مقاله ارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز لامرد

بخشی از مقاله

ارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز لامرد

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی ارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز لامرد از نظر دانشجویان این دانشگاه انجام شده است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردي است. عمده ترین نتایج پژوهش حاکی از آن است که؛ نظر دانشجویان در خصوص عملکرد هر دو گروه کارکنان اداري و علمی، بالا تر از حد متوسط بوده است . نتایج آزمون استنباطی)fتحلیل واریانس یک راهه) به منظور بررسی وجود تفاوت معنادار در کارکنان اداري حاکی از آن بود که بر حسب متغیرهاي تعدیل کننده سن و رشته تحصیلی تفاوت معناداري بین میانگین اظهارات دانشجویان در سطح 0/05 وجود ندارد. همچنین نتایج آزمون استنباطی)fتحلیل واریانس یک راهه) به منظور وجود تفاوت معنادار در خصوص کارکنان علمی حاکی از آن بود که حسب متغیر تعدیل کننده رشته تحصیلی تفاوت معناداري بین میانگین اظهارات دانشجویان در سطح 0/05 وجود دارد . آزمون مقایسه زوجی(توکی) تفاوت مذکور را بر حسب متغیر تعدیل کننده رشته تحصیلی، بین دانشجویان رشته هاي؛ انسانی با فنی و پایه با فنی نشان داد. به عبارت دیگر دانشجویان رشته هاي انسانی و پایه عملکرد کارکنان علمی را درحد بالاتر ارزیابی نموده بودند.

واژگان کلیدي: ارزشیابی عملکرد، دانشگاه، پیام نور، کارکنان.

-1 مقدمه

از دیرباز ارزیابی عملکرد کارکنان، به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام آموزشی وتربیتی مطرح شده است. صاحب نظران همیشه کوشیده اند تا از ابزار سنجش معتبر در امر ارزیابی کارکنان بهره جویند واز نتایج آن که،پایه ومبناي برنامه ریزي است ،براي رفع نواقص وارتقاي نظام اموزشی بهره برداري کنند(خادمی،.(1382 معیار سنجش مطلوبیت یک سازمان،میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان است(اونیل وپالادیدون 1،.(1992 همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگري هم پیدا می کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلیترین سرمایههاي سازمان بشمار میروند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بیاطلاع هستند چگونه میتوان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستیهاي گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود میدانند. دلایل اصلی نیاز سازمانها به انجام ارزشیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

- تشویق عملکردهاي مطلوب و نهی از عملکردهاي نامطلوب کارکنان

- پاسخ به این نیاز کارکنان که »حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند.

- شناسایی افرادي که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایاي جانبی هستند.

- نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستیها نیاز به آموزش دارند.

- امکان بازنگري مشاغل و پستهاي سازمانی

براي درك مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل میکند اشاره دارد )2بایرز و رو، :2008ص .(216 و نشان میدهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام میرساند. عملکرد اغلب با »تلاش« که اشاره به صرف انرژي دارد یکسان تلقی میشود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیتها اندازهگیري میشود. براي مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادي را در آماده شدن براي آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادي صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو 2008)ص(217 عملکرد افراد در یک موقعیت میتواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) تواناییها و ج)ادراکات نقش تلقی شود." تلاش"، که از برانگیختگی نشأت میگیرد اشاره به میزان انرژي ( فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می کند دارد. تواناییها"، ویژگیهاي شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و" اداراکات نقش" به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره میکند.3 نو و دیگران 2008)، ص (345 عملکرد را ناشی از ویژگیهاي شخصی، مهارتها و نظیر آن میدانند. معیار سنجش مطلوبیت یک سازمان،میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان است(اونیل وپالادیدون،.(1992 ارزیابی کارکنان،فرایند سنجش کیفیت عملکرد شغلی هر یک از کارکنان وانتقال این یافته ها به آنان است.این امر از طریق ارزیابی عملکرد تحقق می یابد که همانا،فرایند سنجش عملکرد کارکنان در پیوند با انتظارات وایجاد بازخورد براي آنان است.(بووه 4،.(1993 ارزیابی عملکرد فرایندي است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(فلاح زاده، .(1386 ارزیابی عملکرد عبارت است از : سنجش سیستماتیک و منظم اجزایکاردرپیوندباچگونگی انجام دادن هر کار و تعیین توان آن ها براي بهسازي،با توجه به استاندارد هاي خاص هر جزء کار(قجري،.(1381 منظور از ارزیابی عملکرد فرایندي رسمی است که کارگر را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغل خود آگاه می کند(سنجر،.(1378
ارزیابی عملکرد عبارت است از: بررسی قوتها و ضعفهاي مرتبط با کار یک فرد یا یک گروه در یک سازمان . (عباس پور،(1380 ارزیابی عملکرد عبارت است از : روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می باشد ( سیدجوادین،.( 1381 منابع انسانی در سازمانها مهمترین منبع و در مراکز آموزش عالی، اعضاي هیئت علمی مهمترین و گرانترین رکن محسوب می شوند. لذا ارزشیابی آنها ضروریست(بلند و همکاران1،.(2002 ارزشیابی عملکرد اعضاي هیئت علمی یکی ازعوامل مهم سازمان وازمسئولیت هاي اصلی مدیران جهت حفظ،توسعه حرفه اي و ارتقاي اعضا می باشد(چمبرز و همکاران،.(20022 ارزشیابی از دیر باز در حوزه آموزش عالی وجود داشته و یکی ازکارکردهاي مهم مدیریت دانشگاهیست(بازرگان،.(1383

