مقاله در مورد ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای

بخشی از مقاله

تشخیص مفاهیم

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

سبکهای رهبری و مدیریتی
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن اس

ت پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می‌شوند.
رهبری فرهمند
فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت می‌شدند.

اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
رهبری تحول گرا
برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:

• به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
• پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.
• به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
• در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.
بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را

به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و ... نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی
رهبران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیر ارشد به گروه تحمیل می‌گردند و رهبران

انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می‌شوند. رهبری انتصابی متضمن رفتار رهبرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نماندند آنها را تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند. مدیران انتصابی زمانی می‌توانند کارآیی بالاتری داشته باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
رهبران آزاد منش به سبب ویژگیهایی که دارند در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می‌شود، ارج گذارده می‌شود و طبقه بندی می‌شود تا بهترین رأی و تصمیم اتخاز گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامه‌های خوبی را به اجرا خواهند گذاشت.
سبک رهبری مستبد عمدتا براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می‌گردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می‌شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می‌کند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
انواع آموزش
آموزش در مراكز ثابت :
اينگونه آموزشها كه عموماً آموزشهاي پايه اي و تخصصي ميباشند ، عمدتاً در كارگاههايي كه مجهز به تجهيزات و ماشين آلات ويژه اي كه در محل ثابتي مستقر گرديده اند ، اجرا ميشوند . در حال حاضر سازمان با دارا بودن 335 مركز در سطح كشور نسبت به ارائه آموزشهاي فني و حرفه اي فعاليت ميكند كه از اين تعداد 119 مركز ويژة خواهران ، 168 مركز ويژة برادران و 48 مركز دو منظوره و تعداد 909 كارگاه ويژةخواهران و 1772 كارگاه ويژة برادران به آموزش آنان اختصاص دارد .
آموزش توسط واحدهاي سيار :
واحدهاي سيار كارآموزي به منظور جبران كمبود مراكز ثابت در نقاط دوردست و

فاقد مركز كه مستلزم هزينه سنگين احداث مركز ميباشد و لزوم سرمايه گذاري كلان در آن نقاط مقرون به صرفه نبوده ، طراحي شده است . هر يك از اين واحدها از تركيب يك و يا چند نفر مربي در رشته هاي متنوع آموزشي با تجهيزات مربوطه تشكيل شده و از مراكز ثابت به نقاطي كه داوطلب كارآموزي به اندازه كافي داشته باشند اعزام ميشوند و آموزشهاي مربوطه را در منطقه موردنظر اجرا نموده و سپس به محل ثابت خود باز ميگردند .

آموزش در پادگانها :
به منظور احراز شرايط اشتغال جوانان بعد از خدمت سربازي ، طرحي تحت عنوان آموزش فني و حرفه اي سربازان در دوره مقدس سربازي توسط سازمان آموزش فني و حرفه اي كشور در بهمن ماه 1371 تهيه و پس از تصويب هئيت محترم دولت و اخذ مجوز از مقام معظم رهبري و موافقت معظم له ، آيين نامه اجرايي آن به نيروهاي مسلح و ادارات كل آموزش فني و حرفه اي سازمان در كشور ابلاغ گرديد . طبق اين قانون سازمان با همكاري مسئولان اداره آموزش پادگانها در نشستهاي

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
كارشناسي ، پس از برنامه ريزي و توافقهاي لازم بر اساس استانداردها به آموزش سربازان در محل پادگانها ميپردازد و پس از پايان دوره و انجام آزمون ، گواهينامه به آنها اعطا ميگردد .
آموزش در مراكز جوار كارخانه :
مراكز آموزش جوار كارخانه معمولاً با سرمايه و مشاركت يك يا چند كارخانه به منظور آموزش كارگران جديد الاستخدام يا افزايش مهارت كارگران شاغل در محل كارخانه ، تأسيس ميگردد و نسبت به آموزش رشته هاي مورد نياز با نظارت و هدايت آموزشي اداره كل آموزش فني و حرفه اي استان فعاليت مي نمايد .
آموزش ضمن كار :
اين آموزش به منظور افزايش مهارت شاغلان در صنعت تا حد استانداردهاي تأييد شده انجام ميشود ، آموزش ضمن كار ، در خط توليد و در حين انجام كار صورت ميپذيرد .
آموزش تعليمات سرپرستي :
دوره هاي آموزشي ويژه سرپرستان شاغل يا افرادي كه در آينده به سمت سرپرستي منصوب ميشوند ، ميباشد كه در واحدهاي صنعتي و توليدي به منظور ارتقاء بينش و توانايي شغلي افراد مذكور تشكيل مي شود .

آموزش خوديار فني :
منظور از آموزش خودياري فني يا آموزش فني همگاني ، ارتقاء سطح فرهنگ فني جامعه است به گونه اي كه از هر وسيله و دستگاه مورد استفاده حداكثر بهره برداري بعمل آيد . بر اين اساس سازمان در زمان كوتاهي آموزشهاي لازم براي استفاده ، نگهداري و شناسايي عيب و رفع نقصهاي جزئي لوازم و دستگاههاي مورد استفاده شخصي يا خانگي را به علاقمندان ارائه مي دهد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آموزش توسط آموزشگاههاي آزاد :
لزوم فراگيري فن و حرفه براي كليه اقشار كشور امكانات وسيعي را طلب ميكند كه توان تأمين آن از مجراي دولتي مقدور نيست و لذا به استناد تبصره ماده 111 قانون كار جمهوري اسلامي ايران به سازمان آموزش فني و حرفه اي اختيار داده شد تا با استفاده از جلب مشاركت بخش خصوصي نسبت به تأسيس آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد و مؤسسات كارآموزي آزاد اقدام نمايد . اين آموزشگاهها تحت نظارت و با استانداردهاي آموزشي سازمان فعاليت مي نمايند و در پايان دوره هاي آموزشي ، كارآموزان خود را براي آزمون به سازمان معرفي ميكنند تا پس از ارزيابي سطح مهارت هاي آموخته شده در صورت توفيق در آزمون از امتياز گواهينامه مهارت برخوردار شوند .

طبقه بندی سیستمها
طبقه بنديهاي مختلفي از سيستمها وجود دارد که در اين جا سه نمونه از آن ذکر مي شود :
الف - طبقه بندي رفتاري
در اين طبقه بندي از دو معيار هدف و روش رسيدن به هدف ، استفاده مي گردد . بر اين اساس چهار نوع مشهور از سيستمها تعريف مي گردد :
1. سيستم حافظ حالت (State-Maintaining System) سيستمي است که نه هدف و نه روش رسيدن به هدف را خودش انتخاب نمي کند بلکه از قبل در ساختار آن گنجانيده شده است . اين سيستم فقط در برابر تغييرات عکس العمل نشان مي دهد . آنچه اين سيستم انجام مي دهد بطور کامل بستگي به رويداد علت رفتار و ساختار آن دارد . به عنوان مثال سيستم حرارتي يک ساختمان را در نظر بگيريد که بطور خودکار دماي ساختمان را در مقدار مشخصي نگه مي دارد . مثال ديگر قطب نماست که همواره به جهت مشخصي اشاره دارد . سيستمهاي حافظ حالت قادر به يادگيري نيستند چون خودشان رفتارشان را انتخاب نمي کنند . به عبارت ديگر با تجربه بهبود نمي يابند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
يک سيستم حافظ حالت بايد قادر باشد بين تغييرات حالتي که در سيستم يا محيط رخ مي دهد تشخيص و تميز قائل شود .

2. سيستم هدفجو (Goal-Seeking System) سيستمي است که هدف را خودش انتخاب نمي کند اما روش رسيدن به هدف را خود انتخاب مي نمايد . هدف اين سيستم رسيدن به حالت مشخصي است و قادر به انتخاب رفتار است . اين نوع سيستمها اگر حافظه داشته باشند ، مي توانند در طول زمان کارايي خود را افزايش دهند . به عنوان مثال سيستمهاي با راننده خودکار را در نظر بگيريد .
وجودي که بتواند رفتارهاي مختلف داشته باشد (راههاي مختلف را برگزيند ) ، اما در محيط هاي گوناگون فقط يک نتيجه را حاصل نمايد , سيستمي هدفجو است .
3. سيستم هدفمند (Purposeful System) هم هدف و هم روش رسيدن به هدف را خودش انتخاب مي نمايد . انسانها مشهورترين مثال اين نوع سيستم هستند . رفتار يک موجود هدفمند , هرگز تماما از بيرون تعيين نمي شود و حداقل بخشي از آن ناشي از انتخاب و تصميم خود موجود است .سيستم هدفمند حتي تحت شرايط ثابت محيطي نيز مي تواند هدفش را تغيير

دهد .
4. سيستم آرمانمند (Ideal-Seeking System ) سيستمي است که به جاي هدف ، يک آرمان را دنبال مي کند .
براي روشنتر شدن طبقه بندي رفتاري سيستمها لازم است چند اصطلاح زير را تعريف نماييم :
a. هدف ( Goal ) : مي توان در يک دوره زماني مشخص به آن رسيد.
b. منظور ( Objective ) : در يک دوره مشخص نمي توان به آن رسيد اما در دوره طولاني تر امکان تحقق دارد . تعقيب يک منظور ، مستلزم توانايي تغيير هدف است . يعني وقتي يک هدف بدست آمد ، هدف بعدي تعقيب شود .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
c. آرمان ( Ideal ) : در هيچ دوره زماني بدست نمي آيد اما بدون محدوديت مي توان به آن نزديک شد . مفهوم آرمان همانند مفهوم حد(Limit) در رياضيات است که تابع به آن نزديک مي شود ولي هرگز به آن نمي رسد.
سيستم آرمانمند ، سيستمي است که وقتي يکي از اهداف يا منظوراتش بدست آمد ، هدف يا منظور ديگري ( که به آرمان نزديکتر است) را دنبال مي کند . بنابراين يک سيستم آرمانمند ، يک مفهوم کمال(Perfection) دارد و بطور سيستماتيک آنرا تعقيب مي کند .
d. رويداد ( event ) : وقوع تغيير در يک يا چند مورد از ويژگيهاي سيستم يا محيط آن است . به عنوان مثال , در سيستم روشنايي يک ساختمان , پريدن فيوز (رويداد داخلي) و فرارسيدن شب (رويداد محيطي) دو رويداد هستند .
e. عکس العمل ( reaction ) : يک رويداد از سيستم است که , يک رويداد ديگر درهم

