دانلود مقاله عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها مطالعه موردی بانک کشاورزی

word قابل ویرایش
41 صفحه
9700 تومان
97,000 ریال – خرید و دانلود

عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها مطالعه موردی بانک کشاورزی

۱-مقدمه
سرعت تغییر و تحول در سازمانهای امروزی سریعتر از آن است که با راه حلهای گذشته و سنتی بتوان برای مسائل پیش رو چاره جویی کرد‏. در این راستا اکثر سازمانها به طرق مختلف موفق به ارتقاء ظرفیت خود برای رویارویی با تغییرات پیچیده‏، تنوع محصول و پاسخگوئی به نیازهای مشتریان در فضای رقابتی جهانی شده اند‏.

مشارکت بعنوان یکی از فنون پیشرفته اداره سازمان می تواند هدایت و کارگردانی کارآمدتر فعالیتهای سازمان را جهت نواندیشی‏، پویایی و بقاء فراهم نماید‏. یکی از سازوکارهای نیرومند این فرادگرد بر پایی نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها می باشد که به منزله رهیافتی برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان، مشتریان وپیمانکاران با مدیریت در اداره سازمان جهت حل مسائل و ایجاد بهبود مستمر در تمامی ابعاد است‏. نظام پیشنهادها تاکنون در بسیاری از شرکتهای صنعتی بزرگ و کوچک و متوسط‏، کشورهای پیشرفته از جمله ژاپن به اجرا درآمده است‏، به طوری که شرکت های صاحب نام‏، با ذکر تعداد پیشنهادهای دریافتی از کارکنان و میزان منافع حاصل از آن به عنوان افتخارات خود یاری می کنند‏.

نظام پیشنهادها یکی از ابزارهای کارآمد زیر مجموعه مدیریت مشارکتی است که اجرای آن علاوه بر رشد فکری و آموزش خود جوش و مستمر کارکنان‏، موجب شکوفایی فکری‏، بهبود روابط انسانی و … می گردد‏. در کشور ما این نظام از سال ۱۳۶۶ در بعضی از شرکتهای صنعتی و تولیدی طراحی و اجرا گردیده است‏. براساس آمار ارائه شده تعداد پیشنهادهای ۸۳ واحد تولیدی و خدماتی ایرانی از سال ۱۳۶۶ لغایت ۱۳۸۰‏، با ۱۵۳۲۰۰ نفر پرسنل‏، ۲۸۴۰۰۰ فقره بوده است که شاخص نفر-پیشنهاد آن برای این مدت ۸۵/۱ فقره می باشد‏.

در صورتیکه طبق آمار منتشر شده در کشور ژاپن تعداد پیشنهادهای ۶۲۰ واحد تولیدی‏، خدماتی‏، تجاری و دولتی‏(از آوریل ۱۹۸۷ تا مارس ۱۹۸۸‏) با ۲۰۴۴۰۰۰ نفر پرسنل‏، ۵۰۵۳۷۰۰۰ فقره بوده و شاخص نفر پیشنهاد ۷/۲۴ فقره می باشد.

در بانک کشاورزی‏، این نظام از سال ۱۳۸۱ طراحی و پیشنهاد گیری کرده است‏. دراین تحقیق برآنیم تا بعضی عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در این نظام را در بانک کشاورزی شناسایی کنیم‏، و با رفع موانع و کاستیهای مربوط‏، به نتایج مورد انتظار از استقرار این نظام برسیم‏. براین اساس عنوان اصلی پژوهش “ عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها‏، در بانک کشاورزی “ است‏.

هدف از این تحقیق دستیابی به عوامل موثر بر مشارکت هر چه بیشتر کارکنان بانک کشاورزی در نظام پیشنهادها است‏، علاوه بر این‏، تشریح ابعاد مختلف نظام و شناساندن اثرات مثبت اجرایی این نظام و موانع احتمالی موفقیت آن از دیگر اهداف تحقیق می باشد‏.

فرضیه های تحقیق که طبق مطالعات مرتبط با پیشینه پژوهش تدوین شده اند به شرح زیر است:
فرضیه اول‏: تحت سبک های مختلف مدیریت در سازمان‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند‏.
فرضیه دوم‏: با فرهنگ سازی در خصوص ارائه پیشنهاد‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند‏.

