بخشی از مقاله
چکیده
سازمان هاقبلاً در محیطی پایدار به سر می بردند و وقایع آیندهتقریباً قابل پیش بینی بودند. به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن برنامه ریزی کنند، اما امروزه محیط به شدت در حال تغییر است. افزایش رقابت و پیچیدگی درفضای کسب و کار یکی از مشخصه های تجارت نوین است. تغییرات سریع و محسوس در عرصه های مختلف علم و فناوری به طور فزاینده ای فرایند جامعه بشری را تحت تأثیر قرار داده است به طوری که سازمان های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات نیستند و تنها سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیطی پیرامون خود وفق دهد و برای مقابله با معضلات و هماهنگی با شرایط جدید باید خود را به ابزارهایی مجهز کنند، و تداوم فعالیت هر سازمان به شناخت واستفاده عمیق آن سازمان از این ابزارها بستگی دارد.
یکی از مهمترین این ابزارها ایجاد فرآیند یادگیری در سازمان و سازمان یادگیرنده است. سازمان ها تنها با یادگیری سریع از موفقیت ها و شکست ها قادر خواهند شد هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثر بخش داشته باشند و بدین شکل با حداکثر اثر بخشی به اهداف خود نایل خواهند گشت. در این مقاله سعی شده است به تعریف یادگیری سازمانی، انواع یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، زمینه های شکل گیری نظریه سازمان های یادگیرنده، راهبردهای گسترش سازمان های یادگیرنده، موانع ایجاد سازمان های یادگیرنده، تفاوت میان سازمان های سنتی و سازمان های یادگیرنده، ویژگیهای خاص سازمان های یادگیرنده، تفاوت ظریف یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده پرداخته شود.
مقدمه
یادگیری سازمانی تعیین کننده عملکردهای بلند مدت برای سازمان ها است، اما به نظر می رسد بسیاری از شرکت ها قادر به تسلط بر فرایندهای یادگیری نیستند. حتی زمانی که ابداعات مهم از سوی سازمان های بزرگ صورت گرفته است اقدامات اولیه توسط افرادی صورت گرفته است که برای مورد قبول قرارگرفتن ایدههای خود بر مقاومت سازمان های بزرگ غلبه کرده اند. شکست در یادگیری سازمانی به علت ضعف در فرایندهای کشف، انتشار و کاربرد دانش های جدید می باشد.
بسیاری از سازمان ها حتی زمانی که پیدا کردن و بکارگیری دانش آسان می باشد، تلاش کافی برای نشان دادن بی کفایتی رویه ها و خدمات ضعیف به مشتریان نمی کنند. بعضی اوقات روش های موثر توسط واحدی از سازمان پیدا می شود، اما درسایر واحدهای سازمان بکار گرفته نمی شود. سازمان های یادگیرنده پدیده ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان هایی شرایط، نظریه ها و تغییر و تحولات قبل از دهه مذکور بوده است. برای آنکه سازمان ها خود را در این محیط پر تلاطم حفظ کنند، بایستی خود را از قالب های غیر پویا خارج و به سازمان یادگیرنده متحول شوند. همه سازمان ها یاد می گیرند به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می آیند، اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش تر یاد می گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم.
به نظر پیتر سنگه - 1996 - مشکل اصلی دست به گریبان سازمان های امروزی اینست که آن ها اغلب به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آن ها نبوده و از خلق گزینه ها و راه حل ها عاجزند، به بیان دیگر سازمان ها در یادگیری دچار مشکل هستند. سازمان های یادگیرنده پدیده ای متعلق به شروع دهه 90 میلادی است. علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی، شرایط تغییر و تحول در محیط های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است. در این دوره تمام سازمان ها تلاش گسترده ای را برای بقای خود آغاز کردند. آنان برای آن که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف حفظ کنند، باید از قالب های غیر پویا خارج و به سمت سازمان های یادگیرنده، متحول شوند یعنی در ساختار خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
پیش از این سازمان ها در محیطی پایدار به سر می بردند و وقایع آیندهتقریباً قابل پیش بینی بود. به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن برنامه ریزی کنند. اما امروزه محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات ایجاد شده در زمینه فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به گونه ای هستند که به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند. برای موفقیت درایجاد آینده ای بهتر باید سازمانی را پرورش داد، که به خوبی و به طور اثربخش و پایدار در پی فراگیری باشد. مدیران نیاز دارند برای بقاء، سازمان هایشان را با دگرگونی هماهنگ سازند و به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند.
