دانلود مقاله پروژه ارزشیابی مهارت شغلی

بخشی از مقاله

پروژه ارزشیابی مهارت شغلی

فصل اول:
1-تشخيص مفاهيم
- مدیریت، مدیریت آموزشی ، اصول وکاربرد آنها 1
- انواع سبکهای مدیریتی 5
- آموزش و انواع آن 8
- سیستم ، انواع و کارکرد های آن ( نگرش سیستمی در مدیریت آموزشی) 9
- سازمان، انواع و کارکردها ی آن ( نظریه های سازمان و مدیریت) 1 1
فصل دوم:
2-برنامه ريزي ،نظارت بر اجراي برنامه ها
- برنامه ریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه ها 13

- فرایند برنامه ریزی آموزشی 15
- اصول تدوین اهداف کلی و جزئی دوره آموزشی 16
- اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی 17
- ویژ گی های اساسی آموزش پودمانی 19

فصل سوم:
3-ارزشيابي از دو ره هاي آموزشي
- مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن 20
- اصول ارزشیا بی جامع و فراگیر 22
- اصول ارزشیابی از اثر بخشی آموزشی 24
فصل چهارم:
4-نحوه تهيه گزارش هاي مورد نياز يك آموزشگاه
- پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری 26
- اصول تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه 29
فصل پنجم:

5-برقراري روابط انساني و اصول ارتباطات
- اصول برقراری روابط انسانی 31
- مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهنده آن 33
- عوامل مؤثر ارتباطی 34
- سدها و موانع ارتباط 36
- اصول روانشناسی عمومی 37
- اصول جامعه شناسی عمومی 38
فصل ششم:
6-نظارت بر امور مالي آموزشگاه
- هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن 40
- مفاهیم و اصطلا حات حسابداری (دارایی ها و بدهی ها ) 43
- ثبت معاملات در حسابها (شناخت دفاتر مالی قانونی و
دفاتر کمکی حسابداری)
- اصول عمومی حسابداری 55
- انواع گزارش های حسابداری(تراز آزمایشی ،تراز نامه ، 57
صورت سود و زیان وصورت حساب)
- روشهای درج اطلاعات حسابداری
فصل هفتم:
7 تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر
- خلاقیت، نوآوری و فنون آنها 64
- ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی

- شیوه های تفکر خلاق
- موانع خلاقیت و نو آوری در سازمان
فصل هشتم:
8-نحوه پيشگيري از حوادث و رعايت نكات ايمني و بهداشت محيط كار
- حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محط کار 69
- وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد آنها 72
- اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتیو بهداشت کار 74
- عوارض جانبی و اصول انجام کمک های اولیه 75
آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی 77

تشخيص مفاهيم :
مقدمه:
ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه هایبارز تمدن بشری استوبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی وویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هرروز بر تکامل وتوسعهاین سازمانها افزوده می شود . بدیهیاست هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافـی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمندنوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدنمکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهایاقتصادی وتولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فردیا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عملنتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل
مدیریت:
در باره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران، در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است .در سالهای اخیر تحولات بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهای نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده ونقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثر بخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است.
اگر چه موضوع مديريت همزاد زندگي انسان است و از اولين روزهاي پيدايش با او بوده است ،اما در يك قرن اخير ،به علت پيدايش سازمان هاي جديد،پيچيده و متراكم از تكنولوژي و برخورداري از انسان هاي پر نياز ،مورد توجه خاص قرار گرفته است. روند تحولات در اقتصاد دانش محور موجب رشد فزاینده پدیده های جهانی شدن و جامعه اطلاعاتی شده است و در راستای این تحولات ، الگوی مدیریت تغییر یاقته و توجه به رویکرد مشتری مداری ، توان افزائی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری ، الزام آور شده است .

مديريت:بوجود آوردن و حفظ كردن محيطي كه در آن افراد بتوانند در جهت بر آوردن هدف هاي معيني بطور موثر و كار آمد فعاليت كنند .
مديريت آموزشي :در فرهنگ لغات تعليم و تربيت ،مديريت آموزشي را راهنمايي ،كنترل و اداره امور مربوط به جريان تعليم و تربيت در سازمان هاي تربيتي مي داند.

