مقاله بررسی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فراموشی سازمانی ( موردمطالعه : کارکنان شعب بانک کشاورزی استان خراسان رضوی )

بخشی از مقاله

بررسی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فراموشی سازمانی
(موردمطالعه:کارکنان شعب بانک کشاورزی استان خراسان رضوی)

 چکیده

در محیط رقابتی و پیچیده امروز، سازمانها نیازمند ایجاد قابلیتهای یادگیری فزاینده میباشند. از جمله عواملی که بر قابلیتهای یادگیری در سازمانها تأثیرگذار میباشد، سبک رهبری تحول آفرین است. تحقیق حاضر با هدف آزمون نحوه تأثیرگذاری سبک رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی انجام شده است. در این بین فراموشی سازمانی هدفمند و تصادفی به عنوان متغیر تعدیل کننده انتخاب شدهاند.

بر مبنای این متغیرها، پرسشنامهای مبتنی بر 64 سؤال طراحی گردید و روایی آن از طریق تحلیل عاملی، مورد تأیید قرار گرفت و پایایی هر یک از پرسشنامههای سبک رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی و فراموشی سازمانی به ترتیب 0/76 )، 0/78، (0/89 میباشد . جامعه آماری محقق 144 شعبه بانک کشاورزی استان خراسان رضوی بوده است که از میان آنها با توجه به فرمول نمونهگیری از جامعه محدود 97 شعبه به صورت در دسترس با تمرکز بر شعب اصلی شهرستانهای بزرگ استان انتخاب گردید. دادههای محقق از طریق پرسشنامهها جمعآوری شد و تحلیل دادهها از طریق آزمون رگرسیون صورت گرفت.

یافتههای تحقیق نشان میدهد سبک رهبری تحول آفرین به صورت معنادار بر یادگیری سازمانی و تمام ابعاد آن در شعب بانک کشاورزی استان خراسان رضوی تأثیرگذار است. در این بین فراموشی سازمانی هدفمند توانسته است تأثیر سبک رهبری بر یادگیری سازمانی را تعدیل نماید.در نهایت پیشنهادات کاربردی در همین زمینه به مدیران ارشد بانک ارائه گردید.

واژگان کلیدی: سبک رهبری تحول آفرین، یادگیری سازمانی، فراموشی سازمانی (هدفمند، تصادفی) و بانک کشاورزی
.

1

.1مقدمه
با توجه به تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت رهبری تحولآفرین به عنوان سبک رهبری موفق در سازمانهای امروز و تأثیر مثبت آن در زمینههای گوناگون و همچنین ضرورت بررسی یادگیری به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمانها، چنانچه سازمان بخواهد در چنین شرایطی یادگیرنده باشد و خود را با تغییرات فزاینده عصر حاضر سازگار سازد، باید توسعه و گسترش رهبری تحولآفرین در سازمان را جزء اولویتهای خود قرار دهد و در جهت بهبود و توسعه آنها برای ارتقاء سطح یادگیری سازمانی تلاش کند. بنابراین با توجه به اهمیت پژوهش و با توجه به بررسی تحقیقات پیشین، این پژوهش به دنبال این است که به بررسی تأثیر رهبری تحولآفرین بر یادگیری سازمانی به عنوان ضرورتی برای بقاء سازمانها بهواسطه نقش تعدیل کننده فراموشی سازمانی بپردازد. در نهایت امید است که نتایج این پژوهش بتواند اطلاعات و دانش لازم را در زمینه توسعه رهبری تحولآفرین بهعنوان عاملی جهت بهبود یادگیری سازمانی و بکارگیری فراموشی سازمانی در اختیار مدیران قرار دهد. در ادامه به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت، اهداف، فرضیات، تعاریف واژهها پرداخته میشود.

.2متن اصلی
-1-2 بیان مسئله

مفهوم جدیدی که با پیچیده شدن سازمانها و تغییرات فراوان و غیرقابل پیشبینی جهان توجه زیادی را به خود جلب کرده است مفهوم سازمان یادگیرنده است. سازمانهایی که در آن افراد در مقابل تغییرات برخلاف سازمانهای سنتی مقاومت نشان نمیدهند بلکه همواره سعی دارند در حال تغییر و تحول باشند و محیط را با خود سازگار و همراه کنند و یکی از ویژگیهای مهم این سازمانها یادگیری است. نوعی از یادگیری که در آن رفتار و نگرشهای افراد تغییر مییابد و افراد شکل جدید اندیشیدن را میآموزند که چگونه باهم یاد بگیرند و چگونه ایدهها و نظرات و تصورات ذهنی را به هم نزدیک کنند

. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان است. تسانگ معتقد است دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه بهجای یکدیگر بکار گرفته میشوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی میداند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته میشود، درحالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره میکند. بهعبارتدیگر، باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.

رهبری مؤثر یکی از عوامل اصلی رشد و پیشرفت و کسب مزیت رقابتی در سازمانها میباشد و با استفاده از مدیریت کارا میتوان زمینه مناسب را برای توسعه پایدار و هدایت صحیح و بهینه امور سازمانها و همچنین جلوگیری از به هدر رفتن انرژی و سرمایه سازمانی، ایجاد کرد. موضعی کهاخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که با کارکنان چگونه رفتار کرده و با پاداش و تنبیه آنان را در جهت مطلوب هدایت کنند در این میان، بدیهی است که هر چه سازمان پویاتر باشد، لزوم یادگیری سازمانی در آن بیشتر است. یادگیری سازمانی در بانکها

بهعنوان نهاد کسبوکار که ارتباط بیواسطه و تنگاتنگ و مستمر با مشتریان دارند، از اهمیت قابل ملاحظهای برخوردار است. رشد روزافزون انواع بانکها ایجاب میکند که بهمنظور بقاء در دنیای کسب و کار رقابتی امروز، خدمات متنوع به مشتری ارائه داده شود. از طرفی این خدمات بایستی روند صعودی داشته باشند. یعنی بهصورت مستمر خدمات جدیدتری ارائه داده شود. بدین ترتیب، کارکنان بایستی در مورد اقدامات نوآورانه جدید آموزش ببینند که این خود لزوم توجه به یادگیری سازمانی در بانکها بهعنوان نهادهای مشتری مدار را نشان میدهد.

استقرار بانکداری الکترونیک، مدیریت ارتباط با مشتریان 1(CRM)، همراه بانک، تلفن بانک، اس ام اس بانک و... همگی خدمات نوینی در عرصه بانکداری به شمار میروند که اگر امروز بهخوبی توسط نیروی انسانی انجام میشوند به پشتوانه برنامههای منسجم یادگیری سازمانی است. اگر بانکی به دنبال این است که از گردونه رقابت خارج نشود، بایستی به دنبال خدمات منحصر بهفرد و تازهتری باشد و از طریق استمرار فرآیند یادگیری سازمانی، موارد جدید را به کارکنان آموزش دهد.

2

با توجه به آنچه ذکر شد و اهمیت یادگیری سازمانی و تأثیری که نوع سبک رهبری بر یادگیری سازمانی میتواند داشته باشد محقق درصدد آن است تا نحوه تأثیرگذاری سبک رهبری تحولآفرین را بر یادگیری سازمانی آزمون نماید. در این بین با توجه به مطالب ذکر شده متغیر فراموشی سازمانی بهعنوان متغیر تعدیلکننده انتخاب شده است.

-2-2گفتاری در باب واژگان کلیدی :

-1-2-2×رهبری تحول آفرین

باس (1997)، رهبری تحولآفرین را فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف تعریف مینماید (بورک و کلینز1، 2001، .(244

ابعاد رهبری تحول آفرین عبارتند از: نفوذ آرمانی2، انگیزش الهامبخش3، ترغیب ذهنی4 و ملاحظات فردی (اسپکتور و دیگران5، 2004، 18 و (19 که از طریق پرسشنامه بس و آولیو (2000) اندازه گیری میشود.

-2-2-2یادگیری سازمانی6
یادگیری سازمانی عبارت است از فرآیند پویای خلق و تحصیل دانش، انتشار و تسهیم دانش و بهکارگیری دانش (مورالس وهمکاران7، 2006، .(299-319 ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه سنگه( 1990) 8 عبارتند از:

چشمانداز مشترک، یادگیری تیمی، مدلهای ذهنی، تفکر سیستمی و توسعه شایستگیهای کارکنان که از طریق پرسشنامه نیفه ( 2001) اندازه گیری میشود.

