار نمونه آماري قرار گرفت و پس از جمعآوري و تلخیص دادهها، ماتریس تصمیمگیري بدست آمد. در نهایت اولویتبندي عوامل با توجه به اوزان و اهمیت هر یک از عوامل مشخص گردیده است. نتیجه اولویتبندي عوامل نشان میدهد که بترتیب آموزش، بکارگیري سیستم مشارکت، وجود انگیزه در پرسنل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، کار تیمی، غنیسازي شغلی و حس مسئولیتپذیري جهت توانمند سازي کارکنان در اولویت قرار دارند.

واژه هاي کلیدي: توانمندسازي، اولویت بندي عوامل، TOPSIS


مقدمه
توانمند سازي به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. در عصر برتري رقابتی سازمان هاي یادگیرنده، پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمند سازي و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی از خود نشان دادهاند (حاجی کریمی، 1384، .(23 -52 در دو دهه گذشته نگرش سازمانها به انسان به شدت تغییر یافته است. انسان در سازمانهاي امروزي معادل با کارگر نیست وصرفاً انرژي مکانیکی آنان مورد نظر نیست.
سازمانها براي حفظ و توسعه موفقیت هاي خود به یک باور بزرگ دست یافته اند و آن باور به انسان است. شاید بتوان اذعان داشت که انسان، مجدداً در سازمانها کشف شده است. بطوریکه کارکنان سازمانهاي حرفه اي به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکاي سازمان تبدیل شده اند، بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارتهاي رهبري برخوردار باشند، بلکه کارکنان نیز باید روشهایی را بیاموزند که به سمت خود راهبري پیش روند .(Roy & Sheena,2005, 41) براي دستیابی به این ویژگی ها سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی انسانی را توانمند سازند (داودي و رضائی، 1381، .(49 بکارگیري شیوه هاي سنتی مدیریت منجر به سلب حس ابداع ونوآوري کارکنان، افزایش حجم کاري و محدودیت براي آنان می گردد. آزادي کامل کارکنان نیز منجر به بی نظمی و لجام گسیختگی در امور می شود. حاصل هر دو حالت این است که از منابع مادي و معنوي سازمان استفاده مطلوب صورت نپذیرفته و سازمان به اثربخشی مدنظر، دست نمی یابد .(Peterson & Zimmerman, 2004,129) توانمندسازي تعادل لازم را بین دو بعد یادشده برقرار می سازد. درواقع توانمندسازي ابزاري است که هدفهاي فرد وسازمانی رابا یکدیگر همسو می سازد و به کارکنان این باور را می قبولاند که رشد و پیشرفت سازمان منابع آنها را نیز دربر دارد (رحمان پور،36،.(1383 فرآیند توانمندسازي به تفویض اختیار تصمیم گیري در پائین ترین سطح ممکن سازمانی نیازمند است. هدف اصلی توانمندسازي این است که سلسله مراتب سنتی دیوان سالاري کاهش داده شود. اما دلایل مطالعه توانمندسازي از دیدگاه محققان:
- مطالعات مهارتهاي مدیریت نشان می دهد که توانمندسازي زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.
- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهاي توانمندسازي کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد (عبدالهی، 1385، .(14
توانمندسازي عبارتست از فراهم نمودن آزادي بیشتر، استقلال کاري، مسئولیت پذیري براي تصمیم گیري و خود کنترلی در انجام کارها براي کارکنان سازمان .(mullins,1999,652)
توانمند سازي نیروي انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفاي نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی است