تاریخچه ارزیابی عملکرد به قرن هفتم هجري برمیگردد. این موضوع نخستین بار از سوي خواجه رشیدالدین فضلاالله مطرح شد. قرنها پس از آن در سال 1349 در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمانهاي دولتی در نخست وزیري تشکیل شد. در سال 1352 با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند 8 ماده 5 فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاههاي اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمانهاي دولتی در این سازمان تشکیل شد.در سال 1354 براساس اصلاحیه مورخ 53/12/28 قانون استخدام کشوري و به موجب بند 6 قسمت ب ماده 604 قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه هاي اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراري روشهاي صحیح اداري و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداري و استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمانهاي دولتی تشکیل شد. در سال 1359 دفتر ارزشیابی سازمانهاي دولتی در سازمان امور اداري و استخدامی کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاههاي اجرایی تا سال 1376 متوقف شد. در سال 1379 نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداري و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامهریزي کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامهریزي کشور گذاشته شد.

صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیري استعداد و توانایی هاي بالقوه کارکنان براي بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن و بازخوردي به فرد داده می شود تا وي نقایص کار خود را بشناسد به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزي نیروي انسانی، کارمندیابی و انتخاب، تربیت و بهسازي نیروي انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی هاي نیروي انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون هاي استخدامی، و ایجاد جو اعتماد چنین مواردي، هر یک به نحوي نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح هاي مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد(خوشوقتی،.(1387در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است در این موسسات، اندازه گیري مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه هاي بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولنداین موضوع را تایید می کند. حساسیت فعالیت هاي آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهاد ها و جامعه براي دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این موسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: (1 ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف براي اطمینان از حفظ و ارتقاي ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تامین نظر ذي نفعان است، و (2 ارزیابی هاي رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه موسسات آموزش عالی را نشان می دهند(همان،ص.(31

پژوهش هاي متعددي چون؛ فیضی و داستار((1388 در تحقیقی با عنوان»کاربرد مدل (پی سی ام ام)درارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور«، احمدي وامینی (1388) درتحقیقی با عنوان »بررسی و تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاري و رابطه آن با عملکرد کارکنان سازمان حسابرسی کل کشور«، فخریان((1386 در تحقیقی با عنوان »بررسی دیدگاه کارکنان شعب بانک ملی در خصوص سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد کارکنان«، فلاح زاده (1386)، در تحقیقی با عنوان» بررسی دیدگاه کارکنان از وضعیت ارزشیابی عملکرد نیروي انسانی در دانشکده هاي دانشگاه علوم پزشکی تهران«، آهنگچیان((1384درتحقیقی با»عنوان نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد«، زابلی (1383) در تحقیقی با عنوان»بررسی روشهاي ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه اي آذربایجان غربی«، معصومی فرد (1381) در تحقیقی با عنوان » ارزیابی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان در بیمارستان هاي عمومی دانشگاه علوم پزشکی ایران«، ابیلی((1380 در تحقیقی با عنوان »ارزیابی طرح موجود ارزشیابی کارکنان دولت«، صالحی((1373 در تحقیقی با عنوان» بررسی و تجزیه و تحلیل سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت (مورد دانشگاه اصفهان)«، فتح آبادي((1372 در تحقیقی با عنوان» نقش ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازي نیروي انسانی«،گایل ویس(2004) 1 در مقاله اي تحت این »عنوان که چگونه به کارکنان بازخور بدهیم و از آنها بازخور بگیریم،گروت(2000) 2 درتحقیقی با »عنوان سازمانهاي بخش عمومی«، فلوچر(1998)3درتحقیقی با »عنوان مقایسه سیستم ارزشیابی عملکردسنتی با سیستم بازخورد 360درجه«، لوکاس4 (1994) در تحقیقی با »عنوان آماده سازي عملکرد براي امروز و فردا«، راندي(1990) 5 درتحقیقی تحت »عنوان اگر واقعا ًنگران کارکنان خود هستید، حقیقت ر ابه آنها بگوئید« به بررسی ارزشیابی عملکرد کارکنان پرداخته اند که محدود بوده و همچنان ضرورت بررسی آن مشهود است.

مسئله اساسی در پژوهش حاضر ارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز لامرد از نظر دانشجویان بوده است بر این اساس شش سوال اساسی ذیل طرح و مورد بررسی واقع شده است:

الف.سوال اصلی پژوهش که عبارتست ازاینکه:
وضعیت عملکردکارکنان اداري و علمی دانشگاه پیام نورمرکز لامرداز نظردانشجویان این دانشگاه چگونه است؟ ب.سوالات ویژه پژوهش که عبارتنداز:

-1 وضعیت مولفه ي قابلیت اعتماد در ارزشیابی عملکرد کارکنان اداري و علمی دانشگاه پیام نور مرکز لامرد چگونه است؟ -2 وضعیت مولفه ي کیفیت کار در ارزشیابی عملکرد کارکنان اداري و علمی دانشگاه پیام نور مرکز لامرد چگونه است؟ -3 وضعیت مولفه ي ابتکارعمل در ارزشیابی عملکرد کارکنان اداري و علمی دانشگاه پیام نور مرکز لامرد چگونه است؟

-4وضعیت مولفه ي یادگیري و توسعه شخصی در ارزشیابی عملکرد کارکنان اداري و علمی دانشگاه پیام نور مرکز لامرد چگونه است.

-5وضعیت مولفه ي همکاري در ارزشیابی عملکرد کارکنان اداري و علمی دانشگاه پیام نور مرکز لامرد چگونه است؟

-6آیا بین مؤلفه هاي پنجگانه فوق در ارزشیابی عملکرد کارکنان بر حسب متغیرهاي تعدیل کننده جنسیت و رشته تحصیلی تفاوت معناداري وجود دارد یا خیر؟1

-2 روش شناسی تحقیق

پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردي است. همچنین حسب عنوان، مفاد سئوال هاي پژوهش توصیفی و گردآوري داده ها از نوع زمینه یابی پرسشنامه اي می باشد. جامعه آماري این تحقیق کلیه ي دانشجویان مشغول به تحصیل سال -92 1391دانشگاه پیام نور مرکز لامرد که تعداد آن ها 286 نفر بوده می باشد. لذا طبق جدول برآورد نمونه کرجسی و مورگان تعداد162 نفر با استفاده از روش نمونه گیري تصادفی انتخاب شده اند.درتحقیق حاضراز دو پرسشنامه محقق ساخته(یکی براي ارزشیابی عملکرد کارکنان اداري و دیگري براي ارزشیابی عملکرد کارکنان علمی) در پنج بعد قابلیت اعتماد،همکاري، یادگیري و توسعه شخصی، ابتکار عمل و کیفیت کار بعنوان ابزارگردآوري اطلاعات استفاده شده است. بعلاوه اینکه در ابتداي ابزار متغیرهاي دموگرافیک و تعدیل کننده نیز ذکر شده است. طیف پاسخ گویی به مفاد ابزار، لیکرت پنج گزینه اي بوده است. در این تحقیق براي تعیین روایی ازآزمون هاي کی ام او وبارتلث و همچنین روش صوري 2 و محتوایی3 به کمک بهره گیري از نظرات استاد راهنما و متخصصان این حوزه استفاده شده است به این طریق که ابتدا ابزار اولیه تحقیق مطابق با ادبیات و مطالعه نظري و تحقیقات انجام شده در حوزه ارزشیابی عملکرد آماده و سپس گویه هاي استخراج شده در مرحله آزمایشی توسط استاد راهنما و چند تن از متخصصان بازبینی شد و در نهایت روایی آن مورد تأیید قرار گرفت. آزمون کی ام او و بارتلث در خصوص سنجش روائی ابزار پژوهش در نمونه هاي کارکنان اداري و علمی دانشگاه پیام نور انجام گردید،با توجه به این که هرچه مقدارمعیار کی ام او (که بین صفر تا یک متغییر است) به یک نزدیک باشد بیانگر تناسب بیشتر داده هاست، لذا از آنجائیکه این مقداردرنمونه هاي(ادري و علمی) پژوهش حاضر بالاي ./07 می باشد، نتیجه می گیریم که روائی ابزارپژوهش درهر دو نمونه خوب و کافیست. براي تعیین پایایی این پرسش نامه به شیوه ي باز آزمایی،پرسش نامه در اختیار 30 نفر از دانشجویان مورد نظر قرار گرفت. آنگاه پس از گذشت 15روز دوباره همان پرسش نامه به آن ها داده شد.که پس از جمع آوري آن به کمک ضریب آلفاي کرونباخ ( استخراجی از نرم افزار (spss پایایی آنها محاسبه شده است. براي توصیف نمونه از شاخص هاي آمارتوصیفی(میانگین، انحراف معیار وجداول فراوانی) براي بررسی استنباطی سئوال هاي پژوهش از آزمون هاي آمار استنباطی(آزمون تی تک متغیره وآنوا و همچنین ازآزمون تعقیبی مقایسه زوجی(توکی) استفاده شده است.

-3 یافته هاي پژوهش

(1-3 بررسی سوال اصلی پژوهش
سوال اصلی پژوهش عبارت بود از اینکه عملکردکارکنان دانشگاه پیام نورمرکز لامرد ازدیدگاه دانشجویان چگونه است؟

جدول شماره.1 نتایج تحلیل تی تک نمونه اي ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور از دیدگاه دانشجویان

در تحلیل استنباطی به منظور بررسی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور از دیدگاه دانشجویان(احتمال تمرکز پاسخ ها در سطح متوسط وکمتر از آن از آزمون » tتی تک متغیره « استفاده شد) نتایج به دست آمده در سطح »خطاي 5 درصد« از مقدار بحرانی جدول بزرگتر بوده، بنابراین می توان اذعان داشت، میانگین نظرات دانشجویان درسطح بالاتر از سطح متوسط معنادار می باشد. به عبارت دیگر نظر دانشجویان در خصوص عملکرد هر دو گروه کارکنان اداري و علمی، بالا تر از حد متوسط بوده است(جدول شماره.(1

جدول شماره.2 نتایج مربوط به وجود تفاوت معنادار بین نظرات دانشجویان پیام نور در خصوص عملکرد کارکنان بر حسب متغیر تعدیل کننده رشته تحصیلی

 در راستاي بررسی وجود تفاوت معنادار در نتایج به دست آمده از ابزار پژوهش طی سئوال اصلی پژوهش، پس از بررسی نرمال بودن توزیع داده هاي حاصله و اطمینان از نرمال بودن آن ها، با استفاده از آزمون هاي متناسب، تحلیل استنباطی صورت گرفت؛ که نتایج حاصل بیانگر عدم وجود تفاوت معنادار در متغیر سن و رشته تحصیلی دانشجویان در کارکارکنان اداري است.

نتایج آزمون استنباطی» fتحلیل واریانس یک راهه)«جدول شماره (2 به منظور بررسی وجود تفاوت معنادار در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان اداري دانشگاه پیام نور از دیدگاه دانشجویان حاکی از آن است که در سوال اصلی پژوهش بر حسب متغیرهاي تعدیل کننده سن و رشته تحصیلی تفاوت معناداري بین میانگین اظهارات دانشجویان در سطح 0/05 وجود ندارد.

در راستاي بررسی وجود تفاوت معنادار در نتایج به دست آمده از ابزار پژوهش طی سئوال اصلی پژوهش، پس از بررسی نرمال بودن توزیع داده هاي حاصله و اطمینان از نرمال بودن آن ها، با استفاده از آزمون هاي متناسب، تحلیل استنباطی صورت گرفت؛ که نتایج حاصل بیانگر عدم وجود تفاوت معنادار در متغیر سن و وجود تفاوت معنادار در رشته تحصیلی دانشجویان در کارکارکنان علمی است.
نتایج آزمون استنباطی» fتحلیل واریانس یک راهه)«جدول شماره (2 به منظور بررسی وجود تفاوت معنادار در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان علمی دانشگاه پیام نور از دیدگاه دانشجویان حاکی از آن است که در سوال اصلی پژوهش بر حسب متغیرهاي تعدیل کننده سن تفاوت معناداري بین میانگین اظهارات دانشجویان در سطح 0/05 وجود ندارد ولی بر حسب متغیرهاي تعدیل کننده رشته تحصیلی تفاوت معناداري بین میانگین اظهارات دانشجویان در سطح 0/05 وجود دارد.

جدول شماره .3 نتایج مربوط به آزمون توکی تعقیبی درخصوص نظرات دانشجویان پیام نور در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان علمی بر حسب متغیر تعدیل کننده رشته

آزمون مقایسه زوجی اختلاف میانگین ها( توکی)(جدول شماره( 3 تفاوت مذکور را بر حسب متغیر تعدیل کننده رشته تحصیلی، بین دانشجویان رشته هاي؛ انسانی با فنی و پایه با فنی نشان داده است. به عبارت دیگر دانشجویان رشته هاي انسانی و پایه عملکرد کارکنان علمی را درحد بالاتر ارزیابی نموده اند.

(2-3 بررسی سوال اول پژوهش

اولین سوال پژوهش مبنی براین بود که وضعیت مولفه قابلیت اعتماد درارزشیابی عملکرد کارکنان اداري و علمی دانشگاه پیام نور مرکز لامرد چگونه است؟

جدول شماره .4 نتایج تحلیل تی تک نمونه اي ارزیابی عملکرد کارکنان اداري و علمی دانشگاه پیام نور از دیدگاه دانشجویان بر حسب

در تحلیل استنباطی به منظور بررسی ارزیابی عملکرد کارکنان اداري دانشگاه پیام نور از دیدگاه دانشجویان بر حسب مؤلفه قابلیت اعتماد(احتمال تمرکز پاسخ ها در سطح متوسط وکمتر از آن از آزمون » tتی تک متغیره« استفاده شد) نتایج به دست آمده در سطح »خطاي 5 درصد« از مقدار بحرانی جدول بزرگتر بوده، بنابراین می توان اذعان داشت، میانگین نظرات دانشجویان درباره مؤلفه قابلیت اعتماد درسطح بالاتر از سطح متوسط معنادار می باشد. به عبارت دیگر نظر دانشجویان در خصوص مؤلفه قابلیت اعتماد در کارکنان اداري، بالا تر از حد متوسط بوده است(جدول شماره.(4

در تحلیل استنباطی به منظور بررسی ارزیابی عملکرد کارکنان علمی دانشگاه پیام نور از دیدگاه دانشجویان بر حسب مؤلفه قابلیت اعتماد(احتمال تمرکز پاسخ ها در سطح متوسط وکمتر از آن از آزمون » tتی تک متغیره« استفاده شد) نتایج به دست آمده در سطح »خطاي 5 درصد« از مقدار بحرانی جدول بزرگتر بوده، بنابراین می توان اذعان داشت، میانگین نظرات دانشجویان درباره مؤلفه قابلیت اعتماد درسطح بالاتر از سطح متوسط معنادار می باشد. به عبارت دیگر نظر دانشجویان در خصوص مؤلفه قابلیت اعتماد در کارکنان علمی، بالا تر از حد متوسط بوده است(جدول شماره.(4

جدول شماره شماره .5 نتایج مربوط به عدم وجود تفاوت معنادار بین نظرات دانشجویان پیام نور در خصوص عملکرد کارکنان اداري و علمی بر حسب متغیر تعدیل کننده سن و رشته تحصیلی