بنا به آنچه گفته شد:
مديريت آموزشي فرآيندي است اجتماعي كه با بكارگيري مهارت هاي علمي ،فني،هنري كليه نيروهاي انساني ،مادي را سازماندهي و هماهنگ كرده و با فراهم آوردن زمينه هاي انگيزش و رشد با تامين نيازهاي منطقي و گروهي معلمان ،دانش آموزان و كاركنان بطور صرفه جويانه به هدف هاي تعليم و تربيت برسد.
علم مديريت آموزشي از يك جهت به عنوان يك موضوع اجتماعي كه با جمع انسان ها و كار كردن آنها مربوط است و از جهت ديگر به عنوان يك رشته تربيتي و تعليمي كه با بكارگيري و رشد انسان ها سرو كار دارد شناخته مي شود.
مديريت آموزشي از جنبه آموزش به عنوان يك علم مورد توجه است .يك مدير آموزشي بايد علوم تربيتي مثل فلسفه تعليم و تربيت ،اصول آموزش و پرورش ،روانشناسي تربيتي و يادگيري را بتواند بر پايه آن ها آموزش مطلوب را پياده كند.مدير آموزشگاه بايد يك مشكل شناس باشد تا با شناخت مسائل و تنگناهاي جسمي ،رواني،اجتماعي دانش آموزان و رفع آنها ،آنان را در جهت مطلوب هدايت كند.
علم مديريت يعني مجموعه اصول،نظريه ها و علومي است كه دانش كلي مديريت را به ما ياد مي دهد و معمولا براي مديريت هاي مختلف يكسان است.
توضيح اينكه چرا مطالعه و آموزش مديريت ضروري و سودمند است چندان مشكل نيست
اولا احتمال زيادي دارد كه هر كس در مسير زندگي يا شغل خود در مقام مدير گيرد.از بالاترين سطوح سازمانهاي دولتي تا پايين ترين رده هاي كادر موسسات آموزشي ،صنعتي،فني و تجاري نياز به مديران موثر و كار امد به شدت محسوس است.
آموزش مديريت بطور كلي دانش و معلوماتي را فراهم مي سازد كه به درجات متفاوتي در همه سازمانها كاربردي است.
در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد سود عبارت است ازمورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمت خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت پذیر دریافت می کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان افزایی کارکنان خود می پردازند این کارکنان توانمند هستند که با دلسوزی ها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپا قرص سازمان تبدیل می کنند.

از این روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می شوند . رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است . بنابرابن بر خلاف قرن گذشته که ارزشمند ترین دارائیهایی یک سازمان ابزار تولید بود، اموزه کارکنان درآمد و دانشگران، سرمایه های سازمان تلقی می شوند. الیته این سرمایه ها شمشیر دولبه هستند .چنانچه بدرستی مدیریت نشوند ، به قول مایکل دل، می توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.
انواع سبكهاي مديريتي:
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرایند مشابهی است به طور ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد ، اما از لحاظ برخی ویژ گی ها تفاوتهائی بین انواع مدیریت می توان مشاهده کرد . روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا گوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند ، این روند را با شیوه های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هریک از این شیوه ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می شوند.
مديريت علمي:
اين نوع مديريت كه در اوايل قرن بيستم پديد آمد و بنيانگذاران آن دانشمندان يا مهندسان بودند در موسسات صنعتي و دولتي كار مي كردند.بنيان گذار اين نهضت فردريك تيلور بوده است .ويژگي بارز مديريت علمي ،تاكيد بر مديريت در سطح عملياتي ،مطالعه علمي عمليات به منظور تشخيص عوامل موثر بر آن و كشف موثر ترين روش انجام كار است
پيام ضمني مديريت علمي آن است كه كارآمدتر و عقلاني كردن سازمانه از طريق كاربرد روش هاي علمي و برنامه ريزي و طراحي وظايف سازماني امكان پذير است.
مدیریت تحول گرا:
بر خلاف رهبری فرهمندکه بر نقش رهبران تاکید می کند ، در رهبری تحول گرا تاکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سرسپردگی پیروان به اهداف سازمان وتقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گراجاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست . به علاوه یک رهبر تحول گرادارای شرایط زیر است:
به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
پیروان رابه تعقیب یک بینش شخص تشویق می کند ،با تغییرو دگرگونی سیستم سازمانی به پیش بردبینش مورد نظر می پردازد.
به پیروان کمک می کندتا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می دهد ،لذا فعالیتهای تحول گرابجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند ،در سیستم های سازمانی ادامه می یابند.
مدیریت انتخابی و انتصابی:

مدیران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیران ارشد به گروه تحمیل می گردند و مدیران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می شوند.مدیر انتصابی متضمن رفتار مدیرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیاردارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نمانندآنها را تنبیه نمایند.مدیران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاءگروه خود دارند.مدیران انتصابی زمانی می توانندکار آیی بالا تری داشته باشندکه همچون مدیران انتخابی عمل می کنند.
آموزش و انواع آن :
اولين گام در فرآيند آموزش ،تعيين نياز هاي آموزشي است و هم چنين بدون داشتن اهداف خاص آموزش روش هاي مناسب آموزش را نمي توانيم تعيين كنيم.
بر اساس نيازهاي آموزشي و اهداف تعيين شده بايد روش مناسب براي آموزش انتخاب كرد كه توجه به نكات زير مورد توجه قرار مي گيرد.
الف)هدف آموزشي
ب)موقعيت شغلي كار آموزان و سطح سازماني
پ)هزينه انجام دوره آموزش و زمان مورد نياز
بر اساس اين روش كار آموزان با تشكيل گروههاي هشت تا دوازده نفري از يك واحد يا واحد ها و سازمان هاي متفاوت در محلي به دور از محل واقعي كار براي چند روز به بررسي از ارزش ها ،نگرش در رفتار هاي يكديگر از طريق ارائه بازخور مي پردازند