ان سيستم يا محيط آن وجود دارد که براي رويداد فوق کافي (sufficient) است . بنابراين عکس العمل يک رويداد در سيستم است که به صورت قطعي و معين , معلول رويداد ديگري در سيستم يا محيط آن است . به عنوان مثال بدن انسان در مقابل داروي خواب آور , عکس العمل نشان داده و به خواب مي رود .
f. پاسخ ( response ) :رويدادي از سيستم است که رويداد ديگري (از سيستم يا محيط آن) براي وقوع آن لازم است اما کافي نيست . به عنوان مثال روشن شدن لامپ به دليل برقراري جريان برق , يک عکس العمل توسط لامپ است اما اگر شخصي به خاطر تاريک شدن هوا , کليد را فشار دهد , در مقابل تاريک شدن هوا پاسخ داده است .
g. عمل ( act ) : رويدادي از سيستم است که براي وقوع آن , هيچ رويداد ديگري نه لازم است نه کافي .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
h. سيستم reactive , سيستمي است که همه تغييرات آن , عکس العمل است . سيستم responsive سيستمي است که امکان پاسخگويي دارد .
i. سيستم حافظ حالت , در مقابل تغييرات فقط عکس العمل نشان مي دهد . سيستم هدفجو پاسخ مي دهد چون قادر به انتخاب رفتار خويش است .
ب- طبقه بندي بولدينگ
بولدينگ , سيستمها را به 9 سطح تقسيم مي کند بنحويکه قوانين سطوح پايين تر در سطوح بالاتر نيز صادق است . ولي سطوح بالاتر , هريک داراي خصوصيات خاصي است که آنرا از سطوح قبلي متمايز مي کند :
1. ساخت ( structure )
قوانين استاتيک , توجيه کننده رفتار اين سطح است . مثال آن صندلي است .
2. سيستمهاي متحرک يا بطور کلي حرکت ( motion )
قوانين ديناميک , توجيه کننده خصوصيات اصلي اين سطح است . حرکات و تغييرات اين سيستمها از پيش شناخته شده و معلوم است .
3. سايبرنتيکس ( cybernetics )
سيستمهايي هستند که توسط مکانيزم بازخور کنترل مي شوند . ترموستات ساده ترين و کامپيوتر جالبترين پديده اين سطح است . فهم سايبرنتيک , قدم اول در بررسي رفتار سيستم هاي سطح بالاتر است .
4. تک ياخته يا سلول ( cell )
پديده حيات در اين سطح ظاهر مي شود .
5. گياهان

کار گروهي بين سلولها , تقسيم کار و اجتماع سلولي مربوط به اين سطح است .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
6. حيوانات
در اين سطح , گيرنده هاي اطلاعاتي براي تشخيص علامات بوجود مي آيد . حيوانات کوشا براي حفظ و بقاي خويش هستند .
7. انسان
شايد انسان تنها موجودي است که مي داند که مي ميرد .گيرنده هاي اطلاعاتي در اين سطح به تکامل خود مي رسند و با درک بعد زمان و قدرت تشخيص و تحليل علامات و اطلاعات و ربط آنها به يکديگر , انسان تصويري از محيط براي خود مي سازد و مداخله آن تصوير بين محرک و عکس العمل , شناخت و پيش بيني عکس العمل را مشکل مي سازد .
انسان قدرت اداره کردن اطلاعات نمادي را دارد . زبان انساني ويژگي هايي دارد که در هيچ موجود ديگري وجود ندارد .
8. نظام اجتماعي ( social system )
پيچيده ترين سطح سيستم هاي باز است .واحد اين سيستم ها انسان نيست بلکه نقشي است که به وي واگذار شده است .
مديريت را مهندسي سطح هشتم سيستم ها دانسته اند .
9. سيستمهاي ناشناخته
ج- طبقه بندي بر اساس هدفمندی سيستم و اجزاء :
بر اساس هدفمند بودن سيستم و اجزاء تشکیل دهنده آن,سيستمها را به صورت زير تقسيم مي کنند:
1. سيستم هاي جبري

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
سيستم هايي که نه خودشان به عنوان يک کل و نه اجزايشان از خود هدفي ندارند . سيستمهايي هستند که رفتارشان جبري است . ماشينها نمونه کامل اين گونه سيستم ها هستند . مثلا اتومبيل , بادبزن برقي و ساعت نمونه هايي از سيستم هاي جبري محسوب مي شوند . اگر چه سيستم هاي جبري از خود هدف و مقصودي ندارند اما غالبا در خدمت اهداف يک و يا چند وجود خارج از خودشان مثلا سازندگان , کنترل کنندگان و يا استفاده کنندگانشان هستند .
2. سيستم هاي جاندار

سيستم هاي جاندار از خود هدف دارند اما اجزاي آنها چنين نيستند . آشناترين مثال براي اين دسته از سيستم ها , حيوانات و از جمله انسان هستند .
امروزه حيات با مفهوم "خودتجديدشوندگي" تعريف مي شود که که خودتجديدشوندگي عبارت است از نگاهداشت واحدها و کليت در حالي که اجزاء پيوسته و يا به صورت ادواري از هم جدا شوند , بازسازي شوند , به وجود آيند و نابود شوند , توليد شوند و به مصرف رسند .
3. سيستم هاي اجتماعي
سيستم هاي اجتماعي از قبيل شرکت ها , دانشگاهها و انجمن ها اهدافي براي خود دارند و دربردارنده اجزايي هستند که آنها نيز براي خود اهدافي را دارا هستند .
4. سيستم هاي زيست محيطي
اين گونه سيستم ها بر خلاف سيستم هاي اجتماعي از خود هدفي ندارند , در عين حال به اهداف اجزاي خود از جمله ارگانيسم ها و سيستم هاي اجتماعي خدمت مي کنند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
در طول تاريخ معمولا سيستم هاي پيچيده تر را با ضوابط سيستم هاي ساده تر بررسي و مطالعه کرده اند . مثلا يک زماني سعي مي کردند جانداران را به صورت مکانيکي بررسي نمايند اما مشخص شد که جنبه هاي اصلي ارگانيسم ها در تلقي مکانيستي از آنها منظور نشده است .
سيستم هاي اجتماعي را هم نگرش مکانيکي و هم با نگرش ارگانيسمي بررسي کرده اند .مثلا در جامعه شناسي مفهوم "فيزيک اجتماعي" مطرح شد . مثلا مي گفتند فرد در نظام اجتماعي مانند نقطه مکانيکي است و محيط اجتماعي او مثل ميدان نيرو . بنابراين مي توان فرمول هاي مکانيکي را در پديده هاي اجتماعي بکار برد .
در سازمانها نيز وضعيت مشابهي وجود داشت . يک شرکت را ماشيني مي دانستند که صاحبش بوجود آورده تا در خدمت اهداف او باشد . مالکان کنترلي نامحدود نسبت به آنچه که ايجاد کرده بودند , داشتند . اجزاي انساني شرکت , به مثابه اجزاي قابل تعويض ماشين ها تلقي مي شدند . تنها تکليف کارفرما در برابر کارگر , پرداخت دستمزد بود . کارگر ماشيني است که اگر يک سکه در آن بيندازي يک واحد کار دريافت مي کني و اگر دو سکه بيندازي , دو واحد کار دريافت خواهي کرد .
وقتي اندازه و پيچيدگي سازمانها افزايش پيدا کرد , اداره کردن آنها به مثابه ماشين ديگر اثربخشي سابق را نداشت . نامتمرکز کردن کنترل ضرورت پيدا کرد و اين امر با مفهوم مکانيستي سازمان , سازگار نبود .
به عنوان مثالي از عدم اثربخشي الگوهاي مکانيکي , مسئله شکايت اهالي يک مجتمع تجاري از کندي آسانسورهاي مجتمع مطرح مي شود :

