بخشی از مقاله
شناسایی و اولویت بندي عوامل مؤثر در توانمندسازي به روش TOPSIS
(مطالعه موردي: شرکت گازاستان آذربایجان شرقی )
چکیده
در این مقاله به بررسی و اولویتبندي عوامل موثر در توانمندسازي کارکنان به روش
TOPSIS پرداخته شده است. بدین منظور، ابتدا ضمن مرور ادبیات و مفاهیم موجود در توانمندسازي، عوامل موثر مورد مطالعه قرار گرفته است. سپس براي شناسایی عوامل تاثیرگذار در جامعه آماري مورد مطالعه پرسشنامه اي طراحی و تدوین شده است. پرسشنامهي تدوین شده به منظور انتخاب متغیرهاي ( عوامل) اصلی مورد مطالعه به اعضاي نمونه آماري داده شد و نظرات آنان درخصوص این عوامل تعیین گشته است. پس از تعیین عوامل اصلی با استفاده از نرم افزار
Minitab15، بوسیلهي رسم نمودار پارتو عواملی را که داراي بیشترین تاثیر بر توانمندسازي بودند شناسایی شده است. پایایی جوابهاي بدست آمده با روش بازآزمایی مورد مطالعه قرار گرفته است.
در ادامه به منظور اولویتبندي عوامل شناسایی شده، از روش TOPSIS استفاده شده است. بدین منظور پرسشنامه دوم جهت بررسی تاثیر هر یک از عوامل نسبت به شاخصهاي تعیین شده در اختیار نمونه آماري قرار گرفت و پس از جمعآوري و تلخیص دادهها، ماتریس تصمیمگیري بدست آمد. در نهایت اولویتبندي عوامل با توجه به اوزان و اهمیت هر یک از عوامل مشخص گردیده است. نتیجه اولویتبندي عوامل نشان میدهد که بترتیب آموزش، بکارگیري سیستم مشارکت، وجود انگیزه در پرسنل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، کار تیمی، غنیسازي شغلی و حس مسئولیتپذیري جهت توانمند سازي کارکنان در اولویت قرار دارند.
واژه هاي کلیدي: توانمندسازي، اولویت بندي عوامل، TOPSIS
مقدمه
توانمند سازي به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. در عصر برتري رقابتی سازمان هاي یادگیرنده، پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمند سازي و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی از خود نشان دادهاند (حاجی کریمی، 1384، .(23 -52 در دو دهه گذشته نگرش سازمانها به انسان به شدت تغییر یافته است. انسان در سازمانهاي امروزي معادل با کارگر نیست وصرفاً انرژي مکانیکی آنان مورد نظر نیست.
سازمانها براي حفظ و توسعه موفقیت هاي خود به یک باور بزرگ دست یافته اند و آن باور به انسان است. شاید بتوان اذعان داشت که انسان، مجدداً در سازمانها کشف شده است. بطوریکه کارکنان سازمانهاي حرفه اي به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکاي سازمان تبدیل شده اند، بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارتهاي رهبري برخوردار باشند، بلکه کارکنان نیز باید روشهایی را بیاموزند که به سمت خود راهبري پیش روند .(Roy & Sheena,2005, 41) براي دستیابی به این ویژگی ها سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی انسانی را توانمند سازند (داودي و رضائی، 1381، .(49 بکارگیري شیوه هاي سنتی مدیریت منجر به سلب حس ابداع ونوآوري کارکنان، افزایش حجم کاري و محدودیت براي آنان می گردد. آزادي کامل کارکنان نیز منجر به بی نظمی و لجام گسیختگی در امور می شود. حاصل هر دو حالت این است که از منابع مادي و معنوي سازمان استفاده مطلوب صورت نپذیرفته و سازمان به اثربخشی مدنظر، دست نمی یابد
.(Peterson & Zimmerman, 2004,129) توانمندسازي تعادل لازم را بین دو بعد یادشده برقرار می سازد. درواقع توانمندسازي ابزاري است که هدفهاي فرد وسازمانی رابا یکدیگر همسو می سازد و به کارکنان این باور را می قبولاند که رشد و پیشرفت سازمان منابع آنها را نیز دربر دارد (رحمان پور،36،.(1383 فرآیند
توانمندسازي به تفویض اختیار تصمیم گیري در پائین ترین سطح ممکن سازمانی نیازمند است. هدف اصلی توانمندسازي این است که سلسله مراتب سنتی دیوان سالاري کاهش داده شود. اما دلایل مطالعه توانمندسازي از دیدگاه محققان:
- مطالعات مهارتهاي مدیریت نشان می دهـد کـه توانمندسـازي زیردسـتان بخـش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سـهیم کـردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.