راهها و وسایل فنون آموزشی:
1) سخنرانی
2) بحث و گفتگو
3) گردش عملی – باز سازی موقعیت ها
4) بازیهای آموزشی
5) نقش آفرین
سيستم و انواع كاركرد هاي آن:
سامانه یا سیستم مجموعه یا گروهی از اشیاء مرتبط ، یا غیر مرتبط ، به نحوی که یک واحد پیچیده را تشکیل می دهد. ترکیب کلی اجزا که بر حسب طرح یا برنامه ای نظم یافته با شد.
مجموعه منظم قابل درکی از حقایق ، اصول ، نظریه ها و امثال آنها در زمینه خاصی از دانش یا اندیشه سیستم می گویند.
سيستم يعني مجموعه كلي از عناصر و اجزائ وظيفه مند به هم مربوط كه با تعامل و هماهنگي براي رسيدن به يك هدف معين با هم همكاري مي كنند
انواع سیستم:
 سیستم باز
 سیستم بسته
 سیستم منزوی

سیستم های باز:
به سیستم هایی باز گفته می شود تا بتوانند با محیط تبادل انرژی و ماده داشته باشند.
معمولا در سیستمهای باز داده های ورودی تغییر شکل می یابند و به خارج سیستم جریان می یابند . مجموع مراحل تغییر شکل را فرایند می گویند
سیستم های بسته :
به سیستم های گفته می شود که با محیط خود تبادل ماده نداشته باشند . سا مانه یا سیستم مجموعه یا گروهی از اشیاء مرتبط ، یا غیر مرتبط ، به نحوی یک واحد پیچیده را تشکیل دهد. ترکیب کلی اجزا که بر حسب طرح یا برنامه ای نظم یافته باشند .
ویژگی اصلی این سیستم، عدم وجود ارتباط پیوند با محیط پیرامونش است.در این سیستم، کلیه فعالیتها به روابط متقابل اجزای آن مربوط می شود و در واقع مشخصه سیستم بسته، گرایش به تعادل ایستا و رکود نسبت به محیط بیرون است. البته این پارامتر از لحاظ نظری واجد توجیه است.
سیستم منزوی :
به سیستمی منزوی گفته می شود که با محیط خود نه کار نه انرژی مبادله کند .
سازمان ،انواع و كاركرد هاي آن:
واژه« سازمان » کاربری وسیعی دارد و در ابعاد مختلف اجتماع می توان انواع سازمان و در مقایسه های متنوع آنرا مشاهده نمود.
سازمان عبارتست از هماهنگي معقول تعدادي از افراد كه براي تحقق هدف يا منظور مشتركي از طريق تقسيم وظايف و برقراري روابط منظم و منطقي به طور مستمر فعاليت مي كند.
همکاری مشترک افراد جهت انجام مقاصد و نیل به اهداف مشترک و از پیش تعیین شده
در مفهوم کلی، روابط منظم و مستمر افراد واجد وظایف و مسئو لیت های متفاوت ولی با اهداف مشترک.
میزان ارتباط در سازمان متاثر از سیستم ارتباطات ، بویژه نوع کانال ، شکل ارتباط و ماهیت آن( مثل گشودگی ارتباطات) است .هر چند ارتباطات اثر بخش تر و شفاف تر باشد ، اعتماد بیشتری ایجاد می شود.
برای افزایش اعتماد لازم است همه تصمیم ها ، سیاستها و استراتژیها به صورت شفاف و روشن( عاری از هر گونه پرده پوشی و ابهام) در اختیار کارکنان قرار گیرد.
تحقیقات مثل نظر سنجی در مورد میزان اعتماد و سنجش ادواری آن و همین طور ممیزی سازمان به عنوان ابزارهایی مؤثر برای ایجاد اعتماد توصیه شده اند.