فرضیه سوم‏: با ایجاد سیستم پاداش دهی موثر‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند.
فرضیه چهارم‏: با آموزش های شغلی و ارتقاء دانش و توانمندی کارکنان‏، مشارکت آنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند.
فرضیه پنجم‏: با تسریع در بررسی پیشنهادها و اجرای سریع پیشنهادهای پذیرفته شده‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند.

متغیرهای تحقیق :
متغیر وابسته‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها است
متغیرهای مستقل‏، که عبارتند از سبک مدیریت‏، فرهنگ سازی برای ارائه پیشنهاد‏، پاداش دهی موثر‏، آموزشهای شغلی‏، بررسی سریع پیشنهادها‏، اجرای سریع پیشنهادهای مصوب‏.

۲-ادبیات تحقیق
انسان علیرغم پیچیدگی هایی که دارد بر پایه آفرینش خویش نیاز به تعلق و پیوند با دیگران داشته و موجودی اجتماعی است‏. از طرفی عوامل زیادی باعث پیچیدگی محیط کار امروزی شده‏، که توفیق سازمانی و مدیریت آن را با چالش روبرو می کند‏.

نیروی انسانی بعنوان انعطاف پذیرترین و حیاتی ترین سرمایه سازمانها برای پویایی و بقاء در محیط پرتغییر امروز حائز اهمیت گردیده بطوریکه ؛ در عرصه مدیریت دسته بندی های گوناگون از سبکهای مدیریت ارائه شده است‏، لیکرت چهار نوع سیستم مدیریت را پیشنهاد می کند که یکی از این سیستمها مدیریت مشارکتی می باشد ‏. این سبک برپایه اشتراک مساعی و توسط سازوکارهای نیرومندش از جمله نظام پیشنهادها پی آمدهای مطلوبی را به ارمغان آورده است‏.

نظام پیشنهادها یا طرح بسیج اندیشه ها‏، مشارکت فکری کارکنان و فراتر از آن مشتریان و پیمانکاران با مدیریت بوده‏، بدین معنی که مدیریت‏، فضا و امکاناتی را در سازمان به وجود می آورد که کلیه کارکنان، مشتریان و پیمانکاران نظرات‏، ایده ها و پیشنهادهای خود را در زمینه حل مشکلات و نارسائیها و ایجاد بهبود مستمر در فعالیتهای سازمان تحت نظام خاصی ارائه می نمایند‏. «به عبارتی دیگر نظام‌پیشنهادهاابزاری‌جهت‌کانالیزه‌کردن‌خلاقیت‌کارکنان است ».

فلسفه استقرار این نظام در بانک کشاورزی افزایش توان بانک در پاسخگوئی به نیازها و خواست‌های بطور مرتب در حال تغییر مشتریان و یا به عبارت دیگر مصرف کنندگان خدمات یا محصولات از طریق ارج نهادن به برتری ها و توانائی های نیروی انسانی و همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف بانک و نهایتاَ بکارگیری صحیح و موثر تجربه‏، اندیشه‏، آرا و عقاید آنها در هر رده شغلی و در هر جای سازمان می باشد.

تاریخچه ارائه پیشنهادها :
طبق نظر فردا تارنر ‏(۲۰۰۳) نصب صندوق پیشنهادها در محیط کار اولین بار توسط ژاپنیها و در سال ۱۷۲۱ با ابلاغ و نصب این پیام « به خلق ایده برجسته بپردازید … به ایده های پذیرفته شده پاداشهایی داده خواهد شد» از طرف شوگان هشتم « یوشیمونی توکاگاوا» در محیط کار شروع گردید‏. « در سال ۱۸۶۷ نیز در آلمان اولین گام برای تشویق کارگران جهت ارائه پیشنهاد و در راستای بهبود کار توسط آلفرد کروپ در کارخانه فولاد سازی کروپ در شهر آخن برداشته شده است‏. در سال ۱۸۸۰ اولین برنامه تشویق کارگران در انگلستان و در

موسسه کشتی سازی « ویلیام دنی و برادران » به اجرا گذاشته شده است ». شرکت ماتسوشیتا در سال ۱۹۸۵‏، با دریافت ۶ میلیون پیشنهاد در میان تمام شرکتهای ژاپنی مقام اول را به دست آورد. در کشور ما نیز از اوایل سال ۱۳۶۷ نظام پیشنهادها در چهار شرکت صنعتی و تولیدی شامل شرکت رادیاتور سازی ایران‏، شرکت نورد و تولید قطعات فولادی‏، شرکت آکام فلز و شرکت سولیران طراحی و اجراء گردید. در بانک کشاورزی نیز این نظام از آذرماه ۱۳۸۱ با استقرار دبیرخانه آن در اداره آموزش بانک شروع به پیشنهاد گیری نموده است‏.

