بخشی از مقاله
آسیب شناسی ارزشیابی برنامه های آموزشی
خلاصه
گاهی چاله ها و شکاف های عملکردی افراد در مشاغلشان ریشه در عوامل و مواردی دارد که آموزش می تواند پوشش دهنده و برطرف کننده آن باشد ولی بایستی اذعان کرد که آموزش درمان همه دردهای عملکردی نیست پس شناسایی و تحلیل مسئله در این زمینه امری ضروری می باشد. قبل از شروع هر نوع آموزشی اطمینان از پاسخ مثبت به این سؤال اساسی است: آیا آموزش پاسخ مشکل موجود می باشد؟
در این مقاله سعی بر آن شده تا به برخی از آسیب های فرایند آموزش که گریبان گیر بخش های آموزشی کشور است، با تأکید بر ارزشیابی آموزشی اشاره شود. این موارد حاصل تجربه عملی نویسنده در فعالیت های آموزشی است.
کلمات کلیدی: فرایند آموزش، آسیب های آموزش، ارزشیابی آموزشی
مقدمه
امروزه نقش بهپویی و بهبودی برنامه های آموزشی به سبب نتایج تحقیقات متعدد در این زمینه بر کسی پوشیده نیست. علی رغم بداهت این مسئله همچنان تعداد کثیری از کارکنان و مدیران و ... نسبت به برنامه ریزی و اجرای برنامه های آموزشی بدبین ه ستند. آنچه مسلم است بخش بزرگی از این بدبینی ریشه در واقعیت دارد و تجارب گزارشات آموزشی موفقیت چندانی در مقایسه با هزینه هایی که در این زمینه صورت می گیرد نشان نمی دهد. با این وجود تأثیر آموزش درست و منطبق با فرایند های صحیح آموزش غیرقابل انکار است. پس چاره در چشم پوشی نیست بلکه شناسایی نقاط قوت و تقویت آنها و شناسایی نقاط ضعف و حذف و بهبود آنها راهکار عملی کلیه سازمان های آموزشی است.
توسعه انسانی موثر بایستی موارد ی از این قبیل رادر نظر بگیرد : استعدادهای فردی (این استعداداها اغلب یا پنهان می شوند و یا سرکوب می شوند)، روش های یادگیری فردی، توسعه فردی و یا به عبارتی تمام مهارت های زندگی
آموزش و تدریس به جای اینکه صرفاً بر یک سری از مهارت ها و شایستگی ها متمرکز شود، بایستی به دنبال توسعه فردی باشد و آموزش در روش طراحی، تحویل و تست ، رویکردی منعطف و مبتنی بر فرد ، به جای پدرسالاری اقتدارگرا و تجویز شده ی سنتی داشته باشد.
فرایند آموزش
از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزشترین منبع هر سازمانی به حساب می آید قسمت اعظم سرمایه گذاری ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است . مهمترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می گیرد "آموزش" است که با هدف ارتقا کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود
و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386، ص.(40 در تعریف آموزش گفته می شود که آموزش، تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد (شیمون((4،1380، ص .(248 به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است، آموزش گویند (سیف، 1379، ص.(3 طبق4 استاندارد ISO 10015 آموزش یک فرایند
پنج مرحله ای شامل : نیازسنجی ، برنامه ریزی، اجرا ، ارزشیابی و نظارت و یا همان مانیتورینگ می باشد .
(خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386، ص.(40
ارزشیابی دوره های آموزشی
ارزشیابی به عنوان جریانی تلقی می شود که داده ها و اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری فراهم می کند .
ارزشیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است . تعریفی که از جامعیت بیشتری برخوردار است و
بیشتر عناصر مورد بحث را شامل می شود . بی بای معتقد است ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظامدار
شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ می دهد، منجر می شود (فتحی واجارگاه، 1377،
ص.(250 هامبلین((11 تعریفی کلی از ارزشیابی ارائه می کند . بنا بر تعریف وی، هر گونه اقدام برای کسب
اطلاعات (بازخورد) در مورد اثرات برنامه آموزشی و برآور د کردن ارزش آموزش در پرتو آن اطلاعات را
ارزشیابی می گویند. از نظر وی ارزشیابی در پنج سطح انجام می شود : واکنش، یادگیری، رفتار شغلی، سازمان و ارزش نهایی ( اسلومن، 1382، ص .(18 ارزشیابی دوره های آموزشی یک ابزار لازم و ضروری برای مدیر آموزش محسوب می شود . ارزشیاب جزء لاینفک نگرش سیستماتیک به آموزش محسوب می شود . از ارزیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است . هدف ارزیابی، مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرآیند برنامه ریزی است. باید توجه داشت که ارزیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد (گروه مشاوران یونسکو، 1369، ص.(150
دو عامل اصلی در این رابطه وجود دارد که نیاز به حل و فصل دارد :
- چه کسی مسئول صحه گذاری و ارزیابی فرآیندهای ارزیابی است؟
- چه منابعی ( زمان، افراد و پول) برای اعتبار سنجی و ارزیابی اهداف، در دسترس هستند ؟ (بایستی تغییرات غیر منتظره از قبیل قطع بودجه و یا نیروی انسانی در نظر گرفته شود و اقدامات لازم جهت پیش بینی و مقابله با آنها برمانه ریزی شود)
آسیب های دهگانه ارزسیابی آموزشی
بر اساس آنچه تجربه ی آموزش و تدریس من در بخش آموزش به ویژه سازمان های صنعتی نشان می دهد
کاربرد ناقص الگوها و روش های ارزشیابی استفاده ناقص از الگوهای ارزشیابی در بسیاری از سازمان ها، امری شایع می باشد و مرتبطین با امر
آموزش تنها بخشی از الگو را عملی می کنن د که انجام آن راحت و بدون نیاز به تجربه و علم باشد . ممکن است در مواردی این استفاده ناصحیح و ناقص الگوها را به پای بومی سازی الگو ها و موارد دیگری بگذارند که چندان معقول نمی باشد . به طور مثال در بیشترین موارد ارزشیابی ها بر اساس الگوی کرک پاتریک تنها به ارز یابی سطح اول با استفاده از فرم های ساده بسنده می شود . (Rea. L,
2000)
بر عهده گرفتن فرایند ارزشیابی توسط افراد غیر متخصص ارزشیابی عملی و کاربست الگوهای ارزشیابی با تئوری صرف امکان پذیر نمی باشد . تجربه عملی در کنار سواد تئوریکی لزم و ملزوم همند.
سلطه پدر سالاری اقتدارگرای سنتی بر فرایند ارزشیابی آموزشی در برخی موارد همه کسانی که به نحوی با آموزش و ارزشیابی آن سرو کار دارند، بر استفاده از روش
های مورد قبول خود اصرار ورزیده و بر کارایی روش های قدیمی اعتقادی راسخ دارند عدم اعتقاد مدیران ارشد سازمان به تأثیر آموزش و دید هزنه ای نسبت به آن
نه تنها در مواردی مدیران ارشد به آموزش به دیده هزینه نگاه می کنند بلکه در بسیاری از موارد نگرش کارآموزان و مسئولین آموزش هم همین می باشد و به همین خاطر بر پایه اینکه جلوی ضرر را هر وقت که بگیری سود است عمل می کنند.
وجود نقص و اشکال در فرایندهای دیگر آموزش و انتقال آن به اثربخشی
فرایند آموزش زنجیره ای به هم پیوسته است که برون داد هر فرایند درون داد فرایند بعد از خود است و هر گسستی در هر جای این زنجیره، ایجاد ناکامی و شکست در کل فرایند خواهد شد . فرض کنید نیارسنجی آموزشی درست صورت نگرفته باشد در نتیجه دوره ای طراحی و اجرا و ارزشیابی خواهد شد که مورد نیاز نبوده است.
فقدان بودجه و منابع مالی کافی برای انجام اثربخشی
معمولا ً در سازمان ها و شرکت ها، صرفه جویی مالی از بخش آموزش شروع می شود و برای جبران هزینه ها از منابع مالی آموزش کاسته می شود و در بسیاری موارد حتی تعدیل نیروی انسانی در بخش آموزش صورت می گیرد.
نامشخص بودن حیطه وظایف هر یک از افراد در فرایند ارزشیابی آموزش
همچنان که فرایند آموزش یک فرایند زنجیره ای است ارتباط بین افراد هم به همین گونه می باشد . اگر افراد در انجام وظایف خود در هر فرایندی کوتاهی نمایند و یا با وظایف خود آشنا نباشند و یا حتی توانایی انجام وظیفه خود را نداشته باشند مابقی افراد و فرایند ها آسیب دیده و کل پروسه مختل خواهد شد .
استفاده ازالگوهای نامناسب ارزشیابی
در میان روش ها و الگوهای آموزش چیزی به عنوان بهترین روش و الگو وجود ندارد و جنبه بهتر بودن الگو و روش با توجه به متغیرهایی از قبیل نوع آموزش، زمان آموزش، محتوای آموزش، تکنولوژی آموزش، ...
مشخص می شود و نیز صرف جدید بودن یک روش دلیلی بر کیفیت بالای آن نیست . در برخی سازمان ها به
کرات دیده می شود که استفاده از یک الگو فقط به سبب استفاده دیگر سازمان ها و رقبا می باشد . در
صورتی که ممکن است یک الگوی کاملا ساده برای شرایطی بهتر از الگوهای جدید باشد .
عدم توجیه کافی افراد مرتبط با ارزیابی
توجیه افراد درگیر با ارزشیابی به ویژه کارآموزان و مدیران و سرپرستان با اهمیت فرایند ارزشیابی جایگاه خاصی دارد. در بیشتر موارد افراد کار ارزشیابی را فاقد ارزش لازم دانسته و در نتیجه در ارائه داده های معتبر کوتاهی می کنند و داده های غلط یایه ارزشیابی دوره می شود .
عدم ارائه گزارش نهایی به افراد دخیل در ارزشیابی
چنانچه در مورد بالا اشاره شد برخی ارزشیابی دوره های آموزشی برای برخی افراد توجیه ثانع کننده ای ندارد . عدم ارائه گزارشات از ارزشیابی های صورت گرفته نیز این مسئله را تشدید می کند .
. . .
ارزیابی آموزش و یادگیری در محل کار:
