بخشی از مقاله
چکیده :
توسعه سازمانی مجموعه ای ازتکنیک های علمی رفتاری است که برای طراحی و اجرای تغییرات در محیط کاری طراحی شده است . تکنیک عمده توسعه سازمانی تلاش در فراهم نمودن برخی انواع تغییرات درکارمندان وگروه های کاری و یا کل سازمان است . این تکنیک های تغییر می تواند در دو دسته قرار گیرد : ساختار و فرایند .
همچنین شناسایی فرصت های جدید برای افزایش میزان انگیزه منابع انسانی برای حمایت ازتوسعه سازمانی پایدارتراست.
بنابراین طراحی ساختارو فرآیند سازمان باتوجه به ایجادانگیزه درکارکنان و ارتقاء آن می تواند به عنوان محور توسعه سازمانی مدنظر قرار گیرد .اگر این طراحی بصورت مناسب صورت نگیرد وآمادگی پذیرش آن درمنابع انسانی ایجاد نشود ، صرفا به نگاشته هایی تبدیل خواهد شد که جز بر روی کاغذ ارزش دیگری ندارد .
دراین پژوهش که ازنوع توصیفی است تلاش شده تادرتعدادی ازسازمان ها (باارائه پرسشنامه به 82 نفرازکارکنان این سازمان ها که این مهم درتوسعه سازمانی آن ها مدنظر قرار نگرفته) و بدون درنظرگرفتن انگیزه نیروی انسانی تغییرساختار و فرآیند های سازمانی طراحی شده ، این رابطه مورد بررسی قرار گرفته که نتایجی حاصل شده که به تفکیک به آن پرداخته خواهد شد .
کلید واژه ها : توسعه سازمانی ، انگیزه منابع انسانی ، طراحی ساختار ، طراحی فرآیند ، تکنیک های تغییر ، انگیزه منابع انسانی
Investigating the relation of readiness to adopt organizational development and redesigning the organizational structure and process
Ali Najjar zadeh Sharif Abad
Ms.c Student of Azad Islamic university (Mashhad) a.najar32@yahoo.com
Abstract
Organizational development is a series of scientific behavioral technique which has been designed for implementing and designing changes in the workplace . The main technique of organizational development is to attempt to provide some changes types in staffs and working groups or whole organization. This technique of changes could be divided into two categories : structure and process.
Also designing structures and process of organization is more sustainable for enhancing motivation of human resources in order to support organizational development .
Thus designing the structure and process of organization due to motivate the employees and to enhance it could be served as organizational development fundamental. If this design was not done correctly and the readiness to adopt it had not generated in human resources , it will solely turn to the writings which does not possess any value except on the paper.
In the paper which is a descriptive research , we attempted to investigate this association with many organizations (through delivering the questionnaire to 82 individuals of employees of this organization which have not considered this issue in their organizational development) and the organizational structure and process changes has been designed without considering the motivation of human resources such that many results have obtained which will separately be dealt with them.
Keywords: Organizational development , human resources, motivation , structure designing , process designing
مقدمه :
تمرکز و تاکید بر تکنیک های تغییرات سازمانی تاکید بر فرآیندی برای اجرای تغییرات است . بسیاری از تکنیک ها بر بهبود فرآیندهای گروهی و فردی در تصمیم گیری و تشخیص مشکل و حل مسئله و ارتباط و روابط کاری و مشاوره فرآیند و کیفیت زندگی کاری تاکید دارد (QWL).
همانطورکه متخصصان می گویند ، همه مردم فرصت های برابر برای پیداکردن یک کار خوب را دارند تا آنان را قادر سازد که حقوق و دستمزد به اندازه کافی بدست آورند تانیازهای آنان را برطرف نماید . کمبود دستمزد منجر به این می گردد که مردم قادر نباشند درشرایط عادی زندگی کنند .
مشاوره فرآیند معمولا یک یا چند حوزه از موارد زیر را مورد خطاب قرار می دهد :
ارتباطات ، رهبری ، تصمیم گیری ، حل مسئله ، نقش ها و هنجارهای گروه و وضوح ابهامات .