.(Conger & Kanugo ,2002,13)
توانمندسازي عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیتهاي بیشتري را نیز داشته باشند .( Thomas & Judith ,2002,35)
توانمندسازي فقط دادن اختیار به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیري دانش، مهارت وانگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازي فرآیند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد (اسکات وژاف ،1375 ،50 ).توانمندسازي، واگذارکردن مسئولیت هاي جدید به مدیران است وآنها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعه دهند، آنها را به خطرجویی ترغیب نمایند و موفقیت ها رابه رسمیت بشناسند (evans & Lindsay ,2007,306) .بسیاري ازمدیران به توانمندسازي از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیري می دهد. بسیاري از کارکنان نیز منظور از توانمندسازي را کسب آزادي بی قید وشرط براي اجراي هر کار می دانند .همچنین توانمند سازي آزاد کردن نیروي درونی افراد براي کسب دستاوردهاي شگفت انگیز است. توانمندسازي به معناي قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه هاي درونی آنان را براي انجام دادن وظیفه بسیج کنیم)1ابطحی وعابسی ،1386 ، .(2
تعاریفی که از توانمندسازي در بالا ارائه شد و اهدافی که به عنوان اهداف مناسب براي توانمندسازي کارکنان بیان گردید، راهبردهاي ذیل را در بر میگیرد که عبارتند از: به حداکثر رساندن تشکیل و گسترش تیم به منظور افزایش درگیر کردن کارکنان در کار و مشارکت آنان در همه زمینههاي کاري سازمان؛ تعریف مربیگري، به عنوان یک نقش عمده سرپرستان و آماده ساختن آنان با آموزشهاي لازم براي ایفاي این نقش؛ ایجاد یک بازخورد 360 درجه اي، به نحوي که همه کارکنان را در برابر کسانی که با آنان کار می کنند، از جمله عرضه کنندگان و مشتریان داخل و بیرونی شان پاسخگو کند؛ تجهیز کردن همه کارکنان به مهارتها
(کینلا، 1383، .(81 چنین می توان گفت که، توانمندسازي کارکنان یکی از تکنیک هاي موثر براي افزایش بهره وري کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانمندي فردي و گروهی آنان در راستاي اهداف سازمانی می باشد، بدیهی است در شرکت گاز استان آذربایجان شرقی نیز با توانمند نمودن کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی و پاسخگویی سریع به محیط رقابتی، امري ضروري به نظر می رسد. بدین منظور شناخت عوامل موثر بر توانمندسازي نیروهاي انسانی شرکت و اولویت بندي آن امر مهم به شمار می آید.
درمجموع، روشهاي مختلف توانمند سازي را می توان درقالب پیوستاري ارائه نمود که "رابرت فورد1 "و "میرون فوتلر2 "این نمودار را طبق نمودار زیر طراحی کرده اند. این نمودار از جایی آغاز میشود که کارکنان تقریباً هیچ اختیاري ندارند (مثل کارگران خط مونتاژ) وعلاوه بر آن، مشارکت بسیار سطحی وصوري است و مدیریت بدون هیچ گونه توضیحی، پیشنهادها را قبول یا رد می کند و این نمودار درجایی به پایان می رسد که توانمندسازي کامل وجود دارد؛ جایی که کارکنان حتی در تنظیم استراتژي سازمان مشارکت می کنند.
توانمندسازي کامل زمانی حاصل میشود که افراد گروه خودگران یا تیمهاي خود مدیریتی داراي اختیار استخدام، اعمال اقدامات انضباطی، اخراج اعضاء و حتی تعیین نرخ حقوق و دستمزد هستند.


