بخشی از مقاله
تحلیلی بر سازمان هاي نوین هزارة سوم :سازمان هاي یادگیرنده و یاددهنده
واژه هاي کلیدي: یادگیري سازمانی، سازمان یادگیرنده، سازمان یاد دهنده
چکیده
رشد شتابندة تغییرات و رقابت،در هزارة جدید باعث گردیده تا مدیران،سازمان هایی را طراحی نمایند که اعضاي آن پیوسته به یافتن مشکلات فراروي سازمان و مهمتر از همه،حل آن بپردازند_چنین سازمان هایی را در دنیاي امروزي، "یادگیرنده" می نامند_ اما در چنین سازمان و محیطی، کلید برنده شدن رهبر، همانا توانایی او در پرورش هوش جمعی تیم خود، حفظ همسویی و ایجاد انرژي در اعضاي سازمان است و در نهایت، تلاش براي رضایت مشتري است. در واقع چنین امري، مدیران را به سوي مفهومی جدیدتر، با عنوان"سازمان یاددهنده" می کشاند. این مقاله با بررسی و ارائه سازمان هاي یادگیرنده و یاددهنده در دنیاي متغییر، سعی دارد تا لزوم و نحوة سازگار شدن سازمان هاي امروزي که مبتنی بر ساخت هاي سنتی و یا چنین ساخت هایی هستند را با نگرشی سیستمی به سازمان و محیط پیرامون آن، به تصویر بکشاند.
در این مطالعه، محققین با جمع آوري اطلاعات کتابخانه اي به توصیف موضوع پرداخته و نتایج بدست آمده _با یک تفکر سیستمی
_ نشان داده اند که در دنیاي به شدت رقابتی امروزي، اولا" سازمان هاي یادگیرنده، الزاما" به یاددهنده نیاز دارند و ثانیا" در سازمان هاي یادگیرند واقعی نمی توان بین یادگیرنده و یاددهنده ، تمایز قائل شد، زیرا از تمام اعضاي سازمان انتظار می رود که به یکدیگر یاددهند و از یکدیگر یاد بگیرند. به طور کلی در چنین سازمان هایی، رهبر، یاددهنده اي است که همه اعضاي سازمان از آن یاد می گیرند یا به عبارتی، داراي شانه هاي گرد گرفته اي است که تمام اعضاي سازمان از آن بالا می روند.
مقدمه
قرن 21، قرن گذرهاي شگفت انگیز است و شگفت ترین آن، گذر از انسان به نوع دیگري از موجودیت است. انفجار تکنولوژي اطلاعات وارتباطا ات در واقع، جهانی را بوجود آورده است که در آن تبادلات در یک هزارم ثانیه صورت می گیرد .با تولید دانش، در این قرن، رهبري به معنی در اختیار گرفتن مجموعه دارایی ، افراد، اطلاعات وفن آوري و اضافه کردن ارزشها به آنها در طول زمان می باشد .در نتیجه،رهبر موفق کسی است که ارزش دارایهاي موجود سازمان را افزایش دهد.
مدیران سازمانهاي تولیدي و خدماتی ، اعم از مدیران صفی وستادي، پیوسته با حجم قابل توجهی از اطلاعات مواجه هستند که باید آنها را جذب و پردازش نمایند.این عمل که وارسی اطلاعات، تامل بر آن و بهرگیري از آن براي ارتقا وعملکرد کارکنان را شامل می شود، به مسئولیت روزانه مدیران تبدیل شده است.دراین میان، سازمانی که هر لحظه، موجبات ارتقاي یادگیري و افزایش دانش، بینش و توانائی کارکنان در حوزه هاي شناختی، عاطفی ومهارتی رافراهم کند، در عرصه رقابت با سایر سازمان هاي موازي و رقیب، می تواند گوي سبقت را از آنها ربوده و موفقیت مضاعفی را نصیب خود کند.به عبارت دیگر، کارکنان سازمان هاي یادگیرنده براي پیشی گرفتن از رقبا و دستیابی به موفقیت وابتکار عمل، باید پیوسته در حال یادگیري و اندوختن تجربه باشند.