به دنبال شکايت اهالي مجتمع , يک شرکت مشاوره در زمينه آسانسور دعوت شد . آنها در بررسي ها متوجه شدند که زمان انتظار براي آسانسور زياد است و لذا امکان اضافه کردن آسانسور , تعويض آسانسورها و استفاده از کنترل کامپيوتري جهت استفاده بهتر از آسانسورها را بررسي و به اين نتيجه رسيدند که عملي نيست و گفتند مسئله راه حل ندارد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
يک روانشناس پيشنهاد نمود که مسئله در اصل کندي آسانسور نيست بلکه رنج انتظار براي آسانسور است . بنابراين مي توان کاري کرد که کساني که منتظر آسانسور هستند , سرگرم شوند . او پيشنهاد کرد که در سالن انتظار آسانسور , آينه نصب شود تا افراد بتوانند هم سر و وضع خودشان را ببينند و هم (بدون جلب توجه ) ديگران را نظاره نمايند . آآينه ها کار گذاشته شد و شکايت ها قطع گرديد .
نگرش ارگانيسمي به سازمانها نيز تجربه شده است . مثلا مي گفتند سازمان يک موجود زيست شناختي با مغز واحد است . سازمان به دو بخش تقسيم مي شد :
1- مديريت (جانشين مغز)
2- واحد عمليات (جانشين تن)
واحد عمليات محدود و مقيد بود به ارائه واکنش هاي از پيش تعيين شده نسبت به دستوراتي که از مديريت واصل مي شد .
کم کم اثر بخشي کاربرد الگوهاي ارگانيسمي در سيستم هاي اجتماعي زير سوال رفت . ديگر کنترل متمرکز و و برخورد با کارکنان همچون اجزايي بدون شعور , مناسب نبود .آرام آرام چنين شد که اگر کارگران آزادي عمل داشتند , مي توانستند وظايف خود را بهتر انجام دهند . بنابراين کارکردهاي مديريت تغيير يافته و چنين شد :
1. توانمند سازي و انگيزه مند سازي کارکنان در جهت انجام هرچه بهتر کار
2. توسعه کارکنان , بنحوي که بتوانند در آينده عملکردي بهتر از امروز داشته باشند .
3. مديريت بر کنش هاي متقابل آنان و نه بر کنش هاي فرديشان .
4. مديريت بر کنش هاي متقابل واحد تحت مديريت با ساير واحدهاي سازماني .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
انواع سازمان:
تعريف
سازمان ساختاري ارادي و عمدي از نقش‌هايي است كه در يك بنگاه به شكل رسمي سازماندهي شده‌اند. سازمان گروهي از افراد است كه به صورت عمدي سازمان داده‌ شده‌اند تا به يك يا مجموعه‌اي از اهداف كلي و مشترك دست يابند.
شرح
واژه «سازمان » در دو جنبه فيزيكي و مفهومي بكار مي‌رود. از جنبه فيزيكي به معناي بنگاه يا مؤسسه است بدين معني كه محلي و ساختماني همراه با افرادي در جهت اهدافي مشغول بكار هستند كه در ادبيات علمي، معناي فيزيكي سازمان را با واژه «بنگاه » مشخص مي‌نمايند. از جنبه مفهومي و در شكل رسمي، سازمان ساختاري ارادي و عمدي از نقش‌هايي است كه در يك بنگاه به شكل رسمي سازماندهي شده‌اند.

1. سازمان‌هاي بخش عمومي و دولت (Public Sector

Organizations)
تعريف : سازمان‌‌هايي كه به كار تأمين محصولات و ارائه خدمات (گاهي اوقات به شكل غير انتفاعي) در بخش عمومي و دولتي مي‌پردازند

2. سازمان‌هاي تخت (Flat Organizations)
تعريف : سازمان با تعداد كمي از لايه‌هاي سلسله مراتب، معمولاً داراي عدم تمركز و آزادي عمل مديران سطوح پايين‌تر.

3. سازمان‌هاي رسمي (Formal Organizations)
تعريف : ساختار ارادي از نقش‌ها در بنگاهي كه به صورت رسمي سازماندهي شده است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
4. سازمان‌هاي غيررسمي (Informal Organizations)
تعريف : شبكه‌اي از روابط شخصي و اجتماعي كه توسط سازمان رسمي بنا نشده است بلكه به واسطه ارتباط كاركنان بنگاه خود به خود شكل گرفته است.
5. سازمان‌هاي يادگيرنده (Learning Organizations)
تعريف : سازماني كه يادگيري و دريافت دانش و مهارت‌هاي جديد را اولويت اصلي خود قرار مي‌دهد و نه تنها يادگيري توسط تمام مديران و كاركنان، بلكه اشاعه موارد ياد گرفته شده را در سازمان تشويق مي‌كند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

فصل 2

برنامه ریزی ونظارت بر اجرای برنامه ها

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
برنامه ريزي آموزشي
در برنامه ريزي آموزشي ابتدا بايد اهداف مشخص شود سپس اهداف از كلي به جزئي دسته بندي گردد . آموزش و پرورش منطقه اهداف كلي را ترسيم و به مدارس جهت برنامه ريزي ابلاغ نموده است. در اين مرحله ، يعني تنظيم اهداف كلي به اهداف جزيي حساسيت كار آغاز مي شود زيرا بايد بر اساس اهداف، براي يك پايه و يا يك مقطع سني اهداف رفتاري را مشخص نماييم ( البته در نمايي ديگر امروزه بايد براي يك فرد هم برنامه ريزي كرد ) براي نمونه وقتي مي‌گوييم يك هدف مان اينست كه او ( دانش آموز ) خدا رادوست داشته باشد و با خدا انس بگيرد ، بايد مشخص نماييم

كه چگونه مي‌توان فهميد كه يك فرد با خدا انس گرفته است. لذا مثلا اگر نماز بخواند و ترك نشود. رفتاري است كه ما را به هدف نزديك كرده است.البته براي تشويق و ترغيب دانش‌آموز بايد درسي هم داشته باشيم بنام تعليمات ديني كه درآن مسائل مربوط به انسان، بارها و با شيوه هاي

متفاوت بيان ‌شود. حال ممكن است اردويي را نيز ترتيب دهيم كه در آن بچه ها با هم نماز بخوانند يعني اينكه موضوع را رفتاري كنيم بعد از آن بايد دنبال وسايل وامكانات باشيم كه از طريق آن بتوان رفتار مورد نياز را آموزش داد و ايجاد كرد . البته بايد بدانيم كه لازم است قبل از هر اقدامي، مشخص سازيم كه چه كسي قرار است آموزش ببيند زيرا برنامه ريزي براي يك كودك هفت ساله با برنامه ريزي براي يك كودك ده ساله متفاوت خواهد بود.

ویژگیهای دوره های پودمانی
پودمان آموزشی چیست؟
مجموعه ای از چند درس وابسته به هم است که به همراه هم مهارتی خاص را در فرد ایجاد می نماید
دوره علمی ـ کاربردی پودمانی چیست؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
دوره علمی ـ کاربردی پودمانی به نوعی از شیوه اجرای آموزشهای علمی ـ کاربردی اطلاق می گردد که در آن مهارتهای مورد نیاز در قالب پودمانهای مستقل، که مشتمل بر یک یا چند درس مرتبط به یکدیگر می باشد، آموزش داده می شود. هر یک از پودمانها مهارت خاص و مستقلی را ایجاد و در عین حال در کنار سایر پودمانها منجر به ایجاد مهارت جدید می گردد

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل 3

ارزشیابی از دوره های آموزشی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ارزشیابی
ضرورت آموزش به صورت يك امر طبيعي درآمده است. پيشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقاي سطح دانش، مهارت، رفتار و بينش منابع انساني است. برهمين اساس، اكثر سازمانها دوره هاي آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور براي كاركنان خود برگزار مي‌كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت است لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار بااهميت است.ارزشيابي يكي از مهمترين

مراحل برنامه ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي دراختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكرد آموزشي مراكز آموزشي به دست مي دهد.اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف كنيم، اثربخشي سازمان عبارت است از درجه يا ميزاني كه سازمانها به هدفهاي موردنظر خود نائل مي آيند (ريچارد دفت، 1377)پيتر دراكر صاحبنظر به نام مديريت، اثربخشي را انجام كار

درست تعريف كرده است. تعاريف ديگري همچون اصلاح رويه هاي مديريت، كسب موفقيت، توليد ايده هاي جديد، تقويت ارزشهاي سازماني، تفكرگروهي، مشاركت و مواردي از اين قبيل از جمله تعابيري هستند كه در مديريت معادل با اثربخشي به كار مي روند (سلطاني، 1380).تعابيري كه باتوجه به مفاهيم بالا مي توان براي اثربخشي آموزشي ابراز داشت عبارتند از:
!تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي؛
! تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در آموزشهاي اجراشده؛
! تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني آنها؛

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است؛
! تعيين ميزان توانايي ايجادشده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف؛
! تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي؛

! تعيين ميزان بهبود شاخصهاي موفقيت كسب و كار.
مفهوم اثربخشي در مديريت با تغيير ميزان موفقيت نتايج حاصل از كار بايد مهمترين هدف مدير باشد. بازدهي كار يك مدير نيز بايد ازطريق صادره هاي مديريت سنجيده شود نه ميزان وارده ها يعني موفقيتهاي كاري او، نه مجموعه كارهايي كه به وي محول مي شود يا در روز انجام مي دهد. اثربخشي چيزي است كه از راه اعمال صحيح مديريت به دست مي آورد و انجام مي دهد. اثربخشي چيزي است كه مدير از راه اعمال صحيح مديريت به دست مي آورد و به صورت بازده كار ارائه مي كند. تعريف اثربخشي عبارت است از ميزان موفقيت مدير در زمينه بازدهي و نتايج كاري است كه به او محول شده است.
درمورد مفهوم اثربخشي آموزش تعريف جامع و مشخصي وجود ندارد زيرا فرايند دستياب

ي به آن، كار دشواري است. ارزيابي اثربخشي آموزش يعني اينكه تاحدودي تعيين كنيم آموزشهاي انجام شده تاچه حد به ايجاد مهارتهاي موردنياز سازمان به صورت عملي و كاربردي منجر شده است. ارزيابي اثربخشي آموزش يعني:
تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي، تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در اثر آموزشهاي اجراشده، تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني، تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است، تعيين

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ميزان تواناييهاي ايجادشده در اثر آموزشها براي دستيابي به هدفها.
باتوجه به مباحث بالا بايد گفت كه اثربخشي آموزش ازطريق بررسي كارايي درون و بروني نظام آموزش سازماني تعيين مي گردد. يعني اگر بتوانيم كارايي دروني و بروني سيستم آموزش سازمانها را اصلاح كنيم تقريبا اثربخشي آموزش تضمين مي شود (ايرج سلطاني، تدبير).
ارزشيابي
ارزشيابي در لغت به مفهوم يافتن ارزشهاست، درواقع ارزشيابي قسمتي از فرايند بقاي انسان است به ترتيبي كه پيوسته درصدد ارزشيابي اعمال و تجربه هايي است تا عملكرد آينده، رضايت بيشتري را به دست آورد.