-3-2-2فراموشی سازمانی9

فراموشی سازمانی برعکس یادگیری سازمانی که به ذخیره دانش سازمانی میافزاید، موجب کاهش و از دست دادن دانش سازمانی میشود. از دیدگاه دی هالن و فیلیپس (2004)، فراموشی سازمانی عبارت است: از دست دادن داوطلبانه یا غیر داوطلبانه دانش سازمانی که میتواند به تغییر در قابلیتهای سازمان منجر شود. فراموشی سازمانی پیامد مجموعه اقدامات درونسازمانی و برونسازمانی است که در آن یک سازمانبخشی از دانش موجود خود را از دست میدهد. ابعاد فراموشی سازمانی عبارتند از: فراموشی سازمانی هدفمند10 و تصادفی11 که از طریق پرسشنامه دی هلن و فیلیپس (2004) اندازه گیری میشود.

الف- فراموشی سازمانی هدفمند: مجموعه اقداماتی که یک سازمان انجام میدهد تا فراموشی دادههای غیرلازم را تسهیل کرده و از نابودی دادههای مفید جلوگیری نماید.
ب- فراموشی تصادفی: فراموشی سازمانی تصادفی (غیرهدفمند)

بیشتر مرتبط با از دست دادن دانش ارزشمندی است که میتواند موجب کاهش رقابت پذیری و زیان سازمان گردد.

× فرضیات تحقیق
-1-4-2× فرضیه اصلی 1

· سبک رهبری تحولآفرین بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است.

-1-1-4-2× فرضیه فرعی
· سبک رهبری تحولآفرین بر چشمانداز مشترک تأثیرگذار است.

· سبک رهبری تحولآفرین بر یادگیری تیمی تأثیرگذار است.
· سبک رهبری تحولآفرین بر مدلهای ذهنی تأثیرگذار است.
· سبک رهبری تحولآفرین بر تفکر سیستمی تأثیرگذار است.
· سبک رهبری تحولآفرین بر توسعه شایستگی کارکنان تأثیرگذار است.

-2-4-2× فرضیه اصلی 2
· فراموشی سازمانی تأثیر سبک رهبری تحولآفرین بر یادگیری سازمانی را تعدیل مینماید.

-1-2-4-2× فرضیه فرعی
· فراموشی سازمانی هدفمند تأثیر سبک رهبری تحولآفرین بر یادگیری سازمانی را تعدیل مینماید.
· فراموشی سازمانی تصادفی (اتفاقی) تأثیر سبک رهبری تحولآفرین بر یادگیری سازمانی را تعدیل مینماید.

-5-2× مدل مفهومی پژوهش

بر اساس آنچه بیان شد تحقیق حاضر درصدد آن است تا نحوه تأثیرگذاری رهبری تحولآفرین بر یادگیری سازمانی آزمون نماید. در مدل تحقیق سبک رهبری تحولآفرین باس و اولیو (2000) متغیر مستقل و یادگیری سازمانی سنگه ( 1990) متغیر وابسته است. دراین بین با توجه به نقشی که متغیر فراموشی سازمانی دی هالن و فیلیپس (2004) میتواند در شدت و ضعف تأثیر سبک رهبری بر یادگیری داشته باشد، بهعنوان متغیر تعدیلکننده انتخاب شده است. شکل ذیل مدل مفهومی تحقیق را نشان میدهد

.3روش شناسی تحقیق:
روش تحقیق براساس دو شاخص، هدف تحقیق و روش جمعآوری اطلاعات مطرح میشود، لذا پژوهش حاضر ازنظر ماهیت و اهداف از نوع کاربردی و از لحاظ روش گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی و همبستگی میباشد. همچنین تحقیق حاضر از نظر میزان کنترل متغیرها غیرآزمایشی و از لحاظ زمانی با توجه به اینکه تحقیق در یک مقطع زمانی خاص و معین صورت میگیرد، مقطعی و راهبرد اصلی مورد استفاده در آن، پیمایشی است

-1-3 قلمرو موضوعی قلمرو مکانی قلمرو زمانی

قلمرو موضوعی: این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد قلمرو مکانی: این تحقیق، واقع در بانک کشاورزی استان خراسان رضوی می باشد.