در دیدگاه ماشینی، سازمان به روابط رسمی، باز دهی و کار آیی و ساختارهای میکانیکی محدود می شدو هدف اصلی آن همچون یک ماشین افزایش ستاده هاو کاهش نهاد ها بود.
اما به دید گاه زیستی به سازمان همچون موجو دی زنده نگریسته می شود.انسانها در سازمانهااساسی ترین نقش را ایفا می کنند و هم آنان هستند که به سازمان مو جو دیتی انسان وار می دهند.به کار گیری نظریه سیستم ها در مدیریت و نظریه اقتضایی سازمان و مدیریت نیز ریشه دردیدگاه زیستی دارد، چه در این نظریه ها سازمان همچون موجودی زنده با محیط خود در رابطه بوده وبقای آن در گروه سازگاری با محیط است.همان گونه که انسان به عنوان موجودی زنده و خردمنددر طول حیات خودبا محیط خود می گیردو بر اساس شرایط آن خود را تغییر میدهد در نظریه اقتضائی، سازمان با محیط رابطه برقرار کرده و خود را با موقعیتهای موجود تطبیق می دهد و بدین صورت توفیق آن در نیل به اهدافش تامین می شود.
برنامه ريزي آموزشی ،نظارت بر اجراي برنامه ها
برنامه ریزی شامل پیش بینی های کلان و کلی است که کل نظام آموزش و پرورش رادر بر می گیرد.برنامه ریزی آموزش جزیی از برنامه تو سعه است که می خواهد با توجه به آینده دورتر و به طورجامع نیاز های اساسی جامعه را برآورد سازد .این که برای دست یافتن بهداشت و سلامتی عمومی باید چه تعدادپزشک ، تکنسین و پیرا پزشک تربیت کرداز وظایف برنامه ریزی آموزشی است.
اگر چه برنامه ریزی آموزشی وظیفه مدیران سطوح بالاتر و سیاستگذاران آموزش و پرورش می باشد ، ولی همه ی مدیران سطوح میانی و پائینی مانند مدیران و مدرسان نیز باید از آن آگاهی داشته باشندتا هنگام عمل معنی کار خود رادر راستای اهدف کلان درک کنند. از نظر ما فرایند تشخیص وضعیت موجود و مطلوب جامعه ، تعیین اهداف نظام آموزشی ، سیاستگذاری تعیین شاخصها و رویه هاو تخصیص منابع ، امکانات ، نیروها ،بودجه و روشهای تحقق آن اهداف برنامه ریزی آموزشی نامیده می شود.
برنامه ريزي به عنوان مهمترين وظيفه مدير آموزشي با توجه به سطح سازماني يا موقعيتي كه مدير بكار اشتغال دارد
بطور كلي فرآيند تشخيص وضعيت موجود و مطلوب جامعه ،تعيين اهداف نظام آموزشي،سياستگذاري،تعيين شاخصها،رويه ها،تخصيص منابع،امكانات،نيروها،بودجه و رروشهاي تحقق آن اهداف برنامه ريزي آموزشي ناميده مي شود.
همچنان که اشاره شد، یکی از دلایل روی آوردن به برنامه ریزی جامع تحولات و دگر گونی های محیط امروز سازمانهاست . شاید در گذشته تغییرات و تحولات به شتاب و گستردگی امروز نبودند و مدیران می توانستند اهداف آینده را براساس گذشته تنظیم نمایند. اما اکنون تجربه گذشته لزوما راهنمای مطمئنی برای آینده نیست و مدیران باید با مدد گیری از برنامه ریزی جامع، استراژیهای آینده سازمان را طوری تنظیم کنند که متناسب با موقعیت ها و شرایط باشد. به طور کلی تغییرات و تحولات تکنولوژک،اجتماعی و سیا سی پیچیده شدن محیط خارجی سازمان، ارتباطات گسترده و متعدد سازمان با محیط و وسعت و گستردگی اغلب برنامه هاو طویل المدت بودن آنها، همه زمینه هایی هستند که برنامه ریزی جامع را برای سازمان ضروری و اجتناب ناپذیر ساخته اند.
فرآيند برنامه ريزي آموزشي
برنامه ریزی آموزشی در پیشرفت و توسعه یک جامعه بسیار اهمیت دارد.
برنامه ریزی فرایندی است که از مراحل زیر نشکیل شده است :
1- تعیین و تدوین اهداف آینده سازمان :

