بخشی از مقاله
چکیده
در چند دههی اخیر، شناخت و ارزیابی از نقشهایی که ماهیت مفهومی دارند، برای پژوهشگران دشوار شده است و این دشواریها فراتر از آن است که با روشهای مطالعاتی موجود بتوان به بررسی ابعاد و ماهیت آنها پرداخت . روشهای گوناگونی بهمنظور مطالعه و دستیابی به چنین مهمی وجود دارد تا با نگاهی متفاوت و با استفاده از رویکردهای جدید به توصیف و ارزیابی اهداف مطالعاتی نائل آمد. این مقاله شرح مختصری از فن شبکه فهرستگان و اهداف آن درزمینهی مطالعات مدیریت را نشان داده ست. فن شبکه فهرستگان بهعنوان فنی آسان جهت اندازهگیری سیستم سازههای شخصی افراد، شامل یک روش مصاحبه نیمه ساختاریافته است که لازمه آن وجود پاسخگو برای دستهبندی و ارزیابی کردن عناصر درزمینهی موضوع با توجه به استنباط و برداشتهای شخصی آنها است. نتیجه این مصاحبه شبکه شناخت از عناصر و سازههایی است که بهوسیله هردو نفر – مصاحبهگر و مصاحبهشونده- بهدستآمده است.
واژههای کلیدی شبکه فهرستگان، موضوع، سازههای شخصی، عناصر، سازه، مکانیزم اتصال
1. مقدمه
جورجکِلی 1 به خاطر پیشنهادش بسیار مشهور است: »اگر شما دوست دارید چیزی را درباره شخصی بدانید، باید از او سؤال کنید. « این جمله را قیامی علیه سنت موجود دانستهاند؛ ازآنجهت که این روش اطلاعات وسیع و عمیق کِلی افراد را آشکار میسازد .[6] بهزعم کِلی، وقتی فرد در موقعیتی جدید قرار میگیرند به بررسی موقعیت میپردازد. ازآنجهت که در موقعیت جدید درست عمل کند. سیستم سازههای او پیشبینیهای را برای موقعیت جدید فراهم میآورد و سپس آنها پیشبینیها و انتظارات خود را با موقعیت واقعی مواجه میکنند. در طی این فرآیند، پیشبینیها تا درجهای معتبر و یا نامعتبر هستند. آن موقع که پیشبینیها از محیط پیرامون و افراد دیگر معتبر باشد؛ سازهها تأییدشده و سازههای جدید به سایر سازهها معتبر فرد افزوده میشود؛ و اگر استنباطها بیاعتبار باشند، یک فرصت دوباره برای بازسازی مفاهیم، با استفاده از مفاهیم و سازههای که پیشازاین معتبر بودهاند و یا ایجاد سازههای جدیدی را که تصور میکند برای موقعیت جدید مفید هستند، میپردازد . [10] همچنین کِلی مطابق با مفهوم جایگزینی سازنده بر این باور بود که افراد سازههایشان را بهطور مداوم و فعالانه به روشی که خود دنیا را با آن میبینند اصلاح میکنند و به تفسیر آن میپردازند . به این طریق که شبیه دانشمندان، فرضیههای منظم (سازههای شخصی) را برای پیشبینی رخدادهای اطراف خود ارائه میدهند، سپس به تجدید یا تأیید آن میپردازند .[31]
کِلی یکی از روانشناسان شناختی است که معتقد بود فرایندهای شناختی نقش محوری در عملکرد فرد دارد. پیشنهاد او این بود که هدف باید شناسایی سازههای شخصی او باشد. وی نظریه سازههای شخصی2 مطرح و فنی را به نام شبکه فهرستگان که بیشتر بانام اختصاری 3REP معروف است تهیه کرد تا سازهها را کشف کند.
اگرچه فنشبکه فهرستگان بر طبق نظریه شخصیتی کِلی اختراع گردید، نباید تصور شود که این روش تنها اجباراً در چارچوب نظریاش استفاده شود. برخی صاحبنظران بر این باورند که میتوان از این فنبدون ارتباط با تئوری شخصیتی جرج کِلی استفاده کرد .[19]
از زمان ارائه این نظریه (1950) نویسندگان متعددی آن را مورد اقتباس قرار داده و در کشورهای انگلستان، کانادا و استرالیا بیشتر توسعهیافته است .[32]
تحقیقات زیادی را میتوان یافت که شبکه فهرستگان را بهعنوان یک وسیله برای اهداف روانشناختی، بالینی، آموزشی، اجتماعی و حتی سیاسی مورداستفاده قرار داده و نتایج آن را مفید گزارش کردهاند. برای مثال، پژوهشها در روابط اجتماعی [71]، در سیاست [20] و در میان کودکان [8] با موفقیت اجرا گردیده است. همچنین، به برنامهریزانی که نظام سازه را بهعنوان گام اول در تشخیص فرایند تغییر مورد اقتباس قرار دادهاند کمک نموده است. بهعنوان نمونه، در توسعه کارکنان و سازمان [30]، در پژوهشهای آموزش عالی و تدوین برنامه درسی [30] رویه مذکور مورداستفاده قرارگرفته است.