قلمرو زمانی: محدود به سال 94 میباشد. فرآیند جمعآوری اطلاعات که شامل جمعآوری دادهها و انجام پیش آزمون، آزمون اصلی، توزیع پرسشنامه، و تفسیر نتایج ازتیر ماه سال 1394آغاز و در شهریور ماه 1394 به پایان رسید.

-2-3 ابزارو شیوه گردآوری داده ها:
ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه میباشد.لازم به ذکر است از مصاحبه گروهی و انفرادی در تکمیل فرایند جمع آوری اطلاعات بهره گرفته شده است. در این پرسشنامه برای رتبه بندی داده ها از مقیاس رتبه ای استفاده شد که از پاسخگو به سوالات می خواهد که میزان موافقت یا مخالفت خود را با هر گویه بر مبنای طیفی 5گزینه ای لیکرت بیان کنند.

-3-3 جامعه آماری و حجم نمونه و روش نمونه گیری

جامعه آماری در این پژوهش شامل با توجه به سطح متغیرهای تحقیق که در سطح سازمان و واحدهای سازمانی میباشند، جامعه آماری این تحقیق شعب بانک کشاورزی در استان خراسان رضوی به تعداد 144 شعبه است. بدین منظور پرسشنامهها میان 110 شعبه توزیع گردید و با اخذ پرسشنامههای 97 شعبه جمع آوری سایر پرسشنامهها متوقف گردید. حجم نمونه از فرمول کوکران در جامعه محدود با روش نمونه گیری در دسترس محاسبه گردیده است.

-4-3 روایی و پایایی پرسشنامه

-1-4-3روایی

روایی از واژه »روا« به معنای حائز و درست گرفتهشده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است. مقصود از روایی آن است که وسیله اندازهگیری، بتواند خصیصه و ویژگی موردنظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی از آن جهت است که اندازهگیریهای نامناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش عملی را بیارزش و ناروا سازد.

الف) آزمون 1KMO
از جمله روشهایی که به وسیله آن محقق قادر به تشخیص مناسب بودن دادهها برای تحلیل عاملی میباشد، آزمون KMO میباشد. مقدار آمارهی این آزمون همواره بین 0 و 1 تغییر میکند. در صورتی که مقدار این آماره کمتر از 0/5 باشد دادهها برای تحلیل عاملی مناسب نخواهند بود، اگر مقدار آن بین 0/5 تا 0/69 باشد میتوان با احتیاط بیشتر به تحلیل عاملی پرداخت و نهایتاً در حالتی که مقدار این آماره بیش از 0/7 باشد میتوان گفت همبستگیهای موجود در بین دادهها برای تحلیل عاملی مناسب میباشند.

.
ب) آزمون بارتلت2

یکی دیگر از روشهای تشخیص مناسب بودن دادهها میباشد آزمون بارتلت، این فرضیه را که ماتریس همبستگی مشاهده شده متعلق به جامعهای با متغیرهای ناهمبسته است، میآزماید. برای این که یک مدل عاملی، مفید و دارای معنا باشد لازم است متغیرها همبسته باشند.

-2-4-3 پایایی

دراین پژوهش پرسشنامه های طراحی شده توسط اعضای نمونه مورد مطالعه تکمیل و سپس با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ متغیرها محاسبه گردید. همانگونه که در جدول شماره 1 نشان داده شده است از آنجایی که ضریب پایایی ترکیبی حاصله برای هریک از متغیرها و برای پرسشنامه از عدد 0/7 بزرگتر است. لذا می توان گفت که پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوب برخوردار می باشند

جدول:4 پایایی پرسشنامه

.4 تجزیه و تحلیل داده ها

در این پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و تکنیک های آمار استنباطی جهت تحلیل داده ها استفاده خواهد شد. با استفاده از آمار توصیفی اطلاعاتی در مورد ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان جمع اوری و ارائه می شوند. سپس چگونگی توزیع متغیرهای پژوهش براساس مهمترین شاخصهای مرکزی (میانگین1 و میانه(2، شاخصهای پراکندگی (واریانس3 و انحراف معیار(4 و شاخصهای شکل توزیع (ضریب چولگی5 و ضریب کشیدگی(6 مورد بررسی قرار میگیرند.