دانلود مقاله کارآفرینی

بخشی از مقاله

کارآفرینی

مقدمه
هوش هيجاني داستاني نگفته در پس پديدةكارآفريني است (كروس،تراواگلون[1]2003). مك¬كله¬لند[2] فرايند كارآفريني را فراتر از شغل و حرفه و يك شيوه زندگي تعبير مي¬نمايد به طوري كه خلّاقيت و نوآوري، عشق به كار و تلاش مستمر، پويايي، مخاطره‌پذيري، آينده‌نگري، ارزش آفريني، آرمان¬گرايي، فرصت¬گرايي، نياز به پيشرفت، مثبت انديشي، زير بنا و اساس زندگي كار آفرينانه مي¬باشد. در اين زندگي شكست مفهومي نداشته و بعنوان پلّه¬اي براي بالا رفتن

، موقعيتي براي آموختن، تصور ناقصي از واقعيت، ابهامي كه در هدف وجود دارد و واقعه¬اي كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده شناخته مي‌شود (صمد آقايي، 1377). خصوصّياتي همچون جستجو به دنبال فرصت¬ها، به جان خريدن خطرات، و اصرار در تحقّق ايده‌ها در مجموع ديدگاه خاصي را تشكيل مي‌دهند كه كارآفرينان را به تصوير مي‌كشد (دانلد اف، ريچارد ام. ترجمه عامل محرابي،1383). در اين ديدگاه كارآفرينان عبارتند از: افرادي كه مهارت‌هاي عاطفي‌شان به خوبي رشد يافته، از زندگي خويش خرسندند، كارآمد بوده و عاداتي فكري‌‌شان از آنها افرادي موّلد و

كارآمد مي‌سازد؛ افرادي كه نمي‌توانند بر زندگي عاطفي خودتسلّط داشته باشند، درگيرشان در كشمكش‌هاي دروني‌مانع تمركز و تفكّر روشن در كار مي‌شود (گلمن،ترجمه پارسا،1382).
هوش هيجاني به عنوان عاملي مهم براي موفقيت در محل كار شناخته شده است. كارآفرينان كساني هستند كه در محل كار خود فراتر از هنجار و عرف مي¬درخشند و در كار از ديگران پيشي مي‌گيرند (تراواگلون، 2003).

مباني نظري
بار- اون[3] (2000) هوش هيجاني را مجموعه‌اياز توانايي¬هاي غير شناختي، توانش¬ها و مهارتهايي تعريف كرده است كه بر توانايي رويارويي موفّقيت آميز با خواسته¬ها، مقتضيات و فشارهاي محيطي تأثير مي¬گذارد (به نقل ازسياروچي وهمكاران،ترجمه نوري ونصيري،1383).
وي سينگر[4] هوش هيجاني را هوش به كارگيري عاطفه و احساس در جهت هدايت رفتار، افكار، ارتباط موثر با همكاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاينتايج تعريف مي¬كند (وي سينگر،2000/ نقل از خائف الهي،دوستار،1382).

مؤلّفه¬هاي هوش هيجاني بر اساس ديدگاهبار- اون
1- خود آگاهي هيجاني5(ES)
2- جرأت ورزي6 (AS).
3- عزّتنفس7(SR).
4-خود شكوفايي8(SA)
5- استقلال9(IN)
6- همدلي10(EM).
7- روابط ميان فردي11(IR)
8- مسئوليت پذيري اجتماعي12(RE)
9- حل مسأله13(PS)
10- واقعيت سنجي14(RT)
11- انعطاف پذيري15(FI)
12- تحمّل تنش16(ST).
13- كنترل تكانه17 (IC)
14- خوش بيني18 (OP)
15- نشاط19 (HA).

