بخشی از پاورپوینت
--- پاورپوینت شامل تصاویر میباشد ----
اسلاید 1 :
ارزشيابي عملكرد نظامي است براي اندازه گيري، ارزيابي و اثرگذاري بر ويژگي ها، رفتارها و دستاوردهاي شغلي فرد و نيز ميزان غيبت هاي او و سرانجام، تعيين سطح عملكرد كنوني وي.
اسلاید 2 :
شكل و شيوه هاي گردآوري اطلاعات درباره ارزشيابي.
تحليل شغل براي تعيين عناصر(معيارها) خاص شغل كه در برابر آنها بايد ملاكهايي را براي بررسي اطلاعات مربوط به ارزشيابي بنا نهاد.
ارزيابي روايي و پايايي روشهاي بكار گرفته شده.
تعيين ويژگي‌هاي ارزيابي‌شونده و ارزياب كه ممكن است بر نتايج فرايند ارزشيابي اثر بگذارد.
فرآيند كاربرد اطلاعات ارزشيابي درآموزش و پرورش افراد.
ارزيابي چگونگي استفاده از نظام ارزشيابي در راستاي هدفهاي تعيين شده.
اسلاید 3 :
آموزش و پرورش کارکنان و مديران
اندازه گيري عملكرد
بهسازي عملكرد
جبران خدمت
شناسايي نيروهاي بالقوه
ايجاد بازخورد
برنامه‌ريزي منابع انساني
پيروي از قانون
بهبود ارتباطات
شناساندن شغل به سرپرست
اسلاید 4 :
تحليل شغل:
اساس ارزشيابي عملكرد تحليل شغل مي باشد. اگر تحليل شغل رسمي صورت نگرفته باشد تا اعتبار برگه هاي ارزشيابي تثبيت شود و از وجود معيارهاي مبتني بر شغل اطمينان حاصل شود، ممكن است مؤسسه به اعمال تبعيض متهم شود.
گزينش و انتصاب:
اطلاعات حاصل از ارزشيابي عملكرد در مورد بسياري از تصميماتي كه بايد در زمينه گزينش و انتساب گرفته شود نقش حياتي دارد. اول آنكه به افزايش اين احتمال كمك مي كند كه كارجويان برگزيده از ميان گروهي بزرگ، در مقايسه با آنهايي كه برگزيده نمي شوند عملكرد بهتري داشته باشند. دوم آنكه چون روايي يا اعتبار تجربي يك آزمون استخدامي مستلزم محاسبه همبستگي امتيازات آزمون با امتيازات عملكرد است، نتايج ارزشيابي عملكرد ضروري است. از اين رو، بدون اين نتايج نمي توان امتيازاتي براي عملكرد در نظر گرفت.
اسلاید 5 :
يكي از مقاصد ارزيابي عملكرد ترغيب كاركنان است. با توجه به اين امر، از ارزشيابي عملكرد مي توان براي تعيين پرداختها استفاده كرد. اگر سازماني بخواهد براي چگونگي پرداخت پاداشهاي آتي تصميمي بگيرد، وجود يك نظام معتبر ارزشيابي عملكرد براي آن ضروري است. ارزشيابي عملكرد را مي توان نه تنها براي تعيين سطوح پرداخت بلكه براي افزايش‌حقوق و دستمزد به كار‌گرفت.
آموزشهاي شغلي:
از آنجايي كه عملكرد كاركنان تا اندازه اي بر پايه توانايي هاي آنان و نيز انگيزه‌هاي آنان تعيين مي شود، پس آموزش مي تواند عملكرد را بهبود بخشد.
اسلاید 6 :
نظام ارزشيابي بايد:
بتواند اطلاعات دقيق را درباره توانايي بالقوه كاركنان فراهم آورد.
هم روايي و هم پايايي داشته باشد.
معيارهاي عملكردي را كه در ارتباط با شغل مهم مي باشد و مي تواند به سهولت از طريق تحليل شغلي تعيين شود، مشخص نمايد.
اسلاید 7 :
الف)استانداردهاي مقايسه اي
رتبه بندي مستقيم
رتبه بندي متناوب
مقايسه زوجي
توزیع اجباري
.ب) استاندارد هاي مطلق(كيفي)
گزارش مشروح
رويدادهاي حساس
فهرست راهنما
انتخاب اجباري
اسلاید 8 :
ج) استاندارد هاي مطلق(كمي)
مقياس درجه بندي نموداري(شيوه سنتي)
مقياس ارزيابي مبتني بر رفتار
مقياس مشاهده رفتار
د)روشهاي مبتني بر هدف
ارزشيابي بر مبناي هدفها
روش استانداردهاي كار
ه)روش ارزشيابي شاخص مستقيم
اسلاید 9 :
يك روش ارزشيابي اثر بخش بايد رها از خطا، معتبر، اعتماد پذير و پاسخگوي هزينه باشد و مقايسه ميان كاركنان و واحد‌هاي سازمان را ميسر كند.
معيارهاي ارزيابي:
پرورشي
ارزيابي
اقتصادي
دوري از خطا
روابط بين افراد
اسلاید 10 :
صرف نظر از فرم يا روشي كه براي گردآوري اطلاعات مربوط به ارزشيابي عملكرد به كار گرفته مي شود روايي و پايايي اين اطلاعات و حتي ميزان عملي بودن روش گردآوري اطلاعات ممكن است تحت تاثير عوامل زير قرار گيرد:
رابطه بين مدیران و کارکنان
ماهيت شغل
شرايط سازماني