علل گرایش سازمانها به توانمندسازي را میتوان در محرك هاي درونی و بیرونی متعددي که سازمانها را به توانمندسازي کارکنانشان ترغیب مینمایند، دانست. مهمترین محرکهاي درونی عبارتند از:
الف- بهره وري: توانمندسازي کارکنان یکی از تکنیک هاي مؤثر براي افزایش بهره وري کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانمندي هاي فردي و گروهی آنان در راستاي اهداف سازمانی است. هر گاه از کیفیت و بهرهوري سخن به میان می آید، برنامه هاي توان افزایی در زمره اجراي تفکیک ناپذیر موضوع قرار می گیرد. ارتباط توانمندسازي و بهره وري سازمانی را می توان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیتها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان براي انجام مسئولیتهاي تعریف شده، نه تنها به ارتقاي توان کاري سازمان و نهایتاً بهبود بهره وري خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا که همواره پذیراي ایده ها و راه حلهاي جدید خواهند بود، نیز برخوردار می سازد
(جهانگیري ، 1386 ،.(180 کانتر معتقد است که نه تنها عملکرد سازمانی با توانمندسازي دیگران بالا می رود، بلکه بهره وري جامعه نیز با افزایش سطح مهارتها ارتقاء می یابد .(Richard , 2000, 86)
ب- ایجاد تحول در سازمان: توانمند سازي منابع انسانی براي انجام اقداماتی فرا گیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند، عموماً به این امر کمک نمی کنند. اینجاست که توانمند سازي معنی می یابد (کاتر ،1382 ، .(113
ج- امنیت شغلی: در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به خود مشغول می سازد و بخشی از انرژي روانی و فکري سازمانها صرف آن می گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح میگردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی میشود. در صورتی که در دنیاي امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه توانا سازي کارکنان محور امنیت شغلی است منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازي فرد را فراهم کند، بطوري که از نظر تخصصی و توانمندي، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندي فرد نیاز باشد. و این مستلزم آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند (سلطانی، 1379، .(105
همچنین محرکهاي بیرونی و محیطی متعددي وجود دارد که توانمند سازي کارکنان را در سازمان ضروري نموده است. مهمترین محرکهاي بیرونی عبارتند از:
الف- تأثیر فناوري بر محیط هاي کاري: امروزه، فناوري جایگزین مشاغل تکراري شده است. این ابزارها تغییرات شدیدي در نوع مهارت هاي مورد نیاز افراد و اعضاي سازمانها ایجاد کرده است. بدیهی است براي رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند.

ب- ضرورت انعطاف پذیري سازمانها: در شکل سنتی سازمانها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت تمرکز در رأس هرم، تغییرات عمدهاي در حال رخ دادن است.

به انتقاد بسیاري از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهاي نوین از ویژگیهاي آن به شمار می آید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیري سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمند سازي کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است(نوروزي ، 1384 ، .(19

ج- افزایش انتظارات مشتریان: امروزه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه اي دشوار را بر سازمان تحمیل کرده است به گونه اي که اگر سازمان از عهده برآوردن این توقعات بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان براي دریافت محصول و خدمات بهتر به سمت سازمانهاي رقیب خواهند رفت. آگاهی از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواسته هاي آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند را ایجاب می کند ( جهانگیري ، 1386 ، .(180
به طور کلی براي اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمندساز سازند، باید این پنج ویژگی را درآنان ایجاد کنند.

وقتی افراد توانمند میشوند، احساس (خود- اثر بخشی)1 میکنند یا اینکه احساس میکنند قابلیت و تبحر لازم را براي انجام دادن موفقیت آمیز یک کار دارند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندي است، زیرا داشتن احساس شایستگی2 تعیین میکند که آیا افراد براي انجام دادن کاري دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. (ابطحی و عابسی، 1386 ،.( 84-85
هنگامی که افراد به جاي اینکه با اجبار درکاري درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه وآگاهانه دروظایف خویش درگیر می شوند، احساس می کنند درکار حق انتخاب دارند.فعالیت هاي آنان درحقیقت پیامد آزادي واقتدار
شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیت هاي خود احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می کنند (همان منبع، .( 86 آنان خود را افرادي پیشتاز یا مبتکر1 و خود آغاز کننده می بینند.آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاري انجام دهند؛ تصمیم هاي مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند . (Voget & Murrel ,1990, 86 )
افراد توانمند احساس کنترل شخصی برنتایج دارند.آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که درآن کار می کنند یا نتایجی که حاصل می شوند، تغییر ایجاد کنند. احساس موثر بودن عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان درمورد توانایی اش براي ایجاد تغییر درجهت مطلوب .(Greenberger,1989,165) این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت هاي خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد، تأثیر3 بگذارد .افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهاي آنان را کنترل می کنند ،بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد.افرادي که داراي احساس موثر بودن هستند، می کوشند به جاي رفتار واکنشی درمقابل محیط،تسلط خود را برآنچه می بینند، حفظ کنند (اورعی ،1381 ،.(
افراد توانمند احساس معنی دار بودن4 میکنند. آنان براي مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها واستانداردهایشان با آنچه درحال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده میشوند فعالیت در نظام ارزشیشان مهم تلقی می شود ودرباره آنچه تولید میکنند وبدان اعتقاد دارند (همان ،(30 .فعالیت هایی که معنی داري را القا میکنند، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا ماموریت براي افراد ایجاد میکنند. به جاي اینکه نیرو واشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو واشتیاق براي آنان فراهم می آورند (ابطحی و عابسی، 1386، .(91
اعتماد و پشتگرمی به معناي داشتن اطمینان از این موضوع است که صاحبان قدرت بخاطر نتایج کارهایشان نه تنها به آنها لطمه وارد نخواهد کرد بلکه از آنها حمایت نیز مینماید. حمایت و اعتماد به معنی (احساس امنیت فردي ) است. این افراد تمایل دارند تا با دیگران همراه شوند، درستکار باشند، به دیگران گوش فرا دهند، در برابر تغییر مقاومت نکنند و به استانداردهاي اخلاقی پایبند باشند. ضمنا'' این افراد انرژي کمتري براي حفظ خویش تلف کرده و کمتر به سیاست بازي روي می آورند(.(Mullins, 1999,
توانمندسازي از موضوعات جوان درادبیات منابع انسانی بشمار می آید. با این حال بعلت تنوع پژوهش ها و گستردگی مطالعات انجام شده، این حوزه از ادبیات غنی و پربار برخورداراست(.(Littrell,2007,87 بویژه اینکه رویکردهاي مختلفی درآن مطرح شده است(.(Robbins & Crino&Fredendall ,2002,419
نخستین مطالعاتی که درآن دانشمندان تحقیقات خود را در رویکرد ساختاري توانمندسازي، متمرکز نموده اند. بگونه اي که درآن توانمندسازي بعنوان حاصل و نتیجه یک فرایند نگریسته شده است. دراصطلاح به این نوع تقسیم بندي "رویکرد ساختار" نیز اطلاق میگردد(.(Peterson & Zimmerman,2004,310 در این مطالعات بیشتر به این موضوع توجه شده است، که مدیران چه ابزارها و وسایلی را تهیه و تدارك ببینند تا کارکنان در سازمان ازطریق زمینه هایی که در محیط فیزکی کار فراهم می گردد، به توانمندي دست یابند. اسینبرگر((1986، بورك((1986،
بلاك((1987، دیسی((1989، رایان((1989، کارسون((1991، پارکر((1994و... از جمله صاحبنظران این حوزه به شمار می آیند. صاحبنظرانی که بر روي رویکرد بعنوان عامل انگیزشی تحقیقاتی را انجام داده اند، کانگروکاننگو((1988، توماس و ولتهوس((1990، زیمرمن((1990، اسپرتیزر((1996-1994 و... میباشد .(Littrell,2007,89) همچنین برخی تحقیقاتی که در داخل کشور صورت گرفته بشرح ذیل می باشد:
امراللهی (1382)، تحقیقی تحت عنوان "بررسی موانع رفتار کارآمد نیروي انسانی در سازمان فروش ایران خودرو" صورت گرفته است. بابانیا (1381)، تحقیقی تحت عنوان " ارزیابی قابلیت تواناسازي نیروي انسانی در سازمان آموزش وپرورش استان مازندران" صورت گرفته است. محمدي (1380)، تحقیقی تحت عنوان "ارزیابی راههاي توانمندسازي کارکنان دانشگاه بیرجند"در دانشگاه تربیت مدرس تهران انجام یافته است. جهانی (1386)، تحقیقی تحت عنوان "بررسی عوامل موثر بر توانمندسازي در موسسه مالی اعتباري مهر استان آذربایجانشرقی " در دانشگاه آزاد تبریز انجام یافته است. هدف از این مقاله، شناسایی و اولویت بندي عوامل موثر در توانمندسازي کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان شرقی به روش TOPSIS و ارائه پیشنهادات براي ارتقاء سطح توانمندي با استفاده از یافته هاي تحقیق میباشد.