- تجربیــات تــشکیل گــروه در ســازمان دلالــت بــر ایــن دارد کــه راهبردهــاي
توانمندسازي کارکنان نقش مهمی در ایجـاد و بقـاء گـروه دارد (عبـدالهی، 1385، .(14
توانمندسازي عبارتست از فراهم نمودن آزادي بیشتر، استقلال کاري، مسئولیت پذیري براي تصمیم گیري و خود کنترلی در انجام کارها براي کارکنان
سازمان .(mullins,1999,652)
توانمند سازي نیروي انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفاي نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی است
.(Conger & Kanugo ,2002,13)
توانمندسازي عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیتهاي بیشتري را نیز داشته باشند
.( Thomas & Judith ,2002,35)
توانمندسازي فقط دادن اختیار به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیري دانش، مهارت وانگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.
توانمندسازي فرآیند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد (اسکات وژاف ،1375 ،50 ).توانمندسازي، واگذارکردن مسئولیت هاي
جدید به مدیران است وآنها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعه دهند، آنها را به خطرجویی ترغیب نمایند و موفقیت ها رابه رسمیت بشناسند
(evans & Lindsay ,2007,306) .بسیاري ازمدیران به توانمندسازي از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیري می دهد. بسیاري از کارکنان نیز منظور از توانمندسازي را کسب آزادي بی قید وشرط براي اجراي هر کار می دانند
.همچنین توانمند سازي آزاد کردن نیروي درونی افراد براي کسب دستاوردهاي شگفت انگیز است. توانمندسازي به معناي قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه هاي درونی آنان را براي انجام دادن وظیفه بسیج کنیم)1ابطحی وعابسی ،1386 ، .(2
تعاریفی که از توانمندسازي در بالا ارائه شد و اهدافی که به عنوان اهداف مناسب براي توانمندسازي کارکنان بیان گردید، راهبردهاي ذیل را در بر میگیرد که عبارتند از: به حداکثر رساندن تشکیل و گسترش تیم به منظور افزایش درگیر کردن کارکنان در کار و مشارکت آنان در همه زمینههاي کاري سازمان؛ تعریف مربیگري، به عنوان یک نقش عمده سرپرستان و آماده ساختن آنان با آموزشهاي لازم براي ایفاي این نقش؛ ایجاد یک بازخورد 360 درجه اي، به نحوي که همه کارکنان را در برابر کسانی که با آنان کار می کنند، از جمله عرضه کنندگان و مشتریان داخل و بیرونی شان پاسخگو کند؛ تجهیز کردن همه کارکنان به مهارتها
(کینلا، 1383، .(81 چنین می توان گفت که، توانمندسازي کارکنان یکی از تکنیک هاي موثر براي افزایش بهره وري کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانمندي فردي و گروهی آنان در راستاي اهداف سازمانی می باشد، بدیهی است
در شرکت گاز استان آذربایجان شرقی نیز با توانمند نمودن کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی و پاسخگویی سریع به محیط رقابتی، امري ضروري به نظر می رسد. بدین منظور شناخت عوامل موثر بر توانمندسازي نیروهاي انسانی شرکت و اولویت بندي آن امر مهم به شمار می آید.
درمجموع، روشهاي مختلف توانمند سازي را می توان درقالب پیوستاري ارائه نمود که "رابرت فورد1 "و "میرون فوتلر2 "این نمودار را طبق نمودار زیر طراحی کرده اند. این نمودار از جایی آغاز میشود که کارکنان تقریباً هیچ اختیاري ندارند (مثل کارگران خط مونتاژ) وعلاوه بر آن، مشارکت بسیار سطحی وصوري است و مدیریت بدون هیچ گونه توضیحی، پیشنهادها را قبول یا رد می کند و این نمودار درجایی به پایان می رسد که توانمندسازي کامل وجود دارد؛ جایی که کارکنان حتی در تنظیم استراتژي سازمان مشارکت می کنند.
توانمندسازي کامل زمانی حاصل میشود که افراد گروه خودگران یا تیمهاي خود مدیریتی داراي اختیار استخدام، اعمال اقدامات انضباطی، اخراج اعضاء و حتی تعیین نرخ حقوق و دستمزد هستند.