ارزشيابي فرايندي پيچيده است كه در جستجوي عوامل مربوط به عملكرد و اثربخشي يك طرح يا پروژه مي پردازد تا انجام پذيري آن را تشخيص داده، راه حلهايي براي مشكلات اجرايي بيابد و پروژه ها و طرحهاي مفيدتري براي آينده طراحي كند. (درآمدي بر ارزشيابي فعاليتهاي آموزشي و ترويجي، 1373)
در ارزيابي نظامهاي آموزشي معمولا مفاهيم كيفيت، كارايي و اثربخشي موردتوجه قرار مي گيرد. كيفيت با كارايي و اثربخشي رابطه مستقيم دارد. كيفيت نظام آموزشي عبارت است از ميزا

ن تطابق وضعيت موجود با هريك از حالتهاي زير:
1 – استانداردها (معيارهاي ازقبل تعيين شده)؛
2 – رسالت، هدف و انتظارات (CRAFT, 1994).
كيفيت نظام آموزشي را مي توان برمبناي هريك از عناصر (عوامل تشكيل دهنده) نظام آموزشي ارزيابي كرد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
عناصر آموزشي عبارتنداز:
! درونداد؛
! فرايند؛
! محصول؛
! برونداد و پيامد.
براساس عناصر نظام آموزشي مي توان كيفيت را به شرح زير مطرح ساخت.
! كيفيت دروندادها: عبارت است از ميزان تطابق دروندادهاي نظام (ويژگيهاي رفتار ورودي يادگيرندگان، قابليتهاي مدرسان، برنامه درسي و غيره) با استانداردهاي ازقبل تعيين شده و هدفها (انتظارات).
! كيفيت فرايند: عبارت است از ميزان رضايت بخشي فرايندهاي ياددهي – يادگيري و ساير فرايندها (ساختي، سازماني و فرايند پشتيباني).

! كيفيت محصول: عبارت است از اينكه تاچه اندازه بروندادهاي واسطه اي نظام (نتايج امتحانات نيمسال تحصيلي، ارتقاي از يك دوره به دوره بالاتر و...) رضايت بخش هستند. به عبارت ديگر، ميزان رضايت بخشي هريك از بروندادهاي واسطه اي مي تواند نمايانگر كيفيت نظام آموزشي باشد.
! كيفيت بروندادها: عبارت است از اينكه تاچه اندازه نتايج نظام آموزشي (دانش آموختگان، نتايج پژوهشها و آثار علمي ديگر، خدمات تخصصي عرضه شده) در مقايسه با استانداردهاي ازقبل تعيين شده يا اهداف و انتظارات رضايت بخش هستند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! كيفيت پيامدها: عبارت است از اينكه وضعيت اشتغال به كار و يا پيامد آموخته ها در شغل افراد (از ديدگاه خود و جامعه استفاده‌كننده از خدمات آنان) رضايت بخش است. (بازرگان، 1380)
فرايند ارزشيابي
ارزشيابي فرايندي براي قضاوت درباره شايستگي يا ارزش چيزي به حساب مي آيد.
هدف اصلي از ارزشيابي حرفه اي، توليد اطلاعاتي است كه مي تواند در طرح ريزي و اجراي برنامه ها براي بالابردن كيفيت زندگي مورداستفاده قرار گيرد. ارزشيابي ممكن است در اشكال مختلف نظير: ارزيابي نيازمنديها، ارزشيابي فراگيران، ارزشيابي كاركنان، ارزيابي اثربخشي، تحليل هزينه ها و سودمندي و ديگر انواع آن صورت گيرد. ارزشيابي مطالعه اي است كه براي كمك به مخاطبان، درجهت قضاوت و بهبود ارزش بعضي از اهداف تربيتي، طراحي و هدايت شده است.براساس عناصر نظام آموزشي مي توان ارزيابي را به شرح زير مطرح كرد:
! ارزيابي عوامل درونداد: درميان عوامل درونداد نظام آموزشي 3 عامل از جمله مهمترين عوامل منظور مي شود: يادگيرنده – مدرس – برنامه درسي.
! ارزيابي فرايند: در نظام آموزشي مي توان 3 دسته فرايند را موردنظر قرار داد:
فرايند ساختي – سازماني، فرايند ياددهي – يادگيري، فرايند پشتيباني – برقراري امور.
! ارزيابي بروندادها و پيامدها: ازجمله جنبه هاي ديگري كه براي فراهم آوردن كيفيت در نظام آموزشي بايد ارزيابي شود، برونداد واسطه اي، برونداد نهايي و پيامدهاست.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! ارزيابي اثربخشي: منظور از ارزيابي كارايي آموزشي قضاوت درباره آن است كه براي سطح مطلوب برونداد (دانش آموخته، آثار علمي، خدمات تخصصي)، چه حداقلي از درونداد (ويژگيهاي يادگيرنده، ويژگيهاي معلم، بودجه و غيره) و فرايند
(ياددهي، يادگيري و غيره) كفايت مي كند. به عبارتي، منظور از كارايي آموزشي آن است كه براي سطح معيني از عوامل درونداد، برونداد آموزشي به حداكثر رسانده شود.

اثربخشي
در ادبيات مديريت، اثربخشي را انجام كارهاي درست و كارايي را انجام درست كارها تعريف كرده اند. مفهوم اثربخشي در درون مفهوم كارايي جا دارد، البته اثربخشي لزوما در چارچوب برنامه خاصي كه تحت ارزشيابي است بايد تعريف شود. منظور از اثربخشي (EFFECTIVENESS) درواقع بررسي ميزان موثربودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. به عبارتي ساده تر در يك مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي ش

د. اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي‌بايست گامي فراتر نهاد، به اين معنا كه اثربخشي هنگامي در يك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولا نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود. ثانيا برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود. ثالثا برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و رابعا ارزيابي مناسبي از فرايند آموزش و درنهايت دستيابي به اهداف انجام شود.
نكته مهم و اساسي درمورد اثربخشي آموزشي آن است كه قبل از آنكه درصدد بررسي نحوه اندازه گيري اهداف باشيم، مي بايست درپي انجام صحيح فرايند آموزش و اطمينان از تحقق آن در هر مرحله از اين فرايند باشيم. با مطالعه تاريخچه كيفيت درمي يابيم كه در گذشته اي نه چندان دور، توليدكنندگان براي اطمينان از كيفيت به بازرسي محصول نهايي توجه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
داشتند و درواقع بازرسي زماني انجام مي شد كه محصول توليدشده بود و فرصتي براي رفع خطاهاي احتمالي وجود نداشت درحالي كه با طرح موضوع تضمين كيفيت بحث ايجاد كيفيت و اطمينان از وجود آن طي مراحل مختلف توليد مطرح گرديد.

درمورد اثربخشي آموزشي نيز دقيقا وضع به همين گونه است. بدين معنا كه اندازه گيري اثربخشي به صورت مطلق و در پايان يك دوره آموزشي رويكرد كاملي نيست. اثربخشي و كيفيت آموزش، مي بايست در طول فرايند آموزش ايجاد و تضمين گردد و در پايان اين فرايند براي اطمينان از صحت اقدامات و تحقق اهداف موردبررسي و اندازه گيري قرار گيرد.
هدف و ضرورت اثربخشي
باتوجه به گسترش برنامه ها و مراكز آموزشي وزارت نيرو كه مستلزم صرف منابع انساني، مالي و مادي فراواني است كه تامين اين منابع موجب حساسيت بيشتر مديران و شركت كنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسي ميزان اثربخشي دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتي به افراد پاسخي منطقي به اين حساسيت است.
يك نمونه از روشها و ابزار ارزيابي اثربخشي عبارت است از:
پرسشهاي ارزيابي اثربخشي: هدف ارزيابي اثربخشي در راستاي پاسخ به پرسشهاي زير است:
! آيا حضور در دوره هاي آموزشي و ارتقاي دانش شركت كنندگان، موثر بوده است؟
! آيا ارتقاي دانش شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي، در طول زمان پايدار بوده است؟
! آيا شركت در دوره هاي آموزشي در دوره هاي آموزشي در ارتقاي سطح مهارت شغلي يا انجام وظايف محوله موثر بوده است؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! آيا ارتقاي مهارت شغلي شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي در طول زمان پايدار بوده است؟
! اجراي دوره هاي آموزشي علمي – كاربردي تا چه ميزان در تحقق اهداف آموزشي فوق بوده است؟
! آيا دوره هاي آموزشي نياز شركت كنندگان را تامين كرده است؟
! آيا شركت كنندگان در دوره ها از امكانات و نحوه برگزاري دوره هاي آموزشي رضايت دارند؟
مثالهاي زير در ارتباط با مفاهيم اثربخشي استادان و برنامه درسي در طراحي پرسشها و

پرسشنامه هاي مربوطه مي توان مورداستفاده قرار گيرد:
مثال 1: معلم كارامد و موثر: الف: دانش درباره موضوع درسي: آيا معلم دانش و معلومات موردنياز را دارا است؟
ب: سازماندهي و وضوح ارائه مطالب در گروه: آيا مطالب معلم سازمان يافته است؟
آيا راهبردهاي تدريس آگاهانه مورداستفاده قرار مي گيرد؟ آيا نكات مهم به صورت خلاصه ارائه مي شود؟

ج: تعامل بين معلم و شاگرد: آيا در كلاسهاي درس بحث صورت مي گيرد؟ آيا همه حاضران به پرسيدن پرسشهاي خود تشويق مي‌شوند؟
د: سطح علاقه و هيجان: آيا معلم نسبت به امر تدريس علاقه نشان مي دهد؟ آيا معلم به فراگيران احترام قائل مي شود؟
ه: استفاده از مواد آموزشي: آيا مواد آموزشي مورداستفاده قرار مي گيرد؟
و: پيشرفت فراگيران: آموزشهاي فراگيران تاچه حدي است؟ چه نوع آموزشي مي بينند؟
ز: دادن بازخورد به فراگيران درمورد پيشرفت آنان: آيا معلم صادقانه و درعين حال با ظرافت فراگيران را از چگونگي پيشرفت خود مطلع مي كند؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ط: كمك به انتقال آموخته ها به خارج از كلاس: آيا معلم امر انتقال آموخته هاي كلاس را به خارج از كلاس تسهيل مي كند؟ آيا در كلاس، طرح ايجاد درآمد ارائه مي شود.
مثال 2: ارزشيابي اثربخشي برنامه درسي: براي رسيدن به اجزاي زير، اثربخشي برنامه درسي را مي توان تحليل مفهومي كرد:
1 – مناسبت عمومي (برنامه درسي)؛ 2 – استانداردها؛ 3 – عملي بودن؛ 4 – كيفيت؛ 5 – امكانات داخلي جهت تشخيص اشتباهات؛ 6- سودمندي؛ 7 – كفايت؛ 8 – ارتباط؛ 9 – پاسخ به نيازهاي فراگيران؛ 10 – ثبات محتوا و روش؛ 11 – ثبات دروني؛ 12 – وضوح و روشني؛ 13 – مناسب بودن اهداف برنامه؛ 14 – تازگي و به روز بودن؛ 15 – توازن؛ 16 – اجتناب از بروز اختلال در امر تدريس ازطريق پيش بيني مشكلاتي كه فراگيران با آن مواجه مي شوند. (ترجمه دكتر خدايار ابيلي، 1375)

نتيجه گيري
همان طور كه مي دانيم جامعه روز به روز درحال تغيير است و حركت در راستاي اين تغييرات كاري پرزحمت و كمي مشكل. بيشتر سازمانها به دنبال راه حلي براي حل اين مشكل هستند. راه حلي كه توسط بيشتر صاحبنظران عنوان شده، آموزش و بهسازي منابع انساني است. در همين راستا بيشتر سازمانها اقدام به برگزاري دوره هاي آموزشي در سطح سازمان خود كرده اند. در گام بعدي به منظور حصول اطمينان ازاجراي درست اين دوره ها، اقدام به ارزشيابي دوره هاي آموزشي كرده اند كه مقوله ارزيابي اثربخشي هم مربوط به همين گام است.
به طوركلي در اثربخشي توجه به نكات زير ضروري است:

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! توجه به ماهيت ارزشيابي و اثربخشي؛
! جايگاه اثربخشي در برنامه درسي و... .
ارزشيابي اثربخشي (تحقق يافتن هدفها) به منظور تصميم گيريهاي مربوط به ادامه، قطع، تعديل يا گسترش برنامه است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل 4

نحوه تهیه گزارشهای مورد نیاز یک آموزشگاه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آيين نگارش مكاتبات ادارى
مراحل تهيه نامه‏هاى ادارى
معمولاً براى تهيه يك نامه، نگارنده قلم را به دست مى‏گيرد و به روى قطعه كاغذى كه در دسترس است پيش‏نويس لازم را تهيه مى‏كند. گرچه اين يك رويه متداول است اما به هيچ وجه نمى‏تواند وافى به مقصود باشد. بنابراين لازم است كه با عنايت به اهميت ويژه نامه‏هاى ادارى براى تهيه آن دقت بيشترى مبذول داشت و با طى مراحل لازم آن را به صورت كاملاً علمى تنظيم و تدوين نمود.
مرحله اول

بررسى قبل از نگارش
پيش از آن كه نامه نوشته شود و يا دستور نوشتن صادر گردد، لازم است با طرح چند سئوال ضرورت نوشتن نامه محرز شود. به اين مرحله از كار، بررسى قبل از نگارش اطلاق مى‏شود.بررسى قبل از نوشتن باعث خواهد شد از مكاتبات اضافى و بيهوده جلوگيرى گردد. به اين ترتيب در هزينه‏ها و وقت صرف جويى به عمل خواهد آمد. طرح چند سئوال و پاسخ دادن به آن مى‏تواند نويسنده را در بررسى قبل از نگارش كمك كند. نمونه سئو

الاتى كه مى‏توان در اين مورد مطرح نمود و جهت بررسى و نتيجه‏گيرى به آن پاسخ داد به شرح ذيل است:
• آيا مى‏توان به جاى نوشتن، از وسائل ديگر ايجاد ارتباط استفاده نمود؟
• آيا نوشتن نامه به خاطر آن است كه بايگانى نسخه‏اى از نامه ضرورى است؟
• آيا نوشتن نامه سريع‏ترين و مطمئن‏ترين وسيله ارتباط در اين مورد ا

ست؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
• آيا هزينه و زمانى كه صرف تهيه نامه خواهد شد، نوشتن آن را ايجاب مى‏كند؟
بديهى است پس از تجزيه و تحليل پاسخ‏ها، مشخص خواهد شد كه نامه نوشته شود و يا براى انجام كار و ايجاد ارتباط به طريقى ديگر اقدام نمود.
مرحله دوم
نگارش مقدماتى (تهيه پيش نويس)
آنگاه كه لزوم نوشتن نامه محرز گرديد، مهم‏ترين مرحله، يعنى تهيه و تنظيم پيش‏نويس آغاز مى‏گردد. تهيه پيش نويس، پايه و اساس نامه و در حقيقت طى كامل مراحل نگارش آن از ابتدا تاپايان كار مى‏باشد.
تهيه پيش‏نويس نياز به فراهم آوردن مقدماتى دارد كه براى سهولت در امر مطالعه، موضوع را در دو قسمت آماده سازى مقدمات و تدوين نامه، مورد بررسى قرار مى‏دهيم.
آماده نمودن مقدمات
مقدماتى كه براى تهيه نامه ادارى و يا اصولاً هر نوع نوشته علمى ديگر بايد فراهم شوند، عبارتند از تعيين و تحصيل منابع مورد نياز و سپس تعيين چهارچوب و ياتنظيم فهرست مطالبى كه بايد ملاك عمل قرار گيرد.
تعيين منابع و تحصيل و فراهم كردن آن‏ها:
براى تهيه يك نامه خوب و مؤثر كه مطالب و محتواى آن، مستند و مستدل و متكى بر اصول منطق باشد، معمولاً نويسنده نامه پيش از هر چيز در هنگام نوشتن از حافظه و اطلاعات خود يارى مى‏جويد. ولى در بيشتر موارد ناگزير است كه به منابع

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

مختلف، جهت تحصيل اطلاعات مراجعه نمايد. استفاده از اين منابع نه تنها به عنوان يك وظيفه اصلى محسوب مى‏شود، بلكه معرف منطق و علاقه و تخصص نگارنده نامه نيز مى‏باشد. منابعى كه مى‏توانند به نحوى مورد استفاده نويسنده قرار گيرد، عبارتند از:
• قوانين، آئين نامه‏ها، دستور العمل‏ها، بخش نامه‏ها، كتب و نشريات ؛
• پرونده‏ها و سوابق و مكاتبات قبلى؛
• مشاوره و گفت و گو با افراد مطلع و در صورت لزوم كسب خ

ط مشى از مقام مافوق.
بديهى است بعد از تحصيل اطلاعات لازم از طريق مطالعه منابع پيش‏گفته، نگارنده آشنايى كافى در ارتباط با موضوع را به دست مى‏آورد و هر چه اطلاعات تحصيل شده دقيق‏تر و بيشتر باشد تدوين نامه ساده‏تر خواهد بود. مسلما نامه‏اى كه متكى بر اطلاعات كافى و صحيح تهيه و تنظيم شده باشد از تأثير مثبت بيشترى برخوردار خواهد بود.
تعيين چهارچوب كار و تنظيم فهرست مطالب
اين مرحله به تهيه و تنظيم فهرست مطالب اختصاص دارد كه در حقيقت طرح و چهارچوب ذهنى كار در اين مرحله آماده مى‏شود.
بى‏شك به هنگام نوشتن، انديشه‏هاى فراوان پيرامون موضوع از ذهن نگارنده عبور مى‏كند. اين افكار پراكنده و اغلب مفيد و لازم با همان سرعت كه به ذهن مى‏آيد با همان شتاب هم از آن دور مى‏شود. نظر به اين‏كه افكار و ايده‏ها و اطلاعات تحصيل شده قسمتى از مايه اصلى كار خواهد بود، مصلحت نيست كه به آسانى از دست برود. پس بهتر است كه تمام مطالب را به نحوى كه از ذهن مى‏گذرند، به طريقى مهار و نگهدارى نمود.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
بهترين روش براى جلوگيرى خروج افكار از حيطه فكرى، يادداشت آنها روى كاغذ است. در اين جا توصيه مى‏شود كه تا حد امكان كليه مطالب حتى آن‏هايى كه به ظاهر كم اهميت مى‏نمايد يادداشت شود. هر قدر اين يادداشت‏ها بيشتر باشد، حاصل كار مطلوب‏تر و انجام آن آسانتر خواهد بود. مطالب يادداشت شده را دوباره مورد تجزيه و تحليل قرار داده و براساس اهميت، مجددا تنظيم مى‏كنيم. ممكن است مطالبى از آن را حذف كرده و يا موارد ديگرى به آن بيافزاييم. فهرست نهايى تقريبا چهارچوب اصلى ما در ساختمان نامه است .
تهيه‏ى فهرست نه تنها كار نويسنده را آسان مى‏سازد بلكه فوايد بى شمارى در بردارد، از، آن جمله از فرار انديشه‏هاى پرارزش و گريزان جلوگيرى كرده و نخواهد گذاشت كه مطلبى هرچند جزيى از ياد برود.از منافع ديگر تهيه فهرست، مرور برآن و تعيين اولويت‏ها است؛ بديهى است كه وقتى موارد زياد و مختلفى در اختيار ما قرار داشته باشد مى‏توانيم مهم‏ترين آن‏ها را انتخاب كرده و به ترتيب اهميت رديفشان كنيم. بدون ترديد زمانى كه يك نوشته، روال منطقى داشته‏باشد ارزش بيشترى