مهمترین مرحله در فرایند برنامه ریزی، تعیین وتدوین اهداف آینده سازمان است . این وظیفه خطیر به عهده مقامات سطوح بالای سازمان است و آنان باید
ا هداف آینده سازمان را به درستی شناخته و بیان نمایند .
2- شناخت اهداف و استراژیهای موجود سازمان:
زمانی که اهداف و ما موریتهای آتی سازمان تدوین شدند، باید اهداف و ماموریتهای فعلی نیز مورد بررسی و مداقه قرار گیرند و وجوه افتراق و اختلاف آنها با هدفهای تعیین شده مشخص گردند.
3- تجزیه و تحلیل شرایط محیطی سازمان:
غرض از تجزیه و تحلیل شرایط محیطی ، آگاه شدن از عوامل اقتصادی ، سیاسی، فرهنگی، فنی و اقلیمی موثر بر سازمان و اهداف آن است .
4- تجزیه و تحلیل منابع و امکانات سازمان :
برای تجزیه و تحلیل منابع و امکا نات ابتدا باید فهرستی از منابع مهم موجود در سازمان اعم از انسانی، مالی ، تجهیزاتی و .... تهیه کرد.
اصول تدوين اهداف كلي و جزيي دوره آموزشي:
هدفهای آموزشی غالبا به صورت کلی و مبهم بیان می شود. یعنی هدفهای آموزشی در یک سازمان دقت و صراحت لازم را برای گروههای مختلف حاضر در سازمان آموزشی مانند مدیران و مربیان و کارکنان آموزشی ندارد، از این رو برنامه ریزان آموزشی همواره با مشکلات و دشواری هائی مواجه می شوند. یکی از این عوامل پراکنده بودن کلی و جزئی و تفکیک صریح آنها در هر موسسه آموزشی است.
خوشبختانه اخیرا علاوه بر توجه به هدفهای آموزشی در مؤسسات آموزشی و تغییر روشها و برنامه ها و تامین بودجه لازم برای اجرای عملیات، به کاربردی بودن آن و به روز رساندن اطلاعات تلاشهای فراوانی به عمل آمده . ولی هنوز کافی نیست.
بطور کلی هدفهای آموزشی در مقایسه با هدفهای سازمانهای دیگر از سه مشخصه زیر برخوردار می باشد:
1- برنامه ریزان آموزشی برای تحقق هدفها و نتیجه نهایی آن تلاش می نما ئید.
2- هدفهای کلی یک سازمان آموزشی را به صورت دقیق و صریح مشخص نمایند.
3- هدفهای کلی و جزئی آموزشی را تجزیه و تحلیل کرده و عملکرد آنها را مخصوصا در رشته های فنی و حرفه ای برآورد نمایند.
اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی:
از اوایل قرن بیستم، روشهای مدیریت علمی در تجارت و صنعت بکار گرفته شد و در جهت بهسازی برنامه درسی ، محتوای دوره آموزشی براساس مهارتها و اطلاعات مورد نیاز جامعه برنامه ریزی شد.
خوشبختانه افراد مختلفی با شایستگی ها و توانمندی بسیار زیاد در محیط های آموزشی وجود دارد که مدیر می تواند با همکاری آنان امور مربوط به محتوای دوره آموزش را بهبود بخشد.

در نظامهای متمایل به تمرکز، مدیران آموزشی ، وظایف خود را بیشتر در قالب طرحهای از پیش تهیه شده انجام می دهند و کاری به مسائل کار گاهی یا محتوای دزسی و اموزش ندارند. در حقیقت الگوی این گونه برنامه ریزی شبیه نفشه ساختمانی است که معمار آن را ترسیم کرده و مدیر ملزم به پیاده کردن آن را بدون کم و کاست است. در نظامهای غیر متمرکز، مدیران آموزشی دارای اختیارات وسیعتری در تهیه برنامه های درسی و محتوائی آموزشی می باشند ، یعنی مدیر در اجرای وظایف خود سعی می کند هر عملی که در رسیدن به هدف آموزشی مرکز مفید باشد طراحی کرده و با تفکر بیشتر بدان بپردازد در کشور ما برنامه ریزی آموزشی و درسی فنی و حرفه ای کوتاه مدت به عهد مدیریت پژوهش و مدیریت برنامه ریزی سازمان آموزش فنی و حرفه ای می باشد و نحوه همکاری مدیران آموزشی در برنامه ریزی، مطابق مفراراتی است که به تصویب هئیت وزیران و شورا ی عالی آموزش رسیده است.
ويژگي هاي اساسي آموزش پودماني:
رويكرد آموزش پودماني نيز برخوردار از يكسري اصولي است كه اعمال آنها درفرايند آموزش موجد زمينه هايي است كه پودمانهاي آموزشي قابليت برنامه ريزي و اجراپيدا مي كنند.
اصل استقلال پودمانها در رويكرد آموزش پودماني بيانگر اين مفهوم است كه پودمانهاي آموزشي مربوط به يك شغل هيچ گونه ارتباط تقدم و تاخري باهمديگر نداشته و آموزشهايي كه در يك پودمان مطرح مي گردد هيچ پيوندي با ديگرآموزشها ندارد.
اين رويكرد ازجمله روشهاي آموزشي خود رهرو و خود گام محسوب مي گردد كه با تكيه بر دو اصل مهارتهاي شغلي موردنياز و افرادي كه اين مهارتها را نياز دارند، پودمانهايي راتدوين مي كند كه نيازهاي اساسي فراگيران مرتفع شود.
پس بطور کلی می توان چنین نتیجه گرفت که آموزش پودمانی مجموعه اي از معلومات و مهارت هايي كه به مدد آنها اجراي يك مرحله مفيد از كاري به طور مستقل ممكن مي گردد و بدين ترتيب هر پودماني آموزشي را مي توان به معني درس مستقل دانست كه ياد گيري محتواي آن فارغ از هر درس ديگري امكان پذير است .
ارزشیابي از دوره هاي آموزشي :
یکی از برنامه های پر اهمیت در آموزشهای عمومی بخصوص در آموزشهای فنی و حر فه ای اجرای فرایند ارزشیابی می باشد.
بحث ارزشیابی در طول تاریخ زندگی انسان و سازمان مطرح بوده است. چینی ها حدود 2200سال قبل از میلادمسیح از نوعی نظام خدمت کشوری بر خوردار بودند که هر ساله کارمندان دولت رامورد ارزشیابی قرار می دادند.
براي رسيدن به چنين مقصودي ،از ارزيابي از كار خود و تعيين ميزان پيشرفت و دست يابي به اهداف نيازمند هستند
از ارزشیابی، تعاریف زیادی به عمل آمده است. از نظر علوی"ارزشیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی کارمندان در فاصله زمانی معین که شامل تمامی رفتارهای رد در ارتباط با کار کرد اودر آن دوره زمانی می شود" مهدویان می گویند،"ارزشیابی عبارت است ازسنجش و اندازه گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخصی که بتوان کمیت و کیفیت مورد نظر رابا دقت به گونهای عینی و دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم اندازه گیری کرد.
از نظر ما ،ارزشیابی وپاداش به معنی فرایند مقایسه نتایج حاصله در پایان یک دوره معین بااهداف از پیش تعیین شده به منظورتعیین میزان پیشرفت،تغییر و تجدید نظر در برنامه ها و دادن جزای مناسب با حسن و یا سوء اجرای عمل و نتایج حاصله می باشد.
هيچ مديريت و سازماني ،بدون بررسي نتايج كار و عملكرد خود نمي تواند به آرمانها و اهداف خود دست يابد.