علل گرایش سازمانها به توانمندسازي را میتوان در محرك هاي درونی و بیرونی متعددي که سازمانها را به توانمندسازي کارکنانشان ترغیب مینمایند، دانست. مهمترین محرکهاي درونی عبارتند از:
الف- بهره وري: توانمندسازي کارکنان یکی از تکنیک هاي مـؤثر بـراي افـزایش بهره وري کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانمندي هاي فـردي و گروهـی آنان در راستاي اهداف سازمانی است. هر گاه از کیفیـت و بهـرهوري سـخن بـه میان می آید، برنامه هاي توان افزایی در زمـره اجـراي تفکیـک ناپـذیر موضـوع قرار می گیرد. ارتباط توانمندسازي و بهره وري سازمانی را می توان یک ارتباط دو سویه تلقـی کـرد. بـدین ترتیـب کـه تحلیـل مـسئولیتهـا، تعیـین وظـایف و اختیــارات و بهبــود ســطح دانــش تخصــصی کارکنــان بــراي انجــام مــسئولیتهاي تعریف شده، نه تنها بـه ارتقـاي تـوان کـاري سـازمان و نهایتـاً بهبـود بهـره وري خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مـدل ذهنـی انعطـاف پـذیر و پویـا کـه همواره پذیراي ایده ها و راه حلهاي جدید خواهند بود، نیز برخوردار می سازد
(جهانگیري ، 1386 ،.(180 کانتر معتقد است کـه نـه تنهـا عملکـرد سـازمانی بـا توانمندسازي دیگران بالا می رود، بلکه بهره وري جامعـه نیـز بـا افـزایش سـطح مهارتها ارتقاء می یابد .(Richard , 2000, 86)
ب- ایجاد تحول در سازمان: توانمند سازي منابع انسانی بـراي انجـام اقـداماتی فـرا گیــر در زمینــه تغییــر و تحــول، مــستلزم تحــول ســازمانی اســت تحــولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می دهـد، امـا اگـر کارکنـان احساس کنند فاقد قدرتند، عموماً به این امـر کمـک نمـی کننـد. اینجاسـت کـه توانمند سازي معنی می یابد (کاتر ،1382 ، .(113
ج- امنیت شغلی: در زنـدگی سـازمانی، امنیـت شـغلی از جملـه مـسائلی اسـت کـه کارکنان سازمانها را به خود مشغول می سازد و بخشی از انرژي روانی و فکـري سازمانها صرف آن می گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح میگردد، موضوع
رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی میشود. در صـورتی کـه در دنیاي امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شـدن و اسـتخدام مـادام العمـر نیـست بلکه توانا سازي کارکنان محور امنیت شغلی است منظـور از امنیـت شـغلی ایـن است که سازمان موجبـات تواناسـازي فـرد را فـراهم کنـد، بطـوري کـه از نظـر تخصصی و توانمندي، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیـز بـه تخـصص و توانمندي فرد نیاز باشد. و این مستلزم آن است که سازمانها بـستر لازم را فـراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کننـد (سـلطانی، 1379، .(105
همچنین محرکهاي بیرونی و محیطی متعددي وجود دارد که توانمند سازي کارکنان را در سازمان ضروري نموده است. مهمترین محرکهاي بیرونی عبارتند از:
الف- تأثیر فناوري بر محیط هاي کاري: امروزه، فناوري جایگزین مشاغل تکراري شده است. این ابزارها تغییرات شدیدي در نوع مهارت هـاي مـورد نیـاز افـراد و اعضاي سازمانها ایجاد کرده است. بدیهی است براي رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند.
ب- ضرورت انعطاف پذیري سازمانها: در شکل سنتی سـازمانها بـا سـاختار سلـسله مراتبی و قدرت تمرکز در رأس هرم، تغییرات عمدهاي در حال رخ دادن اسـت.
به انتقاد بسیاري از مدیران عـالی، در محیطـی کـه شـدت رقابـت جهـانی و فـن آوریهاي نوین از ویژگیهاي آن به شـمار مـی آیـد، دسـت بـر داشـتن از کنتـرل متمرکز باعث افزایش انعطـاف پـذیري سـازمان هـا خواهـد شـد. در ایـن میـان، توانمند سازي کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است(نوروزي ، 1384 ، .(19
ج- افزایش انتظارات مشتریان: امـروزه دامنـه توقعـات مـشتریان در مـورد کیفیـت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه اي دشـوار را بـر سـازمان تحمیـل کرده است به گونه اي که اگر سازمان از عهده برآوردن این توقعـات بـر نیایـد،
بازار را از دست داده و مشتریان براي دریافت محصول و خدمات بهتر به سـمت ســازمانهاي رقیــب خواهنــد رفــت. آگــاهی از ســلیقه تنــوع مــشتریان و اجابــت خواسته هاي آنان، در اختیار داشـتن منـابع انـسانی توانمنـد را ایجـاب مـی کنـد
( جهانگیري ، 1386 ، .(180
به طور کلی براي اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمندساز سازند، باید این پنج ویژگی را درآنان ایجاد کنند.
وقتی افراد توانمند میشوند، احساس (خود- اثر بخشی)1 میکنند یا اینکه احساس میکنند قابلیت و تبحر لازم را براي انجام دادن موفقیت آمیز یک کار دارند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندي است، زیرا داشتن احساس شایستگی2 تعیین میکند که آیا افراد براي انجام دادن کاري دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. (ابطحی و عابسی،
1386 ،.( 84-85
هنگامی که افراد به جاي اینکه با اجبار درکاري درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه وآگاهانه دروظایف خویش درگیر می شوند، احساس می کنند درکار حق انتخاب دارند.فعالیت هاي آنان درحقیقت پیامد آزادي واقتدار