هم خواهد داشت. در اين جا ممكن است اين سئوال پيش آيد كه براى تنظيم يك نامه، چقدر بايد وقت صرف كرد؟ به ويژه براى كارمندان دولت كه برخى از آن‏ها مى‏بايد در روز چندين نامه تهيه كنند. چگونه امكان دارد كه درباره يك نامه اين قدر دقت و صرف وقت كنند؟ در اين مورد بايد گفت براى انجام دادن هر كار تا زمانى كه به صورت عادت در آيد مشكلاتى وجود دارد اما به محض اين كه انسان به آن خو گرفت و تسلط و تخصص كافى به دست آورد، انجام دادن كار بسيار سهل مى‏شود

به طورى كه ممكن است در طول يك روز بيش از ١٥ نامه مختلف نوشت.


نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
تنظيم عنوان نامه
عناوين نامه در مكاتبات ادارى، بستگى به مخاطب، فرستنده و موضوع نامه دارد. انتخاب عنوان صحيح و آغازى منطقى اثرى مطلوب در خواننده بجا خواهد گذاشت، عنوان مناسب، مخاطب را وادار مى‏كند نامه را به دقت مورد مطالعه قرار داده و جوابى منطقى و مناسب به آن بدهد. چنانچه در انتخاب عنوان نامه دقت كافى به عمل نيايد، اين امكان وجود دارد كه مخاطب در همان نگاه اول نسبت به نگارنده يا امضاء كننده حالت ايستادگى يا مخالف به خود بگيرد كه مسلما نتيجه مطلوب حاصل نخواهد شد، بنابراين در انتخاب عنوان بايد كاملاً دقت كرد تا مؤثر و مفيد واقع شوند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل 5

برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

1- مقدمه
در مديريت اموري چون ارتباطات انساني، عوامل مؤثر بر ارتباطات، گروه‌هاي غيررسمي و رسمي، راه‌هاي بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطي و مدنظر داشتن مراودات انساني در سازمان مطرح است. بيشتر وقت مديران به ارتباط رودررو يا تلفني با زيردستان، همكاران يا مشتريان مي‌گذرد و گاهي در زماني كه مديران تنها هستند ممكن است به واسطه ارتباطات ذهني با مسائل حاد روز خلوت آنها به يك محيط كاري تبديل شود. اين مقاله مفاهيم و فنون ارتباط را در حوزه مديريت و سازمان مورد بررسي قرار مي‌دهد.

2- ارتباط
ارتباط فرايندي است كه اشخاص از طريق انتقال علايم پيام به تبادل معيني مبادرت مي‌ورزند. در يك فرايند ارتباط ۷ بخش وجود دارد:
 منبع ارتباط
 به رمز درآوردن پيام
 پيام
 كانال
 از رمز خارج كردن پيام
 گيرنده پيام
 بازخورد نمودن نتيجه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
پيام عبارت است از شكل عيني شده مفهوم ذهني فرستنده پيام. پيام ممكن است كلامي يا غيركلامي باشد. پيام كلامي به صورت نوشتار يا گفتار مي‌باشد و پيام غير كلامي علائم، اشارات و تصاويري هستند كه براي ايجاد ارتباط به كار مي‌روند مثل تصوير پرستاري كه انگشت خود را بر بيني نهاده و شما را دعوت به سكوت مي‌كند.

در بياني ديگر پيام‌ها به صورت سمعي، بصري، كتبي، سمعي - بصري، بصري - كتبي، سمعي - كتبي، تقسيم‌بندي شده‌اند كه فرستنده پيام موظف است براي فرستادن پيام خود از يكي از فعاليت‌هاي سخن گفتن، كاربرد وسيله مكانيكي براي ارسال پيام، عمل، تحرير و نوشتن يا تركيبي از اين فعاليت‌ها متناسب با پيامي كه مي‌خواهد بفرستد استفاده كند و گيرنده پيام نيز موظف است جهت دريافت گوش دادن، مشاهده، خواندن يا تركيبي از اين فعاليت‌ها متناسب با پيام فرستاده شده استفاده كند.

در تقسيم‌بندي ديگر راه‌هاي شناخته شده در ايجاد ارتباط، ارتباطات گفتاري، نوشتاري و غير گفتاري هستند. عيب ارتباطات گفتاري در سازمان اين است كه پيام از چندين نفر عبور مي‌كند. هر قدر تعداد افرادي كه پيام از آنها عبور مي‌كند بيشتر باشد احتمال تحريف پيام بيشتر است. هر فرد پيامي را كه دريافت مي‌كند از ديد خود تفسير مي‌كند و پس از آن كه پيام به نفر آخر رسيد محتواي آن كاملاً تحريف شده است. پيام نوشتاري بر پيام گفتاري ارجح است، زيرا هر گاه كسي بخواهد مطلبي را بنويسد دقت بيشتري به عمل مي‌آورد و پيام دهنده مجبور است ژرف‌تر بينديشد. بنابراين پيام‌هاي نوشتاري پشتوانه منطقي قوي‌تري دارند و رساتر و روشن‌ترمي‌باشند. عيب پيام نوشتاري هم در وقت‌گير بودن آن است و عيب ديگر آن بازخورد ننمودن نتيجه و اينكه نمي‌توان تضمين كرد كه آيا پيام نوشتاري به دست فرد مورد نظر رسيده و اينكه وي چگونه آن را تفسير كرده است. ولي در ارتباطات گفتاري مي‌توان از گيرنده پيام خواست آنچه را دريافت كرده بازگو كند. ارتباطات غيرگفتاري دربرگيرنده حركت اعضا و اندام است و شامل آهنگ، صدا، اشاره‌هاي چشم و ابرو و ساير اندام بدن مي‌شود. از طرفي بايد بدانيم حركت يك عضو نمي‌تواند يك مقصود يا مفهوم جهاني به خود بگيرد ولي هنگامي كه آن را با زبان گفتاري در هم آميزيم پيام كامل‌تري به گيرنده مي‌دهد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
3- انواع ارتباطات
 ارتباطات يك‌جانبه: هر گاه عكس العمل (واكنش) گيرنده نسبت به پيام ابراز نشود آن ارتباط را يك جانبه گويند. اين نوع فرآيند ارتباط فاقد بازخورد مي‌باشد. در فر

آيند ارتباط يك طرفه هر گاه فرستنده پيام مطالب دشوار، كسل كننده
 يا بيش از حد تخصصي ارائه كند آن گاه تا زماني كه شنوندگان قادر به درك و دريافت مفاهيم هستند بازدهي مثبت است ولي هر گاه توان و انرژي شنوندگان براي دريافت و تحليل ذهني مفاهيم كاهش يابد با حركاتي چون خميازه و دهن‌دره و حالات ديگر اين ع

دم دريافت پيام را مطرح مي‌كنند. در صورتي كه فرستنده ادامه بحث را براي زماني ديگر بگذارد ارتباط دو طرفه باقي مي‌ماند ولي در صورتي كه به اين حالات كه ناشي از عدم دريافت مفهوم است توجه نكند ارتباط يك طرفه مي‌شود.
 ارتباطات دوجانبه: چنانچه محيط استقرار به گونه‌اي باشد كه گيرنده عكس العمل‌ها و نظرهاي خود را درباره محتواي پيام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً اين چنين كند به اين نوع ارتباط دوجانبه گويند.
به هر حال بايد توجه داشت فرستنده‌اي مؤثر است كه عوامل محيطي را مورد بررسي قرار داده و اطمينان حاصل كند كه پيام دريافت شده است.
4- ضرورت برقراري ارتباط در مديريت
 ارتباطات براي مديريت به دلايل زير مهم است:
 برقراري رابطه مؤثر و كاهش تنش‌ها در محيط كاري


نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
 ارتباط فرايندي است كه وظايف برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت، رهبري و كنترل توسط آن انجام مي‌گردد. پس ايجاد ارتباطات سالم و مؤثر، تنش‌هاي موجود در مسير انجام اين وظايف را از بين مي‌برد يا لااقل كاهش مي‌دهد.
 ارتباط فعاليتي است كه مديران جهت هماهنگ كردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره مي‌گيرند.
5- ارتباطات در سازمان
ارتباط سازماني فرايندي است كه مديران را براي گرفتن اطلاعات و تبادل معني با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان‌هاي مربوط به خارج از آن سيستم توانا مي‌سازد. انواع ارتباط سازماني عبارتند از: ارتباطات عمودي در سازمان، ارتباطات رسمي و ارتباطات غيررسمي. ارتباطات عمودي از بالا به پايين با اهداف هدايت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زيردستان مي‌باشد و ارتباطات عمودي از پايين به بالا جهت ارائه گزارش، پيشنهاد، اداي توضيحات و درخواست‌هاي

گوناگون مي‌باشد. در ارتباطات از پايين به بالا هر گاه زير دست دريابد مافوق نسبت به پاره‌اي اطلاعات واكنش منفي از خود نشان مي‌دهد آن گاه در ارسال آن نوع اطلاعات امساك كرده يا آنها را تعديل مي‌كند.
در ارتباط از بالا به پايين هر گاه مديران از دادن اطلاعات واقعي و كافي به زيردستان خودداري كنند آن گاه مرئوسان اعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نمي‌توانند پاسخ‌هاي صحيح و درستي به پيام‌هاي ارتباطي آنها بدهند و اين امور باعث تنش‌هايي در سازمان مي‌شود.
ارتباط رسمي در گروه‌هاي كوچك رسمي شامل شبكه‌هاي همه جانبه، چرخي و زنجيره‌اي

هستند. در ارتباط همه‌جانبه همه اعضا مي‌توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبكه چرخي رهبر به عنوان كانون و مركز اين ارتباطات فعاليت مي‌كند و در شبكه زنجيره‌اي يك زنجير فرماندهي رسمي وجود دارد. وجود هر يك از اين سه شبكه به هدف گروه بستگي دارد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف مانند علايق و سليقه‌هاي مشترك، همفكري‌ها و همدلي ها، الفت و نزديكي‌ها و غيره با هم رابطه برقرار مي‌كنند و شبكه ارتباطات غير رسمي را تشكيل مي‌دهند. ارتباطات غير رسمي در سازمان گاهي اوقات آنقدر توسعه مي‌يابد كه ارتباطات رسمي در آن محو مي‌شود. در صورتي كه ارتباطات غيررسمي با اهداف سازمان در تعارض باشد در راه رسيدن به اين اهداف اختلال ايجاد مي‌كند و در جو سازمان تنش پديد مي‌آورد.

هر گاه مدير اين گونه روابط را در راستاي اهداف سازماني ببيند آن گاه بايد از آنها بهره گيرد و هر گاه آنها را مخالف و بازدارنده ببيند آن گاه بايد در توقف اين گونه روابط بكوشد تا بتواند تنش‌زدايي كند.
6- روش‌هاي بهبود ارتباطات
از جمله ويژگي‌هايي كه باعث مي‌شود تا تنش‌هاي ارتباط مديران و كاركنان و تنش‌هاي ارتباطي موجود در محيط سازمان كاهش يابد اطلاع داشتن مديران و كاركنان از موضوعاتي چون نواحي چهارگانه شخصيت هر فرد، بازخورد نمودن، افشاء يا خودگشودگي، زبان ساده، گوش دادن صحيح، كنترل احساسات و توجه به علائم غيرگفتاري است.

بايد بدانيم بيشتر سوءتفاهم‌هايي كه بين مدير و كاركنان پيش مي‌آيد از عدم شناخت شخصيت مدير و درك نشدن پيام‌هاي مدير به عنوان يك فرستنده ناشي مي‌شود. شخصيت هر فرد عبا

رت است از تعبير و تفسير ديگران از رفتارهاي نسبتاً پايدار او. شخصيت مدير را رفتارها و نگرش‌هاي وي كه براي ديگران شناخته شده است و همچنين حوزه‌اي كه براي ديگران ناشناخته است شامل مي‌شود.شخصيت افراد كه مدير هم جزيي از آنهاست بر حسب آنچه براي خود مدير يا ديگران شناخت شده يا ناشناخته است به چهار ناحيه تقسيم مي‌شود:
 ناحيه عمومي رفتارها و ويژگي‌هايي كه هم براي مدير و هم براي ديگران شناخته شده است.
 ناحيه خصوصي آن رفتارها و ويژگي‌هايي كه براي مدير شناخته شده ولي براي ديگران ناشناخته است.
 ناحيه كور آن رفتارها و ويژگي‌ها كه براي مدير ناشناخته و براي ديگران شناخته شده است

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
 ناحيه ناشناخته كه هم براي خود مدير و هم براي ديگران ناشناخته باقي مانده است.
در ارتباط بين افراد كه ارتباط مدير و كاركنان نوعي از آن است هر چه ناحيه عمومي بيشتر و وسيع‌ترباشد تعارضات و سوء تفاهمات كاهش مي‌يابد.
توسعه منطقه عمومي از طريق دو مكانيزم بازخورد و افشاء انجام مي‌گيرد. در افشاء مديران مايل به در ميان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با ديگران هستند. اين كار منطقه خصوصي را كاهش مي‌دهد و بازخورد هم باعث مي‌شود تا مديريت آن قسمت از رفتار و ويژگي‌هاي خود را كه نمي‌شناسد، شناسايي كند و منطقه عمومي او افزايش يافته و تنش‌هاي ارتباطي او با كاركنان كاهش يابد. در ارتباط بين كاركنان با هم نيز اجراي اين دو شيوه باعث كاهش تنش‌ها و تعارضات مي‌شود.
7- موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش

در مسير ارتباطات اثربخش موانعي موجود است كه مديريت با شناخت و آگاهي داشتن از آنها مي‌تواند در دنياي واقعي آنها را شناسايي كرده و به شيوه صحيح جهت ايجاد پويايي در ارتباطات عمل كرده و تنش‌زدايي كند.
 از صافي گذراندن: در صورتي كه اطلاعات هنگام طي مراحل توسط افراد مختلف از صافي گذرانده و دستكاري مي‌شوند، احتمال اين كه در پايان مسير آن اطلاعات براي گيرنده نهايي تحريف شده باشد زياد است.
 ويژگي‌هاي شخصي: ما واقعيت را نمي‌بينيم زيرا چيزهايي را كه مي‌بينيم از ديدگاه خود تفسير كرده و واقعيت مي‌ناميم.


نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
 جنسيت: زنان و مردان به دلايل مختلف بايد بين خود ارتباط گفتاري برقرار كنند و تحقيقات نشان داده كه مردان با زباني صحبت مي‌كنند و مطالبي را مي‌شنوند كه درباره مقام سازماني و استقلال در كار باشد و زنان با زباني صحبت مي‌كنند و مطالبي را مي‌شنوند كه درباره روابط و صميمت مي‌باشد البته اين امر نسبي است ولي بايد آن را مدنظر داشت.
 عواطف: نوع احساس گيرنده پيام هنگام گرفتن پيام بر تفسيري كه او از محتواي پيام مي‌كند اثر مي‌گذارد. احساسات شديد مثل اندوه و يا خوشحالي بيش از حد شبكه ارتباطي مؤثر را خدشه دار مي‌كند. در اين شرايط فرد نمي‌تواند بخردانه و معقول عمل كند و نوع قضاوت او بر پايه عاطفه و احساسات است. زبان كلام براي افراد مختلف معاني مختلف دارد. سن، ميزان تحصيلات و زمينه فرهنگي سه متغير مشخصي هستند كه كلمه ها، معاني و مفاهيمي كه ما براي اين كلمات
 قائليم را تحت تأثير قرار مي‌دهند. در صورتي كه مي‌دانستيم هر يك از ما چه برداشت‌هايي از كلمات داريم مشكلات ارتباطي به پايين ترين حد خود مي‌رسيد.
 ارتباطات غيرگفتاري: اكثر اوقات ارتباطات گفتاري با ارتباطات غيرگفتاري همراه است. در صورتي كه طرفين ارتباط توافق كامل با يكديگر داشته باشند به گونه‌اي رفتار مي‌كنند كه رفتار يكديگر را تقويت مي‌كنند ولي هنگامي كه ارتباطات غيرگفتاري با پيام‌ها سازگار نيست دريافت كننده پيام دچار سردرگمي مي‌شود و نمي‌داند پيام واقعي چيست.

 ادراك: هر فرد حوادث را برحسب زمينه فرهنگي، اجتماعي و رواني مختص به خود درك مي‌كند. ادراك فرد از يك پديده ممكن است با ماهيت واقعي آن متفاوت باشد، از طرفي هر پديده واحد ممكن است به وسيله افراد مختلف به صور گوناگون درك شود . همچنين فهم و درك يك پديده واحد مي‌تواند از راه‌ها و طريقه‌هاي مختلفي انجام گيرد. ادراك فرد با نيازهاي شخصي رابطه نزديك دارد و به طور كلي امري است فردي و منحصر به فرد كه نمايانگر تمام يا

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزم

ون کتبی:
عنوان
قسمتي از موقعيت آن گونه كه فرد مي‌بيند مي‌باشد. ادراك اجتماعي تحت نفوذ عواملي چون تعميم گروهي، تعميم فردي، يكسان بيني و انتظار و توقع است و بايد مراقب باشيم كه اين گونه عوامل ادراك ما را تحت تأثير قرار ندهند.
پارازيت و جملات بي سر و ته در ارتباطات مانع پويايي روابط مي‌شود. شايعه يكي ديگر از عواملي است كه در سازمان ايجاد تنش مي‌كند. شايعه پيامي است كه در بين مردم رواج مي‌يابد. ولي واقعيت‌ها آن را تأييد نمي‌كنند. شايعه زماني رواج مي‌يابد كه مردم مشتاق خبر باشند ولي نتوانند آن را از منبعي موثق دريافت كنند. راه‌هاي كاهش شايعه در سازمان عبارتند از اطلاع رساني، برگزاري جلسات حضوري و گفت و شنود، استقرار نظام پيشنهادها در سازمان، توجه ملموس به امنيت خاطر شغلي كاركنان، تلفيق سازمان رسمي و غير رسمي، خنثي كردن شايعه و آموزش‌هاي اخلاقي.
زبان نيز ممكن است به مانعي بر سر راه ارتباطات تبديل شود. مدير بايد ساختار پيام را به گونه‌اي در آورد كه روشن و واضح باشد. همچنين كلمات بايد با دقت انتخاب شوند و زبان در خور فهم شخص گيرنده باشد. گوش دادن مي‌تواند ارتباطات را
بهبود داده و تنش‌ها را بكاهد. گوش دادن شنيدن نيست. گوش دادن يعني به صورت فعال به دنبال معني و مقصود گشتن در حالي كه شنيدن يك اقدام غير فعال است. هر گاه مدير به كسي گوش مي‌دهد مغز او نيز در حال تجزيه و تحليل و مصرف انرژي است. در صورتي كه در مورد مسئله‌اي آشفته و دچار احساسات شويم نمي‌توانيم پيام‌ها را به شكل صحيح دريافت و ارسال كنيم. بهترين راه اين است كه چنانچه دچار احساسات شديم اندكي تأمل نماييم و صبر كنيم تا به وضع عادي برگرديم.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
8- نتيجه گيري
با توجه به مطالب گفته شده در مورد عوامل پديدآورنده تنش در سازمان، فرآيند ارتباط و اجزاء آن، راه‌هاي ايجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روش‌هاي بهبود و ارتباطات و شناسايي و رفع موانع ارتباطي بهترين راه براي مديران جهت ايجاد محيط و ارتباطات پويا در سازمان، تنش‌زدايي و افزايش آگاهي مي‌باشد.

علم روانشناسی

هزاران سال است که "روح و روان" ، ذهن انسان را به خود مشغول کرده است: این موضوع را می‌توان با نگاهی به آثار برجای مانده از گذشتگان استنباط کرد. انواع مختلفی از مراسم مذهبی یا غیر مذهبی که برای آرامش ارواح مردگان یا دور کردن ارواح خبیثه انجام می‌شد موید این مطلب است.
امروزه نیز به مانند گذشته «روح و روان» همان اهمیت گذشته خود را با وجود تغییرات بنیادی در ارزش‌ها و تعاریف ما از مسائل حفظ کرده است و کمتر کسی را می‌توان سراغ داشت که «علم روان شناسی» بی‌نیاز باشد. این علم با همه جوانب زندگی ما در ارتباط است. شیوه‌های تعامل والدین با فرزندان ، شیوه‌های فرزند پروری ، درمان مشکلات روانی و خانوادگی ، گزینش افراد مناسب برای یک کار ، تعلیم و تربیت دانش آموزان استثنایی و ... همه نمونه‌هایی از مسائل مربوط به روان شناسی است.
تعریف روانشناسی
روان شناسی علمی است که به بررسی علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی می‌پردازد. منظور از «رفتار» در روان شناسی ، آن دسته از فعالیت‌های جاندار است که بوسیله یک جاندار دیگر یا با دستگاه‌های آزمایشگاهی قابل مشاهده است. و منظور از «فرآیندهای ذهنی» یعنی آن دسته از فعالیت‌های جاندار که قابل مشاهده مستقیم نیست، ولی می‌توان آن را از روی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آثارش در رفتار فرد استنباط کرد. نمونه‌هایی از رفتار عبارتند از : مطالعه کردن ، صحبت کردن ، ورزش کردن ، خوابیدن ، حرف زدن در خواب ، آب دهان انداختن ، گره کردن مشتها و ... و نمونه‌هایی از فرآیندهای ذهنی عبارتند از : حل مسئله ، سبک تفکر ، تغییرات مربوط به حافظه و یادگیری ، ادراک و ...
تاریخچه
سال 1879 میلادی سال آغاز روانشناسی علمی است، سالی که «ویلهم وونت» - بنیانگذار و پدر علم روانشناسی – اولین آزمایشگاه روان شناسی را رسما در دانشگاه لایپزیک آلمان تاسیس کرد. این کار او باعث شد، روان شناسی از فلسفه جدا شود. روان شناسی وونت مبتنی بر مکتب

درون‌نگری به عنوان روشی برای برای مطالعه ذهن و روان بود. درون‌نگری یعنی «مشاهده و تجزیه کردن فرآیندهای ذهنی هوشیار درون فرد (احساسات ، تصورات ، تفکرات) به همان صورتی که فرد (آزمودنی) اظهار می‌دارد. روش درون نگری از فلسفه به وونت رسیده بود ولی بنظر او درون نگری فلسفی به تنهایی کافی نبود، بلکه باید با آزمایش کنترل شده تکمیل شود.
مکاتب روانشناسی
• مکتب زیست شناختی

•
• مکتب رفتار گرایی
• مکتب روان کاوی
• مکتب گشتالت گرایی
• مکتب شناخت گرایی
•

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
• مکتب انسان گرایی
روش‌های تحقیق در روان شناسی
• روش مشاهده
• روش آزمایش (تجربی)
• روش همبستگی
• روش بالینی (کلینیکی)
• روش روانکاوی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
جامعه شناسی
جامعه شناسی مطالعه قوانین و فرایندهای اجتماعی است که مردم را نه تنها به عنوان افراد و اشخاص بلکه به عنوان اعضاء انجمنها ،گروهها و نهادهای اجتماعی شناسانده و مورد بررسی قرار می دهد .جامعه شناسی مطالعه زندگی اجتماعی گروهها و جوامع انسانی است.مطالعه ای هیجان انگیز و مجذوب کننده که موضوع اصلی آن رفتار خود ما به عنوان موجودات اجتماعی است .دامنه جامعه شناسی بینهایت وسیع است و از تحلیل برخوردهای گذرا بین افراد در خیابان تا بررسی فرایندهای اجتماعی جهانی را در بر می گیرد.
• انسانها بیشتر عمرشان را در گروهها زندگی می کنند؛آنها به عنوان اعضای خانواده ، ساکنان یک محله یا شهر، اعضای یک گروه خاص اجتماعی یا اقتصادی و یا مذهبی و قومی نیز به عنوان شهروندان یک ملت با یکدیگر رابطه دارند. انسانها حتی اگر خودشان هم آگاه نباشند که اعضای یک گرو هند ، باز به شیوه هایی فکر و عمل می کنند که دست کم بخشی ازآنها را عضویت در

گروه تعیین می کند. نوع لباسی که آدمها می پوشند، نوع خوراک و نحوه خوردن آنها، عقاید و ارزشهایشان و رسومی که رعایت می کنند، همگی تحت تأثیر عضویت آنان در گروههای گوناگون می باشند.
• جامعه شناسی را می توان به عنوان بررسی علمی زندگی گروهی انسانها تعریف کرد.جامعه شناسان در واقع می کوشند تا آنجا که ممکن است این نکته را به دقت و به گونه ای عینی توصی

ف و تبیین کنند که انسانها چرا و چگونه در گروهها با یکدیگر رابطه دارند.
• یکی از اهداف عمده جامعه شناسی پیش بینی رفتار اجتماعی و نظارت بر آن است. این هدف در جامعه نوین بصورتهای گوناگونی تحقق می یابد. همچنین جامعه شناسی به تخفیف تعصبها و پیشداوریهایی که مانع انعطاف پذیری بیشتر انسانها در برخورد با موقعیتهای تازه می شوند، کمک می کنند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
• سرانجام باید گفت که بررسی جامعه شناختی شیوه های نگرش و واکنش نوینی را در برخورد با سیمای پیوسته متغیر واقعیت اجتماعی، برایمان فراهم می آورد.
تاریخچه

• جامعه شناسی جوان ترین رشته علوم اجتماعی است. واژه جامعه شناسی را در سال 1838 اگوست کنت فرانسوی در کتاب فلسفه اثباتی اش بدعت گذاشت .کنت را عموما بنیانگذار جامعه شناسی می دانند. او معتقد بود که علم جامعه شناسی باید بر پایه مشاهده منتظم و طبقه بندی استوار گردد.
• هربرت اسپنسر انگلیسی در سال 1876 نظریه تکامل اجتماعی را تحول بخشید که پس از پذیرش و رد اولیه ، اکنون بصورت تعدیل شده دوباره پذیرفته شده است. اسپنسر نظریه تکاملی داروین را در مورد جوامع بشری به کار بسته بود. او معتقد بود که جوامع انسانی، از طریق یک تکامل تدریجی، از ابتدایی به صنعتی تکامل می یابند. او در نوشته هایش یادآور شده بود که این جریان یک فراگرد تکاملی طبیعی استکه انسانها نباید در آن دخالت کنند.
• لستر وارد آمریکایی کتاب جامعه شناسی پویا را در سال 1883 منتشر کرد. او در این کتاب از پیشرفت اجتماعی از طریق کنش اجتماعی با هدایت جامعه شناسان ، هواداری کرد.
• امیل دورکیم در 1895 کتاب قواعد روش جامعه شناسی را منتشر کرد و در آن ، روشی را که در بررسی ماندگارش از خودکشی در گروههای گوناگون به عمل آورده بود، به روشنی شرح داد. دورکیم یکی از پیش گامان تحول جامعه شناسی است. او سخت بر این باور بود که جوامع بشری با باور داشتها و ارزشهای مشترک اعضایشان انسجام می یابند.

• ماکس وِبِر (1920-1864)معتقد بود که روشهای علوم طبیعی را نمی توان درباره مسائل مورد بررسی در علوم اجتماعی بکار بست. وبر استدلال می کرد که چون دانشمندان اجتماعی جهان اجتماعی محیط زندگی خودشان را

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:

عنوان
• بررسی می کنند، همیشه قدری برداشت ذهنی در بررسیهایشان دخالت دارد. او معتقد بود که جامعه شناسان باید فارغ از ارزشهایشان کار کنند و هرگز نباید اجازه دهند که تمایلات شخصی شان در پژوهشها و نتیجه گیریهایشان دخالت کنند.