بخشی از مقاله
بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي با سرمايه انساني و تاثير آنها در عملکرد کارکنان
چکيده :
يکي از مسايل اساسي ومهم که مديران سازمانها باآن مواجه هستند جذب و نگهداشت سرمايه انساني، سرمايه اجتماعي و تقويت بهبود عملکردآنها درجهت اثر بخشي، کارايي وبهره وري بهتر از کارکنان سازماني خود مي باشند. دراين راستا تحقيقي به هدف بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني با عملکرد کارکنان سازمان تامين اجتماعي در استان خراسان شمالي انجام گرفت بنابراين محقق از روش تحقيق همبستگي استفاده شده است و جامعه آماري دربر گيرنده کليه کارکنان استان است . حجم جامعه آماري اين تحقيق حدود ٤٩١ نفرمي باشد حجم نمونه با استفاده از جدول کوکران حدود ٢١٥ نفر برآورد شده است که اين تعداد با روش نمونه گيري خوشه اي چند مرحله اي انتخاب شده اند. براي جمع آوري داده ها دراين پژوهش ازپرسشنامه هاي الف : پرسشنامه سرمايه اجتماعي ب : پرسشنامه انساني ج : پرسشنامه عملکرد ( محقق ساخته ) استفاده شده است . به منظور آزمون فرضيه هاي پژوهش از روشهاي آمارتوصيفي، استنباطي و رگرسيون چند متغيره ي گام به گام به عنوان روشهاي اصلي درتجزيه وتحليل داده ها با انجام شد. استفاده از نرم افزار spss نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها به شرح زير است : ١- بين سرمايه اجتماعي باسرمايه انساني در سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي از نظر کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. ٢- بين سرمايه ساختاري باسرمايه انساني در سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي از نظر کارکنان رابطه معناداري وجود دارد.
٣- بين سرمايه رابطه اي باسرمايه انساني در سازمان سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي از نظر کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. ٤- بين سرمايه شناختي باسرمايه انساني در سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي از نظر کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. ٥- بين سرمايه اجتماعي و عملکرد در شبکه سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي از نظر کارکنان رابطه معناداري وجود دارد . ٦-بين سرمايه انساني و عملکرد در سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي از نظر کارکنان رابطه معناداري وجود دارد و نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها حاکي از وجود رابطه معناداري بين فرضيات مطرح شده در سطح بسيار بالايي مي باشند.
واژگان کليدي : سازمان تامين اجتماعي، سرمايه اجتماعي(ساختاري، رابطه اي،شناختي)، سرمايه انساني، عملکرد
١- مقدمه :
با توجه به اينکه سرمايه اجتماعي اولين بار در رشته هاي علوم اجتماعي و اقتصاد ظاهر شد، اکثر تحقيقات معطوف به سطح کلان مي با شد و پژوهش هاي سطح خرد سرمايه اجتماعي که مربوط به شبکه هاي سازماني، گروهي و نهاد خانواده مي باشد، محدود بوده است . امروزه در سراسر جهان ، دولت ها و سازمان هاي دولتي در کانون توجه قرار گرفته اند، وجود سازمان هاي دولتي کارآمد براي فراهم آوردن کالاها و خدماتي که به بازارها اجازه رشد و شکوفايي دهد و مردم را به سوي زندگي سالمتر و سعادتمندتر سوق دهد، هدفي حياتي است . بدون وجود سازمان هاي دولتي کارآمد، توسعه پايدار چه در زمينه هاي اقتصادي و چه در زمينه هاي اجتماعي غيرممکن است . براي تبديل روند توسعه به روندي پايدار، سازمان هاي دولتي بايد نگاه خود را به بنيادهاي اجتماعي معطوف کنند، سازمانهاي بخش دولتي اگر بتوانند سرمايه اجتماعي ايجاد کنند، قادر خواهند شد بهتر و بيشتر فعاليت کنند و نتايج مطلوبتر را به جامعه ارائه کنند در زمينه منابع انساني نيز موفق بوده و با افزايش اين سرمايه از طريق سازمانهاي دولتي و ارتباط آنها با ارباب رجوع ، جامعه نيز از مواهب سرمايه اجتماعي که همان جو اعتماد و اطمينان در سرمايه انساني است بهره مند خواهد شد.
سازمان تامين اجتماعي يکي از بزرگترين سازمانهايي است که در امر خدمت رساني به آحاد جامعه با تغيير ساختار و گرايش به بخش دولتي در چارچوب وزارت تعاون کارورفاه تامين اجتماعي در جهت تحقق آرمان و اهداف نظام مقدس جمهوري اسلامي و توجه به متن اصل ٢٩ قانون اساسي که برخورداري از تامين اجتماعي از نظر بازنشستگي، بيکاري، پيري، ازکارافتادگي، بي سرپرستي، در راه ماندگي، حوادث و سوانح ، نياز به خدمات بهداشتي درماني و مراقبتهاي پزشکي به صورت بيمه و غيره ، حقي است همگاني .
دولت موظف است طبق قوانين از محل درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشارکت مردم ، خدمات و حمايتهاي مالي فوق را براي يک يک افراد کشور تامين کند. وسازمان تامين اجتماعي نيز اهتمام ورزيده ، که لازمه اين کوشش نه بعنوان چتر حمايتي بلکه يک ساختار بيمه اي در شان جامعه و شهروندان ايران اسلامي، ايجادو ا ستقرار يک نظام خدمت رساني جامع و کامل مبتني بر اصول علمي مي باشد(شيران ، ١٣٨٩).
اهميت سرمايه اجتماعي و انساني از آنجا آشکار مي گردد که سرمايه اجتماعي به عنوان سرمايه با ارزش در کنار سرمايه انساني و مالي در سازمان مورد بررسي قرارگرفته و اثربخشي ساير سرمايه ها درعملکرد سازماني را متجلي مي سازد. سازمانها با شناخت و شناسايي ابعاد سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني خود مي توانند درک بهتري از الگوي تعاملات بين فردي و گروهي داشته باشند و با استفاده از آنها مي توانند، سيستم هاي سازماني خود را بهتر هدايت نمايند(بيکر ، ١٣٨٢: ٨١).
موضوع تحول درنظام اداري، موضوعي مهم ، حساس ، حياتي ودرعين حال کاملاًپيچيده است . اين تحول بايدبراساس الگويي جامع واثربخش ، مبتني برفرهنگ اسلامي- ايراني، درکشورپياده شود. درسه دهه عمرنظام مقدس جمهوري اسلامي الگوهايي براي تحول وسياست ها و اقداماتي براي اجراي آن مطرح شده ، ولي آنچه موردانتظاربوده ، محقق نشده است . درحال حاضرودردهۀچهارم
انقلاب اسلامي(دهۀپيشرفت وعدالت ) اسنادمهم تحول درنظام اداري کشوربه شرح زيراست :
١-سندچشم اندازجمهوري سلامي ايران
٢-سياستهاي کلي نظام اداري ابلاغي مقام معظم رهبري
٣-قانون برنامه پنجم توسعه اقتصادي، اجتماعي وفرهنگي
٤-قانون مديريت خدمات کشوري
٥-اصل ٤٤ قانون اساسي
اين پنج سند مهم ، به عنوان پايه و اساس تحول در نطام اداري هستند که مورد تائيد مقام معظم رهبري، رياست محترم جمهوري و ساير مراجع رسمي است و در صورت فرهنگ سازي لازم براي اجرايي سازي اين اسناد از ابعاد مختلف ، اصلاح نظام اداري قابل دستيابي خواهد بود(دفتر برنامه يزي توسعه آموزش ،١٣٩٠: ١٢).
اد داراي ارتباط بوده و اميد است اين وضعيت بتواند گامي موثر در افزايش توان علمي و عملي مسئولين و کارکنان جهت تحقق اين عوامل داشته باشد.
٢- تعريف مفاهيم
٢-١-مفهوم و تعاريف سرمايه اجتماعي :
در رابطه با ارائه مفهومي واحد از سرمايه اجتماعي توافق چنداني وجود ندارد .به طور کلي تعاريفي نيز که در زمينه ارائه ميشود چندان همگون اين نمي باشند.
ريشه شناسي کلمه « اجتماعي» در سرمايه اجتماعي به ما کمک ميکند تا معني سرمايه اجتماعي و تفاوت آن با ساير انواع سرمايه بهتر درک شوند بيکر (١٣٨٢)اعتقاد دارد کلمه اجتماعي در سرمايه اجتماعي نشان مي دهد که منابع موجود درون شبکه هاي کسب و کار يا شبکه هاي فردي دارائي هاي شخصي محسوب نمي شوند و هيچ فردي به تنهايي مالک آنها نيست . اين منابع در دل شبکه هاي روابط قرار گرفته اند. مفهوم سرمايه نشان مي دهد که سرمايه اجتماعي همانند سرمايه اقتصادي ماهيتي زاينده و مولد دارد يعني انسان را قادر مي سازد ارزش ايجاد کند، کارها را انجام دهد و به اهدافش برسد(بيکر، ١٣٨٢). در سازمان ها سرمايه اجتماعي دسترسي به اهداف را تسهيل نموده ، هزينه هاي نظارتي و مذاکره اي را کاهش ، انسجام ، هماهنگي و مشارکت را افزايش ميدهد.
سرمايه اجتماعي يک کيفيت فردي نيست بلکه کيفيتي اجتماعي است و براي ايجاد آن دست کم دو نفر نياز است ( دانچو ،٢٠٠٦) و هيچ يک اعضا حق مالکيت انحصاري سرمايه اجتماعي را ندارند(برت ، ١٩٩٢؛ به نقل از آدلر و کان ، ٢٠٠٢) به عبارت ديگر، اين نوع سرمايه يک ويژگي اکولوژيکي است ( لوچنر و همکاران ، ١٩٩٩) و مانند هواي تميز و خيابانهاي امن ،" کالاي عمومي "
محسوب ميشود، چرا که استفاده ،يک شخص از آن قابليت دسترسياش را براي ديگران کاهش نمي دهد(هکتر ، ١٩٨٧؛ به نقل از آدلر و کان ،٢٠٠٢)
پوتنام سرمايه اجتماعي را به عنوان : "ويژگيهاي حيات اجتماعي _شبکه ها، هنجارها و اعتماد که مشارکت کنندگان را قادر ميسازد تا با يکديگر عمل نمايند و به صورت مؤثرتر و کاراتري اهداف مشترکشان را محقق سازند، تعريف مي کند (موهان و موهان ، ٢٠٠٢). به زعم وي، سرمايه اجتماعي، مجموعه اي از پيوندهاي افقي در بين مردم است که همکاري براي منافع متقابل را پرورش مي دهد.
فوکوياما (١٩٩٥)در تعريف از سرمايه اجتماعي مي گويد: سرمايه اجتماعي مجموعه هنجارهاي موجود در سيستم هاي اجتماعي است که موجب ارتقاي سطح همکاري اعضاي آن جامعه گرديده و موجب پايين آمدن سطح هزينه هاي تبادلات و ارتباطات ميگردد.
از نظر وي ( ١٩٩٥ ) سرمايه اجتماعي عبارتست از توانايي افراد براي کار کردن با همديگر، به منظور دستياب ي به اهداف مشترک در گروه ها و سازمان ها( پارسانژاد،١٣٨٧ ).
به زعم پورتز (١٩٩٨) بورديو (١٩٨٥) اولين کسي است که تحليل منظمي از سرمايه اجتماعي به دست داده است . وي اين مفهوم را چنين تعريف کرده است : « انباشت منابع بالقوه و بالفعلي که مربوط به مالکيت يک شبکه بادوام از روابط کم و بيش نهادينه شده ، همراه با شناخت و آگاهي است ». (آدام و رونسويک ، ٢٠٠٣؛ ساسي انگ ،٢٠٠٩). بورديو ( ١٩٨٥ ) بر اين باور است که ميزان سرمايه اجتماعي که يک فرد از آن ، برخوردار است ، بسته به شبکه ارتباطات وي ميتواند به طور مؤثري تغيير يابد (شريفيان ثاني و ملکي سعيدآبادي،١٣٨٥ ).
کلمن سرمايه اجتماعي را با کارکردش تعريف مي کند :«آن شيئي واحد نيست ، بلکه تنوعي از اشياء مختلف با دو عنصر مشترک است : همه آنها جزئي از ساختار اجتماعي اند و بعضي از کنش هاي اعضا در درون ساختار را تسهيل ميکند». به اعتقاد او همانند ديگر اشکال سرمايه ، سرمايه اجتماعي مولد است و تحقق بعضي اهداف را ميسر ميسازد که در غياب اين سرمايه غيرممکن مي نمود.کلمن اظهار مي کند که سرمايه اجتماعي وروابط اجتماعي، ارتباطاتي با توانايي و ظرفيت پيشگويي هستند و ميتواند براي خلق ارزش مورد استفاده قرار گيرد (بروکس و نافوخو ، ٢٠٠٦).
از نظر اوستروم (٢٠٠٩)سرمايه اجتماعي دانش ، ادراک، هنجارها، قوانين و انتظارات مشترک درباره ( الگوهاي تعاملات است که گروهي از افراد در برخورد با مسأله هاي غامض اجتماعي، موقعيت هاي عمل جمعي با خود به سازمان مي آورند .افراد بايستي روشهاي تقويت انتظارات و اعتماد متقابل را جهت غلبه بر وسوسه هاي کوتاهمدت ناخوشايند پيدا نمايند.
طبق تعريف ميرکمالي و همکاران (١٣٨٩)، سرمايه اجتماعي مجموع منابع حقيقي يا مجازي است که در يک فرد يا گروه از راه شبکه اي ممتد از روابط کم و بيش نهادينه شده شناخت و آشنايي متقابل ، به وجود مي آيد.
٢-٢-مفهوم و تعاريف سرمايه انساني :
سرمايه انساني يک منبع نامشهود است و گستردگي آن باعث شده است تا محققان آن را به شيوه هاي مختلفي بررسي و تعريف نمايند. اصطلاح سرمايه براي اشاره به چيزي که شايد بهتر باشد« کيفيت نيروي اطلاق شود، مورد استفاده قرار مي گيرد (فونگ و يورستن ،٢٠٠٣).
کراوفورد (١٩٩١) دانش ، تحصيلات ، آموزش و مهارتها و تخصص کارگران يک شرکت را سرمايه انساني مي داند.
در تعريف بروکينگ (١٩٩٦) سرمايه انساني عبارت است از مهارتها و تخصص ، تواناييهاي حل مسأله ، سبک ها و توانايي هاي رهبري و هر چيزي که در درون کارکنان وجود دارد.
شولتز (١٩٦١) به عنوان نخستين محققي که اصطلاح سرمايه انساني را مطرح کرد، اين اصطلاح را براي اشاره به سلامت ، مهارتها و دانش يک فرد که داراي ارزش اقتصادي هستند، به کار برد .بکر (١٩٩٣) نيز سرمايه انساني را به عنوان دانش ، مهارتها و تواناييهاي نيروي کار يک شرکت تعريف ميکند.
مک گريگور و همکاران (٢٠٠٤) سرمايه انساني را اندازه و کيفيت بازار کار و نيز مجموع شايستگي هاي افراد در سازمان ها تعريف مي کنند. در واقع سرمايه انساني مجموعه اي از دانش عمومي و حرفه اي کارکنان و تواناييهاي رهبري و حل مشکل و خطرپذيري بوده بزبورا ، ٢٠٠٧)و نمايانگر ذخيره دانش يک سازمان که در کارکنان آن نمود پيدا مي کند، است (ونتيس ، .(1998
در تعريفي ديگر، آنچه در استعداد افراد در محيط کار جهت ارائه بهترين گزينه ها و راه حل ها براي مشتريان وجود دارد، سرمايه انساني ناميده مي شود(ساينت اونج ،١٩٩٦،( بونتيس ، ٢٠٠١). از نظر ادوينسون و مالون (١٩٩٧) مجموعه تجارب مهارت ها، قابليت ها و دانش صريح را سرمايه انساني مي گويند(بونتيس ،٢٠٠١).
دانپورت و پروساک (١٩٩٨) مي گويند سرمايه انساني شامل ، منابع نامحسوسي چون توانايي ها، کوشش ها، زمان مختص کار و فعاليت است .به طور اخص سرمايه انساني بيانگر ذخيره دانش جمعي شرکت براي استخراج بهترين راه حل از درون اذهان و داشته هاي تک تک کارکنان است (بونتيس ،٢٠٠١).
به عقيده سبحاني ( ١٣٧٢ ) مهارت ، توانايي و معلومات تخصصي هر فرد به مثابه دارايي و ثروتي است که در اختيار اوست و همانطور که دارايي را با توجه به بازدهي آن در فعاليتهاي اقتصادي به کار مي اندازند بايد از مهارت و استعداد و معلومات تخصصي نيز به گونهاي استفاده کرد که بازدهي توجيه پذيري را بر اساس معيارهاي اقتصادي دارا باشد.
سرمايه انساني به کيفيت انسان ها و کيفيت تواناييهاي فردي مي پردازد؛ سرمايه انساني به صلاحيت ها و قابليت هاي توليدي افراد که عمدتاً ناشي از سرمايه گذاري در آموزش ايشان مي باشد، اشاره دارد (عماد زاده ،١٣٨٥).
سرمايه هاي انساني تحت عنوان دانش فردي، مهارتها، تواناييها و تجارب موجود در کارکنان يک سازمان براي خلق ارزش و حل کردن مسايل کسب و کار تعريف شده است .
نورما (٢٠٠٥) سرمايه انساني بيانگر داراييهاي افراد شامل قابليت هاي منحصر به فرد و تخصص هر فرد و به طور جمعي براي سازمان مي باد ( کوکاکولا و هاريس ٢٠٠٥).
ميرکمالي (١٣٨٥) معتقد است ، سرمايه انساني در حقيقت اشاره به نيروي انساني متخصص يک جامعه دارد که شامل مهارت ها، ظرفيت ها و توانايي ها، دانش و آگاهي هاي افراد انساني يک جامعه مي باشد .مهارت و توانايي و معلومات تخصصي هر فرد در واقع به مثابه دارايي و ثروتي است که در اختيار او قرار دارد و بزرگترين سرمايه ، سرمايه گذاري در نيروي انساني است .اين سرمايه گذاري زمينه ايجاد توانايي هاو مهارتها را در انسان فراهم مي کند و داراي بيشترين بازدهي است .به تعبير ديگر، سرمايه انساني به ويژگي هاي اصلي افراد مانند پيچيدگي شناختي و ظرفيت يادگيري، دانش ضمني و صريح ، مهارت هاو تخصص کسب شده ايشان در طي زمان اشاره دارد (حاجي کريمي و فرجيان ،١٣٨٧ ).
سرمايۀ انساني از نظر نادري (١٣٩٠)در بردارنده هرگونه يادگيري آگاهانه ارزش آفرين است که منجر به شکوفايي انديشه و عقل فرد ميشود .بنابراين ، سرمايه انساني يک کارمند ميتواند به عنوان ظرفيت توليدي او در کار تعريف شود که ميتواند به وسيله مهارتها، تخصص ، نگرشها و سلامت او تعيين شود.
٢-٣- مفهوم و تعاريف عملکرد:
ادبيات موضوعي در حوزه عملکرد با کمبود سازگاري در تعريف اين واژه روبروست .عليرغم مطالعات فراوان صورت گرفته در حوزه عملکرد، تعريفي واضح از عملکرد توسط بسياري از دانشمندان ارائه نشده است .نيلي در مروري بر ادبيات عملکرد اين گونه بيان مي دارد:" اندازه گيري عملکرد موضوعي است که اغلب مورد بحث قرار گرفته ، اما به ندرت تعريف شده است ."
مير اين گونه اظهار ميدارد که ناسازگاري هاي فراوان در مورد اين که عملکرد چيست و تکثر مقياس هاي اندازه گيري عملکرد، عملکرد، منجر به وجود آمدن مفهومي به نام پارادوکس عملکرد شده است .برخي محققان تعريفي واضح و شفاف از عملکرد ارائه داده اند، برخي ديگر به ابعاد آن پرداخته و برخي اندازه گيري عملکرد را موضوع کار خود قرار داده اند .(نيلي،٢٠٠٧ ).
برخي از تعاريف عملکرد به ميزان دستيابي به اهداف اشاره داشته اند .در برخي ادبيات موضوعي ابعادي چون تأکيد بر توسعه ، قابليت انطباق و انعطافپذيري مورد استفاده قرار گرفتهاند .البته با مروري دقيق تر بر اين موضوع درک خواهيم نمود که مواردي چون انعطاف پذيري و انطباق پذيري عملکرد را اندازه گيري نمي کنند، بلکه آن را تحت تأثير قرار ميدهند .بايد به اين نکته مهم توجه داشت که اين دو مقوله بايد با توجه به محيط به کار گرفته شوند، زيرا به عنوان مثال در محيط هاي ايستا، تغييرات سريع لزومي نداشته و صرفاً به سربار و صرف هزينه بيشتر خواهد انجاميد.
برخي ديگر از تعاريف عملکرد و مفاهيم مرتبط با آن عبارتند از:
کردرو عملکرد را به معناي اثربخشي (اندازه گيري خروجي جهت تعيين نقش آن در کمک براي دستيابي به اهداف سازمان ) و و کارايي (اندازه گيري حداقل منابع مورد استفاده قرار گرفته براي دستيابي به خروجي هاي بالا) مي داند.
رلستاداس بر اين اعتقاد است که عملکرد از همبستگي پيچيدهي هفت عامل حاصل ميشود :اثربخشي، کارايي، بهره وري ، کيفيت ، کيفيت زمان کاري ، نوآوري و سودآوري وايت عملکرد را سطح دسترسي به اهداف تعريف مي کند.
نيلي (٢٠٠٧) ميزان اثربخشي و کارايي اقدامات هدفمند را عملکرد مي نامد.
٢-٤-عملکرد سازماني :
عملکرد سازماني يکي از مهمترين ساختارها در پژوهش هاي رشته مديريت است .مروري بر تحقيقات گذشته چند بعدي بودن مفهوم اين مقوله را به خوبي آشکار ميسازد که عمدتاً مربوط به ذينفعان ، بازار محصول و زمان مي شود .تمام تحقيقات مديريتي در زمينه مديريت بايد از دو پيش نياز برخوردار باشند: منطق تئوري قوي اي درباره ماهيت خود عملکرد داشته باشند و با توجه به تئوري که از آن برخوردارند مقياس و متد را عرضه دهند. مانند ديگر حوزه هاي مديريت ، رقابت بازار براي به دست آوردن مشتريان ، ورودي ها و سرمايه ، عملکرد سازماني را براي حيات و موفقيت کسب و کارهاي مدرن امروزي ضروري مي سازد.
بازاريابي، عمليات ، منابع انساني و استراتژي همگي نهايتاً توسط نقش آنها در عملکرد مورد قضاوت قرار مي گيرند.
٣-اهميت و ضرورت انجام تحقيق
با وقوع انقلاب فناوري اطلاعاتي، جامع اطلاعاتي و شبکهاي و پيشرفت سريع فناروي برتر از دهه ١٩٩٠ الگوي رشد اقتصادي جهاني تغيير اساسي کرده است . در واقع سرمايههاي انساني امروزه اهميت فراواني يافته است ؛ به طوري که آن را ابزاري ارزشمند براي توسعه داراييهاي کليدي سازمان ميدانند .درحال حاضر اقتصاد مبتني بر منابع مالي، جاي خود رابه اقتصاد دانش محور داده است :زيرادرگذشته داشتن منابع مالي بيشتر، صرف جويي و کارايي بيشتر به عنوان مزيت رقابتي تلقي ميشد، اما امروزه نگاهها تغييريافته ودانش و يادگيري به عنوان عواملي اصلي مزيت رقابتي قلمداد ميشوند .در اواخر سالهاي هزاره گذشته مديران ارشد به اين توافق رسيده اند که افراد متمايزکنندگان يک کسب وکار هستند نه پول ، ساختمان يا تجهيزات (بونتيس ،٢٠٠٢). شايد کنترل ونظام مندساختن منابع انساني از کنترل ساير منابع و شئون ديگر سازمان دشوارتر باشد. مديران به طور سنتي استراتژي هاي رقابتي خودرا با عوامل ديگر سازماني مانند:تکنولوژي محصول و فرايند، بخشهاي خاص بازار، دسترسي به منابع مالي و يا صرفه جويي به مقياس بنيان مي نهادند. در محيط کسب و کار کنوني که به ويژگي هايي چون جهاني شدن بازار، تشديدي رقابت و نرخ بالاي تغييرات در فناوري شناخته ميشود، دارايي هاي ملموس (همچون سرمايه ، زمين ،مواد اوليه و ...)باعث ايجاد مزيتهاي رقابتي پايدار براي سازمان نمي شوند. مزيت رقابتي بيش از پيش ، از دانايي نيروي انساني نشأت مي گيرد و سرمايه انساني نقش مهمتري نسبت به سرمايه فيزيکي و يا ملي در تعيين رهبران بازار دارد (پرز و دوپابولور ، ٢٠٠٣).
بعلاوه ، استفاده از مفهوم سرمايه اجتماعي با توجه به روندجهاني شدن وتضعيف نقش دولت هاي ملي، به عنوان راه حلي اجرا شدني درسطح اجتماعات محلي جهت حل مشکلات توسعه ، مورد توجه سياست گذاران ومسئولان سياست اجتماعي قرار گرفته است (وارنر ،٢٠٠٣). سرمايه اجتماعي، مفهوم جديد، پيچيده ومهم است که امروزه به عنوان مهمترين شاخصه هاي رشد و توسعه در هر جامعه اي مطرح است ؛ شرط لازم براي پيشرفت جامعه وتوسعه همه جانبه ، ايجاد روابط گرم ، گسترش انسجام اجتماعي، بسط مشارکت اجتماعي و اعتماد متقابل (فرد ، جامعه ، دولت ) سرمايه اجتماعي است (نيازي و همکاران ،١٣٨٩ ).
ازديدگاه اقتصادي مي توان سرمايه اجتماعي را به عنوان يکي از انواع سرمايه هاي هر سازمان يا اجتماعي درنظر گرفت . در الگوهاي گذشته تنها عامل انساني در انواع سرمايه ها، سرمايه انساني بود که بيشترمبتني بر تعداد، تخصص ها ، دانش و مهارتهاي نيروي انساني در سطوح مختلف کارکنان و مديران است . اما توجه به يک سازمان به عنوان يک سيستم اجتماعي منجر به اين امر ميشود که سرمايه اجتماعي نيز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادي شبکه هاي اعتماد و کاهش دهنده هزينه هاي مبادرات وتعاملات در اين فهرست قرار مي گيرند. به عبارت ديگر سرمايه اجتماعي بيانگر ذخيره اقتصادي مؤلفه هاي فرهنگي و اجتماعي مابين سرمايه هاي انساني (اختر حقيقي، ١٣٨٥) . در طي دهه ١٩٩٠ مفهوم جديد از سرمايه يعني سرمايه اجتماعي در ارتباط ديگر سرمايه ها بطور وسيعي مورد استفاده قرار گرفت (وستلاند ،٢٠٠٦)و آثار زيادي درباره آن در قالب پايان نامه ها، تحقيقات ، کتاب ها و مقالات در رشته هايي چون جامعه شناسي، علوم سياسي، اقتصاد، رفتار اجتماعي و علوم تربيتي پديد آمده اند (بوگلسجيک و ون شايک ، ٢٠٠٥ ؛ به نقل از فيروز آبادي و ايمني جاجرمي، ١٣٨٥). اعتقاد براين است که سرمايه اجتماعي نقش بسيار مهمتري نسبت به سرمايه فيزيکي در سازمانها و جوامع ايفا مي کند. امروزه در جامعه شناسايي و اقتصاد و به تازگي در علوم مديريت و رفتارسازماني مفهوم سرمايه اجتماعي به صورت گسترده اي مورد استفاده قرار گرفته است . درغياب سرمايه اجتماعي ساير سرمايه ها اثر بخشي خود را از دست داده و پيمودن راههاي توسعه و تکامل فرهنگي و اقتصادي ، ناهموار و دشوار ميگردد .
سرمايه اجتماعي چه درسطح مديريت کلان و چه در سطح مديريت سازمان ها وبنگاه ها، ميتواند شناخت جديد از سيستم هاي اقتصادي – اجتماعي ايجاد کند و به مديران در هدايت بهتر سيستم ياري رساند، به عبارت ديگر، گسترش وتقويت اين دارائي ارزشمند، فرايند توسعه و پيشرفت جوامع را تسهيل مي نمايد (قليچ لي و شقاقي، ١٣٨٩). اهميت سرمايه اجتماعي به اين دليل است که حضورش نوعي از کنش را ميسر مي سازد و براي افراد، گروه ها و سازمان هايي که به اندازه کافي از آن برخوردار هستند، مفيد و سودمند است (کلمن ، ١٩٩٠) . علت توجه به سرمايه اجتماعي مبتني بر نقشي است که سرمايه اجتماعي در توليد و افزايش سرمايه انساني ، اقتصادي و محيطي ايفا مي کند ( شريفيان ثاني،١٣٨٠).
سرمايه اجتماعي به تعبير ديگر وجود ارتباطات بين اين افراد در شبکه هاي اجتماعي مي تواند منجر به توسعه سرمايه انساني شود. بدين صورت که افراد با برقراري تعاملات دوجانبه به دانش و مهارت هاي يک ديگر دسترسي پيدا مي کنند و از اين طريق سرمايه انساني آنها افزايش مي يابد(گانيکر و لاروود ، ١٩٨٨).
مفهوم سرمايه اجتماعي نشان ميدهد که چگونه ساختار يک گروه ميتوان به عنوان يک منبع براي افراد آن گروه علم کند و در نهايت براي آن افراد، سرمايه انساني به همراه آورد(فرقاني وحق بين ، ١٣٨٨).
بلوغ و توسعه تئوري سرمايه انساني وتئوري سرمايه اجتماعي به دودههي اخير برمي گردد. با اين که اين دو تئوري به طور مستقل بارها و بارها و درشرايط گوناگون تحليل و آزمون شده اند، اما آزمونهاي چنداني پيرامون همبستگي اين دو تئوري و شدت رابطه اي آنها انجام نشده است . مشترکات و رابطه اي صوري اين دو، پرکردن خلاءپيشينه موضوعي و ارزيابي همبستگي اين دو تئوري، توجه بيشتر به آنها در عصر اقتصاد دانش محور همگي از علل انجام تحقيق حاضر محسوب مي شود. لذا، مطالعه و بررسي رابطه سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني درسازمان تامين اجتماعي فهم و شناخت مسئولان را از اين رابطه بيشتر کرده و همچنين ، با بررسي وضعيت سرمايه اجتماعي و ابعاد آن و سرمايه انساني و مولفه هاي آن مي توان پي برد، کدام بعد از سرمايه اجتماعي و مؤلفه از سرمايه انساني قوي تر يا ضعيف تر هستند، و از اين طريق ميتوان اقدام به بهبود اين دو نوع سرمايه نمود، که اين به نوبه خود درتحقق بهتر و آسانتر اهداف وافزايش عملکرد و بهره وري سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي قطعا موثر خواهد بود.
٤-نوع روش تحقيق
اين پژوهش ، از نظر هدف ، از نوع تحقيقات کاربردي است ، چون با بررسي سرمايه اجتماعي و انساني در سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي مي تواند نقاط ضعف و قوت موجود در اين زمينه ها را شناسايي کرده و به مسئولان در راستاي حل مشکلات مربوطه ياري رساند.اين پژوهش بر حسب نحوه گرد آوري داده ها، به د ليل اينکه به توصيف وضعيت موجود سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني در سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي با استفاده از پرسشنامه ميپردازد، توصيفي و از شاخه پيمايشي ميباشد .اين روش ، شامل مجموعه روش هايي است که هدف آنها توصيف کردن شرايط پديده هاي مورد بررسي، بدون تلاش در جهت تغيير ويا تأثير در وضعيت موجود و مورد مطالعه ميباشد .در روش پيمايشي پژوهشگر با حضور در محل تحقيق به جمع آوري اطلاعات مي پردازد(سرمد و همکاران ، ١٣٧٨) از آنجايي که داده هاي مورد نظر در يک مقطع از زمان جمع آوري شده اند، اين تحقيق از ميان تحقيقات پيمايشي به شيوه مقطعي انجام گرديده است .
٤-١-جامعه و نمونه آماري
جامعه آماري مجموعه اعضاي حقيقي اي فرضي است که نتايج پژوهشي به آن انتقال داده مي شود (دلاور،١٣٩٠)در واقع ، جامعه عبارت است از گروه هاي يا طبقه اي از افراد، اشيا، متغيرها، مفاهيم ، و يا پديده ها که حداقل در يک ويژگي مشترک(بيانگرد،
١٣٧٨). صفت مشترک صفتي است که بين هه عناصر جامعه آماري مشترک و متمايز کننده جامعهآماري از ساير جوامع باشد (آذر و مؤمني،١٣٨٠ ).
جامعه آماري پژوهش حاضر را کليه کارکنان سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي تشکيل مي دهد. که تعدادکل جامعهآماري تعداد ٤٩١ مي باشد. جهت محاسبه حجم نمونه موردنياز براي پژوهش از فرمول کوکران نيز استفاده شد که در حدود ٢١٥ نفر مي باشد.
٤-٢-فرضيه اصلي اول تحقيق
بين سرمايه اجتماعي باسرمايه انساني در سازمان تامين اجتماعي استان خراسان شمالي از نظر کارکنان رابطه معناداري وجود دارد.