فعالیت ها نوعا شامل جمع آوری اطلاعات در مورد برخی از فرآیندهای سازمانی و یا گروهی است که این اطلاعات با اعضای گروه در میان گذاشته می شود و اقدامات برای بهبود فرایند طراحی می گردد . بطور ایده آل ، مداخلات گروه کاری برای تحکیم محیط بهبود یافته بکار می آید .
در سال های اخیر رشد قابل توجهی از اهمیت بهبود همزمان ارزش تجربیات روان شناسی کارکنان و باروری آنان ایجاد شده است . این فلسفه در روش تغییر کیفیت زندگی کاری قالب بندی شده است . بنابراین بهبود زندگی کاری منجر به ارتقاء انگیزه منابع انسانی و همراهی و همکاری در توسعه سازمانی است .
همچنین فرآیند توسعه سازمان ممکن است به این شکل باشد :
تجدید نظر در ساختار سازمان، شکل دهی مجدد ساختار سازمان،
تشکیل یک نگرش از نقطه نظر این که از نظر سازمان مهم است که.....، تغییر نگرش یا رفتار کارکنان کسب و یا باآموزش از روش های خاص، در ارتقاء سطح مهارت آنان که منجربه ارتقاء سطح انگیزه نیز می شود . اقدام نمود .
این تحقیق درخصوص رابطه ای که آمادگی پذیرش توسعه سازمانی یا پذیرش ایجاد تغییر توسط کارکنان درسازمان با طراحی مجدد ساختار و اصلاح فرآیند سازمانی دارد ، صورت گرفته و درانتها به نتایجی می رسد که براساس آن پیشنهادات مبسوطی ارائه می گردد .
بیان مسئله :
دراین تحقیق می خواهیم بیان کنیم که آمادگی پذیرش توسعه سازمانی کارکنان تاثیری بر نوع طراحی ساختار وفرایند های سازمانی دارد وآیا دراین طراحی ها باید آن را به عنوان یک گزینه تاثیرگذار درنظر گرفت یاخیر ؟
مرورادبیات :
یک تشکل توسعه سازمان امکان بررسی بازخورد را دارد بطوری که شرکت قادرخواهد بود هرچه بیشتر در مورد خود با استفاده از پرسشنامه و نتایج آن شناخت پیداکرده و این امر می تواند انگیزه لازم برای تغییر درسازمان را ایجاد کند . (Gyula 1994 ) تعامل از روش پژوهش درعمل است که ازطریق همکاری دانشمندان علوم اجتماعی و کارکنان تامین شد تشخیص سازمانی ، تجزیه و تحلیل داده های تشخیص ، نمایشگاه سازمانی دلایل مشکلات ، پیشنهادات برای تغییر و سؤال از نتایج به دست آمده.
در این فرآیند تصمیم گیری در تغییرات سازمانی می توان بهبود ایجاد کرد ، تعهد برای تغییرات و اثربخشی فرآیند پیاده سازی افزایش یافته است .
در سال 1957 اتحادیه کاربیگ (Carbige) در امریکا تاسیس شد که آموزش های مختلف را درسال های بعد در چندین سازمان انجام داده است . در دهه پنجاه گروه (T-Group) t ، روش پژوهش بازخورد یادگیری و عمل را آزمایشگاهی کرد توسعه به اندازه کافی قادر به ترکیب با ادعای خاص از جامعه مانند فرهنگ سازمانی ، تغییر در ارزش ها و شیوه زندگی از نیروی کار ، تحرک ، افزایش سطح مهارت ها ، کاهش وفاداری و وابستگی به سازمان، چالش های تجدید پذیر در برابر مدیریت ، ونقش تعاونی و روش مبتنی رفتاری ازنتایج تحقیقات به دست آمده است.
در دهه هفتاد تعاریف بسیاری از توسعه سازمان بود بیشتر در آلمان و ادبیات انگلیسی زبان که همچنان دربرخی از آزمایش های مربوط وجود دارد ، . (Gazdag 1994)
در این دوره توسعه عملا به دو بخش آمریکا و آلمان تقسیم شده بود .