عوامل موثر در موفقیت نظام پیشنهادها :
۱-پشتیبانی جدی مدیریت ارشد از نظام پیشنهادها ‏.
۲-وجود یا امکان به وجود آوردن انگیزه و ایمان در کارکنان به ایجاد بهبود مستمر در سازمان ؛ کارکنان سازمان با آموزش می توانند هر روز با انگیزه و اعتقاد بهتر از دیروز بودن شروع به کار نمایند‏.

۳-ثبات مدیریت تا قبل از نهادینه شدن نظام پیشنهادها‏.
۴-گماردن دبیر اجرایی تمام وقت‏، علاقه مند‏، فعال و کارآمد‏.
۵-قرار دادن رسمی تشکیلات دبیرخانه و مجری نظام پیشنهادها در نمودار رسمی سازمان و زیر نظر مدیریت ارشد‏.
۶- برگزاری همایش های توجیهی برای مدیران و کارکنان و …

موانع ذهنی و اجرایی نظام پیشنهادها
۱-موانع ذهنی :
الف-تصورات ذهنی و غیر واقعی مدیران در مورد نظام پیشنهادها
ب-تصورات نامطلوب کارکنان از مدیران به خاطر عدم رعایت شایسته سالاری و ضوابط‏.
ج-فرهنگ سازمانی نامناسب برای مشارکت و عدم توجیه سطوح مختلف سازمان‏.

د-ترجیح « برون گرایی » به «درون گرایی » برای حل مشکلات سازمان از جانب مدیریت‏.
و-ناشکیبایی مدیران از ادامه اجرای نظام در اثر تعداد اندک پیشنهادها در ابتدای طرح‏.
ه‍-رویکرد مازلویی به سلسله مراتب نیازها‏.
ز-بی توجهی سازمان های ستادی به اجرای پیشنهادها در اثر انعطاف ناپذیری‏.

۲-موانع اجرایی :
الف-مخالفت های مدیران میانی و سرپرستان
ب-موانع ایجاد شده از جانب کارکنان به خاطر منتفع نشدن همه کارکنان از مزایای نظام پیشنهادها
ج-موانع کارشناسی
د-موانع قانونی و عدم وجود ضوابط انعطاف پذیر در سازمانها
و-بحرانی بودن زمان اجرا ؛ مانند تغییر مدیریت ارشد‏، تعدیل یا بیکاری و …
ز-لاک پشتی حرکت کردن مجموعه نیروی کار‏.

ک- اختلاف چشمگیر حقوق و مزایای مدیریت و کارکنان‏.
ل-برخورد جناحی با پیشنهاد دهندگان‏.
م-پرداخت پاداش قبل از اجرای پیشنهاد‏.
کایزن و سیستم پیشنهادها :

داستان ژاپن‏، مدیریت ژاپنی و کایزن داستان تلاش و موفقیت است‏، کشوری شکست خورده و اشغال شده با تکیه بر ظرفیت ابداع مغزهایش‏، که ازآن به عنوان گرانبهاترین ثروت مشترک همه بشریت یاد می شود‏، حرکت می کند‏، اوج می گیرد و بر صدر می نشیند‏. کایزن مهمترین مفهوم در مدیریت ژاپنی و رمز موفقیت رقابتی این کشور است‏. که استراتژی آن بهبود براساس نیازها و خواستهای مشتری است‏.

کایزن ،یعنی بهبود‏، کایزن به معنی بهبود مستمری است که تمامی افراد یعنی مدیران‏، کارکنان و کارگران را در بر می گیرد‏. کایزن بهبود بخشیدن به استانداردها‏، یعنی استانداردهای بالاتر است‏. بهبود مستمر‏، تنها از طریق رعایت استانداردهای بالاتر از سوی کارکنان امکان پذیر است‏.
کایزن موجود تفکر روندگراست‏. و غالباَ بی سرو صدا و ظریف است و نتایج آن اغلب فوراَ به چشم نمی آید‏. کایزن پیشرفتی مداوم و بی وقفه است ؛ می توان یک برنامه مطلوب کایزن را به سه بخش تقسیم نمود‏. ۱-کایزن مدیریت گرا ۲-کایزن گروه گرا ۳-کایزن فرد گرا‏.

