بخشی از مقاله
چکیده
هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و فرهنگ کارآفرینی مدیران و کارکنان شرکت مخابرات غرب استان مازندران می باشد. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری دادهها توصیفی و از نوع همبستگی میباشد. روش گردآوری دادهها بصورت کتابخانه ای و میدانی بود. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان شرکت مخابرات غرب استان مازندران بوده که تعداد آن ها 137 نفر می باشد.
در این تحقیق، از جدول مورگان برای تعیین حجم نمونه استفاده شده است؛ که بر این اساس تعداد نمونه برابر با 103 نفر می باشد. ابزار اندازه گیری داده ها پرسشنامه استاندارد مورمن - 1991 - می باشد که روایی صوری و محتوایی آن با استفاده از خبرگان و افراد صاحب نظر و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. از روش آماری همبستگی پیرسون برای تعیین همبستگی و از روش رگرسیون برای پیش بینی متغیرهای تحقیق استفاده گردید. یافتههای تحقیق نشان داد میان عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای و فرهنگ کارآفرینی رابطه معناداری وجود دارد.
.1 مقدمه
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها بعنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند چرا که سازمان را وطن خود میدانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمیکنند. فرهنگ یکی از مهم ترین عوامل مؤثر بر مدیریت است که نادیده گرفتن نقش آن، عدم انسجام داخلی و انطباق بیرونی را به دنبال خواهد داشت. فرهنگ سازمانی، الگوهای رفتاری مشترک افراد را در برمی گیرد.
در واقع فرهنگ سازمانی، اصول رهنمودی و ارزشهای مشترکی هستند که افراد به آن معتقدند و آن را به عنوان رویکردهای درست انجام کارها تلقی می کنند. فرهنگ سازمانی، آن جنبه از سازمان است که جو و احساس خاصی به آن می دهد. به عبارت دیگر فرهنگ، مجموعه ای از اعتقادات، سبکهای کاری و روابطی است که این سازمان را از دیگر سازمانها متمایز می کند. در واقع فرهنگ را می توان همچون شخصیت برای انسان دانست. همان طور که هر انسانی شخصیت منحصر به فردی دارد، سازمانها نیز فرهنگ مخصوص به خود را دارند که معرف ویژگی ها و اهداف آن است.
در آخرین دهه قرن بیستم بیشتر اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی بعنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است .[16] عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد .[15] عدالت سازمانی بعلت ارتباط آن با فرآ یندهای حیاتی سازمانی مثل تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی، فرهنگ سازمانی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است .[12] علاوه بر این ادبیات اخیر بیانگر رابطه بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی است.
[27] رفتار منصفانه خواسته ای است که همه کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. سؤال این است، زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است. بنابراین انعکاس عدالت در فرهنگ سازمانی باعث میشود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان بوجود آید .[16]
مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشتهاند. با توسعه مطالعات در زمینه عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه ای به سمت عدالت اجتماعی گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر نشان میدهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجهای مهم است و بین عملکرد مدیریتی و فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد .[21] در تحقیق حاضر عدالت سازمانی بعنوان متغیر مستقل و فرهنگ کارآفرینی متغیر وابسته در نظر گرفته شده استو هدف اصلی این تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با فرهنگ کارآفرینی است.
.2 عدالت سازمانی
عدالت والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسانها رسیدن به عدالت است. افلاطون می گوید عدالت یعنی قرارگرفتن هرچیز در جای خودش. ارسطو عدالت را به دو دسته عام وخاص تقسیم کرده است. عدالت عام همه فضیلت ها را در بر می گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هر کسی را به شایستگی بدهند .[18] همچنین عدالت سازمانی را میتوان به این صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار .[8] در ابتدا صاحب نظرانی چون آدام و هومانز تئوری عدالت اجتماعی را مطرح کردند.
آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می کنند باید عادلانه باشند. پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. عدالت توزیعی نتیجه تئوری برابری، بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع است. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند، چنانچه رویه هایی را که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شدهاند عادلانه باشند که بر اساس آن رویهای برای توصیف این پدیده ما است .[14]
تحقیقات زیادی در زمینه عدالت رویه ای و توزیعی انجام شده است. بیشتر تحقیقات بر کار تیبت و واکر متکی بوده است که در زمینه عکس العمل های کارکنان، تکنیک های مختلف حل مباحثات را مورد بررسی قرار دادند. تأکید اولیه تیبت و واکر بر میزان نفوذ یک فرد در تصمیمات اخذشده و فرآیندهایی که منجر به اخذ این تصمیمات میشود بود. فرصت برای ارائه اطلاعات مرتبط با یک تصمیم می تواند قضاوت در مورد عدالت در فرآیندهای تصمیمگیری را ارتقا بخشند. تیبت و واکر این پدیده را اثر کنترل فرآیند نامگذاری کردهاند. اثر کنترل فرآیند ممکن است بهترین پدیده مستند در زمینه تحقیق در عدالت رویهای باشد .[20]
علاوه بر عدالت توزیعی و رویه ای، سومین شکل عدالت بیان می کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرآیندهای سازمانی و توزیع نتایج سازمانی عامل مهم ادراک از برابری است .[7] این بعد عدالت سازمانی را عدالت مراودهای نامیدهاند که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه ای می باشد که از ابعاد رویه ای و توزیعی مجزا می شود .[25] مطالعه عدالت مراودهای بر چگونگی برخورد نمایندگان سازمان با کسانی است که موضوع اختیارات وتصمیمات واعمال آنها می باشد .
[10] مطالعات اولیه عدالت مراوده ای بر جنبه های اجتماعی یا انتظاراتی که نمایندگان سازمان در مورد تصمیم ها و اعمالشان به افراد می دادند تاکید می نمودو به طور فزاینده ای این موضوع مورد توجه قرار گرفت که چگونه رهبران رویه ها را وضع می کنند وبا زیردست هایشان رفتار می کنند و روشی را که کارکنان به منصفانه بودن یا غیر منصفانه بودن رفتار رهبران پاسخ می دهند. در مجموع محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق می دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود:عدالت توزیعی وعدالت رویه ای وعدالت مراوده ای. عدالت توزیعی به برابری نتایج یک تصمیم خاص تاکید دارد.عدالت رویهای به برابری فرآیندهایی که به یک نتیجه خاص منتهی می شود تاکید دارد وعدالت مراوده ای به برابری برخورد متقابل شخصی در ارتباط با رویه های سازمانی تاکید دارد که به تفصیل مورد بحث قرار می گیرد .[28]
.1-2 عدالت توزیعی
عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد.مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی منشا این تءوری نظریه برابری آدامز است.آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است تاکید می نمود.اینگونه بیان می دارد که افراد یک تعادل نسبی را با مقایسه داده ستاده خود با داده -ستاده همکاران خود به عنوان نتیجه مطلوب در نظر می گیرند .[11] عدالت سازمانی یک پیش بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت از شغل و پرداخت و همچنین نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی و ارزیابی زیر دست از سرپرست می باشد .[22] بالعکس نا عدالتی توزیعی زمانی اتفاق می افتد که افراد پاداشی را که انتظار دارند در مقایسه با پاداش های دیگران دریافت کنند به دست نیاورند مثل کار جدید,قدرت,پاداش,ارتقا .[19]
.2-2 عدالت رویه ای
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه ها ی عادلانه است.یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد,فرایندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد .از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است ورویه ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد.عدالت رویه عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده شده برای توزیع جبران حقوق و مزایا عدالت رویه دو هدف دارد :اول اینکه از منافع افراد محافظت می کند -در بلند مدت- بنابراین چیزی را که حق آنهاست بدست می آورند.بنابر این برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت ,توافق,همراه است.