انواع ارزشیابی :
1- ارزشیابی ورودی (تشخیصی)
2- ارزشیابی مرحله ای
3- ارزشیابی پایانی
1-ارزشیابی ورودی ( تشخیصی ) :
در این ارزشیابی معلم معلوم می دارد که آیا دانش آموزان رفتارهای ورودی و به مفهومی دیگر توانهائی وئ مهارتهایی را که لازمه فراگیری مطالبی است که می خواهد تدریس کند از پیش آموخته اند یا خیر.
2- ارزشیابی مرحله ای ( تکوینی ) :
معلم برای انکه از چگونگی تحقق هدفهای آموزشی هر بخش از مطالب تدریس شده آگاه شود لازم است آموخته های دانش آموزان رادر پایان هر بخش مورد ارزیابی قرار دهد . این ارزشیابی که به طور مستمر ودر پایان هر بخش از مطالب تدریس شده در طول سال تحصیلی ودر دفعات مکرربه صورت روزانه ،هفتگی یا ماهانه انجام می گیرد ، ارزشیابی تکوینی یا مرحله ای نامیده میشود
3- ارزشیابی پایانی :
در پایان هردوره آموزشی معمولا یک ارزشیابی جامع از میزان آموخته های دانش آموزان به عمل می آید ، این ارزشیابی را معمولا ارزشیابی پایانی می نامند . که ممکن است در پایان هر نیمسال انجام گیرد .
اصول ارزشیابی جامع و فراگیر:
در طبقه بندی هدفهای آموزشی، سنجش و ارزشیابی یعنی قضاوت مبتنی بر هدف و منظور خاص درباره آموزش و یافتن راه حل ها ،روش ها و موارد دیگر است.
ارزشیابی بدون توجه به شرایط محیطی مانند شرایط روانی،اقتصادی،اجتماعی و حتی مسائل دیوان سالاری که به محیط کارحاکمیت داردقابل قبول و معتبر نیست. میر سپاسی در همین رابطه گفته است که ابزار ارزسیابی نبایدمستقل ازسایر متغییر ها بکار گرفته شود.به عقیده او شرط موفقیت در یک نظام ارزشیابی،تناسب آن با شرایط محیط کار
می باشد. بطور کلی،اصول ارزشیابی زیربر ارزشیابی درست حاکم است:
1-هدف ارزشیابی باید روشن و مشخص باشد
2- وسیله ارزشیابی متناسب با هدف و مسئله مورد ارزشیابی باشد
3- وسیله ارزشیابی درست و دقیق بوده و اصطلاحا از روائی و پائای لازم برخوردار باشد.
4- باید بتوان از ارزشیابی نتایج درستی را استخراج کرد.
5- زمان و اختیار لازم به فردارزشیابی شونده داده میشود.
6- دستور و روش انجام کارکاملا روشن و دقیق است و ارزشیابی شونده می داند که از او چه انتظاری میرود.
7- ارزشیاب متعصب یامغرض نیست.
8- کارمند ابزار و امکانات لازم رادر اختیار دارد.
9- ارزشیابی شونده نمرات و اظهارهای ارزشیابی کننده را می پذیرد.
10- هنگام ارزشیابی عوامل مداخله گر و مزاحم بر ارزشیابی تا ثیر منقی ندارد.
ولی ارزشیابی در آموزش های فنی و حرفه ای، آزمون از آموزش های فنی و حرفه ای بر اساس استانداردهای آموزشی است که می تواند مهارتهای عملی و تئوری هنر جویان را سنجش و اندازه گیری نماید.
اصول ارزشیابی از اثر بخشی آموزشی:
ارزشیابی،برنامه های آموزشی را بررسی و تجزیه و تحلیل می کند.
و به این پرسش پاسخ می دهد آیا انتخاب رو ش های آموزشی با توجه به اهداف از پیش تعیین شده مناسب بوده یا نه ؟
آیا محتوای آموزشی به بهترین صورت ممکن به هنرجویان انتقال یافته یا نه ؟
برای رسیدن به هدفهای آموزشی،اجرای آزمون های و ارزشیابی یکی از عوامل مهم و اثر بخشی در آموزش محسوب می شود.
پس به طور خلاصه می توان گفت:

آزمون و ارزشیابی برای قضاوت و داوری و تصمیم گیری در برنامه های آموزشی و مهارتی نقش موثری دارد. لذا سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشوربر اساس قوانین و آئین نامه های تصویبی،جهت نقش مهارت و صلاحیت متقاضیان تاسیس آموزشگاههای آزاد و صدور کارت مربیگری برای مربیان آموزشگاههای آزاد و کارآموزان آموزشگاههای آزاد، آزمونهائی ترتیب داده که افراد قبل از شروع بکار لازماست در این آزمونها شرکت کرده و صلاحیت آنها از طرف مسئولان سازمان تصویب و تائید گردد.
نحوه تهيه گزارش هاي مورد نياز يك آموزشگاه :
برای گزارش نویسی تعریف های گوناگونی شده که ساده ترین آنها ،انتقال پاره ای از اطلاعات به کسی یا کسانی که آگاهی کافی ندارند.
به عبارت دیگر شخص حقیقی یا حقوقی برای کسب اطلاعات بیشترنیاز به گزارش دارد.
مثلا اطلاعاتی را که از رسانه های گروهی یا روزنامه ها دریافت می کنیم ،یک نوع گزارش محسوب می شود.
شناسائی پایه ای اساسی آئین نگارش :
نگارش به معنی نوشتن است و دارای دو مفهوم کلی است :
الف – مفهوم عام : نوشته ای مانند نامه یا گزارش یا خبر را نگارش گویند.
ب – مفهوم خاص : کسی که هنر نویسندگی داشته و قدرت پردازش مطالب گوناگون را دارد، و نوشته هایش ساده و زیبا و رسا بیان می شود.
پايه هاي اساسي و مقررات مكاتبات اداري:
به کلیه مکاتباتی گفته می شود که اداره ها و سازمان های دولتی و شرکت ها خصوصی نوشته و رد و بدل می شود.
مکاتبات اداری شامل انواع گوناگونی چون نامه ، بخش نامه ، آئین نامه، دستورالعمل، ابلاغ، گزارش، صورت جلسه است.
تمامی مکاتبات اداری در دبیر خانه ادارات ثبت و ضبط و بایگانی می شوند و از لحاظ ارزش و اعتبار جزو اسناد دولتی محسوب شده و در مواردی نیز از اعتبار حقوقی برخوردار بوده و قابل استناد هستند.
این نامه ها به اعتبار مکان نگارش و عرضه و اجرای آن که در ادارات و مؤسسات دولتی است، " اداری" و به اعتبار ثبت و ضبط در دفاتر اداری " رسمی" نامیده می شوند.
اقسام نامه هاي اداري :
نامه های اداری را از جهات گوناگون می توان تقسیم کرد :
الف – از این حیث نامه ها به درون سازمان و برون سازمان تقسیم می شوند :
1- نامه های درون سازمانی
کلیه مکا تبات و مراسلاتی است که در داخل یک اداره یا سازمان و بین واحدها ی مختلف آن انجام می گیرد.
2- نامه های برون سازمانی
نامه هایی هستند که به خارج از سازمان یا ادره نوشته می شود . مسیر رفت و برگشت این گونه نامه ها در دو اداره ی مختلف یا وابسته به دو وزارت خانه، شرکت یا سازمان متفاوت است.
ب ) تقسیم نامه به لحاظ درون مایه و محتوا
نامه در هر سطحی که درون سازمان یا برون سازمان نوشته شود ماهیتا ممکن است جزو نامه های خبری ، باز دارنده ، دستوری و در خواستی و یا هماهنگی باشد.
1- نامه های خبری :
در این دست نامه ها نتیجه کار، یا خبری به اطلاع گیرنده می رسد.
2- نامه های باز دارنده :
نامه هایی هستند که محتوای آن باز داشتن از کاری است که در حال شکل گیری و انجام است در این گونه نامه ها از بروز حادثه یا انجام کاری جلوگیری به عمل می آید.
3- نامه های درخواستی:

نامه هایی که حاوی تقاضا و درخواستی از واحد یا مقام مسئول یا غیر آن است.
4- نامه های هماهنگی
این نامه ها در بردارنده ی پیامی برای هماهنگی در کار و برنامه ریزی است و بین دو واحد یا چند وزارت خانه ردو بدل می شود.
نمونه ی یک نامه درون سازمانی هم سطح

اصول تهيه گزارش هاي مورد نياز آموزشگاه :
گزارش ها انتقال پاره ای از ا طلاعات است و دارای مراحلی استه که باید در موقع نوشتن گزارش به آن توجه شود:
1- تفکر و دقت در باره موضوع گزارش
2- گرد آوری اطلاعات صحیح
3- تهیه طرح یا الگو گزارش
4- تهیه پیش نویس های گزارش
5- ویرایش و خواندن پیش نویس و تصحیح نهایی
6- تایپ یا پاک نویس متن گزارش
7- مطالعه مجدد گزارش پس از تایپ و اصلاح آن در صورت لزوم.
از مهمترین بخش های یک گزارش روش های شروع و تهیه زیر بنای آن است.
گزارش يكي ديگر از قالب هاي نوشتار اداري است
گزارش امروزه اصطلاحا به معني ارائه منظم اطلاعات در قالبي منسجم به گونه اي مفيد و جامع با هدف جلب نظر و توجه مخاطب و تاثر گذاردن بر او به كار مي رود
يكي از ويژگيهاي گزارش اين است كه بر خلاف بسياري از قالب هاي نوشتاري كه هنر محسوب مي شود گزارش ها مهارت هستند.
انواع گزارش:
گزارش از ديدگاه هاي گوناگون به انواع مختلفي تقسيم مي شود
گزارشات از حیث الگو و شکل انواعی دارندکه مهمترین انها عبارت است از:
1- گزارشات اداری
این گزارشات بیشتر درادارت یا سازمان های دولتی مرسوم است و ممکن تست یک گزارش ساده یا یک گزارش آماری باشد
2- گزارش های بازرگانی:
این نوع گزارشات در شرکت های بازرگانی یا صنعتی و بانک ها معمول است.
3- گزارش های اجرایی:
این نوع گزارشات بیشتر از طرف مدیران داخلی تنظیم و ابلاغ می شود.

4- گزارش های دوره ای و یا ادواری:
این نوع گزارشات معمولا به طور مرتب در پایان هر هفته یا ماه یا فصل ویا سال از سازما ن های رده پایین به سازمانهای ما فوق ارسال می شود.
هر مديري بايد بسياري از فعاليت هاي و ارتباطات خود را لاجرم بايد از طريق مكاتبه انجام دهد،از آنجا كه گاهي مبهم بودن مكاتبات اداري ،اصولي نبودن آنها مي تواند بالقوه باعث سو ء تفاهم و اتلاف وقت گردد لازم است فراگيران مهارت هاي لازم را در اين زمينه كسب نمايند.
برقراري روابط انساني و اصول ارتباطات :
درفرهنگ فارسی معین،ارتباط به صورت زیر تعریف شده است :"ارتباط از نظر لغوی واژه ای است عربی از باب افتعال،که در فارسی به صورت مصدری و به معنای پیوند دادن،ربط دادن بصورت اسم مصدر به معنی بستگی،پیوند،پیوستگی و رابطه ااستعمال می شوددر فرهنگ مدیریت تعاریفی چون: « نقل و انتقال اطلاعات،دیدگاه ها،نگرشها یا احساسات فرد یا گروهی به رد یا گروه دیگر آمده است.»

ارتبا طات چیست؟ اغلب افراد برداشت روشن و واضحی از ارتباطات در ذهن ندارند. گروهی ارتباطات را در سازمان منحصر با مکانبات اداری و ارسال و دریافت نامه ها می دانند و آن را مترادف مکاتبات اداری در نظر می گیرند.
با وجود تنوع برداشتها از ارتباطات  ما در مدیریت  ارتباطات را انتقال اطلاعات  مفاهیم و معانی بین افراد سازمان تعریف می کنیم و منظورمان از اطلاعات تنها وقایع و نظرات نبوده بلکه احساسات و عواطف را نیز شامل می شود.
روابط انساني زمينه هاي انگيزش و رشد فرد را فراهم مي كند و همين احساس رشد ،سبب رضايت و خشنودي افراد مي شود.
روابط انساني اثر عميقي بر رضايت شغلي و توليد افراد دارد.فالت ،مشكل اساسي سازمان ها و مديريت را در تمام سطوح و انواع سازمان از قبيل سازمان هاي بازرگاني ،اداري و يا آموزشي ايجاد و نگهداري روابط انساني پويا و هماهنگ مي داند.
در برقراری ارتباط،پیوسته هدفی وجود دارد و فرد برای دریافت آگاهی بیشتر،بادیگران ارتباط بر قرار می کند.