۱-کایزن مدیریت گرا بر مسائل منطقی و استراتژیک تاکید دارد‏.
۲-کایزن گروه گرا بیانگر نگرش دائمی هسته های کنترل کیفیت و سایر فعالیتهای گروهی است. این نگرش دائمی‏، به اجرای کامل چرخه دمینگ تحت عنوان PDCA 1نیاز دارد‏.
۳-کایزن فردگرا به صورت سیستم پیشن هادها تبیین گردیده است. سیستم پیشنهادها جزء لاینفک کایزن فردگرا و ابزار اجرایی آن جهت به واقعیت پیوستن این اصطلاح است که فرد به جای انجام کار دشوار باید از فکر خود استفاده کند‏. بیشتر شرکتهای ژاپنی دارای یک سیستم کنترل کیفیت و یک سیستم پیشنهادها هستند که هماهنگ با یکدیگر فعالیت می کنند.
ابعاد نظام پیشنهادها :

۱-نظام پیشنهادهای فردی کارکنان
۲-نظام پیشنهادهای گروهی کارکنان
۳-نظام پیشنهادگیری از مشتریان
۴-نظام پیشنهادگیری از پیمانکاران
۵-نظام پیشنهادگیری از خانواده کارکنان
کلیات فرایند اجرای نظام پیشنهادها:

نظام پیشنهادها صرفاَ ارسال دعوتنامه و یا بخشنامه برای پیشنهاد دادن نیست‏. بلکه تمام موارد اجرایی آن‏( از جمله موارد زیر‏) از قبل متناسب با ویژگی های سازمان باید پیش بینی و طراحی گردد

• مطالعه امکان سنجی طرح نظام پیشنهادها
• ایجاد اعتقاد راسخ در مدیر ارشد آموزش مدیران ارشد
• ایجاد شرایط و بستر مناسب جهت اجرای سیستم پیشنهادها از طریق آموزش مدیران میانی و سرپرستان آموزش عمومی و آگاهی کارکنان
• نسبت به فواید مشارکت و نقش آنان در سیستم پیشنهادها‏.

• تهیه آیین نامه و دستورالعمل های اجرایی و ساختار تشکیلاتی اجرای نظام پیشنهادها
• اعلام عمومی نظام و آیین نامه پیشنهادها و تصویب آن توسط مدیر عامل
• اجرای نظام پیشنهادها
• بازنگری نظام پیشنهادها

• استمرار نظام پیشنهادها
۳-متدولوژی تحقیق
ازآنجائیکه موضوع تحقیق حاضر، «بررسی عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها » می باشد این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی۱ محسوب می شود و به لحاظ اینکه از روش نظر خواهی استفاده می شود‏، لذا روش تحقیق حاضر میدانی۲ و پیمایشی۳ است‏.
همانطور که اشاره گردید‏، موضوع پژوهش در بانک کشاورزی مد نظر قرار گرفته است‏، بر این اساس پس از مطالعات لازم پرسشنامه ای در مقیاس پنج گزینه ای لیکرت تهیه و تنظیم شد‏، که پس از تعیین اعتبار و انجام اصلاحات لازم‏، پرسشنامه بین افراد نمونه توزیع گردید و پس از گردآوری توسط نرم افزار SPSS , EXCEL اطلاعات آنها مورد پردازش قرار گرفت‏.
جامعه آماری

جامعه آماری تحقیق شامل‏:پرسنل شاغل در ادارات مرکزی‏، صندوق بیمه محصولات کشاورزی‏، صندوق کمک به خسارت دیدگان کشاورزی‏، مدیریت ها و شعب بانک در استان تهران‏، شرق تهران بزرگ‏، غرب تهران بزرگ و منطقه کرج در نظر گرفته شد که طبق آمار اداره کل امورکارکنان و رفاه بانک در تاریخ بهمن ماه ۱۳۸۳‏، بالغ بر تعداد ۲۷۴۲ نفر است‏.