کیفیت زندگی کاری می تواند به شکل هر فعالیتی که توسط گروه کاری و یا کل سازمان برای بیان اهداف یکی از شرایط زیر انجام گیرد تعریف می شود که ممکن است گروه و یا کل سازمان را تحت تاثیر قرار دهد :جبران مناسب و عادلانه ، شرایط کاری ایمن و سالم ، فرصت برای استفاده و توسعه قابلیت های فردی ، فرصت برای رشد و تلاش در یک دوره کاری ، فرصت برای شرکت در تصمیم گیری ، دفاع در برابر رفتار مستبدانه و ناعادلانه ، فرصت برای رفع نیازهای اجتماعی (Pasmore, 1985, 2011). برنامه های موفق QWL در چنین سازمانی مثل((GM و فورد و کرایسلر و (AT&T) و موتورولا و (IBM) و تگزاس اینستروم و Xerox, GE و بسیاری از دیگر شرکت ها مورد استفاده قرار گرفته . برنامه های کیفیت زندگی کاری اغلب یک تنوع وسیعی از روش های خاص را مانند تیم سازی و بازسازی کار و تصمیم گیری مشترک و طراحی مجدد سیستم پرداخت و تئوریz و چرخه کیفیت را در بر می گیرد . انتظار می رود که اجرای این تکنیک عملکرد کارکنان را بهبود بخشد .
اهداف تحقیق :
آیا آمادگی پذیرش توسعه سازمانی درطراحی ساختار و فرآیند ها تاثیری دارد؟
فرضیات دیگر :
فرآیند افزایش دستمزد در قبال تلاش و خلاقیت بیشتر . فرآیند ارائه آموزش های خاص منابع انسانی.
تجدید نظر در ساختار سازمان و رسیدن به ساختارمناسب.
شکل دهی مجدد ساختار سازمان متناسب با شرایط و نیازهای جدید.
روش شناسی تحقیق :
این پژوهش از نوع توصیفی است و از شاخه پیمایشی آن استفاده شده است . به طوری که پرسشنامه ها برای گردآوری داده های مربوط به فرضیات تدوین گردیده که در این ابزار ضمن طرح سؤالات ، سؤالاتی مربوط به سنجش میزان توجه به ارتقاء انگیزه منابع انسانی طراحی گردیده و سوالاتی نیز برای سنجش مؤلفه های مختلف ساختار و فرآیندها مطرح گردیده کهمجموعاً در قالب یک الگوی تلفیقی تنظیم و داده های مربوط ، درآن قالب گردآوری شده است . با توجه به نتایج آزمون آلفای کرونباخ میزان اعتبار ابزار تحقیق % 94 است .
جامعه آماری وروش نمونه گیری
بررسی 24 شرکتی که اقدام به توسعه سازمانی نموده وتغییراتی را درفرآیند ها و ساختارسازمان مربوطه ایجاد کرده اند وبررسی میزان توجه آنان به آمادگی پذیرش توسعه سازمانی توسط منابع انسانی این سازمان ها دراین طراحی ها می باشد .
این پژوهش ازطریق ارائه پرسشنامه به تعداد 82 مدیر و مشاورتوسعه دراین سازمان ها و انجام مصاحبه با 35 نفرآنان انجام گردیده است .
نمونه پژوهش :
برای ایجاد حجم نمونه لازم است از فرمول زیر استفاده کنیم :
(1)
که در آن N = :حجم نمونه.
=N تعداد کل کارکنان 82= مدیر ، مشاوروکارمند
Ï = سطح از دقت( اگر مطالعه3 ٪ 0.03 = در شرایط مطلق)
69.1 Z = مربوط به سطح اطمینان95 ٪
همانطور که روش نمونه گیری غیر احتمالی خواهد بود از روش انتخاب طبقه بندی شده توسط این متغیرها استفاده می کنیم : سطح تحصیلات ، طبقه اجتماعی ، محدوده سنی( بین 18 تا 58 سال ) ، سابقه کار ، فواصل با استفاده از فرمول ریاضی استراگس تعیین خواهد شد :
(2) که در آن : d = محدوده اندازه
XMحداکثر، X متر در دقیقه = نسخه از حداکثر / دقیقه از ویژگی های مورد پژوهش N =تعداد واحدهای شرکت های بزرگ مورد مطالعه
پس از محاسبات،D = 10 ، و حجم نمونه 24 شرکت یافته های پژوهش وتجزیه وتحلیل آن :
سئوال : 1 طراحی صورت گرفته در بازنگری ساختار سازمان به چه میزان در آمادگی پذیرش توسعه سازمان توسط منابع انسانی
تاثیر داشته است ؟ جدول -1 سئوال 1
میزانفتاثیر ف تعدادفپاسخفدهنده ف درصد ف
ففخیلیفزیاد ف وفففف ف مهقلثفف ف
ففزیاد ف ظکفففف ف محکففف ف
ففمتوسط ف وظفففف ف مألکلف ف
فففکم ف ثزففففف ف مزولهزفف ف
ففخیلیفکمف ف ظففففف ف مألظففف ف
تحلیل سئوال 1: جدول شماره 1 نشان می دهد که بازنگری در ساختار در این سازمان ها کمتر از 35% در انگیزه و آمادگی پذیرش توسعه سازمانی توسط منابع انسانی تاثیر زیاد و خیلی زیاد داشته است و بیش از 65% تاثیر متوسط و کمتری را داشته باشد . این آمار نشان می دهد ، برای کارکنانی که در بدنه اجرایی سازمان مشغول کارند وکمتر دارای پست مدیریتی می باشند تغییرساختار آثار محسوسی در زندگی کاری آنان ندارد و کمتر می تواند ایجاد انگیزه نماید لذا متناسب باآن آمادگی پذیرش کمتری را برای توسعه سازمانی بوجود می آورد .
سئوال : 2 طراحی صورت گرفته در فرآیند های سازمانی به چه میزان در آمادگی پذیرش توسعه سازمانی توسط منابع انسانی تاثیرداشته است ؟ جدول -2 سئوال 2
میزانفتاثیر ف فتعدادفپاسخفدهنده ف فففففففدرصدف ف
ففخیلیفزیاد ف ظزفففف ف مهلوزفف ف
ففزیاد ف حظفففف ف مللثلفف ف
ففمتوسط ف ککفففف ف محلثکفف ف
فففکم ف أففففف ف مولحففف ف
ففخیلیفکمف ف کففففف ف مللکففف ف
تحلیل سئوال : 2 جدول شماره 2 نشان می دهد که طراحی فرآیند های سازمانی به میزان 51% در آمادگی پذیرش توسعه سازمانی منابع انسانی در این سازمان ها تاثیر زیاد و خیلی زیاد داشته و اگر 22% نظرمتوسط را هم به آن اضافه کنیم بیش از 73% پاسخ دهندگان از تغییر فرآیندها رضایت داشته اند . این نشان می دهد که چون تغییر فرآیند که شامل تغییر حقوق و دستمزد ، ارتقاء شغلی و ... می شود بیشتر درکیفیت زندگی کاری کارکنان محسوس است ، لذا تاثیر بیشتری بر آمادگی پذیرش توسعه سازمانی توسط منابع انسانی را دارد .
سئوال : 3 طراحی جدید فرآیند حقوق و دستمزد برای توسعه سازمانی به چه میزان در آمادگی پذیرش توسعه سازمانی تاثیر
داشته است ؟ جدول -3 سئوال 3
میزانفتاثیر ف فتعدادفپاسخفدهنده ف فففففففدرصدف ف
ففخیلیفزیاد ف ولففف ف مهللوفف ف
ففزیاد ف زک ف مألثک ف
ففمتوسط ف کزففف ف مثللزفف ف
فففکم ف ظ ف محلظففف ف
ففخیلیفکمف ف وفففف ف ووففف ف
تحلیل سئوال : 3 جدول شماره 3 نشان می دهد که 66% پاسخ دهندگان از تغییر حقوق و دستمزد و متناسب شدن آن با میزان کاری که انجام می دهند اظهار رضایت داشته که اگر 12% متوسط را هم به معنای رضایت نسبی تلقی کنیم 78% پاسخ دهندگان ار تغییرات حقوق و دستمزد رضایت داشته اند که بالاترین درصد رضایت در همه سئوالات می باشد . گذشته از اینکه این تغییر برای اکثرکارکنان منافع مادی داشته ، ولی شاید مهم تر از آن تاثیر محسوس و قابل رویت آن درکسب منفعت بیشتر باشد .
سئوال : 4 طراحی جدید فرآیند ارائه آموزش های خاص در توسعه سازمانی به چه میزان در آمادگی پذیرش توسعه سازمانی توسط منابع انسانی تاثیر داشته است ؟ جدول - 4 سئوال 4