دلائل ضرورت توجه به هوش هيجاني در فرايندكارآفريني
1-كارآفريني منبع تضّاد هيجاني است:
براي كارآفرين كه فعّاليت اقتصادي منحصر به فرد خود را در عمل آغاز مي¬كند، اين تجربه مملو از اشتياق، عجز و ناكامي، اضطراب و كار سخت است (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي¬ياري، 1383). از آنچه در بالا ذكر شده مي¬توان دريافت كه كارآفريندر طول فرايند كارآفرينيبا تضّادها¬ي هيجانيفراوانيروبرو مي¬شود،از يك سو اشتياق و از سوي ديگر عجز و ناكامي و اضطراب.پس چنانچه از لحاظ خودآگاهي هيجاني قوي نباشد نمي-تواند منابع اشتياق و يا عجز

ناكامي را شناسايي نمايدودر نتيجه احتمال موفّقيت او بسيار كم مي¬شود. از سوي ديگر فردي كه از خودآگاهي هيجاني بالايي برخوردار باشد با شناسايي منابع اشتياق و تجزيه و تحليل عوامل،از اين نيرو همانند يك عاملي جلو برنده استفاده كرده،منابع اضطراب و ناكامي را از قبل شناسايي و با برنامه ريزي نقش اين عوامل را كاهش مي¬دهد.

2-كارآفرين نياز به حمايت ديگران دارد :
الف- حمايتهاي معنوي و روحي
براي هر كارآفرين لازم است تايكشبكه پشتيباني روحي متشكل از خانواده و دوستان داشته باشد. اغلب كارآفرينان اذعان دارند كه همسران¬شان قوي¬ترين پشتيبان آنها بودهو امكان صرف زمان بيشتربر فعّاليت¬هاي كارآفرينانه جديدشان فراهم آورده‌اند. دوستان نيز در شبكه پشتيباني روحي نقش كلّيدي دارند ( هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي¬ياري،1383 ).

ب- حمايتهاي تخصّصي
كارآفرين در آغاز فعّاليت كارآفرينانه نوپاي خود علاوه بر تشويقهاي روحي به راهنمايي و مشورت نيز نياز دارد. ممكن است يك استاد، همكاريدر يكمؤسسهتجاري يابرخي ازآشنايان اين راهنمايي را بر عهده گيرندكه مجموعاً شبكه پشتيباني تخصّصي را تشكيل مي دهند. (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي¬ياري،1383).
ج- حمايت شبكه غير رسمي
شاهراه جلب حمايت ديگران عواطف است و از كانال عواطف است كه مي¬توان نظر ديگران را با رضايت خاطر به همكاري جلب نمود.اين امر مستلزم دركوهمدليبالايياست.چنانچه فردي از عواطف خود آگاه نباشد چه بسا عواطفشخود تبديل به مانع بزرگي براي دست¬يابي به اهداف شوند. رابرت كلي و ژانت كاپلان[20]براي شناختعاملمتمايزكنندهافرادموّلدوكساني كه فقط درسطح

متوسط كار مي‌كنند،از مديران و كاركنان خواستند از10 تا 15درصد مهندساني را كه مانند ستاره در محيط كار برجسته بودند معرفي كنند. پس از انجام مصاحبه‌هاي دقيق و مفصّل تفاوت‌هايي اساسي در راهبردهاي دروني و ميان فردي‌اي كه «ستارگان» از آن طريق كارشان را پيش

مي‌بردند، ظاهر شد. يكي از مهّم‌ترين تفاوت‌ها تواناييايجادرابطه‌اي صميمانه با شبكه‌اي از افراد صاحب‌نظر بود. كارهاي افراد برجسته به اين دليل راحت‌تر پيش مي‌رود كه آنان وقت خود را صرف برقراريارتباط‌صحيحبا افرادي مي‌كنند كه ممكن استبتواننددر شرايط سخت به عنوان بخشي از يك گروه غير رسميكه سريعاً در دسترس خواهند بود،براي حل مشكل يا رفع بحران از آنها استفاده

كنند. وجود شبكه‌هاي غيررسمي براي حل مشكلات غيرمنتظره ضروري است. تحقيقي كه دربارهاين شبكه‌ها انجام شد نشان مي‌دهد «تشكيلات رسمي براي رويارويي آسان با مشكلات قابل پيش‌بيني به وجود آمده‌اند. اما در هنگام رويارويي با مشكلات غيرمنتظرهاغلبتشكيلات غيررسمي به كار مي‌آيند. شبكه¬ پيچيده‌اي ازپيوندهاي اجتماعي درمواردي كه همكاران با يكديگرتماس برقرار مي‌كنند شكل گرفتهو شگفت‌آور اين كه با گذشت زمان به عنوان شبكه‌اي ثابت مستحكم مي‌گردد. شبكه‌هاي غيررسمي كه از كارايي زيادي برخوردار باشنددرازاياينكهتمام

اقداماتلازم را انجام دهند به صورت ميان‌بر و ضربدري به نتيجه‌ي مورد نظر خود دست پيدا مي‌كنند. ستارگان يك تشكيلات معمولاً كساني هستند كه با تمام شبكه‌ها اعم از ارتباطي، تخصصي يا مبتني بر اعتماد، پيوندهاي مستحكمي دارند (گلمن،ترجمه پارسا،1382)
3-يكي از ويژگي¬هاي كارآفريني توانايي ريسك پذيري است
بروكهاوس پس ازانجامتحقيقات خود، مخاطره پذيري را اينگونه تعريف مي¬كند: (( احتمال دريافت پاداش در نتيجه موفّقيت فعّاليت پيشنهادي (ايده يا طرح) كه شخص قبل از اين كه خود را در معرض پيامدهاي ناشي از شكست قرار دهد، آن را تعيين مي نمايد.)) ( احمد پور،1380). برايشروعهر نوع فعّاليت اقتصادي شايد درصديريسك پذيري لازم باشد. امّا در فعّاليت كارآفرينانه، خصوصاًاز لحاظ

اجتماعي و رواني،مصاديق ريسك پذيري بيشتر است. به عبارت ديگرمي‌توان گفتيك كارآفرين از آبرو و اعتبار خويش مايه مي¬گذارد.خطرپذيري يا ريسك نقش مهّمي در كاميابي بازرگاني دارد. ريسك پذيري از ويژگي‌هاي هوش عاطفي به شمار مي‌رود. عقل و هوش منطقي به قدرت استدلال كمك مي‌كنند امّا توانايي پيش‌بيني پيامدهاييكتصميم تنها از هوش هيجاني برمي‌آيد. دانشمندان به اين نتيجه رسيده‌اند كه از طريق هوش منطقي مي‌توان به استخدام درآمد (ويا فعّاليت اقتصادي را

شروع كرد) امّا تنها از طريق هوش هيجاني مي‌توان در شركتي دوام آورد، رشد كرد

و به كسب درآمدبيشترو مقام‌هاي بالاتررسيد (كوپر،ترجمه عزيزي،1377).
4- ايجاد تعادل بين حس استقلال طلبي و نياز به وابستگي
عموماً كارآفرينان افرادي هستند كه مي¬خواهند كار را به شيوه خودشان انجام دهند و كار كردن براي ديگران برايشان دشوار است (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي-ياري،1383).كانجر و لپتيرمن (1984) معتقدند افراد خلّاقبه استقلال و عدم همنواييبا ديگرانتمايل داشتهو در مواردي كه دستورهايي بر خلاف ميل و يا اعتقادات خود دريافت ميكنند تمايل دارند از آن سرپيچي نمايند

(آقايي،1377). از طرف ديگر كارآفرين نياز به حمايت داشته و حتيممكن است در مواردي اين امربا نياز به حمايت از جانب ديگران تداخل پيدا كردهو باعث ايجاد تضّاد عاطفيگردد. كارآفرين بايد توانايي بالايي در مديريت عواطف داشته باشد تا بتواند بين ميل به استقلال و نياز به حمايت ديگران تعادل برقرار كند.
5-انگيزه¬هاي كارآفرينانه عموماً ماهيت عاطفي دارند
از جمله اين انگيزه¬ها عبارتند از:استقلال طلبي، كسب ثروت،رضايت شغلي، توفيق، فرصت پيشرفت و غيره (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش وتقي¬ياري،1383).انگيزه-هاييكه يك فرد را وادار به فعّاليت كارآفرينانه مي¬نمايداغلبهيجاني بودهو چنانچه فرد از لحاظ هيجاني به مرحله پختگي نرسيده باشد و به نوعي از لحاظ هيجاني هوشمند نباشد احتمال شكستشخيلي بيشتر است در حاليكهاحتمال موفقيتفردي با هوش هيجاني بالابيشتر خواهد بود.
6- تحمّل شكست و ناكامي

يكي از مهّمترين عواملي كه افراد را از دست‌يابي به‌آن چه كه به راستي برايشان مهّم است باز مي‌دارد ترس از شكست است نه حتّي خود شكست (اسميت،ترجمه هدايت،1382).تنها كساني به موفّقيت‌هاي بزرگ دست مي‌يابند كه شهامت قبول شكست‌هاي بزرگ را داشته باشند. (جان كندي[21]به نقل از كوپر، ترجمه عزيزي، 1377). پذيرش شكست، قد خم نكردن در مقابل آن، سر

پا ايستادن و ادامه فعّاليت جهت رسيدن به موفّقيت و لو با سبك و شيوه¬اي ديگر از ويژگي¬هاي افراد كار آفرين است.وقتي زندگي يك كارآفرين را بررسي مي-كنيد با تاريخچه¬اي از شكستها و ناكامي¬ها روبرو مي‌شويداما كارآفرين هيچگاه نا اميد نشده و در واقع قانون شكست را از قوانين جاري بازي مي¬داند پسخيلي راحت با آن كنار ميآيد. به عقيدة وينستون چرچيل[22]: موفّقيت يعني از شكستي به شكستي ديگر رسيدن بدون اين كه از اشتياق فرد كاسته شود. (به نقل از كوپر،ترجمه عزيزي،1377). در زندگي كارآفرينانه شكست مفهومي جز «موقعيتي براي آموختن»، «تصوير ناقصي از واقعيت»، «ابهامي كه در هدف وجود دارد» و «واقعه‌اي كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده» ندارد (اعرابي،1381).

7- خلّاقيت
درونمايهكارآفريني خلّاقيت است. خلّاقيت خود بنياني انگيزشي دارد و به همين دليل حفظ خلّاقيت درگرو حفظ انگيزه افراد است. خلّاقيت مبتني بر اراده آدمي است. درحقيقت خلّاقيت حق انتخاب و قدرت تصميم گيري براي انتخاب است . قسمت اعظم دانش خلّاق و شهودي هر فرد بر مبناي هوش هيجاني است.عواطف باعثخلّاقيت، مشاركت، ابتكار عمل و دگرگوني مي‌شوند.اين واكنش

قلبي است كه نبوغ خلّاق و شهود را شعله‌ور مي‌سازد، ما را با خود صادق مي‌گرداند، روابط اطمينان‌بخش برقرار مي‌كند، تصميمات مهّم را مشخصمي‌كند، قطب‌نماي دروني براي زندگي و كار فراهم مي‌آورد و ما را به پيشامدهاي غير مترقبه و راه‌حل‌هاي موفّقيت‌آميز رهنمون مي‌شود.عشق نيازي مبرم، حياتي و همگاني است كه تبلور آن شكوفايي و خلّاقيت مي‌آفريند و كمبود آن انسان را به فساد و تباهي مي كشاند (كوپر،ترجمه عزيزي،1377( .
8- فعّاليت رهبري:
رهبري يك از ويژگي¬هاي كارآفريني است. يكي از ويژگيهاي مهّم رهبرانموفّق برخورداري ازهوش هيجاني بالاست. اين قابليتها و صلاحيت¬ها براي عملكرد در بيشتر مشاغل حياتي و ضروي هستند. مطالعات انجام شده در هزاران سازمان نشان مي¬دهد حدود دو سوم از صلاحيت¬ها و قابليت¬هايي كه با عملكرد عالي و مناسبهمراه هستندمشخصاتاجتماعيو هيجاني از قبيل خود كنترلي، انعطاف پذيري، پايداري، همدلي و توانايي سازش و به سر بردن با ديگرانرا در بر

مي‌گيرند(بوياتزسر 1982،لوسچ‌سر كويك1990،مك لاندا 1999، زير 1996،1994 اسپندر 1993). همچنيندر موقعيت¬هاي رهبري تقريباً 90% از كفايت¬ها و قابليت¬هاي ضروري براي موفّقيت ماهيتيهيجاني و اجتماعي دارند (گلمن،1998به نقل از اسدي).مسينجر[23] يادآور مي‌شود: كسي كه ديگران را رهبري مي‌كند ابتدا بايد خودآگاهي كاملي داشتهباشد . خودمديريتي در مرحله اول به خودآگاهي[24] وابسته است (وتن وكمررون ترجمه بابايي،1379). هوارد گاردنر[25] مي‌گويد: رهبران آنهايي هستند كه با حرف يا عمل خود به وضوح بر رفتارها، افكار و احساسات

تعداد مشخصي از پيروان خود تأثير مي‌گذارند. (به نقل از كوپر، ترجمه عزيزي، 1377). مديراني كه از هوش هيجاني برخوردارند رهبران مؤثري هستند. رهبر مؤثر كسي است كه كارها را با حداكثر كيفيت و كميت، عملكرد عالي، با كسب رضايت و تعهد كاركنان انجام مي¬دهد. رهبران خود كنترلي را به سازمان القاء مي¬ك

نند مشخصه‌اي كه ريشه در هوش هيجاني آنان دارد (خائف الهي و دوستار، 1382).
9-تحمّل ابهام[26[
سر و كار داشتن با ابهام و عدم قطعيت از ويژگي‌هاي مهّم كارآفرين است (جي مرديث،اي.نك،اي نلسون،ترجمه نبي ئيان،ص45). قدرتتحمّل ابهام عبارت است از پذيرفتن عدم قطعيت به ¬عنوان بخشي از زندگي، توانايي ادامه حيات با دانشي ناقص درباره محيط و تمايل به آغاز فعّاليتي ‌‌‌(يا ارائه طرح يا انديشه¬اي) مستقل بي آنكه شخص بداند آيا موفّق خواهد شد يا خير (جزاي 1993 به نقل از احمدپور،1380). در دهه 1980 انجمن مديريت آمريكا با انتشار نتايج يك مطالعه نتيجه گرفت

كه ¬ مديرانبسيارموفّق ابهامات و ناشناخته¬ها را بهتر از ساير مديران تحمّل مي¬كنند. كساني كه تحمّل ابهامشان زياد است معمولاً درك پيچيده‌اي دارند. آنان به اطلاعات بيشتر توجه كرده، اشارات را تعبير و تفسير مي‌نمايند و در سبك‌شناختي‌شانادراكي خواهد بود. بررسيها حاكي از آن است كه افراديبا پيچيدگي شناختي و تحمّل بالاي ابهامات اطلاعات را بهتر منتقل مي‌كرده ونسبت به ويژگي‌هاي دروني ديگران (بخصوص در حين ارزيابي عملكرد در محيط كار) حساس هستند،

همچنين در مواجههبا شرايط ابهام رفتاريانعطافي و تطابقي دارند. مديراني كه تحمّل ابهام زيادي دارند به احتمال قوي در اقدامات خود نوعي كارآفريني و خلّاقيت[27] داشته،در محيط‌هايپيچيده اطلاعات كمّي را برمي‌گزينند و معمولاً حرفه‌هاي تخصصي را كهشاملوظايفي متنوع مي‌شوند، اختيار مي‌كنند. به علاوه افراد با پيچيدگي شناختي و تحمّل ابهام زياد در محيط‌هايمملو از اطلاعات، از انعطاف‌پذيري بيشتري نسبت به ديگران برخوردارند (وتن و كمرون، ترجمه بابايي،1379). تحمّل ابهام خود از سه متغير جزيي تشكيل مي‌شود كه از ملاكهاي آزمون بادنر بوده‌اند. نوپذيري[28] اولين ملاكاست كه به ميزان تحمّل انسان در برابر اطلاعات يا شرايط جديد مربوط مي‌شود.

دومينمورد پيچيدگي[29] است كه نشانگر ميزان تحمّل اطلاعات متعدد، متمايز و نامربوط است. سومينويژگي پاسخ ناپذيري يا لاينحل بودن است كه به ميزان تحمّل در برابر مسائل مشكل،

راهكارهاي پنهان، عدم دسترسي به اطلاعات و عدم ارتباط اجزاي مسأله با يكديگر مربوط است (وتن و كمرون،ترجمه بابايي،1379). بين ايده تا نتيجه نردباني به نام ابهام قرار داردكهجنس آناز عواطف و هيجان است.گاهي اين نردبان آنقدر كوتاه است كه صاحب ايدهاز به نتيجه رسيدن محروم مي¬ماند. به عنوان نمونه فرانسيس كريك[30] و جيمز واتسون[31] بعضي قسمت‌هاي ناقص مطالعة ساختار مولكول دي‌ان‌آي[32] را در اثر منتشر شدة لينس پولينگ[33] يافتند كه او خود نتوانست به خاطر كشفش شهرتي كسب كند زيرا نمي‌توانست ناهمخواني و تضّاد را به

اندازة‌كافي تحمّل كرده و براي ساختار شكلي مارپيچ در نظر گرفت كه كاملاً مشابه شكل واقعي آن نبود. بسياري از ما نيز عقيده‌اي خلّاق را ابراز مي‌داريم ولي وقتي مسائل واقعي ساده نيستند تحمّل خود را از دست مي‌دهيم و ممكن است پيش از موقع بهترين راه‌حل ممكن يا كمك را پذيرفته يا تحت فشار رؤسا، شركاء يا مشتريان خود براي اتمام كار قرار گيريم و از رسيدن به نتيجه مطلوب بازبمانيم (كوپر،ترجمه عزيزي،1377). قدرتِ تحمّل ابهام خود حاصل ويژگي¬هايينظير اعتماد به خود،قدرتپيش بيني، اميدواري و برخورد فعّال با پديده¬ها مي¬باشد كه در نهايت فرد به اميد دست يافتن به نتايج دلخواه موقعيت مبهم را تحمّل مي¬كند.
10-شهود
يكي از ويژگي¬هاي افراد خلّاق وكارآفرين توانايي شهودي است. شهود در فلسفه عبارتست از: شكلي از شناخت و دانش كه مستقل از تجربه و دليل است. توانايي شهود از ويژگيهاي ذاتي ذهن است (ديكشنري اينكارتا[34] 2000). شهود يك نوع قدرتپيش بيني غير استدلالي است و ريشه در ناخودآگاه دارد. اگرفرد از خود¬آگاهي مناسبي برخوردار باشد پذيرش شهود خيلي بيشتر

خواهدبود اما اگر خودآگاهي فرد ضعيف باشد شهود به حداقل مي¬رسد. براي رسيدن به زندگي خلّاق به اين باور و احساس غريزي اطمينان از خود احتياج داريد تا بتوانيد از منابع موجود حداكثر استفاده را ببريد. از نظر سوركين[35] - يكي از بزرگترين روان¬شناسان و فلسفه‌دانان-حقيقت سه نوع است: حسي، عقلاني و شهودي. اصيل‌ترين و عميق‌ترين آنها حقيقت شهودياست كه بسياري از افراد پيشتاز در تجارت آن را استعداد نهفته يا قدرت تشخيص مي‌نامند (كوپر،ترجمه عزيزي،

1377).به عقيدة سوركين اين همان منبع اصلي دانش فردي است. توانايي تصميم‌گيري برپايه شم و بصيرت ارزشمندترين دارايي كارآفرينانه و حاصل سال‌ها تجربه براياتخاذ تصميمات لازم در موقعيت‌هاي بسيار پيچيده است. هرچه محيط پيرامون شما بيشتر تغيير كندضرورتقضاوت و تصميم‌گيري براساس شم و بصيرت بيشتر احساس مي‌شود.در اين مسيراشتباهاتيپيش مي‌آيد اما بايد سريعاً‌آنهارا تشخيص داد و دست به اصلاح زد. شهود ارتباط نزديكي با شعور عاطفي دارد و

مي‌تواند براي موفّقيت فردي و شغلي ارزش بسزايي داشته باشد(كوپر،ترجمه عزيزي،1377). شوشانا زابوف[36] استاد دانشكده هاروارد مي‌گويد: سازمان‌هايي كه به شهود اعتماد نمي‌كنند در اشتباه هستند. شهود احساسي مافوق حواس جسماني است. شهود با شعور عاطفي

رابطه‌‌اي نزديك دارد و ابعاد شهود عاطفي را نيز در برمي‌گيرد (كوپر،ترجمه عزيزي،1377). اغلب مدير عاملانشركت‌هاي موفّق قادر بودند با استفاده از شهود آينده را بيش از آنچه انتظار مي‌رفت پيش‌بيني كنندامامدير عاملانشركت‌هايي كه دچار كمبود بودجه بودند پايين‌تر از حد ميانگين امتياز آوردند. در مطالعات اخيرديده شد كهاز نود و سه برندة جايزه نوبل هفتادو دو نفر پس از شانزده

سال به اين نتيجه رسيدند كه شهود در كشفيات علمي و خلّاق نقش مهّمي دارد. اين مطالعه نشان مي¬دهدكه بيشتر شركت‌هاي ممتاز به وجود شهود و انواع شعور عاطفي پي‌برده‌اند. توجه به احساسات غريزي به ويژه هنگام تصميم‌گيري‌هاي مهّم مي‌تواند ارزشمند باشد (كوپر،ترجمه عزيزي، 1377).
11- اميدوار بودن
يكي از ويژگي¬هاي كار¬آفرينان اميدواري است. اشنايدر دريافت افرادي كه اميد زيادي دارند ويژگي‌هاي معيّن مشتركي دارند كه از آن ميان مي‌توان به موارد زير اشاره كرد: توانايي برانگيختن خود، احساس كارداني كافي براي يافتن راه‌هاي دستيابي به هدف، قوت قلب دادن به خود زماني كه در تنگنا قرار مي‌گيرند، برخورداري از انعطاف پذيري لازم براي يافتن راه‌هاي مختّلف جهت دست‌يابي به اهداف خود يا در صورت عدم موفّقيت، توانايي جابجايي اين اهداف با اهداف ديگر و دارا بودن اين منطق كه هر تكليف دشوار را به بخشهايكوچك‌تر قابل انجام تقسيم كنند. از ديدگاه

هوش هيجاني اميدوار بودن به اين معناست كه فرد در مواجهه بااضطراب فشارآور - نگرشي حاكي از شكست يا افسردگي در رويارويي با چالش‌ها يا موانع دشوار-تسليم نخواهد شد. در واقع افراد اميدوار در تعقيب اهداف خود در طول زندگي‌شانكمتر دچار حالت افسردگي ‌شده، در كل اضطراب كمتري دارند و درماندگي‌هاي عاطفي در آنها كمتر است (گلمن،ترجمه پارسا،1382(
12- خوش بيني
يكيديگراز ويژگي¬هاي كارآفرينان خوش بيني است.خوش‌بيني به معناي اميد و اطمينان قوي و پايدار داشتن به اين است كه در كار و زندگي همه چيز علي‌‌رغم شكست‌ها، زيان‌ها، سختي‌ها و ناكامي‌ها به خوبي پيش خواهد رفت (كوپر،ترجمه عزيزي،1377).از ديدگاه هوش هيجاني خوش ‌بيني نگرشي است كه افراد را در رويارويي با رويدادهاي دشوار در مقابل افتادن در گرداب

بي‌تفاوتي، نااميدي و افسردگي مقاوم مي‌سازد. خوش‌بيني همانند اميد كه خويشاوند نزديك آن است زندگي ما را پربار مي‌سازد. سليگمن خوش‌بيني را در شيوه‌اي مي‌داند كه افراد موفّقيت‌ها و شكست‌هاي خود را براي خودشان تعريف مي‌كنند.افرادي كه خوش‌بين هستند شكست را چيزي مي‌بينند كه مي‌توانند آن را تغيير داده ودر نوبت بعديبهموفقيتمبدل سازنددر حالي كه افراد بدبين به خاطر شكست خود را سرزنش كرده،آن را به خصيصه‌اي ديرپا در وجود خود نسبت مي‌دهند كه قادر به تغيير آن نيستند (گلمن،ترجمه پارسا،1382). يكي از بارزترين جلوه‌هاي تأثير خوش‌بيني در

برانگيختن افراد در تحقيقي نمايان مي‌شودكه سليگمن درموردبازارياب‌هاي همكار با شركت بيمه‌موت‌‌لايف[37] انجام داد. سليگمن دريافت بازارياب‌هاي تازه‌كاري كه به طور ذاتي خوش‌بين بودند در دو سال اولاشتغال به اين كار 37% بيشتر از افراد بدبين افراد را بيمه كردند.همچنيندر خلال نخستين سال رها كردن كار در ميان افراد بدبين دو برابر خوش‌بين‌ها بود (گلمن،ترجمه پارسا،1382). درچندين مطالعه كه افراد شاد در مقايسه با افراد غمگين و يا افراد نه شاد و نه غمگين بررسي شدند، ديده شد كه اين افراد داراي اهدافي بلند پروازانه و عالي مي‌باشند، انتظار موفّقيت بيشتري دارند و بيشتر برنامه‌ها و راهبردهايي را مورد استفاده قرار مي‌دهند كه حكايت از

خوش‌بيني، خلّاقيت و انسجام شخصيتي بيشتر آنان نسبت به ديگران دارد. جالب‌تر اينكه يافته‌ها نشان مي‌دهد برخورداري از خلق مثبت واقعاً به افراد كمك مي‌كند تا بهتر عمل نمايند، موفّقيت بيشتري كسب نمايند و نتايج درخشان‌تري بدست آورند (سياروچي وهمكاران ترجمه نوري ونصيري،1383). پس مي‌توان گفت در پرتو همين خوش بيني است كه كارآفرين غير ممكن را ممكن مي سازد.
13- غرقه شدن در كار
يكي ديگر از ويژگي¬هاي كار آفرينان غرق شدن در كار است. غرق شدن در كار بهترين حالت از هوش هيجانياست.شايد غرق شدن بيانگر حد نهايي استفاده از هيجان‌ها براي ارايهعملكرد يا فراگيري مطلبي باشد. در حالت غرق شدن هيجان‌ها نه فقط وجود داشتهو كاناليزه شده‌اند، بلكه با عملي كه فرد در حال انجام آن است همراه مي‌شوند، به آن نيرو مي‌بخشند و نقشي مثبتدر آن خواهند داشت. گرفتار شدن در چنگال ملال حاصل از افسردگي يا بي¬قراري حاصل از اضطراب، از

بروز حس غرق ‌شدن جلوگيري مي‌كند. قرارگرفتن در حالت غرق‌شدن در كار احساس برجسته‌اي به فرد مي‌دهد. نشانه غرقه شدن بروز احساس لذّتي خودجوش و حتّي مي‌توان گفت نوعي از خود بي‌خود شدن است (گلمن،ترجمه پارسا،1382). حالت غرق شدن فقط زماني ظاهر مي‌شود كه فرد در اوج توانايي خود باشد، يعني در وضعيتي كه بر مهارت‌هايش بخوبي تسلط داشته و

مدارهاي عصبي مغز او در كارآمدترين وضعيت خود باشند (گلمن،ترجمه پارسا،1382). زماني كه مغز از نظر كارآمدي در اوج قرار دارد مانند مواقع غرق شدن، ارتباطي دقيق ميان مناطق فعّال و

مقتضيات كار در دست انجام ديده مي‌شود. در اين حالت حتّي كار دشوار مي‌تواند به جاي آنكه خسته كننده به نظر برسد روحيه دهنده يا نيروبخش‌تر باشد. پيشرفت‌هاي خلّاق به غرق شدن همه جانبه در يك فكر بستگي دارند.غرقه شدن در كار پيش‌نياز تسلط بر صنعت، حرفه يا هنر مي‌باشد (گلمن،ترجمه پارسا،1382). سي¬زنتمالي[38]اين حالت را صراحت[39] مي¬نامد. صراحت عبارت است از اين كه شخص به طور كامل مجذوب تجربيات خلّاق و لذت‌بخش شده و به هيچ چيز ديگري اهمّيت ندهد (به نقل از فراهاني¬(.