بسیاري از مدیران از فهم این حقیقت اساسی که بهبود مداوم، نیاز به تعهد سازمان به یادگیري مداوم دارد، عاجزند. چگونه می توان انتظار داشت که سازمانی بتواند به پیشرفت نائل شود و افق هاي جدیدي از فعالیت و کار را فراروي خود بگشاید، بدون اینکه بخواهد چیز جدیدي یاد بگیرد.حل یک مساله چالش برانگیز، معرفی محصولی جدید و بازمهندسی یک فرایند، همه نیاز به مشاهدة جهان به روشی نو و تلاش عملی در جهت اجراي یافته هاي جدید دارند. در نبود عنصر حیاتی "یادگیري"، سازمان ها و افراد آنها، تنها شیوه هاي کهنه را _
حداکثر با بیان هاي جدید _ تکرار می کنند.
در نهایت، محیط پیچیده سازمانهاي امروز که نشات گرفته از سرعت تغییر اطلاعات، روشهاي برقراري ارتباطات، تغیر در تکنولوژي، تنوع در خواسته هاي ارباب رجوع(مشتریان)، ارتباطات بین سازمانها، تاثیر پذیري از محیط بین المللی، وجود گواهینامه هاي بین المللی (تبعیت از استانداردهاي جهانی )و غیره میباشد، مدیران را به طراحی سازمانهایی رهنمون ساخته که اعضاي آنها پیوسته به یافتن مشکلات فراروي سازمان و مهمتر از همه، حل آن می پردازند.
چرا سازمان هاي یادگیرنده ؟
ریچارد.ال.دفت1 در بحثی تحت عنوان "به سوي سازمان هاي یادگیرنده" در کتاب "مبانی تئوري و طراحی ساختار" روند شکل گیري سازمان هاي یادگیرنده را با ارائه داستانی جالب از تاریخ تحولات اجتماعی زندگی انسان ها به شرح زیر، توصیف می کند:
صدها سال بود که قوم بدوي و صحرانشین (قبیله هاي کالاهاري) در صحراي آفریقاي جنوبی، خانه بدوش و بادیه نشین بودند. این قوم به هنگام خشکسالی، به شکار می پرداختند و از گوشت سوسمار و یا گیاهانی پراکنده در صحرا، تغذیه می کردند. با تیر و کمان هاي اولیه شکار می کردند. آنها به صورت گروهی حرکت می نمودند و با دوستان و اقوام تشکیل قبیله می دادند. این جابه جایی موجب می شد که هیچ گاه احساس تعلق به جا و مکانی پیدا نکنند، بدون داشتن لوازم و وسایل به صورتی راحت مسافرت کنند و هر منطقه جغرافیایی را که مناسب می یافتند، براي مدتی، ساکن شوند. این سیستم گروهی انعطاف پذیر موجب می شد که آنها داراي ارزش هایی خاص شوند، وجوه مشترك پیدا کنند و در مواردي هم هدیه رد و بدل نمایند. شکاري که یکی از افراد قبیله به دست می آورد،بخشی از آن را به همسایگان هدیه می کرد که آنها هم هدیه هاي دیگري به افراد این قبیله می دادند. دادن هدیه یک امر متداول شده بود و افراد قبیله از وسایل و لوازم زندگی یکدیگر استفاده می کردند. کلبه افراد شکارچی در وسط سایر کلبه ها قرار
می گرفت، روي آن با چوب و علف پوشیده می شد و چند اجاق و وسایل پخت و پز در اطراف آن قرار می گرفت. افراد قبیله به هنگام استراحت با هم بحث می کردند و تبادل نظر صورت می گرفت. این قبیله ها داراي فرهنگ قوي و عمیق در کلبه هاي خود بودند و داراي داستان ها، افسانه ها و رقص هاي قبیله اي بودند که از این بابت وجوه مشترك داشتند.
در سال هاي کنونی افراد این قبیله ها با ورود به جامعه متمدن، دست به ثروت اندوزي زدند و متحول شدند.
اینک افراد قبیله داراي اقلامی از دارایی هستند، کمتر نقل مکان می کنند، از حالت بدوي و خانه بدوشی در آمده و به کشاورزي روي آورده اند. ساختار جدیدي از جامعه بوجود آمده است و خانواده ها در کلبه هاي همیشگی و جدا از هم زندگی می کنند. افراد داراي حریم شخصی شده اند و وسایل پخت و پز و سایر لوازم را هم به درون کلبه منتقل نموده اند. مهارت هاي قدیم از بین رفته است و به جاي تیر و کمان، صاحب مغازه و فروشگاه شده اند، بدون داشتن وجوه مشترك و سیستم ارتباطی قدیم، با پذیرش سلسله مراتب اختیارات سازمانی، مسائل و مشکلات خود را به رئیس قبیله می دهند و او حل اختلاف می کند تنش، تضاد،اختلاف و تعارض افزایش یافته است و به ندرت امکان دارد که افراد بتوانند در برابر خشکسالی و فاجعه، کار مناسبی بکنند(در این باره واکنشی را از خود نشان نمی دهند). دیگر از داستان هاي قبیله اي و افسانه هایی که افراد قبیله را به یکدیگر نزدیک می کرد، خبري نیست.