یادگیری سازمانی
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. یادگیری افراد در درون سازمان را یادگیری سازمانی گویند. یادگیری سازمانی برای توصیف انواع خاصی از فعالیت ها که در سازمان جریان دارد بکار گرفته می شود. - رهنورد، - 1378 -یادگیری سازمانی فرآیند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می باشد که در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می دهد. در این زمینه چالش، انجام دادن برای یادگیری و یادگیری برای انجام دادن است.
یادگیری سازمانی لازمه ایجاد و توسعه سازمان یادگیرنده است. فرآیند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنها است. یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد. - نژاد ایرانی، - 1381 یادگیری سازمانی اولین بار توسط "گریس آرجریس" و "دونالدشون" مطرح شد. گریس آرجریس به تولید دانشی علاقمند است که به درد عمل بخورد. از دیدگاه او زمان آن فرا رسیده است که از القائات ونصایح عرفانی بر مدیران دوری کنیم و به سوی رهنمودهای روشن تر برای کارهای اجرائی و توصیه های عملی برویم. - Fulmer and keys, 1998 -
زیر بناهایی که زمینه را برای بهبود و فرصت های یادگیری آماده می کنند مکانیسم های یادگیری سازمانی نامیده میشوند. مکانیسم های یادگیری سازمانی جنبه های فرهنگی و ساختاری سازمان هستند که توسعه و تجدید یک سازمان یادگیرنده را تسهیل می کنند. جنبه های فرهنگی شامل مجموعه ای از ارزش های مشترک، عقاید و هنجارها، نگرش ها، نقش ها، مفروضات و رفتارهایی است که امکان یادگیری واقعی را می دهند. در حقیقت بینش مشترک نیز به توسعه فرهنگ یادگیری کمک می کند.
ارزش های دیگری که بر یادگیری تاثیر می گذارند شامل ادراک مشترک یاکاملاً متفاوت از نقش یادگیری درکسب عملکرد سازمان توسط افراد و سرپرستانشان، اختیار و قدرت دهی، نوآوری و مسئولیتهای شخصی است. - ابراهیم زاده، - 1384 بر این اساس سازمان ها برای تشویق یادگیری باید از ساختارهای مکانیکی دورشوند و ساختاری ارگانیک و منعطف را برگزینند. این امر به فلسفه مدیریتی جدیدی نیاز دارد که خطاها و ابهام را بپذیرد. طرفداران سازمان یادگیرنده بر ویژگیهایی چون سازمان تخت، اختیارات زیردستان، اعتماد و همکاری در بین واحدهای مختلف تاکید دارند. - - Morgan, 1997
برای ایجاد سازمان های یادگیرنده، نیاز اساسی برای ایجاد تغییر و دگرگونی بنیادی درسازمان داریم. تعهد و ادراک صحیح افراد از لازمه های سازمان های یادگیرنده می باشد. افراد بایستی درک نمایند که هدف از یادگیری، حفظ و بقا و افزایش قدرت رقابتی و پاسخگویی سازمان می باشد زیرا یادگیری سازمانی عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد. - - Chawla and sevesch, 1995 انواع یادگیری سازمانی آرجریس و شون سه نوع یادگیری سازمانی و یا به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیرتوصیف کرده اند:
-1 یادگیری تک حلقه ای: یادگیری تک حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدف ها و سیاست های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقه ای، سنگه با عنوان یادگیری انطباقی، فایول ولایلز با عنوان یادگیری سطح پائین و میسون با عنوان یادگیری غیراستراتژیک نیز نام می برند.
-2 یادگیری دو حلقه ای: یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف واصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف های موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد. یادگیری دو حلقه ای را، سنگه با عنوان یادگیری مولد، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نیز نام می برند.