مواد و روش
در این بخش ابتدا روش تحقیق، جامعه آماري تحقیق، روش نمونهگیري و محاسبه تعداد نمونهها بیان میگردد، سپس ابزار جمعآوري اطلاعات و وسایل کار و در انتها روش تجزیه و تحلیل اطلاعات تحقیق بحث می شود.
تحقیق حاضر با توجه به هدف آن، کاربردي بوده و از لحاظ روش تحقیق، توصیفی میباشد.
جامعه و نمونه آماري
جامعه آماري این تحقیق تعداد 137 نفر از کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان شرقی با تحصیلات لیسانس و فوق لیسانس است. علت اینکه جامعه آماري، با تحصیلات لیسانس و فوق لیسانس انتخاب شده، توجه به تحصیلات و تجارب آنها بوده است. براي بدست آوردن حجم نمونه از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران به شرح زیر استفاده گردید .که در آن p و q برابر 0/5 و e نیز برابر با 0/095 در نظر گرفته شده است، بنابراین داریم:

در این تحقیق به منظور جمع آوري اطلاعات از دو پرسشنامه استفاده شده است. روایی پرسشنامهها مورد استفاده به صورت روایی صوري بوده به این ترتیب که کلیه ابزار اندازه گیري در اختیار تعدادي از متخصصان و اساتید دانشگاه قرار گرفت و از آنان خواسته شد پس از مطالعه نظرات خود را در مورد روایی پرسشنامهها اعلام نمایند. پس از جمع آوري اظهار نظرهاي اعلام شده و اصلاح برخی سؤالات نتیجه گرفته شد که پرسشنامههاي مورد نظر از روایی بالایی برخوردارند. براي بررسی پایایی پرسشنامه شماره (1) سوالات تنظیم شده دو بار متفاوت با اختلاف زمانی دو هفته در اختیار 20 نفر از اعضاي جامعه آماري قرار گرفته و براي بررسی همبستگی بین نتایج دو مرحله، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. که مقدار آن برابر 0/9 میباشد. براي بررسی پایایی پرسشنامه شماره (2) سئوالات تنظیم شده نیز دو بار متفاوت با اختلاف زمانی دو هفته در اختیار 20 نفر از اعضاي جامعه آماري قرار گرفته مورد سنجش قرار گرفته است.
براي بررسی همبستگی بین نتایج دو مرحله نظرسنجی، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. مقدار r به دست آمده براي هرکدام از عوامل با توجه به معیارهاي توانمندساز در جدول زیر آمده است:

جهت تعمیم یافتههاي حاصل از نمونه به جامعه آماري از آزمون t استفاده شده است. نتیجه آن براي هر کدام از عوامل در جدول زیر ارائه شده است:
:H0 بین نتایج حاصل از نوبت اول و نوبت دوم رابطه وجود ندارد.
:H1 بین نتایج حاصل از نوبت اول و نوبت دوم رابطه وجود دارد.


با سطح اطمینان %95 ناحیه بحرانی برابر با wt ≤ −1/ 96,t ≥1/ 96 است؛ چونt محاسبه شده در ناحیه بحرانی قرار میگیرد بنابراینH 0 رد میشود. در نتیجه میتوان گفت بین نتایج حاصل از نوبت اول و نوبت دوم همبستگی وجود دارد.

روش تجزیه و تحلیل دادهها
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش TOPSIS خواهد بود. این مدل یکی از بهترین مدل هاي تصمیم گیري چند شاخصه است، در این روش m گزینه بوسیله ي n شاخص، مورد ارزیابی قرار می گیرد. اساس این تکنیک، بر این مفهوم استوار است که گزینه ي انتخابی، باید کم ترین فاصله را با راه حل ایده آل مثبت و بیشترین فاصله را با راه حل ایده آل منفی داشته باشد. وحل آن مستلزم شش مرحله زیر است:
مراحل انجام TOPSIS به شرح زیر میباشد:
1. کمی کردن و بی مقیاس سازي ماتریس تصمیم(:(N براي بی مقیاس سازي، از بی مقیاس سازي نورم استفاده می شود.

در متن اصلی مقاله به هم ریختگی وجود ندارد. برای مطالعه بیشتر مقاله آن را خریداری کنید