نمونه آماری
روش مورد استفاده برای نمونه گیری در این تحقیق “ تصادفی با طبقه بندی “ است که بر پایه آن ابتدا عناصر جامعه به دو طبقه‏، شامل‏:۱-افراد شرکت نکرده در نظام پیشنهادها به تعداد ۲۶۳۲ نفر ۲-افراد شرکت کرده در نظام پیشنهادها به تعداد ۱۱۰ نفر ؛ تفکیک شد‏، سپس با روش نمونه گیری سیستماتیک اعضاء نمونه در هر طبقه به صورت تصادفی انتخاب گردید‏. برای محاسبه تعداد کل افراد نمونه از فرمول زیر استفاده شده است‏.

که با در نظر گرفتن بیشترین مقدار برای حاصلضرب و خطای ۰۵/۰=e و برای فاصله اطمینان ۹۵ درصد‏(۹۶/۱=Z)‏، در این پژوهش حجم نمونه ۳۸۴ می باشد‏.

اما به لحاظ اینکه نتایج اطلاعات دو طبقه برای تجزیه و تحلیل ها و انجام آزمون های آماری مورد استفاده واقع می شوند و از طرفی نیز کفایت اطلاعات مزبور متکی به تعداد پرسشنامه های توزیع شده و جمع آوری شده برای پوشش مناسب و مورد انتظار داده های پژوهش می باشد‏، ضمن در نظر گرفتن حداقل ۳۰ نفر برای گروه شرکت کرده‏، در مجموع بیشتر از حجم نمونه پرسشنامه توزیع گردید. که با توجه به این نکته عملاً حجم نمونه براساس پرسشنامه های توزیع شده شامل‏، ۳۶۷ نفر از گروه شرکت نکرده در نظام پیشنهادها و ۴۵ نفر از گروه شرکت کرده در نظام پیشنهادها است‏.

روش جمع آوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه است که براساس مبانی نظری تحقیق و با راهنمایی استادان محترم راهنما و مشاور شامل ۴۴ سوال در مقیاس پنج گزینه ای لیکرت است‏.
سوالات پرسشنامه براساس فرضیه های پژوهش در پنج گروه مرتبط با فرضیه ها تنظیم شده است. علاوه بر پنج گروه سوالات مورد نظر ۵ سوال ویژه خود فرضیه و یک سوال برای تعیین بهترین اولویت بندی چهار نوع پاداش به پیشنهادهای پذیرفته شده مد نظر قرار گرفت‏.
بدین صورت سوالات ۱ الی ۷ و ۹ جهت فرضیه اول‏، سوال ۱۰ نیز به صورت مجزا اما مرتبط با این فرضیه‏، سوالات ۱۱ الی ۱۸ جهت فرضیه دوم‏، سوالات ۲۰ الی ۲۵ جهت فرضیه سوم‏، سوالات ۲۷ الی ۳۴ جهت فرضیه چهارم‏، سوالات ۳۶ الی ۴۱ جهت فرضیه پنجم‏، سوالات ۸ و ۱۹ و ۲۶ و ۳۵ و ۴۲ و ۴۳ مستقل و مرتبط با خود فرضیه ها و سوال ۴۴ نیز جهت تعیین اولویت پاداش ها می باشد‏.

برای آزمون پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که پایایی سوالات مربوط به هر فرضیه و کل پرسشنامه به شرح جدول زیر است‏:
فرضیه اول فرضیه دوم فرضیه سوم فرضیه چهارم فرضیه پنجم کل پرسشنامه
۸۸۰/۰ ۸۸۶/۰ ۶۴۶/۰ ۸۹۴/۰ ۷۲۳/۰
اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه های تحقیق با کمک نرم افزارهای آماری Exeel و SPSS تجزیه و تحلیل گردید‏. همانطور که قبلاً نیز اشاره شد‏، پرسشنامه های توزیع شده بیش از حجم نمونه می باشد‏، براین اساس از ۴۱۲ پرسشنامه توزیع شده‏، مجموعاَ ۳۴۶ پرسشنامه دریافت شد که ۳۰۸ پرسشنامه از این تعداد مربوط به گروه شرکت نکرده و ۳۸ پرسشنامه مربوط به گروه شرکت کرده در نظام پیشنهادها است‏.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 9700 تومان در 41 صفحه
97,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد