مقاله بررسی طول عمر بقای مدیران در سازمان و رتبه بندی عوامل موثر بر عدم ثبات مدیریت

بخشی از مقاله

بررسي طول عمر بقاي مديران در سازمان و رتبه بندي عوامل موثر بر عدم ثبات مديريت
چکيده
آنچه در دنياي امروز نقش تعيين کننده در افزايش بازدهي و بهره وري سازمان ها دارد، نقش مديريت است . در ميان چهار عامل کليدي موفقيت در سازمانها، نيروي کار، سرمايه ، مواد اوليه ، و مديريت امروزه نقش مديريت بيش از هر زمان ديگري اهميت يافته است . در دنياي رقابتي امروز فشار زيادي براي دست يابي سريع به نتايج مطلوب و به تبع آن تصميم گيري هاي سريع وجود دارد، که مديران در اجراي اين مهم نقش حياتي دارند و گاه در اثر نرسيدن به نتايج مطلوب در زودترين زمان ممکن تغييرات مديريتي در سازمان صورت مي گيرد. در اين مقاله ابتدا تعريف مديريت ، نقش مديريت و وظايف مديران در سازمان ارائه مي گردد. سپس در ادامه مطالعه جامعي برروي عوامل تاثيرگذار بر شرايط ثبات و تغيير مديريت و نمونه هايي از طول عمر مديران در سازمانهاي مختلف داخلي و خارجي صورت مي گيرد. از جمله اين عوامل مي توان به بحث هايي مانند وجود سيستم هاي ارزيابي عملکرد در سازمان، مسئوليت پذيري مدير، وجود بينش سازماني به سيستم آموزش، شايسته گزيني مدير و ماموريت سازماني و غيره اشاره کرد که برخي از اين عوامل داخلي و برخي ديگر خارجي مي باشند. در نهايت ، با توجه به نتايج به دست آمده از اين تحقيق ، تاثير عوامل ذکر شده بر طول عمر مديريت در سازمانها بررسي خواهد شد و با استفاده از نظر خبره به رتبه بندي اين عوامل پرداخته خواهد شد.
کلمات کليدي: طول عمر مديريت ، عوامل موثر بر ثبات مديريت ، نقش مديريت ، تغيير مديريت
١- مقدمه
تصور کنيد يک ارتش را بدون فرمانده، يک تيم بدون مربي ، يا يک ملت بدون دولت . ارتش چطور مي تواند دشمن را شکست دهد؟ تيم چطور مي تواند برنده بازي ها باشد؟ چطور يک ملت از بي قانوني اجتناب مي کند؟ آنها نمي توانند. و يک سازمان بدون مدير نمي تواند موفق باشد. مديران اطمينان ايجاد مي کنند که يک سازمان به خوبي سازمان يافته باقي مي ماند. سازمان دهي و رهبري کار ديگران، کار مدير است . مردم اگر مي خواهند که کارشان موثر باشد به سازمان و رهبري نياز دارند و مديران آن را فراهم مي کنند. بدون مديريت کارآمد نمي توان دربار ه خصوصيات محصول و زمان مناسب معرفي آن به بازا ر تصميم درستي گرفت . شرکتي که مديريت مناسبي نداشته باشد نمي تواند سرمايه کافي داشته باشد و حتي اين سرمايه ر ا در صورت داشتن حفظ کند. علاوه بر اين براي جذب بهترين افراد و سرپرستي و پيشبرد کاري آنها به يک مديريت خوب نياز است [١].
مي توان گفت سازماندهي و هدايت کار ديگران به عنوان مديريت ١ شناخته شده است . در کسب و کار٢ به صورت مديريت کسب و کار خوانده مي شود، در يک بيمارستان مديريت مراقبت بهداشتي ٣، و در يک آژانس دولتي مديريت عمومي ناميده مي شود. و همان طور که مشخص است در تمام بخش هاي مختلف ، مديريت به نوعي تاثيرگذار است و حضوري پررنگ دارد. مدير در تمام زمينه هاي اجتماعي ، اقتصادي و فرهنگي و نظاير آن حضور دارد.
از زماني که تيلور٤ در سال ١٩١١ مديريت علمي را مطرح کرد[١٨]، در حوزه مديريت سه پارادايم شکل گرفته است :
١. از اوايل قرن بيستم تا سال ١٩٤٥ که مديريت برپايه دستورالعمل بوده است که مي توان به آن مديريت نظامي گفت . در اين دوره مديران فکر مي کردند که کارشان تدوين دستورالعمل ها، ضوابط و پيادهسازي آنها در سازمان است . تا اين زمان مفهوم «هدف» هرگز وارد ادبيات مديريت نشده بود.
٢. سال ١٩٤٥ که پيتر دراکر مفهوم «هدف» را براي اولين بار وارد حوزه مديريت کرد و گفت : کار مديران فقط تدوين ضوابط و
دستورالعمل و نظارت برآنها نيست ، بلکه مديران بايد سازمانها را به سمت هدفهايشان سوق دهند. از اين زمان بود که وظايف سنتي مديريت يعني برنامه ريزي، سازماندهي و موارد ديگر پيدا شد.
٣. از سال ١٩٩٠، وارد مقطعي شديم که هدفها ديگر اعتبار نداشتند، چون جامعه و محيط ثبات ندارد. بنابراين بايد در علم مديريت مبناي تازهاي پيدا مي شد که سازمان حول محور آن برنامه ريزي کند و آن مبناي تازه، مفهوم «ارزشها» بود. به اين ترتيب از سال ١٩٩٠، شاهد مديريت برپايه ارزشها هستيم [٢].
با توجه به مرور ادبيات، به موضوع اين مقاله به طور خاص توجه چنداني نشده است و عمده توجه مقالات بر روي تعريف مديريت ،
وظايف و نقش مديريت ، و سبک هاي مديريت است . حال مسئله مهم ديگري که در اينجا قابل مطرح شدن است ميزان بقاي مدير در سازمان ها و عوامل موثر بر موفقيت مديريت و مديران در سازمان ها مي باشد، و همچنين عواملي که باعث تغييرات مديريت مي شود که گاه اين تغييرات بسيار زودهنگام است . و مسئله مهم ديگري که وجود دارد بحث در مورد اين موضوع است که بقاي مديران در سازمانها تا چه حد بر ميزان کارايي و اثربخشي فعاليت هاي سازمان و رسيدن به نتايج مطلوب تاثيرگذار خواهد بود. در ادامه مقاله ابتدا وظايف و نقش هاي مديران در سازمان ها، سبک هاي اشتباه مديريت بررسي شده است . سپس طول عمر مديريت و اهميت آن در سازمان مورد بررسي قرار گرفته است . در ادامه نمونه هايي از طول عمر مديران در سازمان ها و کشورهاي مختلف آورده شده است و در نهايت عوامل تاثير گذار در طول عمر مديران، به خصوص در ايران مورد بررسي قرار گرفته و راهکارهايي ارائه شده است . از اينرو اين مقاله سعي دارد عواملي که روي تغيير مديريت در ايران تاثيرگذار بوده را شناسايي نموده تا بتواند تحليل درست و جامعي از اين عوامل بر سازمانهاي ايراني را ارائه نمايد.
٢-مباني مديريت
٢-١-تعريف مديريت
در مراجعه به متون و منابع مختلف جهت دسترسي به تعريفي کامل از مديريت به تعريف هاي گوناگوني از مديريت برخواهيم خورد که هر کدام از آن ها داراي اشتراکات و تفاوت هايي با هم هستند. به عبارت بهتر در باره مديريت ، تعريفي که مورد قبول عام باشد، در دست نيست . صاحبنظران و مؤلفان مديريت با هدف ها و سوگيري هاي مختلف ، تعاريف گوناگوني ارائه داده اند، مي توان گفت تقريبا به تعداد مؤلفان و نويسندگان کتب مديريت ، تعريف مديريت وجود دارد که در ادامه به تعدادي از تعاريفي که در منابع مختلف مديريتي به عنوان تعريف مديريت ذکر شده اشاره مي شود.
١ - هنر انجام دادن کار به وسيله ديگران
٢ - مديريت عبارت است از هماهنگ کردن منابع انساني و مادي بر اي نيل به هدف
٣ - مديريت را مي توان علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن رهبري و کنترل فعاليت هاي دسته جمعي براي نيل به هدف هاي مطلوب با حداکثر کارايي تعريف کرد.
٤ - مديريت فرآيندي است که به وسيله آن کوشش هاي فردي و گروهي به منظور نيل به هدف مشترک هماهنگ مي شود.
٥ - هرسي ٥ و بلانچرد٦ در ١٩٨٨مديريت را اينگونه تعريف مي کنند: کار کردن با افراد و به وسيله افراد و گروه ها براي تحقق هدفهاي سازماني [١٦].
٦ - مديريت فعاليت به سرانجام رساندن فعا ليت ها بطور کارا و اثر بخش به وسيله ديگران مي باشد.
٧ - فايول٧ تعريف مديريت را اين گونه بيان مي کند، مديريت يعني پيش بيني و برنامه ريزي، سازماندهي ، فرماندهي ، هماهنگي و کنترل فعاليت هاي سازمان[١٥].
٨ - مديريت عبارت است از تجهيز و بکارگيري مناسب عوامل انساني ، فني ، اقتصادي به منظور سازمان دادن و انجام يک سلسله اقدامات مؤثر.
از مجموعه تعاريفي که در بالا ذکر شد مي توان تعريف زير را از مديريت ارائه داد:
مديريت عبارت است از فرآيندي منظم در جهت تحقق هدف هاي معين از طريق ايجاد روابط ميان منابع موجود مادي و انساني به
طور کارا و اثربخش در برنامه ريزي، سازماندهي ، هدايت و کنترل.
٢-٢- وظائف اصلي مديريت
وظيفه مديران نشان دادن مقصد نهايي است . با نشان دادن اين مقصد مناسبات انساني اصيل فرصت شکوفايي پيدا مي کنند، خوش بيني رواج پيدا مي کند، حس اعتماد به نفس پيدا مي شود و خلاصه افراد آينده را خوش مي بينند[٣]. مديريت وظائف متفاوتي دارد که اغلب به برنامه ريزي، سازماندهي ، رهبري، تهييج کردن٨ ، و کنترل کردن طبقه بندي مي شود.
١. برنامه ريزي: تصميم گيري در مورد کارهايي که نياز است در آينده مثلا در فردا، هفته بعد، ماه بعد، سال بعد، و دورتر از پنج سال بعد اتفاق افتد و توليد برنامه براي اقدام.
٢. سازماندهي : ايجاد استفاده بهينه از منابع مورد نياز براي قادر شدن به انجام موفق برنامه ها.
٣. مديريت پرسنل ٩ : تحليل شغل ، استخدام، و به کارگيري افراد براي شغلهاي مناسب .
٤. رهبري : تعيين اين که در موقعيتهاي مختلف چه کارهايي نياز است انجام شود و پيگيري انجام آن.
٥. کنترل کردن: چک کردن پيشرفت براساس برنامه ، که ممکن است باعث ايجاد اصلاحات براساس بازخورها شود.
٦. تهييج کردن: فرايند تحريک کردن يک فرد تا عملي را انجام دهد که يک هدف دلخواه را پايان خواهد داد.
٢-٣-تقسيم بندي سلسله مراتبي مديريت مديريت يک سازمان بزرگ ممکن است سه سطح يا بيشتر داشته باشد[٤]:
١. مديريت ارشد
٢. مديريت مياني
٣. مديريت سطح پايين ١٢ مانند سرپرست ١٣ ها يا رهبران تيم ها
مديريت ارشد
 نيازمند يک دانش وسيع از نقش ها و مهارتهاي مديريتي است .
 آنها بايد بسيار آگاه به عوامل خارجي مانند بازارها باشند.
 تصميم گيري هاي آنها طبيعت بلند مدت دارد.
 آنها براي تصميم هاي استراتژيک مسئول هستند.
 آنها در اصل مجري هستند.
مديريت مياني
 مديران سطح مياني بايد درک ويژه اي از وظايف مديريتي خاص داشته باشند.
 آنها مسئول انجام دادن تصميمات اتخاذ شده توسط مديريت ارشد هستند.
مديريت پايين
 اين سطح از مديريت اطمينان حاصل مي کند که تصميم هاي و برنامه هاي گرفته شده توسط دو سطح ديگر انجام مي شود.
 تصميم هاي مديريت سطح پايين به طور معمول از نوع کوتاه مدت مي باشد.
٢-٤- نقش هاي مديريت
نقش هاي لازم وکافي که يک مدير مي بايستي براي اداره مؤثر و کارايي يک سازمان در دراز مدت ايفا کند عبارتند از:
١. توليد کردن.
٢. اداره کردن.
٣. کارآفرين بودن .
٤. يکپارچه کردن .
توليد کننده :همواره از اين مدير انتظار مي رود که حاصل اقدامات يا ارائه خدماتش قويتر يا مشابه رقبايش باشد و براي تحقق اين وظيفه مي بايستي در زمينة کار خود، اعم از آنکه در عرصه هاي بازاريابي ، مهندسي ، حسابداري، حقوقي و يا هر شکل ديگري باشد، فردي آگاه بوده و محرک کافي داشته باشد که بر اساس آن بتواند نتايج کار و فعاليت خود را توليد شده ببيند.
اداره کننده: در اين نقش مديربه برنامه ريزي، هماهنگي و ارزيابي از نتايج مبادرت مي ورزد.
مدير کارآفرين :مديران نبايد مانند کساني که برنامه و تصميمات مشخص اجرايي به آنها ابلاغ مي شود عمل کنند، بلکه بايد خود برنامه هاي مناسب را بسازند.
يکپارچه کننده :منظور از يکپارچگي فرآيندي است که خطر پذيري فردي به خطر پذيري گروهي تبديل گردد.
سوء مديريت
هرگاه يکي از نقش هاي چهارگانه اعمال نگردد، شيوهاي از سوء مديريت بروز مي کند.
١. يکه تاز
٢. بوروکرات
٣. خشک و مقرراتي
٢-٥- سبک هاي مديريت غلط
يکه تاز
 مديري که فقط نقش توليد کننده را ايفا مي کند.
 امور هدايت ، ظابطه گذاري اداري، تفويض ، طرح ريزي، پيگيري، کنترل و غيره را انجام نمي دهد.
 قادر به تغيير جهت نيست و با مردم به خوبي ارتباط برقرار نمي کند.
 او گروه نمي سازد و قابليتهاي اطرافيان خود را توسعه و گسترش نمي دهد.

 شديدًا مشغول توليد است .
بوروکرات
 فردي که صرفاً نقش اداره کنندگي دارد.
 به کسب نتايج سازماني اهميت نمي دهد.
 او به وجود آوردن دستاوردها نيست ، حتي از چگونگي توليد آنها خبر ندارد.
 کارآفرين نيست و يکپارچه کننده افراد نمي باشد.
 در چارچوب مقررات عمل مي کند. او بر اساس استاندارد و تحت مقرراتي ، که معمولاً مکتوب است ، مديريت مي کند.
سبک خشک و مقرراتي
در اين سبک مدير:
 فردي است بي تفاوت .
 او منتظر است تا به او گفته شود که چه بکند، او چيزي را توليد نمي کند.
 نمي تواند اداره کند.
 غالباً نگران بقاي خود تا زمان بازنشستگي است . هدف او، حفظ دنياي کوچکي است که براي خود ساخته است .
ويژگي اکثر مديران اين سبک به صورت زير است :
هيچ کاري را خوب انجام نمي دهد، دوري جستن از دردسر، در انتظار اين که به او بگويند بعدًا چه کند. در کل بايد گفت مدير در اين سبک شخصي مطيع ، صميمي ، بي خطر، تسليم و موافق است .
٢-٦-بهترين مدير

کليه مديران کارآمد، از ترکيبي از اين روش ها يا شيوه هاي اصلي مديريتي ، استفاده مي کنند که بسته به نيازها، عواطف يا شرايط خاص کارمندان تغيير مي کند، مديريت ديکتاتوري، مديريت خشک و مقرراتي ، مديريت دموکراتيک، مديريت فردي[١]. ويژگي هاي اين مدير در زير قيد گرديده است :
 کليه نقشها، توليد کننده، اداره کننده، کارآفرين ، و يکپارچه کننده را دارد.
 پيشتاز، نوآور، يکپارچه کننده . تفويض کننده از روي نظم و توسعه دهنده خود و سازمان باشد.

 مرکز توجه او بايد بقاي دراز مدت سازمان باشد.
 مشخصه شخصيتي : پخته ، مدعي ، خود جوش، متکي به نفس ، منعطف ، تحليل گر و غيره.
 تصميم گيري: مشارکتي
 تمايل به استخدام: افراد مولد، سازمان را پيش ببرند، همکاري کننده ، همچون عضو يک گروه عمل کنند.
يعني مي توان گفت که ويژگي هاي مهمي که مديران عالي تقريباً کامل از آن برخوردارند عبارتند از اعتماد به نفس ، کنترل طرز برخورد، پافشاري در کار، مداومت در بهبود وضعيت ، صداقت و پايبندي به اصول خلاقي ، انديشه پيش از گفتار، خلاقيت و فروتني در انظار، سبک شناسي ، شهامت ، شوخ طبعي ، نقش آفريني و جزئي ينگري، ميل به رهبري، علاقه به جنگيدن به خاطر افراد، صراحت ، مهرباني ، کنجکاوي، رقابت جويي ، انعطاف پذيري و قصه گويي [٥].
نقش يک مدير شايسته ايجاد محيطي است که بيشترين چيزهاي خواسته شده با بيشترين احتمال وقوع اتفاق بيفتد .
٣-ثبات مديريت و تاثيرات آن
در ميان چهار عامل کليدي موفقيت در سازمانها، نيروي کار، سرمايه ، مواد اوليه و مديريت ، امروزه مديريت بيش از هر زمان ديگري اهميت يافته است . در واقع مديريت فن اداره منابع ديگر به منظور توليد و عرضه کالاها و خدماتي است که رضايت مشتريان يا ارباب رجوع را تامين نمايد. از طرف ديگر مديريت براي اثربخش نمودن تصميمات خود نيازمند زمان مناسب است . در ادبيات مديريت مدت زماني که يک مدير در سازماني به مديريت مي پردازد را طول عمر مديريت يا ثبات دوره ماندگاري مديريت مي گويند[١٢]. از آنجائيکه در کشور ما جابجايي و تغييرات مديران سطوح عالي و کلان کشور با موجي از تغييرات و جابجايي مديران سطوح مياني و عملياتي همراه است بعضي اين تغييرات را ضروري و اجتناب ناپذير مي دانند و گروهي ديگر اثرات تخريبي اين تغييرات را بيشتر مي دانند . مهمترين مشکل کشور در مسير توسعه همان متزلزل بودن جايگاه مديريت است . کوتاه بودن طول عمر مديريت در يک سازمان هزينه هاي زيان باري را بر سازمان تحميل مي نمايد زيرا مديران در ابتداي انتصاب به هر مسئوليت و يا مقامي ابتدا دوره غير موثر را مي گذرانند و پس از آن دوره تاثير مثبت فعاليت ها و عملکرد آنها بر سازمان شروع مي شود حال اگر مديري قبل از شروع دوران تاثير گذاري مثبت تعويض شود نوعي سوء مديريت غير عمدي بر سازمان اعمال خواهد شد که ناشي از عدم ثبات مديريت است . طي ٢٧ سال پس از پيروزي انقلاب اسلامي تغييرات بسيار زيادي را چه در سطوح مديريت عالي و چه در سطوح مديريت مياني در ايران وجود داشت که در نتيجه ميانگين مدت مديريت برابر يکسال را به وجود آورده است [١٠].
٣-١-اثرات ثبات مديريت در يک سازمان