1 . George Kelly 2 . Personal Construct 3 . Repertory Grid Technique
1
فن شبکه فهرستگان دارای ویژگیهایی است که آن را برای طیف گستردهای از مطالعات حوزه کارآفرینی مناسب میسازد .[5] کاربرد سازمانی این فن حوزههای عملیاتی (مانند انتخاب کارکنان و توسعه گروهها) و بسترهای پژوهشی (مانند ارزشیابی آموزشی و انگیزش در کار) را در برمیگیرد .[13] اگرچه برخی محققان این شیوه را در حوزه مدیریت بهکاربردهاند اما باوجود پتانسیل بالای آن هنوز بهصورت گسترده در مطالعات مدیریتی مورداستفاده قرار نگرفته است .[11] از مطالعاتی که در این راستا صورت گرفتهاند میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
موفات4 با استفاده از شبکه فهرستگان سازههای شخصی دبیران دبیرستانها را درزمینهی شیوههای تصمیمگیری مطالعه کرد و فرضیاتی را در ارتباط با مشارکت معلمان در تصمیمگیری مدرسه مورد آزمون قرارداد. نتایج به ظهور یک الگوی مشارکت در تصمیمگیری ختم شد که در برنامهریزی آموزشی کاربرد دارد و حاوی راهبردهای ویژهای برای تغییر است .[28]
جنکینز5 بهوسیله شبکه فهرستگان ادراک شغلی مدیران را در مدارس و کارخانههای انگلستان باهم مقایسه کرد. وی توانست ادراکات مشترک و متفاوت مدیران را استخراج نماید و ادعا نمود که این روش مجال پژوهشهای عمیق را بر روی مدیران بازکرده، انباشت اطلاعات را برای تعمیمپذیری فراهم آورده و بهکارگیری دو رویکرد پوزیتیویستی و پدیدهشناسی را یکجا میسر میسازد .[25]
براون و دیتوی6 در پژوهشی باهدف به دست آوردن الگوهای جدید برای مدیران به بررسی سازههای شخصی مدیران در شرکتهای تجاری بزرگ ایالاتمتحده پرداختند. نتایج تحلیل شبکهها نشان داد که سازههای مدیران تازهکار به نسبت بالایی در طبقه تعامل اجتماعی قرار دارند، در مقابل سازههای مدیران باتجربه در حوزه توانمندی جا گرفتهاند .[12]
دانیلز، چرناتونیو جانسون7 نیز بامطالعه الگوهای ذهنی و استخراج معانی جهت درک ساختارهای رقابتی مدیران، فن شبکه فهرستگان و کارتهای متوازن را به کاربردند. نتایج نشان داد که فن شبکه فهرستگان دانش و فهم عمیقتری را در مقایسه با کارتهای متوازن ایجاد مینماید .[15] مطالعه فیرلی8 در خصوص تأثیرات پیشرفت حرفهای بر تفکر و عملکرد رهبری بر اساس نظریه سازههای شخصی و با روش کیفی انجام شد. نظرات شرکتکنندگان درباره رهبران اثربخش و غیر اثربخش با استفاده از شبکه فهرستگان گردآوری شد. نتایج آن اشاراتی برای آموزشهای بدو استخدام، آموزشهای مداوم و شیوههای تصمیمگیری در بردارد .[13] داکرت، جاکسون، برنر و جانسون9 بهمنظور تحلیل انتظارات و تفاوت معانی کارکنان از ادغام شرکتهایشان در سوئد از روش شبکه فهرستگان و پرسشنامه مبتنی برسازههای استخراجشده استفاده کردند .[13] بورنه10 و جنکینز نیز در یک مطالعه برای استخراج ارزشهای شخصی مدیران از روش مذکور بهره جستند .[11]
با بهرهگیری از همین رویکرد، ایلیا 11 به مطالعه نگرانیهای اعضای یک سازمان در راستای تغییرات در عناصر اصلی سازمان پرداخت و اذعان نمود که شبکه فهرستگان، ارزیابی منظم یک واقعیت اجتماعی را از طریق تأکید بر ماهیت سازهای آن تسهیل مینماید .[23]
شایانذکر است که فارل12 نیز به مطالعه ادراک مدیر آموزگاران باتجربه استرالیایی از ماهیت کارشان پرداخت. نتایج نشان داد که مدیر آموزگاران باتجربه با روشهای خاصی، خود و عملکردشان را مینگرند. این خودپنداری مدیران آموزشی ممکن است تغییر و نوآوری را در مقیاس بزرگ فراهم آورد .[18] در تلاشی دیگر، کونیک، جوری و کو سل13، در کشور سوئیس به مطالعه ادراکات کارکنان بخش منابع انسانی از رویههای گزینش با استفاده از روش شبکه فهرستگان و مصاحبه پرداختند. آنان شاهد تفاوتهای چشمگیری در ادراک کارکنان از رویههای گزینش بودند .[27] ازجمله تازهترین تحقیقات انجامشده، میتوان به مطالعه درک مدیران و صاحبان شرکتهای تجاری کوچک از اخلاق بازرگانی توسط فسن، روسیم و بولنس14 با استفاده از فن شبکه فهرستگان اشاره کرد که حاکی از آن بود مدیران مشارکتکننده درزمینهی مباحث اخلاق بازرگانی کماطلاع و کم معلومات بودند [19] و فتحی در طی مطالعهای باهدف به دست آوردن سازههای شخصی مدیریت مدیران باتجربه و کمتجربه در مدارس شهر سنندج، از شبکه فهرستگان استفاده کرد. نتایج تحلیل شبکهها نشان داد که بیشترین درصد سازههای شخصی مدیران تازهکار و باتجربه در مقوله ارتباط و کمترین درصد سازههای شخصی برای مدیران تازهکار در مقوله عقلانی- عملیاتی و نیز برای مدیران باتجربه در مقوله اخلاق قرار دارند .[3]