پیدایش جامعه کشاورزي و دامداري، مشابه سیستم دیوان سالاري است که در محیط پایدار و با ثبات به وجود می آید و افراد قبیله در برابر تغییرات ناگهانی محیط، آسیب پذیر می شوند. جامعه خانه بدوش و شکارچی، مشابه سازمان یادگیرنده و کارآفرینی کنونی است که داراي کمترین سلسله اختیارات، پاداشی برابر، فرهنگ مشترك و ساختاري انعطاف پذیر و سازشکار است که می توان بدان وسیله از فرصت ها استفاده کرد و بحران ها را از بین برد.[1]
نگاهی به بحث فوق نشان می دهد آنچه که باعث تحولات عظیم در شکل و ساختار سازمانی شده، تحولات نیاز مشتري و چگونگی رفع آنها می باشد. کسب رضایت مشتري به عنوان مهمترین هدف سازمان، باعث گردیده تا سازمان هاي موفق، تحولات محیطی خود را شناخته و در راستاي استفاده از فرصت و اجتناب از تهدیدهاي آن گام بردارند. در دنیاي پر رقابت امروزي هر سازمانی سعی می کند تا به مشتریان بیشتري دسترسی و در نهایت، مشتریان بیشتري را طبق نیاز هاي خاص هر یک، راضی نگه دارد. زیرا مدیران چنین سازمان هایی به خوبی دریافته اند که مشتري و مشتري مداري، اصل بقاي هر سازمانی در محیط هاي پررقابت امروزي است.
در هر سازمانی، مشتریان به طور کلی با مدیران عملیاتی سروکار بیشتري دارند. به عبارتی، مشتریان با مدیران عملیاتی و سایر کارکنان عملیاتی جهت رفع نیازهاي خود از سازمان، در تعامل اند. بنابراین سازمانی که هدف خود را رضایت مشتري می داند، جهت دستیابی به مشتریان بیشتر و رضایت آنها، باید مدیران عملیاتی هدفمند، متعهد و آزموده اي داشته باشند. در سازمان هاي بوروکراتیک، که سلسله مراتب اداري زیادي وجود دارد ( ارتفاع هرم سازمانی زیاد)، در قسمت عملیاتی، مدیران با مشتریان ارتباط برقرار می کنند و نتیجه این ارتباطات را از طریق مدیران میانی به مدیران ارشد می رسانند و مدیران ارشد، نیز رهنمودهایی کلی خود را به واسطه میانی به بخش عملیاتی شرکت منعکس می کنند .چنین سازمانهاي تنها در محیط هائی موفق اند که اولا" محیط، پر تلاطم و پویا نباشد و ثانیا" مشتریان براي استفاده ازخدمات و محصولات سازمان، صف کشیده باشند. به عبارتی مجبور باشند که نیازهاي خود را از طریق این سازمان برآورده نمایند.
بنابرین سازمان در چنین محیطی، نیاز به ارایه راهکاریی جهت افزایش و حفظ مشتریان خود ندارد. به عبارتی مشتریان، خود را با این سازمان، هماهنگ و سازگار می نمایند.مطابق شکل زیر در چنین سازمانهاي، مدیران عملیاتی به لحاظ شکل هرم سازمان، تنها می توانند با تعداد معدودي از مشتریان در تعامل باشند و به رفع نیاز آنهابپردازند. در نتیجه، بقیه مشتریان جهت ارضاي نیازهاي خود به صف می کشند.
شکل-1 میزان پوشش مشتري توسط سطح عملیاتی در ساختارهاي سنتی
اما، محیط پویاي سازمانی باعث شده تا سازمانهاي دیگري، جهت رفع نیاز این مشتریان به وجود آیندو در نهایت مشتریان بالقوه موجود را در جهت رفع نیازهایشان،به سمت خود بکشانند.این حرکت باعث شده تا بسیاري از سازمان ها مشتریان بالقوه خود را (مشتریانی که صف کشیده بودند) از دست دهند. زیرا این روند، باعث گردید تا انبوه مشتریان جاي خود را به انبوه سازمانهایی دهند که بقاء و دوام آنها منوط به وجود مشتري، جذب و در نهایت، رضایت آن است. سازمان ها دریافتند که در محیط رقابتی امروزي، بر عکس قبل، مشتري ساختار سازمان را تعیین می کند و به عبارتی، همه افراد در سازمان، خدمتگزار مشتري هستند. بنابراین رقابت سازمان ها جهت کسب و جذب مشتري، باعث گردید تا مشتري بر اریکه قدرت بنشیند.
سوالی که در اینجا قابل مطرح کردن است این است که آیا اگر مدیران عملیاتی و در کل بخش عملیاتی شرکت می توانست مشتریان بیشتري را تحت پوشش قرار دهد، باز هم سازمان مشتریان خود را از دست می داد؟ پاسخ به این سوال، تاحدي روشن است زیرا مشتري می خواهد نیاز هاي خود را هر چه بهتر و هر چه زودتر، به گونه اي ارضا نماید که بتواند در ازاي آن به سازمان وفادار بماند. بنابراین، سازمان ها می توانند جهت رسیدن به چنین مقصودي، هسته عملیاتی خود را قوي تر و مهمتر اینکه، آن را در سطح افقی، گسترش دهند. اگر ضعف سازمان هاي گذشته را در عدم پوشش تمام مشتریان بدانیم ، در نتیجه، با عریض نمودن سطح عملیاتی، مشتریان بیشتري را می توان تحت پوشش داشت و از طرفی مدیران و کارکنان بیشتري می توانند از نزدیک با مشتریان ارتباط برقرار کنند و به رفع نیازهاي آنها بپردازند. این تفکر باعث می شود تا سطوح سازمان، از قسمت میانی و ارشد، به سمت قسمت عملیاتی حرکت کرده و با کاهش تعداد سطوح و سلسله مراتب اداري، همانگونه که در شکل زیر نشان داده شده، بر دایرة عملیاتی بیفزایند.
شکل-2 میزان پوشش مشتري توسط سطح عملیاتی در ساختارهاي نوین
همان طور که ملاحظه می شود، در چنین سازمانی، توان دسترسی و ارتباط نزدیک با مشتریان بیشتري، وجود خواهد داشت. بنابراین، می توان چنین عنوان نمود که رقابت و در نهایت مشتري مداري، باعث گردید تا سازمان ها به سمت ساختارهاي افقی تر روي آورند.
در عمل، چنین سازمان هایی به راحتی شکل نمی گیرند زیرا، شکل گیري آنها مستلزم این است که افراد از قید و بند سلسله مراتب اداري خارج شوند و در راستاي هدف نهایی شرکت، به سمت عملیاتی شدن پیش روند. درك این موضوع براي مدیران و کارکنان، نیاز به آگاهی از محیط و دانستن چگونگی ارضاي نیاز مشتریان دارد که این امر نوعی یادگیري است.
بنابراین، لازمه حرکت به سمت چنین سازمان هایی، یادگیري سازمانی است.باید سازمان در طول زمان یاد بگیرد که محیط و مشتریان آن در کجا قرار دارند و چه انتظاراتی می توانند از سازمان داشته باشند.در چنین سازمان هایی، افراد باید یادبگیرند که سلسله مراتب و سطوح سازمانی، فقط به عنوان وسیله اي است براي رسیدن به هدف نهایی(مشتري).بنابراین، خود را از قید و بند سلسله مراتب اداري خارج می سازند و جهت برقراري ارتباط نزدیک با مشتریان، به سمت دایرة عملیاتی، حرکت می کنند، مشکلات را جستجو و در راستاي ارائه راه حل براي آنها، تلاش می نمایند.چنین سازمانی را که لازمه شکل گیري و بقاء آن، یادگیري است،"سازمان یادگیرنده" می نامند.
پیشینه و مبانی نظري سازمان هاي یادگیرنده
پایه گذاران پیش قدم بحث سازمان هاي یادگیرنده، دونالد شون1 و کریس آرجیریس2 هستند که در دهه 1950 به طرح این موضوع پرداختند.[2] به دنبال آن، صاحب نظر دیگري به نام سنگه3 در سال 1990، به پیگیري از نظریات شون و آرجیریس، براي روشن تر شدن و کاربردي تر کردن آن، اصول تازه اي را در مورد این سازمان ها، ارائه نمود. سنگه، سازمان
